淺析年薪制在我國企業中的可行性摘要:隨著經濟體制改革的逐步推廣與社會主義經濟市場的不斷完善，建立職工激勵約束機制和收入分配機制等對企業的發展有至關重要的作用。年薪制是企業收入分配制度的表現形式，也是西方企業所用的報酬激勵制度。實施年薪制，能最大限度地調動企業經營者和員工的積極性，最大限度地發揮他們的作用。年薪制是順應資本主義國家分配制度的變革而產生的，主要對象是企業的經營管理人員。在中國少數國有控股公司中進行了年薪制，主要是針對企業領導者，多數中小私人企業也用于普通職工。關鍵字：年薪制年薪制薪金年薪制利弊一、國際通行的工資制度國際上通行的工資制度，主要有計時工資與計件工資兩種。計件工資主要適用于容易計算數量的工作，其適用范圍較小。計時工資制包括鐘點工、天工資、周工資、月工資和年薪制，是廣泛應用的工資制度。而我國長期以來實行的是月工資制。二、月薪制的缺點月工資制是沿襲計劃經濟中的等級工資制，職工按技術等級、經營管理者按其行政級別領取報酬。這種收入分配制度的有一定的缺陷，即各職工之間差別很小，就是管理者與工人間收入差別也很小，盡管兼顧了社會公平但不足以達到激勵的作用。為彌補這種收入分配制度的不足，又出臺以獎金為輔助，調節收入分配，以月獎、季獎以及年終獎方式，把企業效益與經營管理者的收入掛鉤，以調動管理者的積極性，但其收效甚微，作用不是很大。而且在執行中，管理者與職工收入相互攀比，加大了企業內部矛盾，使企業企業生產成本增大，而且管理中的短期行為也很難控制。三、建立年薪制的原因為克服月薪制的缺點，調動經營管理者的積極性，近年來，在少數國有控股公司中進行了年薪制、有補貼地售股和股票期權等靈活激勵方式的試點。年薪制是為了強化企業的激勵體制與約束體制，其目標是充分調動職工和管理者積極性的既有激勵又有約束的權、責、利相統一的機制，從而促使他們共同承擔企業經營的風險，實現企業持續長遠的發展。企業實施年薪是市場經濟和現代企業制度的產物，推行年薪制是形勢發展的需要，年薪制比較適合于中國企業現狀，其可操作強，是分配制度的創新。年薪制是依據企業的生產經營規模和經營業績，所確定并支付經營者和普通員工年薪的分配方式。年薪制是順應資本主義國家分配制度的變革而產生的。在國外，為了把經營者的利益與企業所有者的利益聯系起來，使經營者的目標與所有者的目標達成一致，形成對經營者的有效激勵和約束，產生了年薪制。年薪制的主要對象是企業的經營管理人員，但同樣也被多數中小私人企業用于普通職工。其目的與用于高層經營者大致相同。四、年薪制的特點與共的格局。企業家市場和利益風險機制的存在，對企業家會形成一種壓力，并轉化為企業家的自我約束行為。我國現在尚未建立企業家市場和風險機制，高級管理者由國有控股公司或主管部門任命，缺乏公開、公平、公正的競爭環境，不可能做到優勝劣汰。2、建立現代企業制度，形成企業內部權力制衡的內部約束機制是推行年薪制的另一基本條件。建立和實行公司法人治理結構，企業經理人員接受授權機構董事會的約束，接受監事會和監事人員的監督，同時建立健全企業內部各項規章制度，嚴格規定職責權限范圍和工作程序，充分發揮職代會和工會的民主監督作用，發揮黨組織的監督和保證作用。這樣才能使企業家的利益與資產所有者的利益有較高程度的正相關，而且避免其短期行為。在既未健全企業內部權力制衡和約束機制，又無外部企業家市場和利益風險機制的條件下，經營者們的年薪高低由誰定，只能是由上級主管部門和經營者們協商來定，或者就直接由經營者們自己給自己定。這樣，就很難兼顧國家、企業和企業家三方利益，也很難擺平職工的利益，很難調動職工群眾的積極性。3、建立健全各項法律制度，如會計法、審計制度等，規范和約束經營者的經營行為，對違法亂紀者及時進行查處，是推行年薪制的又一基本條件。實行年薪制必須與企業經濟效益直接掛鉤，在會計信息失真，虛假報表成份大，經營業績水分多的情況下，年薪制無異于對冒功者將以高官厚祿。七、年薪制的薪金1、年薪制的評估通過利潤指標對經理人的業績進行評估；利用股票市場對經理人的業績進行評估，因為股票市場體現了企業將來盈利的可能性，在一定程度上可以防止經理人行為的短期化；通過所有者對經理人的行為直接進行評估。2、年薪制薪金的基本結構年薪為基本薪酬和加薪之和，采用增長率來確定風險收入或者為基本薪金和風險收入之和，采用考核指標現值與參考值比較企業業績方式等。基本年薪是指根據企業經營者承擔責任的大小確定的基本生活收入，主要用于保障企業經營者的基本生活需要。依據企業經營者的企業規模、銷售收入、職工人數和效益等分類確定，一般可按大、中、小企業規模，按照本企業職工平均工資基數的2-3倍計算基本年薪。風險年薪是依據企業經營者的經營業績來確定，它的作用在于調動企業經營者的積極性和創造性。風險年薪以企業經營者在經營年度內的基本年薪為基數，依據實際經營業績計算。基本年薪和風險年薪之和一般不超過本企業職工年平均工資的10倍，風險年薪的分配依據企業經營者業績確定，50%以內可兌現現金，50%以上實行股權分配持有，使企業經營者兼具委托人與代理人雙重身份，從而能持續有效地挖掘他們的創造潛能，克服其短期行為。還有部分作為股權和養老金計劃。這些是給對企業做出了特大貢獻、業績特別顯著的企業經營者報酬。依據企業經營者對企業業績增長的個人作用確定，有的企業有，有的企業則不存在。3、年薪制薪金的發放年薪制工資不是一年才發一次的。根據勞動法，工資的支付周期不應超過一個月，年薪制也不例外。根據《上海市工資支付暫行辦法》的規定：“實行年薪制的，企業應當每月預付工資，年終結算?！币虼?，雖然年薪是在年終結算的，但仍需按月預付，絕對不可以在年度結束后才支付。年薪一般分為基本年薪和績效年薪以及保證金，基本年薪一般占整體年薪的一半左右，績效年薪占剩余的三分之二，剩下部分一般為保證金?；灸晷降陌l放按平攤到每月的數量進行發放，績效部分每年考核后按業績發放(一般沒人能拿完)，保證金一般是給你存起來暫時不發給你，等你退休或者離開單位時對你的情況進行考察和審計，沒什么問題就發給你，有問題就扣錢，或者你今年沒有完成任務，績效年薪部分扣完了都不能抵消你的過失，那么就從保證金里面扣，扣完為止。八、年薪制的作用1、有利于減少企業內部的腐敗現象高層管理者的報酬較高有利于減少一些管理者的腐敗行為，高薪養廉會抑制部分灰色收入。因為一些腐敗現象，緣于一些管理者認為他們付出了勞動與努力，但是卻沒得到同等回報，繼而便想通過其他方式獲得彌補。同時，也會導致一些并無足夠能力的員工，通過不正常手段擔任企業的重要職位，以其在此位能得到更多好處。年薪制可以防止經營者在各方利益矛盾沖突時，為實現個人利益最大化而做出傷害企業利益的行為。年薪制從一定方面來說有效的減少道德風險和逆向選擇的問題。經營者從事復雜多樣的勞動，年薪制可以給予他們必要的補償，也是他們工作的正確評價，對于普通員工以年薪制發放工資，也是多勞多得的表現，杜絕不勞而獲的行為。2、有利于調動經營者和員工的積極性我國實行按勞分配制度，年薪制則是把報酬與業績掛鉤，所謂多勞多得。高層管理者有更優秀的能力，做出對企業發展更為有利的決策，帶給企業的效益亦是不同的。不同的崗位，不同的企業家才能所對企業的未來發展有著不同的作用。如果硬性規定不同層次工作人員的薪酬，會打擊一些較有能力的管理者和職工，也會助長一些無真才實干的人的懶惰品性，嚴重的制約著企業家和職工的工作熱情和進取心。而實行年薪制可以激勵企業所有工作人員發揮潛能，掌握更多的技能，也約束的一些不利于企業發展的行為，形成良好的企業文化。年薪制在企業的健康穩定發展中有不可或缺的作用。年薪制將經營者的利益盡可能的與企業的利益融合在一起，并在兩者之間建立一種正相關的關系。經營者與普通職工都會為了實現自己利益的最大化，也會加倍努力，充分發揮自己的的潛能和經營才能，自然把企業利益放在首位，實現企業總收益的最大化，從而實現自己利益的最大化，如此，便達到了約束與激勵雙重作用。九、年薪制存在的不足1、高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標準。在國內，不同地區經濟發展水平差距很大。在不同國企中經營者和領導班子其他成員的薪酬比例差距很大，而且與國企的經營效益沒有多大關系，缺乏長期激勵的作用。2、業績考評的標準不統一。，各地對經營者的考核方式不盡相同，有簡有繁。獎罰措施都不健全。不能科學全面評價經營者和職工的業績，易出現經營者與職工之間的矛盾。建立現代企業經營管理者的激勵約束機制，就要規范經營管理者的報酬。3、國企經營者監督機制不完善，而且其執行力度不強。實行年薪制，其相應的激勵機制與約束機制必須共同建立與完善。不斷完善企業內部自我約束監督機制，是做好年薪制工作的重要保證。4、年薪制易出現拖欠職工工資的問題?，F在，多數省、市對國企經營者的風險收入或稱效益收入，一年核定一次，并且全部兌現，沒有延期支付部分，只有少數省、市有延期支付部分。企業實施年薪是市場經濟和現代企業制度的產物，實施年薪制儼然已是一個企業發展的大趨勢。年薪制的普遍推行需要企業內部和外部條件相配合。實施年薪制應因地制宜、點面結合、逐步推廣。選擇試點企業必須在一定的范圍內、一定的層次上具有代表性。既要選擇經濟效益好、經濟效益一般的企業，也要選擇經濟效益差的企業；既要考慮企業經濟效益、規模的因素，也要考慮企業的產品結構、勞動力結構等因素。企業實行經營者年薪制是