XXIS公司銷售人員的薪酬激勵研究國內外文獻綜述1.國外研究現狀W.G,Benne（2018）表示，要想切實提升企業員工的工作積極性與工作效率，從而使其能夠在工作期間更加投入，切實發揮企業員工的價值與作用，促進整個企業內部管理水平的提升，進而提升該企業的工作質量與成效。就需要對現有的激勵機制進行完善。RachelCroson（2017）通過分析相關資料發現，可變薪酬的實施不僅能夠激勵員工工作士氣，還能提高企業的生產效率[6]。很多工作經驗豐富且專業技能水平較高的員工能夠收貨更豐厚的薪酬，相對于那些缺少相關技能的員工，他們更愿意長期留在自己的崗位，這在很大程度實現了企業人力資源的優勝劣汰。RajshreeAgarwam(2013)提出，企業應該更多地考慮到員工薪酬方面，如薪酬水平和薪酬制度，同時要及時根據員工給出的薪酬制度反饋進行總價評價并加以優化。DespresCharles(2015)等人指出，薪酬體系必要五個關鍵因素，分別是薪酬的標準、標準程度、支付標準、薪酬評價立足點、貨幣激勵和非貨幣激勵。GrahamLitle(2016)發現影響著激勵的四個必要因素，他們分別是員工的工作投入感、金錢報酬、良好的工作氣氛和授權。ScottA.Snell(2011)提出對核心人才的激勵應該注重注重風險回報和長期激勵，如員工持股、股票期權等方式，并且提供帶薪休假、住房等較高的福利，同時建立以知識、資歷為基礎的勝任力薪酬體系[7]。2.國內研究現狀劉昕(2018)提出薪酬管理是人力資源管理系統中最重要的一部分，它是企業走向成功的重要基石。孫文斌(2016)提出國有企業的薪酬水平普遍比較低，薪酬激勵對于國有企業員工來講起不了太明顯的作用。在這樣的情況下，企業做不到與員工進行有效的薪酬方面的溝通，了解員工實際需求，那么企業內部會出現缺少公平性的現象。謝森(2019)提出企業在指定薪酬體系的過程中不但要考慮到自身所處的環境，更應該考慮到企業未來的發展。他認為薪酬管理是企業戰略管理必不可少的一部分。萇建強(2014)提出薪酬水平一方面能夠體現員工的勞動價值，另一方面影響員工的日常生活水準[8]。孔沛和孫晶霞(2011)提出，企業在制定薪酬結構時，要充分考慮到技能等級間薪酬的差距，而且不同崗位的技能等級的標準不同，這影響到工資率的達成。侯成義(2016)提出工作自主、薪酬福利、工作環境、個人發展和工作成就是建立員工激勵因素的五個公因子。張雷（2017）認為，在實施激勵方案時，應依據員工情況，將長期和短期激勵相結合。在對基層員工實施激勵政策時，管理方案應體現出人性化，利用有效地激勵制度，提高員工的積極性以及主動性，提升員工的工作敬業程度。張勇健（2013）認為薪酬策略應著眼于一般性和長期性，并應為業務績效和組織變革發揮重要的支持作用。謝森（2011）認為，薪酬決策是環境機遇和風險、公司長期發展目標和指令的綜合考慮。這是最科學的薪酬決策模型。同時，他認為薪資策略在薪資決策模型中起著至關重要的作用，而管理公司薪資對于公司的戰略管理至關重要。于群（2013）認為國外成功的薪酬方案有借鑒意義，但如果國有企業要套用的話，還要結合社會因素和傳統文化。王海等（2013）發現中小企業在薪酬管理上有幾個較為嚴重的問題，比如福利占薪酬比例低、薪酬分配不公平以及管理層和員工薪酬差距過大等，完善薪酬體系、加強薪酬交流是必須采取的措施。王莉（2013）認為私營公司工資管理的最重要問題是工資不是基于完美的績效評估。各個公司的工資競爭力各不相同，而且大多數都不牢固。因此，應改進績效考核以改善薪資待遇。3.研究述評近些年，我國社會經濟發展速度不斷提升，中小企業得到快速發展，但需注意的是，中小企業市場競爭力較弱，增長較為緩慢[9]。我國對中小企業發展的重視不斷提升，利用各類相關政策，提高企業的發展水平，改善績效管理質量，為企業現代化管理提高重要動力。參考文獻：[1]李欣.淺析企業內部人才管理之潛在人才定點審核[J].時代周刊，2017:（9）：14.[2]趙亮.基于現代員工文化的員工管理研究[J].現代經濟信息，2016:（9）：21-23.[3]王磊.現代企業員工工作滿意程度管理手冊[J].現代企業發展,2018:（7）：2-4.[4]劉謀.基于非薪酬因素的員工績效管理——以XG公司為例[J].湘潭大學，2017:（8）：1-12.4[5]張新峰.現代企業員工工作滿意程度管理的策略、方法與實踐[J].員工文化,2017:（3）：3-6.[6]王昌畫.國內外企業員工績效管理[J].企業文化，2018:（5）：2.[7]張雷.國內外企業員工工作績效與工作情緒管理實踐[J].浙江大學學報，2017:（9）：5-6.[8]牛偉.現代企業內部人才管理問題與對策研究[J].華南理工大學，2018:（1）：11-12.[9]張國鋒.A公司內部員工選擇與評價研究[J].中國海洋大學，2018:（4）：6-7..[10]趙麗華.BF公司的內部人才晉升與發展管理研究[J].寧夏大學，2017:（8）：10-11.[11]王佩英.論企業內部人員激勵機制的選擇與管理[J].中國管理信息化，2018:（10）：2-4.[12]趙倩.W能源公司人才績效管理優化研究[J].中外企業家，2017:（4）：1-3.[13]馬國民.企業進行員工內部管理中存在的問題與對策[J].山東師范大學學報，2018:（2）：14-15.[14]張偉.現代企業人才管理的探索研究[J].中外企業家，2017:（8）：7-8.[15]劉培培．企業員工績效管理分析[J]．現代企業管理，2017:（3）：12-13.[16]張偉.國內外企業內部人才激勵機制研究[J].企業發展，2017:（6）：2-4.[17]鮑二行.企業員工控制[M]南京師范大學出版社2006:（11）：9-10.[18]劉楠.TL員工流失的原因及其解決[M]吉林:東北大學出版社,2009:（12）：9.[19]W.G,Benne,K.D.Chin,[J].ThePlanningofChange.Winston.2018：（12）:P24一26[20]Mandy.Thepromotionmechanismandtrainingplanoftalentsinmodernenterprises[J].EnterpriseDevelopment.2016:（11）：12-13.[21]鞏俊偉.企業人力資源薪酬管理的問題與對策分析[J].中國商論，2020（9）：116-117.[22]吳曉華.探討國有企業人力資源薪酬管理機制的改善建議[J].現代商業，2020（13）：74-75.[23]張惠芬.簡析薪酬管理在企業人力資源管理中的作用[J].中國商論，2020（10）：123-124.[24]申琳.企業人力資源薪酬激勵機制研究[J].人力資源管理，2017（7）：134-135[25]寧蕾.基于崗位價值的企業薪酬管理工作探究[J].人才資源開發，2020（8）：72-73.[26]劉雪.企業人力資源薪酬管理的重點及優化策略探討[J].企業改革與管理，2020（10）：81-82.[27]文躍然.薪酬管理原理[M].上海:復旦大學出版社,2015:213-235.[29]宋培林.薪酬管理——理論·操作·案例[M].北京:首都經濟貿易