創造人力資源優勢

提升企業競爭能力HR攻略之招聘管理By：Delight

1精選課件ppt選“人”用“人”育“人”留“人”規章、制度領導、管理教育、傳承機會、愿景管理以“人”為本2精選課件ppt層次一層次二層次三人才類型人才管理達成目標的企圖心強、能始終如一地實現計劃,紀律嚴明就短期業績決定個人(包括事業及報酬)發展,對業績不佳者也有明確的處罰,採取「無藉口」的管理方式開創新業務者.具有創業的企業家情懷提供自主性、有自己決定行動的自由、有開創及建立業務的職責.願景思索者創業先鋒不按牌理出牌提供心理層面的報酬:包括承認某些構想的價值,有實驗及探新的自由.成長層次的人才管理

3精選課件ppt工作崗位分析的概念

崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析和研究，并制定出崗位規范、工作說明書等人事文件的過程。4精選課件ppt工作崗位分析的作用1、崗位分析為企業選拔、任用合格的員工奠定了基礎。2、崗位分析為企業員工考核、晉升提供了依據。3、崗位分析是企業改進工作設計、優化勞動環境的不要條件。4、崗位分析是企業制定有效的勞動人事計劃，進行人才預測的重要前提。5、崗位分析是崗位評價的基礎，而崗位評價又是建立、健全企業工資制度的重要步驟。5精選課件ppt工作分析與人力資源管理工作分析：人力資源管理最基本的工具任務責任職責工作分析職位描述工作規范知識技能能力人力資源計劃招聘選拔人力資源開發績效評估薪酬安全與健康員工和勞動關系人力資源研究公平就業6精選課件ppt工作分析與薪資結構的關系工作分析職位描述工作規范工作評價薪資結構7精選課件ppt人力資源任用管理案例假設你是一家大型企業的人力資源部經理。有兩個職位需要你去安排：一個是車間的高級技術員；另一個是生產部主任。在你的手頭上有甲和乙的簡歷，你發現這兩位候選人有很多共同點。例如，都具有20年的生產工作經驗，且獲得了國家相關技術領域的專業資格證書。那么究竟誰更適合做生產部主任，誰更適合做高級技術員呢？你還需要了解和甑別哪些方面的事項？一位優秀的生產部主任應該具備哪些素質？一位優秀的技術員應該具備哪些素質？—熱身小練習8精選課件ppt優秀技術員應具備的素質創造能力解決復雜問題的能力分析與動力能力與人合作的能力溝通能力……誰適合？做什么？管理能力（領導、授權、駕御資源、培養下屬等）與人合作的能力處理突發事件的能力……優秀生產部主任應具備的素質不同職位素質示例9精選課件ppt員工崗位素質模型簡而言之，素質模型就是為了某項工作，達成某一績效目標所要求的一系列不同素質要素的組合，包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。素質模型的形式簡單易懂，通常由4-6項素質要素構成，并且是那些與工作績效密切相關的內容。通過員工素質模型可以判斷并發現導致員工績效好壞差異的關鍵驅動因素，從而成為改進與提高績效的基點。10精選課件ppt素質冰山模型表象的潛在的行為知識、技能價值觀、態度、社會角色自我形象個性、品質內驅力、社會動機如客戶滿意如自信如靈活性如成就導向素質潛能11精選課件ppt素質模型動機知識、技能自我形象社會角色個性、品質12精選課件ppt素質分類與企業的素質模型框架按照素質的構成要素，可將素質分為基礎素質和特殊素質兩類基礎素質是指一般的基礎知識與基本技能，是完成工作所需的最低標準，但它不足以區別與解釋普通員工與績優員工與績優員工的差異，又稱“任職資格”或“門檻素質”。例如，對于一名銷售員而言，其基礎素質是指了解產品知識、填表發票與送貨的技能等。特殊素質指的是那些能夠區別普通員工與績優員工的素質。例如，在確定目標過程中，有人更傾向于將目標定得比那些僅僅滿足企業要求的人目標高，這種素質（也稱“成就導向”就是區別高績效與一般績效的關鍵素質。13精選課件ppt素質分類—按照企業所需的核心專長與技能，我們將員工素質分為通用素質，可遷移素質與專業素質三類。通用素質通用素質領導力素質、管理者素質可遷移素質專業素質營銷研發生產作業財務管理人力資源管理戰略IT14精選課件ppt人力資源管理專業人員通用素質模型釋義培養人才。培養人才是人力資源管理人員所具備最關鍵的素質之一。具體體現在，人力資源管理人員要成為“教練員”，就必須能夠制定并宣講人力資源管理的政策與制度，幫助各級主管承擔激發下屬潛能，培養人才和貫徹執行人力資源管理制度的責任：同時面向員工時，則成為“咨詢師”，為員工答疑解惑。15精選課件ppt人力資源管理專業人員通用素質模型釋義影響力。人力資源管理人員要勝任“教練員”的角色還必須具備一定程度的影響力，就像作為人力資源管理產品與服務的提供者與“營銷員”同樣需要具備影響力一樣，這種影響力主要體現在與員工建立彼此信任并達成共識的基礎，成為員工的“利益代言人”；同時作為人力資源管理領域的專家，依賴專業權威性影響與推動企業的變革。發揮人力資源管理對企業運營實踐的支持作用等方面。16精選課件ppt人力資源管理專業人員通用素質模型釋義人際理解力，人際理解力也是人力資源管理人員必須具備的關鍵素質之一。試想，如果人力資源管理人員無法敏感地傾聽與理解員工的需求，無法基于企業與員工的需要提供人力資源的產品與服務，那么人力資源管理的價值如何實現相應的人力資源管理所承擔的一系列角色，包括變革推動者、戰略合作伙伴等，又該如何落實？影響力與培養人才的素質如何發揮作用？17精選課件ppt人力資源管理專業人員通用素質模型釋義關系建立。關系建立更多體現在人力資源管理與企業戰略及運營之間達成某種契合與一致，從而驅動員工績效與企業目標業績之間實現良性循環的和諧狀態。這實際上就是在素質意義上將人力資源管理作為對企業戰略合作伙伴的解釋。18精選課件ppt人力資源管理專業人員通用素質模型釋義客戶服務?？蛻舴账刭|是建立在人際理解力基礎上的，具體表現在傾聽并積極響應客戶（包括內部員工與外部客戶）提出的問題與需求，并就此提供一系列的人力資源產品與服務，從而獲得客戶的滿意。19精選課件ppt人力資源管理專業人員通用素質模型釋義專業知識與技能。作為人力資源管理專業領域的專家，人力資源管理人員必須具備一定的人力資源管理類專業知識與技能，特別是在必要時，還要掌握一套嚴密的人力資源管理技術與方法，從而打破任何人都能夠成為人力資源管理者的觀念，在一定程度上強化專業素養對于從事人力資源管理工作的基礎與重要意義。20精選課件ppt人力資源管理專業人員通用素質模型釋義歸納思維與演繹思維。這實際上是運用人力資源管理專業知識與技能的過程。在幫助管理人員發現問題，找到瓶頸，總結經驗與優勢等方面都發揮著不可或缺的作用。21精選課件ppt人力資源管理專業人員通用素質模型釋義團隊合作。團隊合作從一定意義上可以視為一種培養與開發人才的有效方式。同時為促進人力資源管理履行其對企業經營決策的支持，以及員工價值管理的職責，團隊合作提供了溝通，分享與支持的平臺。22精選課件ppt人力資源管理專業人員通用素質模型釋義自控能力。當面對員工的抱怨與投訴，而對不滿和企業內部各自為政的抵制情緒等時，人力資源管理人員必須具備良好的自我控制能力，以積極的心態對待周圍的人與事。23精選課件ppt人力資源管理專業人員通用素質模型釋義監控能力。正視問題的存在，遵循一定的規則，在必要時說“不”告訴員工何時該做什么等等。24精選課件ppt員工配置管理（Staffing）職能目標：配置合理數量的合適的人員于合理的職位上來完成企業業務。職能范疇：組織結構設計/職位設計/人員配置標準框定/招聘/聘用管理/任用及績效跟蹤/員工離職管理/員工流動監控/員工保留監控25精選課件ppt員工的配置（1）媒體招聘廣告的設計技巧；（2）公司員工的招聘；（3）高級管理人員的面相招聘方法；（4）營銷隊伍的培訓及培訓課程設計。26精選課件ppt媒體招聘廣告的設計（1）格式要求；（2）內容要求；（3）語言表達技巧；（4）不同媒體的廣告設計技巧。27精選課件ppt公司人員的招聘公司最大的風險是“人”，招錯一個人的代價高的驚人。不算不知道，一算嚇一跳！人分三品：身體不好---------殘次品學習不好---------廢舊品思想不好---------危險品28精選課件ppt1.招聘的兩個原則（1）寧缺勿濫（2）招最適合的人，不招最優秀的人。（所謂合適，是指崗位的激勵點與本人的激勵點相匹配。）29精選課件ppt2.招聘的兩個目標（1）在質量、數量、時效上滿足業務的發展需要。（2）填補短期的職位空缺及滿足長期和業務發展需要。30精選課件ppt3.確定公司的用人標準在公司人力資源規劃指導下，根據公司需求，通過工作分析，確定公司用人的數量、類別、工作條件、擬定工作規程，為下一步工作做準備。高速培養高回報高適配高效率31精選課件ppt招聘渠道確定人才交流中心獵頭公司熟人介紹媒體廣告廣告詞的擬定技巧直接

影響所招人才的檔次。32精選課件ppt人材-人才-人財之管理1，人材的管理及作用2，人才的管理及作用3，人財的管理及作用33精選課件ppt閱讀資料（一）準備面試準備就緒了嗎？STER先生34精選課件ppt1，明確目標了解所有空缺崗位要求。（結合崗位的特點舉例說明）想象空缺崗位的理想人選。（參考直接老板的風格）分析從事該職位所應具備的資格、條件。（知識、技能、個性、人際技能、崗位的激勵點、工作的困難程度及未來發展機會等）重視審視空缺是否有存在的必要。（考慮目前工作分配是否合適，能不能將空缺崗位工作分配給其他人）核實崗位要求是否已發生變化。注意：（1）必須具備條件（MUSTS）

（2）最好具備條件（WANTS）35精選課件ppt2，確定崗位要求編寫崗位職務書時，切勿淡化工作中的困難。了解公司類似工作崗位的工資水平。讓工作頭銜具有鼓動性，這樣可吸引人們前來應聘。（即名字要洋氣，并有一些現代化味道，銷售工程師、前臺商務秘書等）36精選課件ppt4，建立應聘信息處理系統如何處理大量的應聘信息？首先應篩選出最不合適的應聘者，然后再從余下的應聘者中選出最后面試人選。設定最低要求，將不合適的應聘者排除。這些要求一般包括教育背景、專業資格、相關工作經歷的最低年限等。設專人解答通過電話應聘的人。應聘信息處理流程建立。37精選課件ppt5，評估簡歷標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應征者。假定簡歷中有些信息是不可信的。注意簡歷中前后矛盾之處、斷層現象、學歷、經歷、穩定性、責任感、薪資的調整情形、所從事的工作類型、個人的特色等。問問自己：通過閱讀簡歷你是否對應聘者流下好印象。38精選課件ppt5（1）評估簡歷（案例分析1）1999年5月~現在就職于西安楊森制藥有限公司；負責南昌市省人民醫院、市中醫等五家醫院的臨床工作，年銷售額80萬人民幣，2001年初被升為高級醫生代表，并授予優秀銷售代表稱號。1997年7月~1999年5月就職于市二院，內科醫生。1976年6月出生于高山省泥沙鄉荒山村三隊，1997年畢業于南昌醫學院醫學專業。（男，姓名：李發財）你如何評估李發財這位業務員？（2002年聘）39精選課件ppt5.評估簡歷(案例分析)陳平均,男1958年3月14日出生,籍貫:江蘇,特長:圍棋業余三段:鋼琴業余二級,應聘職位,無錫地區醫藥代表.教育經歷:1966年9月～1971年8月于月亮彎小學任小組副組長1971年9月～1975年8月于勝利中學任衛生委員1978年9月～1980年8月于華東教育學任生活委員工作經歷:1980年10月～1983年12月于三里村中常任自然老師1983年12月～1996年8月于專瓦廠任綜合計劃科科員1998年8月～1999年12月于浙江康安貝任醫藥代表1999年8月～2000年12月于完達山制藥任醫藥代表2001年2月～2001年4月于月舒醫藥公司任醫藥代表你認為陳平均做醫藥代表如何?(2001年5月聘)40精選課件ppt6.評估應聘者在考慮是否要面試某些應聘者之前,你應該設定好工作要求的”基本類”和”優先考慮類”標準.（1）教育經歷標準.（2）工作經歷.（3）專來背景（4）溝通判斷技巧.（5）出差.拒絕應聘者時,宜使用禮貌,專業口吻,每一個應聘者都有為此付出大量的時間和精力,盡快給被拒絕的應聘者回信.感謝他們的申請,并說明雖然這次他們申請沒有成功,但他們的簡歷將被存檔,一旦有合適的機會,會另行通知.共創偉業.41精選課件ppt7.確定面試人選核實應聘者簡歷中的細節,方式如下:與母校聯系他們的教育情況,另外可以打他辦公室的電話,但是一定要確定他講話方便,沒有老板或同事能夠聽到的內容.有些應聘者,在申請表上夸大自己的工資額度.書面申請書上撒謊的難度比面談要小.最后定下的面試名單不要太長,以免張冠李戴,抓不住重點,降低工作效率.還要考慮創新能力及特長的部分人選.42精選課件ppt8.安排面試最好將面試時間安排在業余時間,因為許多應聘者都需要請假或專程出差參加面試.感覺靈敏的前臺接待員可以就應聘者的態度發表有價值的意見.不要讓應聘者久等,安排充裕的面試間隔時間,留出時間讓他們問一些問題,特別是不方便來的.面試人員應為：（1）曾擔任該職位或參與過該工作的人中.（2）與該工作密切相關的人員（3）直接主管（4）上一級主管.注意:如面試人員之資歷低于應聘者,且應聘者未來的工作可能與該員有競爭情形時,則應避免安排為面試人員.43精選課件ppt9.落實面試地點面試地點選擇要慎重,因為面試地點的適當與否直接影響面試結果,面試是要選擇最佳人選,但如果應聘者對面試地點感覺不舒服,就不能很好發揮,面試最后的結果也就不會盡人意.注意面試地點的氛圍,面試房間的氣氛要認人感到放松,座位要舒適,光線不可太刺眼.為面試地點提供明確的指示牌.面試座位安排(座位的高低,桌子的擺設)決定面試的方式:一對一面談,多對一面談,集體面談,集體與一對一或多對一相結合的方式.44精選課件ppt10.確定面試策略在面試之前,面試小組每個成員都要對面試目標認同.將被面試者的詳細信息提供給所有面試者.招聘的崗位不同,所采取的策略也不同,如果應聘者在專業技能方面已滿足要求,注意考察他們的交際能力.當然你也可以顯得很咄咄逼人,這樣可考慮應聘者在重壓環境下的反應.也可一個咄咄逼人,一個表現友好.45精選課件ppt11.準備面試問題為了讓面試者放松,面試開始階段宜問簡單的問題,比如:教育經歷及工作經歷介紹等.對不同的應聘者應問不同的問題.面試中經常問應聘者的問題:（1）你為什么此時要換工作?（2）你認為你的優勢是什么?（3）你與以前上級的關系如何?（4）迄今為止你職業發展中有何閃光點?（5）職業發展中的不足之處?（6）在解決問題方面有何經驗?（7）你長期的發展目標是什么?你為什么認為在我們公司能實現這些目標?46精選課件ppt12.訓練聆聽技巧你有兩只耳朵,一張嘴巴,所以別人講話的時間應是你講話時間的兩倍.學會用形體語言來表示聆聽應聘者所講.將聆聽過程中的問題記下.注意撲捉話語背后的情感因素.(冰山理論)47精選課件ppt13.面試者的準備工作準備記錄工具.公司有關政策及所能提供的待遇.面試之前,衣服需穿周正,頭發要整齊.面試即將開始之前,快速閱讀應聘者簡歷,確保所備問題能夠讓你獲得所需信息.48精選課件ppt（二）進行面試抓著關鍵問題,確定最佳人選.就他了!49精選課件ppt1.開始面試面試開始的幾分鐘很關鍵,因為這是建立第一印象的階段,不論你職位高低,都要禮貌地問候應聘者.如果應聘者早到,禮貌地告訴他們面試開始的時間.面試開始的話題:寒喧并介紹自己,閑話家常并導入正題.營造一種輕松的氛圍,與應聘者迅速建立起友好關系.50精選課件ppt2.綜合評價應聘者綜合評價應聘者的原因.是優秀人選在面試中的表現可能只是一般.要全面地問一些問題,比如:教育背景,工作經歷與工作相關的技能等,這種提問往往會帶給你有價值的發現.留意應聘者職業發展歷程,留心工作經歷中的空白,面試測評的項目:（1）儀表風度（2）專業知識（3）工作實踐經驗（4）口頭表達能力（5）綜合分析能力（6）反應能力與應變能力（7）人際交往能力（8）自我控制能力與應變能力（9）工作態度（10）上進心與進取心（11）求職動機（12）業余興趣與受好（13）推銷自己的能力.51精選課件ppt3.控制面試仔細掌握面試的進度,只有這樣,你才能夠在限定的時間內將所有的方面都涉及到.面試正式開始前,與應聘者進行幾分鐘隨意的談話.幫助緊張的應聘者鎮靜下來.應聘者回答問題直截了當,表明他們對你的問題能夠認真聆聽.52精選課件ppt4.解讀應聘者的形體語言形體語言傳達著與話語同樣多的信息,應聘者可以說謊,但卻很難通過形體語言欺騙你,因為形體語言是一種不自覺的本能表現.留心應聘者所表現出來的積極的形體語言,自信的應聘者不講話時,手腳紋絲不動,不斷與面試者交換目光,而且目光堅定.與應聘者握手可以感受他們的心態,如果應聘者輕松自在,他們的手暖而干,緊張的應聘者手涼而有汗,應聘者的回避表現:（1）眼光躲閃（2）回答問題時顧左右而言他,包括使用許多專業術語來迷惑面試者（3）煩躁,抓頭發或擺弄鋼筆.（王SIR接電話的故事）留心應聘者的傲慢表現.53精選課件ppt5.進行測試測試不能代替面試,它是對面試的補充.測試的種類:（1）能力測試（2）性格測試（3）筆跡測試（4）技能測試（5）智力測試（6）情景測試根據具體情況,選擇測試方式.重要崗位上的人,一定要進行測試.54精選課件ppt什么是有效測試方法？有效的招聘測試方法成本有效收益>成本對財務績效有正面影響消減雇傭成本可行性合適的閱讀水平各種執行方式以計算機測評的可行性守法和公平沒有負面作用降低盲目雇傭不具有侵犯性正確有效測試與工作相關分數能夠反映績效與其他方法相比，有較高的分類正確性55精選課件ppt2、常用的幾種測試方法智力測試：盡管對什么是智力還沒有定論，但這種測試是對人所具有的整體能力的總和，是對學習能力的測試。能力測試：與績效測試和能力傾向測試不同。個性測試：主要用于判斷候選人的個性特點。包括個人的需要、動機、愛好、興趣、感情、態度、性格、氣質、價值觀、人際關系等各種與社會行為有關的心理特質的總和。56精選課件ppt3、測試過程中的注意事項

測試雖然是一個被廣泛使用的有效工具，但應認識到這不是招聘雇員的唯一方法，必須與其他招聘方法一起使用才能對應聘者進行全面考察。某種程度上，測試更多是反映哪些人會失敗，而不是反映哪些人會成功。要注意正確測試中涉及應聘者婚姻、家庭等方面的問題，否則會引發許多意想不到的問題。要針對自己企業的特殊情況，對測試進行有效化的檢驗。企業應該聘請心理學家，來主持招聘測試工作。測試過程應該盡量在一個安靜、充分照明、通風良好的地方進行。測試組合，即幾種測試方法的組合，一般要比單個測試更有效。57精選課件ppt情景模擬測試例題

Delight.Hsu58精選課件ppt演講情景:假設由于對市場信息把握不準,公司今年的銷售業績并不理想,公司出現了前所未有的虧損局面.假設你是公司的總經理,在年終總結大會上,請進行一段鼓舞士氣的演講.59精選課件ppt書面表達情景:假設你是公司銷售部經理,本月的銷售工作進行的并不理想,根據你的分析,主要是銷售人員的專業技術知識較差所造成的,你的上級要你向他寫一份本月銷售工作的總結報告,你同時也希望利用這個機會向上級表明你自己的分析和處理意見,請在兩小時內完成.60精選課件ppt兩難問題

情景:假設你是公司總經理,人力資源部經理向你匯報由于開發部人員無法抽出時間對應聘者進行面試,招聘工作一拖再拖,這樣下去,無法完成招聘工作.你詢問了開發部的工作情況,開發部經理回答工作任務非常緊迫,在近一段時間內,確實無法安排面試.請處理此問題.61精選課件ppt語言表達能力情景一:假設你是公司公共關系經理,有一些兄弟企業來公司參觀,你不僅要熱情回答參觀者的提問,還要注意防止泄露公司機密.情景二:假設你是公司人力資源部經理,公司一位重要員工希望辭職,而你想辦法了解辭職的原因,并進行規勸.62精選課件ppt會議主持情景一:假設你是公司總經理,由于各部門對公司明年經營計劃反映不一,你需要召開部門經理層會議進行統一協調.請主持會議,并形成決策.情景二:假設你是人力資源部經理,出于制定公司開發人員崗位職責的需要,你聘請了幾個專家進行討論,但幾位專家的意見很難統一,請主持該會議,并形成決策.63精選課件ppt6.結束面試所有面試都應禮貌而從容地結束,即使對你認為不合適的應聘者也要如此.因為你代表公司的形象,所以結束面試的方式會給應聘者留下深刻印象.對特別合適的人選,可做當場拍板決定,要相信你的直覺.要明確給他們答復的時間.感謝應聘者.64精選課件ppt(三)分析面試結果認真分析!減少失誤.贏得人才.65精選課件ppt1.記錄面試印象記錄下你的直覺,如果你對一個應聘者是否合適持懷疑態度,則應相信你的直覺.征求其他面試者的意見.(包括接待員)66精選課件ppt2.縮減最后面試人選閱讀面試記錄,將所有面試過的應聘者進行比較,選出較滿意的進行第二次面試.核實應聘者背景信息需要很長時間,早做更有利,在最后人中發現背景有問題的應聘者是很讓人惱火的事.核實背景前,要征求應聘者的同意,因為有的證明人可能就是他們現在的老板,如最后不能錄取他們,會給他們帶來不利影響.67精選課件ppt3.安排后續面試確定需要進一步了解的方面.確定第二次面試考官.（1）同事.（2）直接主管,（3）人力資源方面的專家,（4）董事會成員.安排第二次面試時,主動提出支付應聘者的差旅費.68精選課件ppt4.檢測應聘者對工作適應力測試應聘者在某一具體工作方面的實際操作能力.切不要用應聘者的某一優點抵消他的嚴重缺點.如你沒有最終的決定權,將你選出的前兩位應聘者的情況提供給有關經理.69精選課件ppt5.確定最后人選口頭與應聘者確認后還要有正式的書面通知,需要應聘者對確認書認可之后簽字寄回.書面確認工作頭銜、崗位職責、公司福利等。對待討價還價的應聘者。70精選課件ppt6.正確對待未錄用的應聘者最好采用書面形式,對未被聘用的應聘者,應盡快通知他們,尤其是最后候選人名單的應聘者.回絕信要委婉,簡練,感謝他們對工作的興趣,并向他們解釋未被錄用的原因,盡量給每一個參加面試者回信.保存應聘者的材料.71精選課件ppt案例:根據下表中的數據結果、對甲、乙、丙三人進行錄用(配置)評估項目專業技術能力學歷計劃組織能力宏觀決策能力合作精神甲的得分110.510.5乙的得分0.510.510.5丙的得分0.50.510.51權重崗位1W12015102020崗位2W23015102015崗位3W31020201520問題(1)如果錄取其中兩人去崗位,1.請通過計算確定應錄取哪兩人?問題(2)如果三人全部錄取,且每個崗位各分配1人,請通過計算,確定如何分配最好.72精選課件ppt招聘來源和渠道的認識1、內部來源和渠道：內部招聘對于企業的管理職們是最重要的來源，如在美國，有90%的管理崗位是由內部招聘來填補的。內部招聘有幾個重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。2、外部來源和渠道：外部招聘是一種交流形式，借此企業可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。外部招聘的主要渠道有現場、廣告、就業機構和校園招聘。73精選課件ppt招聘過程中應聘者的主要來源74精選課件ppt需求部門主管(確定招聘雇傭的標準、

數量和類型的信息)：人員招聘申請單工作說明書或崗位規范組織權責各部門經理層：招聘人員的面談、篩選新人溝通HR部(核心單位)：招聘總政策執行招募75精選課件ppt三、招聘的過程和步驟招聘規劃招聘實踐招聘程序錄用/報到程序內部招聘的方法

76精選課件ppt招聘規劃招聘規劃要求把對崗位空缺的描述變成一系列的目標，并把此目標和相關求職者的數量和類型具體化的工作。更具體說：在規劃中一方面要求招聘人數，另一方面要確定招聘類型和企業必須計劃吸引一定數量的人員申請此崗位。

招聘工作周期運作上，HR部門預測在需求預測中預計到企業職位的空缺，以前招聘的經驗制定出新的招聘規劃，為企業經營發展戰略的實施做好前期準備。

企業招聘規劃囊括招聘人數、招聘人員素質要求、招聘對象、經費，招聘渠道以及人員需求計劃報表等信息，它是建立在以低成本，招收高適配、高素質的人才為標準制定。這樣，對企業整體發展才能起到積極的配合作用。77精選課件ppt招聘實踐工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎。工作分析的用途之一是將做好工作所需的知識、技能、能力和個性等方面進行量化，并加以分析，制訂出此崗位最佳素質的數據，以它作為人員篩選的標準，將求職者