國有企業民營企業主管親信

一、組織中的親信

“親信”通常是指依附在權利四周的、但屬于權利網絡內部的人員。我國社會權利距離較高，所以親信的存在是一種普遍現象，他們往往成為權利網絡中不行缺少的局部。在歷史上，親信一般是帝王身邊的心腹或密友，往往會影響最高統治者的決策。因此，人們對統治者的歷史評價也會影響到親信的歷史聲譽。當最高統治者被歷史評價為明君時，這些親信經常被人們看作忠臣，而當最高統治者被歷史評價為昏君時，這些親信往往被人們稱為走狗(嚴加其，1987)。在現代組織里，垂直方向上各級主管有親信存在也是常見的現象。主管的親信被日本學者界屋太一(1993)稱之為輔佐者，這些人經常對主管肯定地聽從，勝利時不居功自傲，失敗時則擔當罪過，他們看起來是權利嬉戲中的棋子，但事實上又是集團利益的共享者。這些親信也不肯定被給予正式職權，但他們往往是非正式組織中的核心人物，是非正式組織的營造者。他們營造非正式組織的方式是根據差序格局使非正式組織沿著親信團體、親信的親信團體不斷向外圍擴張的。

現有的文獻通常用親信原委分析、親信角色和親信評價等方面來討論親信特征(戚樹誠，1996)。所謂親信原委是指有些人為什么成為主管親信的緣由，比方是基于和主管之間的社會關系還是基于能完成主管任務的才能。很明顯，基于力量和基于社會關系代表著主管的兩種不同的選擇趨向：基于力量來選擇親信意味著主管是以任務為導向、以組織目標達成為最高目的的；基于社會關系則意味著主管在親信選擇中可能摻合有更多的個人目的，個人利益可能會凌駕在組織利益之上。親信角色主要是充當主管的業務助手還是充當主管的耳目眼線，業務助手主要是幫忙主管完成組織任務，是主管為了業務上的需要而使他們成為圈內人員(George．Graenetal，1987)。主管的耳目(或者叫做親信密使)則不是出于業務上的需要，而是為了探聽部屬或組織內各種情報的需要而被主管看重的。親信角色的形成首先要經過主管對他們的可信任度的評價、然后通過彼此互動而使角色被各自認可、最終產生情感連結時被雙方把關系根本固定下來，這就是所謂的角色承受(roletaking)、角色作成(rolemaking)與角色例行化(roleroutinzation)的過程(BauerGeorge．Graen，1996)。所以，親信角色是主管和部屬之間長期互動而形成的模式化行為類型，這些行為類型可以讓組織內外的人員大致推斷他們在組織中發揮著什么樣的作用，比方是親信密使還是業務輔佐。親信評價則是主管親信被組織中其他成員認知、評價的狀況，可能是正面的也可能是負面的。

二、國有企業主管親信與民營企業主管親信差異

國有企業初始全部者產權主體虛化，所謂全民全部事實上可能是誰也沒有，最終托付者的權利被虛置。這樣，實際上托付-鏈條上(除開最終托付者)的各級托付者和者可能成為嚴密化的利益關系者，他們可以共同侵占最終托付者的利益。各級托付者不肯定從最終托付人的利益動身，而主要著眼于個人利益的需要，甚至通過維護人的利益來實現個人目的，從而使托付關系走向異化。在這種狀況下，一方面，結成嚴密型利益團體的托付者和者可能共同掠奪國有資產，造成資產流失。另一方面，一級托付者(國資委)可以利用行政權利為者實現資產保值增值目標供應便利。比方，利用許可證制度維護壟斷地位或夸張本錢來提高公用事業產品價格，更有甚者還可以降低績效標準以使者更簡單通過考核。因此，國有企業資產保值增值目標的實現并不是太難的事情。這樣，處在托付-鏈條上的各級主管在親信選擇方面會更看重關系而不是力量。由于：第一，一級托付者給者供應實現國有資產保值增值目標的便利，使現有國有企業主要在一些壟斷行業存在，這樣的國有企業并不存在競爭對手，因此，企業的生存與進展相對來說不是問題。其次，托付者與者之間更需要一種利益索取和愛護機制，這種機制就是沿著托付-鏈條進展起來的非正式組織，它可以防止把資產運營的信息透露給外人，同時又可以很便利地成為對國有資產進展尋租的工具。那么，和主管有著良好社會關系的部屬更簡單長期地維持這種非正式組織的存在。國有企業托付-鏈上各級主管的自利目標和國有企業的組織目標必定是沖突的，主管的圈內人員對這一點是特別清晰的，但是他們必定可怕圈外人員明白，圈內人員總是要想方法把握圈外人員的各種信息和動態，以便能準時掌握，防止不利消息在組織內外擴散，阻礙他們索取國有企業的利益。從這一點看，主管需要更多的耳目眼線(所謂的親信密使)而不是業務助手以便用較低交易本錢獵取想得到的利益。

我國現有的民營企業產權更為清楚，最終全部權與法人財產權分別、法人財產權與經營權分別，相對于國有企業來說，最終全部者(私營業主、合伙人或股東)對企業的監視與掌握加強了，人的內部壓力很大。同時，現有的民營企業一般是在競爭性行業，托付人沒有力量也不行能為人設立一個相比照較穩定的環境，外部競爭的壓力使他在選擇圈內人員時可能更看重力量而不是個人社會關系。人必需把這些壓力向各級主管轉移，各級主管就需要一些得力的助手來幫忙完成上面安排下來的任務與目標，以使自己和企業能在競爭中生存與進展。第一，業務助手可以幫忙主管處理業務上的一些事情，這些事情是完成組織安排任務所必需的。其次，組織內的業務導向會漸漸演化成組織的風氣，內部的競爭促使各級各類主管要選擇力量較強者來共同處理內部事務。第三，人轉移壓力的動機使各級主管要有更多的治理上的技巧，有力量的業務助手還應當充當智囊，多為主管出謀劃策。不像國有企業，民營企業不是利益分割主體而是價值制造主體，利益分割主體更傾向于營造關系來獲得利益安排上的優勢，而價值制造主體則更傾向于積存力量來獲得價值制造上的優勢。所以，民營企業的主管親信在角色上更簡單充當業務助手而不是密使，主管對親信的選擇也更簡單傾向于力量而不是那些和自己有著肯定社會關系卻沒有力量的個體。也正由于這樣，組織內的其他員工對親信的認可會有比擬正面的評價，而國有企業的其他員工對主管親信則有比擬負面的評價。

因此，我們可以依據這種比照分析的內在規律提出這樣的根本假設：民營企業的主管親信相對于國有企業來說，親信原委更傾向于力量而不是關系，而親信角色更傾向于業務助手而不是親信密使，這樣員工對主管親信的評價更傾向于正面而不是負面。

三、討論方法

廣州市社會科學院軟科學討論所使用的用量表有親信原委量表、親信角色量表以及親信評價量表。親信原委包括兩個維度，一是部屬的某種才能可以得到主管的信任，二是部屬與主管具有某種社會關系，猶如學、朋友、親戚等。前者稱為才能信任，后者稱為社會關系信任。量表源自羅新興、戚樹誠(2023)，才能信任包括5個測項，社會關系信任量表包括2個測項，Cronbachlpha分別為0．88和0．78。親信角色量表修改自戚樹誠、林行宜(1994)，業務助手變量共有5個測項，CronbachAl-pha為0．72，公關密使包括3個測項，Cronbach，Al—pha為O．68，主要在語義上進展了修改。親信評價結合Smi6etal(1969)以及羅新興、戚樹誠(2023)的量表(CronbachAlpha為O．90)，在工程上進展了取舍，語義上進展了修改。

討論對象以MBA學員和人力資源職業資格考試培訓學員為主。調查對象分別來自長沙、廣州一些大學的MBA學員以及參與東莞某人才市場人力資源職業認證資格考試培訓的學員。他們主要來自于國有企業或民營企業。共發放問卷421份，回收252份，回收率為59．2％，剔除無效問卷7份，有效樣本為245，有效回收率為5l％。樣本的根本數據如表1。

本討論只是對比國有企業和民營企業在親信原委、親信角色和親信評價上的異同，因此，數據分析首先利用因子分析對變量測項的信度和效度進展檢驗，然后再利用方差分析方法對檢驗各變量在兩個組別之間的差異。

表2是親信原委量表的因子分析，之所以成為主管的親信其緣由有兩個方面：要么是被看重才能，要么是被看重和主管之間良好的社會關系。提取的這兩個因子的特征值都大于l，兩個構面總體解釋變異量到達73．6％，kmo值大于0．8，總體CronbachAlpha到達0．78。

表3是親信角色變量的因子分析。兩個構面分別是業務助手和公關密使，提取的因子特征值都在1以上，累積解釋變異量到達69．7％，總體總體CronbachAlpha為0．83，kmo值大于0．8。

表4是親信評價的因子分析。只有一個構面，問卷中原來有6個測項，刪除了一個解釋變異量比擬低的測項，保存了5個?？傮w解釋變異量到達85．3％．CronbachAloha為O．86。

四、資料分析結果：國有企業和民營企業主管親信的差異

首先將樣本以國有企業和民營企業分為兩組進展獨立t檢驗。表5就是獨立樣本檢驗表。Len．vene’s方差齊性檢驗說明。顯著性都大于0．1，所以企業性質在親信原委、親信角色和親信評價等變量上具有方差齊性，于是可以用獨立樣本的t檢驗。從表5來看，各變量的t檢驗都顯著，概率值都小于O．005，國有企業親信才能的均值小于民營企業，而親信社會關系的均值大于民營企業，說明國有企業主管在選擇親信方面主要是從部屬與自己的社會關系狀況來進展的，而民營企業則更看重部屬的才能。對于親信角色，國有企業在業務幫助的平均得分低于民營企業，而在公關密使變量的得分則高于民營企業?？傮w來說，國有企業更盼望親信部屬來幫忙協調關系、探聽內部非正式消息，而民營企業主管更盼望部屬能夠解決一些業務上的問題。受訪者對國有企業親信的評價不如民營企業，這或許是民營企業主管的親信更能為組織目標而不是主管個人目標作奉獻的原因。

然后將受訪者所在的企業分為3組，即國有企業、改制型民營企業和純私有企業三類，進展An0-va分析。在表6對主管親信才能取向的比擬中，組間方差為678．54，組內方查則為0．94，檢驗結果顯著(p=O．oo)，說明總體變異主要是組間方差造成的。社會關系、業務幫助、公關密使、親信評價等變量在國有企業、轉制型民營企業和私有企業組上的方差分析結果(都顯著)說明，組間方差大于組內方差，是引起總體變異的主要緣由。所以，企業性質是影響主管親信選擇的一個重要緣由。

表7中對企業性質在各變量上進一步進展兩兩比擬，1代表國有企業，2代表轉制型的民營企業，3代表純私有企業。在親信原委取舍中，l比2和3更看重關系，2和3更看重才能，檢驗結果顯著。在2和3比擬中，3更看重才能，2和3在親信原委比擬中都不顯著，不能明確區分誰更看重關系或誰更看重才能。在親信角色比擬中，國有企業的業務幫助得分比兩類民營企業都低，和純私有企業相差更大，但是各類企業在公關密使上的得分則是按l、2、3依次降低，說明國有企業更盼望員工充當關系使者而不是業務輔佐，公關在國有企業更為重要。在親信評價得分上，l不如2、不如3，檢驗結果顯著；2和3之間則有差異，但檢驗結果不顯著。

五、討論結論

通過本討論的獨立樣本檢驗和方差分析，可以發覺：國有企業相對于民營企業，主管更看重部屬和他的社會關系而不是力量，國有企業主管親信的角色以公關密使為主而不是業務幫助，民營企業則相反。正由于這些緣由，國有企業的主管親信沒有民營企業主管親信那樣可以得到組織成員較高的評價。民營企業的員工更有理由喜愛他們的主管親信，而國有企業的主管親信在組織內可能不會被員工看好。這樣，本文在開頭提出的規律假設得到驗證。

在企業上下級之間的垂直方向上，主管親信是非正式組織的核心營造者，這樣的非正式組織對組織是否有積極作用，打算于親信充當什么樣的角色，打算于主管和親信是以個人目標為導向還是以組織目標為導向。以個人目標為導向，則主管更看重和自己有著某種社會關系的員工而會冷落那些有真正才能的員工；以組織目標為導向，則會相反。國有企業和民營企業由于產權關系的差異，主管的行為導向就會產生差異。國有企業最終全部權虛