試卷科目：初級經濟師考試人力資源務實初級經濟師考試人力資源務實(習題卷30)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages初級經濟師考試人力資源務實第1部分：單項選擇題，共72題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.除法律規定的文藝、體育和特殊工藝單位外，禁止其他用人單位招用未滿（）周歲的未成年人。A)14B)15C)16D)18答案:C解析:《勞動法》規定，除文藝、體育和特殊工藝單位按照國家有關規定，可招用未滿16周歲的文藝工作者、運動員和藝徒外，其他用人單位招用勞動者，必須年滿16周歲，法律禁止招用未滿16周歲的未成年人。[單選題]2.下列方法中，不屬于傳統的工作分析方法的是（）。A)訪談法B)圖式分析法C)觀察法D)工作日志法答案:B解析:傳統的工作分析方法包括訪談法、問卷調查法、觀察法、工作實踐法、工作日志法、文獻分析法及主題專家會議法等。[單選題]3.在績效考核指標體系的設計過程中，有很多需要注意的事項，關于注意事項的說法錯誤的是（）。A)考核指標要與企業戰略相結合B)考核指標要使員工能夠控制C)考核指標要做到不缺失、不冗余D)對不同性質的工作要設定相同的績效標準答案:D解析:本題考查績效考核指標體系的設計-注意事項。績效考核指標體系的設計需要注意：考核指標要與企業戰略相結合；考核指標要使員工能夠控制；考核指標要做到不缺失、不冗余；要對不同性質的工作要設定不同的績效標準。綜上所述，ABC說法均為正確，D說法錯誤。[單選題]4.共用題干B公司是一家生產通訊設備的企業，經過十多年的發展，具備了較大的規模，原有的人事管理體制已不適應其發展的需要，很多問題紛紛顯露出來。因此，人力資源部門向公司建議開展工作分析，更新原有的職位說明書。盡管公司高層對工作分析不太了解，但還是批準了這一提議。鑒于對人力資源管理的認識不足以及資金的限制，公司決定由缺乏經驗的人力資源部作為實施主體。人力資源部的人員在簡單收集了公司內外的一些背景信息后，參照書本編制了一些問卷，對相關工作人員進行訪談，并對研發人員的工作進行觀察。但是問卷的回收情況很不理想，由于題目比較晦澀，答題質量也不高；在訪談過程中，很多人答非所問，一些高層由于時間問題沒有參加訪談；對于研發人員采用的觀察法也收效甚微，甚至因不了解專業技術詢問過多，影響其工作而遭到抱怨。最終，人力資源部門只能根據這些有限的信息草草編制職位說明書。職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準確，紛紛抱怨。最終，公司的工作分析以失敗告終。根據以上資料，回答下列問題：案例中使用觀察法進行工作分析收效甚微的主要原因是()。A)分析人員沒有掌握研發技術B)研發人員缺少合作態度C)已采用問卷調查法必然影響觀察法的效果D)觀察法不太適用于腦力勞動答案:D解析:根據案例的描述，該公司人力資源部缺乏開展，工作分析的經驗，照搬了書本上的一些方法，但使用不當，問卷編制的質量也不高，題目晦澀，造成答題質量不高。同時，一些高層沒有參加訪談，說明高層的支持和重視不夠。觀察法的優點在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求；成本低、經濟實用，且易操作。缺點在于不適用于腦力勞動要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作；可能使員工產生被監視的厭煩心理；無法得到有關任職者資格要求的信息。通用的工作分析方法除了案例中已采用的訪談法、問卷調查法和觀察法以外，還有工作實踐法、工作日志法、文獻分析法、主題專家會議法等。而單元時間研究屬于工作研究所使用的方法。該公司工作分析采取的改進措施應針對存在的問題進行。針對公司高層的支持不夠，首先要爭取得到公司領導的全力支持；其次，針對人力資源部對工作分析經驗不足的問題，可選擇專業咨詢公司來具體實施；再次，有人沒有時間接受訪談，在訪談時注意時間的協調；最后，可選用其他的工作分析方法，但工作實踐法適用于短期內可以掌握的工作崗位，不適合除此以外的其他崗位。[單選題]5.關于安全目標管理的說法，錯誤的是（）。A)安全目標管理的基本內容包括安全目標體系的設定、安全目標的實施、安全目標的考核與評價B)企業的性質不同，作業條件、內容不同，但安全目標的內容是相同的C)企業安全目標實施中的控制分為自我控制、逐級控制和關鍵點控制D)企業安全目標實施中協調方式有指導型協調、自愿型協調和促進型協調答案:B解析:企業的性質不同，作業條件、內容不同，勞動安全衛生水平不同，安全目標的內容也不同。[單選題]6.()在實際執行過程中，員工個人的績效獎金往往還與其所在的部門績效及個人的績效掛鉤。A)一次性獎金B)績效加薪C)月/季度獎金D)特殊績效獎勵計劃答案:C解析:本題考查獎金的內容。月/季度獎金：在實際執行過程中，員工個人的績效獎金往往還與其所在的部門績效及個人的績效掛鉤。[單選題]7.用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照（）的標準計算，處以罰款。A)受侵害的勞動者每人100元以上500元以下B)受侵害的勞動者每人500元以上1000元以下C)受侵害的勞動者每人500元以上5000元以下D)受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下答案:A解析:[單選題]8.情緒主觀體驗的外部表現形式是()。A)感情B)表情C)態度D)行為答案:B解析:情緒往往通過表情來表現，表情是情緒主觀體驗的外部表現形式。[單選題]9.組織所發布的招募信息必須()。A)簡潔、明確B)全面、多樣C)真實、有效D)復雜、明確答案:A解析:本題考查實施招募活動。實施招募活動中，組織所發布的招募信息必須簡潔、明確，而且注明接收簡歷的截止時間以及組織中的聯系人和聯系方式，以備求職者查詢。ABD說法均不符合教材內容，為錯誤干擾項，A描述正確。[單選題]10.具有較高演繹能力的人，一般適宜從事()。A)律師B)投資商C)醫療師D)科研人員答案:D解析:演繹能力是指通過對事實的觀察或評估得出適合的結論的能力。科研人員通常需要較高的演繹能力。[單選題]11.()是一種衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標。A)工作投入度B)工作滿意度C)工作態度D)組織承諾答案:D解析:本題考查工作態度概述。組織承諾是一種衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標。[單選題]12.吉爾福特確定了智力的三個維度，分別是智力操作的方式、內容和()。A)深度B)廣度C)外延D)產品答案:D解析:吉爾福特確定了智力的三個維度，即智力操作的方式(如記憶、認知等)、內容(如語義、行為等)、產品(如關系、門類等)，三者構成一個智力的立體三維結構模型。[單選題]13.根據我國現行的失業統計標準，下列描述正確的是()。A)剛剛畢業的大學生如果沒有找到工作，也算失業B)沒有工作，也沒有求職意愿的人，就算失業者C)只要在接受調查時，勞動者沒有在工作崗位上，就算失業D)60周歲以上，有勞動能力，并正在尋找工作的人員答案:A解析:在調查中，失業人口被界定為在一定年齡以上，有勞動能力，在調查期間無工作，當前有就業的可能并以某種方式尋找工作的人員。同時有年齡上限，即16～60周歲的男性以及16～55周歲的女性。超出這個年齡的失業者則不會被納入統計范圍。[單選題]14.可能引發疲勞最客觀、最直接的因素是()。A)工作環境因素B)生理因素C)心理因素D)精神狀態因素答案:A解析:工作環境引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、工作方式及工作持續的時間等，它們是引發疲勞最客觀、最直接的原因。[單選題]15.個體的意義定義體系是()。A)個人價值B)個人信念C)個人追求D)自我價值答案:D解析:自我價值是個體的意義定義體系，一個人的自我價值體系不僅決定著他怎樣解釋世界，也決定著他怎樣解釋自己。[單選題]16.共用題干很多吸煙成癮的人并非沒有嘗試過戒煙，老任就是其中之一。他吸煙已有近30年的歷史，在別人的勸告下曾經多次嘗試過戒煙，但因每次戒煙后都有不適的感覺，所以一直沒有成功最近單位組織進行體檢，醫生發現他的肺部已經受到了一定的損害。老任感到有些沮喪，產生了再次戒煙的念頭。但一想到前幾次戒煙的體驗，又有些灰心。隨后他寬慰自己，認為自己年事已高，與其戒煙受罪，不如吸煙快快活活地活幾天，吸煙給自己帶來的快樂比對身體健康的損害重要得多。家人希望他徹底戒煙，為此，帶他參觀了一個關于吸煙危害的展覽。展覽中許多照片直觀地展示了吸煙者受害的肺部，以及產生的后果。展覽對老任的震動很大，使他下定了徹底戒煙的決心。根據以上資料，回答下列問題：根據認知失調理論，老任在體檢過后采用()方式減少了沮喪的情緒。A)減少選擇感B)改變認知的重要性C)改變行為D)改變態度答案:B解析:改變認知的重要性，讓一致性的認知變得重要，不一致性的認知變得不重要。說服信息的因素可以總結為三點：差距、恐懼和信息呈現方式。隨著信息喚起的恐懼感的增加，人們改變態度的可能性也增加。在說明信息非常復雜的時候，書面信息的效果較好，當信息簡單的時候，視覺最好。展覽的照片直觀地展示了吸煙的危害，對老任沖擊較大，引起他對吸煙危害的恐懼感，這是展覽所提供信息的優勢。對說服效果有著重要影響的因素包括：說服者的因素、說服，信息的因素、被說服者的因素和情境因素。根據案例來看，對老任戒煙說服未果涉及的影響因素可能有：被說服者因素中的被說服者的人格，即自尊心強的人難以被說服；被說服者的心情，即心情好的人在爭論出現時介入較少，不愿意去進行較深入的考慮，容易被說服；被說服者自身免疫，即過多的預先說服會使被說服者產生免疫力，從而使態度改變變得困難。一個讓人覺得可信，并且受人歡迎的人說的話別人更可能相信。相似性也是受人歡迎的重要基礎，所以它也有助于被說服者態度的改變。當被說服者對問題了解較少時，預先警告有助于其態度的改變。從單面與雙面呈現信息來看，當被說服者已經處于爭論之中時，雙面說服的效果比單面好。關于說服信息所倡導的態度與被說服者原有態度之間的差距，一般來說，差距越大促使態度改變的潛在壓力越大，實際態度改變也較大。但是，也有兩種例外情況：第一，當差距過分大時，被說服者會發現自己的態度不可能改變到消除這種差異的地步；第二，差異太大會使人產生懷疑，從而貶低信息而不是改變態度。[單選題]17.某公司是一家發展良好的家族企業。在多年的發展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實行目標責任制和績效考核制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，公司準備從績效考核入手，將公司的經營目標層層分解，落實到各部門，并最終落實到每一個員工身上。公司的研發、生產、銷售、客戶服務等部門員工的工作性質差異較大。公司對于銷售部門的期望是完成銷售目標，對如何完成銷售任務沒有要求；而對于客戶服務部門，公司制定了詳細的流程，以保證客戶服務的質量。公司在設計績效考核方案時遇到的困難是：對于不同工作性質的部門和員工，如何設定績效指標和選擇績效考核方法，以保證績效考核方案的科學合理。在績效考核指標體系的設計中，（?）一般與工作態度、協調能力、合作能力、知識文化水平、發展潛力等指標對應。A)結果指標B)行為指標C)特質指標D)硬指標答案:B解析:本題考查績效考核指標體系設計。行為指標一般與工作態度、協調能力、合作能力、知識文化水平、發展潛力等指標對應。[單選題]18.需要預先設計出一套供比較的評級標準尺度的職位評價方法是（）。A)排序法B)分類法C)要素計點法D)因素比較法答案:C解析:[單選題]19.（）是個體對整個組織的情感反應。A)組織忠誠度B)工作滿意度C)工作投入度D)工作不滿度答案:A解析:本題考查工作態度概述。組織承諾（組織忠誠度）是個體對整個組織的情感反應，體現了個體與組織的關系。[單選題]20.某企業是一家民營企業，創始人張總對企業的所有事情都是一個人說了算，其他人基本上沒有發言權。該企業通過股權改革在深圳創業板上市后，很快就出現了意想不到的情況。由于生產規模的擴大，企業的效益在不斷下降。于是張總責成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業的實際情況，提出按照現代企業制度來完善企業的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見，依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業董事會采用具名團體技術進行決策。半年過去了，企業的面貌發生了翻天覆地的變化。在董事會決策中，董事會成員被張總的意見所左右的現象稱為（）。A)團體思維B)團體極化C)冒險轉移D)頭腦風暴答案:A解析:團體思維是指在團體中就某一問題或事宜的提議發表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態，沒有人發表見解，而后人們又會一致通過。通常是組織內那些擁有權威，說話自信，喜歡發表意見的主導成員們的想法更容易被接受，但其實大多數人并不贊成這一提議。[單選題]21.()是人們以不正確或不充分的信息為根據，形成的對他人或群體的片面甚至錯誤的看法和影響。A)偏見B)歧視C)說服D)態度答案:A解析:本題考查偏見的內容。偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據，形成的對他人或群體的片面甚至錯誤的看法和影響。[單選題]22.2008年7月1日，王某初次就業后進入甲公司工作，至2012年12月31日勞動合同終止。2013年1月1日，王某與乙公司建立勞動關系，在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙公司工作期間，乙公司未能安排王某帶薪年休假，也未向王某支付應休未休年休假工資。王某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請．要求乙公司支付其2015年和2016年應休未休年休假工資。乙公司認為，王某在其公司工作期間請病假累計1個多月，不應享受帶薪年休假待遇，請求勞動爭議仲裁委員會駁回王某仲裁申請。王某可以享受的2015年度帶薪年休假是（）天。A)5B)10C)15D)20答案:A解析:年休假標準是：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天。王某于2013年1月1日與乙公司建立勞動關系，在乙公司工作至2015年時累計工作已滿2年，根據規定可享受5天的帶薪年休假。[單選題]23.下列不屬于正常性失業的是()性失業。A)技術B)結構C)周期D)季節答案:C解析:摩擦性失業、技術性失業、結構性失業以及季節性失業完全屬于競爭性勞動力市場上的一種不可避免的較低水平的失業，即是正常性的失業。選項C，周期性失業是由于經濟周期或經濟波動引起勞動力市場供求失衡所造成的失業。[單選題]24.()是評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用。A)工作行為評估B)學習評估C)結果評估D)投資收益評估答案:C解析:本題考查培訓與開發的效果評估。結果評估的目標是評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用。[單選題]25.下列關于情緒的表述不正確的是()。A)是一種復雜的心理活動B)是人對事物的態度的體驗C)是人腦對客觀事物與主體需要之間關系的反映D)隨著強度的增加，情緒對自我的支配作用就越小答案:D解析:情緒是一種高級的、復雜的心理活動，它是人對事物的態度的體驗，是人腦對客觀事物與主體需要之間關系的反映。情緒的兩極性可以從快感度、緊張度、激動度和強度四方面來區分。隨著強度的增加，情緒對自我的支配作用越大。[單選題]26.下列關于福利的說法中錯誤的是()。A)向員工提供的B)以企業的需求能力為依托C)以非貨幣薪酬和延期支付形式為主D)以國家的強制法令及相關規定為依據答案:B解析:本題考查員工福利的內容。員工福利是企業基于雇傭關系，依據國家的強制法令及相關規定，以企業自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用于改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣薪酬和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。[單選題]27.運用能力把員工放入薪酬寬帶中的特定位置時，對于寬帶內高于市場薪酬水平的部分，應根據（）來給員工定位。A)員工的關鍵能力開發情況B)員工的知識水平與績效情況C)員工新技能的獲取情況D)員工的職位高低與資歷情況答案:A解析:將員工放入薪酬寬帶中的特定位置一般有三種方法：①績效法；②技能法；③能力法。其中能力法是指先確定某一明確的市場薪酬水平，對于寬帶內低于該水平的部分，采用根據員工的工作知識和績效定位的方式；對于高于該水平的部分，采用根據員工的關鍵能力開發情況定位的方式。[單選題]28.由于勞動力市場運轉存在不完善而形成的失業是()性失業。A)摩擦B)技術C)結構D)季節答案:A解析:在現代經濟社會中，即便勞動力市場處在均衡狀態，即在現行市場工資率下，勞動力供給與勞動力需求正好相等，也總會有些人處于?工作之間?或剛進入勞動力市場，正在尋找工作或與雇主洽談而一時又未確定工作；或因企業之間需求的隨機波動而造成一些工人不得不暫時處在工作變換甚至職業變換狀態之中。這些因勞動力市場運轉存在?摩擦?或?不完善?而形成的失業，即為摩擦性失業。[單選題]29.非全日制用工雙方當事人可以訂立()。A)無固定期限勞動合同B)固定期限勞動合同C)以完成一定工作任務為期限的勞動合同D)口頭協議答案:D解析:訂立勞動合同是建立勞動關系的用人單位與勞動者的法定義務。但非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。[單選題]30.在設計（）體系的過程中，先要建立一套對能力進行分類和分級的任職資格體系，即員工在工作中所需要的知識、技能、經驗和行為標準等。A)職位薪酬B)福利C)能力薪酬D)技能薪酬答案:C解析:在設計能力薪酬體系的過程中，先要建立一套對能力進行分類和分級的任職資格體系，即員工在工作中所需要的知識、技能、經驗和行為標準等。[單選題]31.在卡特爾人格特質分類中，()指個體好強與固執，高分代表好強，低分代表順從。A)穩定性B)支配性C)敏感性D)懷疑性答案:B解析:本題考查卡特爾理論的內容。支配性指個體好強與固執，高分代表好強，低分代表順從。[單選題]32.成人力資源部拿出一個解決方案人力資源部分析了企業的實際情況,提出按照現代企業制度來完善企業的決策機制,改變以往一個人說了算的局面,由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持,并在企業中實施。但方案實施的初期并不順利,董事會成員還是不愿意表達自己的反對意鬼,依然是張總個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面,人力資源部建議企業董事會采用具名團體技術進行決策。半年過去了,企業的面貌發生了翻天覆地的變化。在董事會決策中,董事會成員被張總的意見所左右的現象稱為（）。A)團體思維B)團體極化C)冒險轉移D)頭腦風暴答案:A解析:團體思維是指在體中就某一問題或事宜的提議發表意見時,有時會長時間處于集體沉默犬態,沒有人發表見解,而后人們又會一致通過。通常是組織內那些擁有權威,說話自信,喜歡發表意見的主導成員們的想法更容易被接受,但其實大多數人并不贊成這一提議[單選題]33.按工作分析方法劃分，工作要素法屬于（）。A)以人為基礎的系統性工作分析方法B)以工作為基礎的系統性工作分析方法C)傳統工業企業工作分析方法D)通用的工作分析方法答案:A解析:以人為基礎的系統性工作分析方法包括職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質分析系統、能力要求法。[單選題]34.由企業內各個部門自行實施工作分析的缺點在于（）。A)耗費大量人力和時間B)工作分析結果可能不專業、影響信度C)耗費資金D)分析者對分析對象的業務流程不熟悉答案:B解析:企業內各個部門自行實施工作分析的缺點在于工作分析結果可能不專業，影響信度。選項A是企業內人力資源部門實施工作分析的缺點。選項C、D是咨詢機構實施工作分析的缺點。[單選題]35.外部招募的長處是（）。A)能夠降低招募的風險B)有利于抑制組織內可能會形成的?論資排輩?和?熬年頭?的思想C)能夠為組織節約一些成本D)有利于提升員工士氣和員工對組織的忠誠度答案:B解析:外部招募的做法有助于削弱組織內部人員由于相互之間進行職位競爭而造成的緊張氣氛，同時也有利于抑制組織內部人員可能形成的?論資排輩?和?熬年頭?的思想。[單選題]36.()通常是指組織在外部進行空缺職位候選人招募時所確定招募途徑、招募方向或所要招募的目標人群。A)招募范圍B)招募規模C)招募渠道D)招募時間答案:C解析:本題考查招募的基本程序。招募渠道通常是指組織在外部進行空缺職位候選人招募時所確定招募途徑、招募方向或所要招募的目標人群。[單選題]37.人本管理的核心是()。A)以人為本B)效率第一C)用戶至上D)質量第一答案:A解析:人本管理的核心是?以人為本?。[單選題]38.培訓與開發效果的評估不包括（）。A)反應評估B)學習評估C)工作行為評估D)過程評估答案:D解析:本題考查培訓與開發的效果評估。培訓與開發效果的評估不包括過程評估。培訓與開發效果的評估包括反應評估、學習評估、工作行為評估、結果評估、投資收益評估。ABC說法均符合教材內容，D說法錯誤。[單選題]39.影響規范承諾的最關鍵因素不包括()。A)組織對規范承諾的要求程度B)員工的個性特點C)員工所受教育類型D)個體對組織的投入狀況答案:D解析:本題考查影響組織承諾的因素。組織對規范承諾的要求程度、員工的個性特點、所受教育的類型等，則是影響規范承諾的最關鍵因素。ABC說法均不符合題意，D說法正確。[單選題]40.多位被面試者在同一時間和同一場合，共同接受面試考官面對面的詢問，這種面試形式稱為（）。A)小組面試B)單獨面試C)集體面試D)系列面試答案:C解析:集體面試是多位被面試者在同一時間和同一場合，共同接受面試考官面對面的詢問這樣一種面試形式。在集體面試中，面試考官既可以是多人，又可以是一個人。[單選題]41.下列關于?大七?人格理論的說法，正確的是（）。A)?大七?人格理論認為人格維度具有跨文化的一致性B)?大七?人格理論中的每一個維度都呈現兩極：與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一極。而意義相反的項目描述的是較低的一極C)?大七?人格理論認為人格是具有文化特異性的D)?大七?人格理論和?大五?人格理論完全不同答案:C解析:?大五?和?大七?人格理論是特質理論的最新發展，其中前者認為人格維度具有跨文化的一致性．而后者則把人格看成是具有文化特異性的東西。?大五?人格理論中的每一個維度都是兩極的--與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一極，而意義相反的項目描述的是較低的一極。?大七?人格理論和?大五?人格理論既有共同的地方，又有不同的地方。[單選題]42.（）是指用人單位為了防止勞動過程中的安全事故，采取各種措施來保障勞動者的生命安全和健康。A)勞動保護B)勞動保護管理C)職業病的預防D)員工援助計劃答案:A解析:本題考查勞動保護的概念和范圍。勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的安全事故，才去各種措施來保障勞動者的生命安全和健康。本題考查基本概念，A說法正確，BCD說法均不符合題意，為干擾項。[單選題]43.初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為（）個月。A)3B)6C)12D)18答案:C解析:[單選題]44.下列不屬于工作分析實施主體選擇內容的是()。A)企業內人力資源管理部門B)企業內各部門C)咨詢機構D)政府機關答案:D解析:本題考查工作分析的實施流程。工作分析的實施主體大致可以分為：企業內人力資源管理部門、企業內各部門、咨詢機構。[單選題]45.下列關于培訓與開發的陳述，正確的是()。A)培訓與開發只會提高組織或個人的績效，并不能增強員工對組織的歸屬感B)培訓與開發著眼于組織未來的變化和長遠目標C)培訓與開發著眼于如何幫助員工勝任目前的工作崗位D)培訓與開發和人力資源管理的其他環節是密不可分的，貫穿于人力資源管理的各個環節答案:D解析:本題考查培訓與開發。培訓與開發和人力資源管理中的招聘、績效考核、薪酬管理等環節是密不可分的，貫穿于人力資源管理的各個環節。[單選題]46.縣級以上人民政府應建立（）制度，對可能出現的較大規模的失業，實施預防、調節和控制。A)失業預報B)失業登記C)失業預警D)失業許可答案:C解析:縣級以上人民政府應建立失業預警制度，對可能出現的較大規模的失業，實施預防、調節和控制。[單選題]47.關于態度與行為的關系說法錯誤的是()。A)態度的特殊性越高，預測行為準確B)態度的可接近性越大，預測行為越準確C)時間間隔越長，預測行為越準確D)自我意識越強，預測行為越準確答案:C解析:本題考查態度與行為的關系。選項C說法錯誤，應該是時間間隔越短，預測行為越準確。[單選題]48.影響工資水平確定的實際因素不包括()。A)消費水平B)同工同酬的原則C)企業的工資支付能力D)勞動者個人及家庭所需要的生活費用答案:A解析:影響工資水平確定的因素：勞動者個人及其家庭所需的生活費用、同工同酬的原則、企業的工資支付能力。[單選題]49.在自由競爭的勞動力市場上，()。A)工資率可以長期偏離市場均衡工資率B)市場中可以有多個均衡工資率C)工資率始終保持在均衡工資率的水平不變D)市場中只能有唯一的一種均衡工資率答案:D解析:在自由競爭的勞動力市場上，如果存在一個市場工資率，使得該市場上所有愿意在這一工資率水平上參加工作的人都能夠找到工作，而企業的所有職位空缺也都有人填補，即勞動力供給和勞動力需求正好相等，那么這一工資率便為均衡工資率，這樣的均衡工資率有且僅有一個。[單選題]50.當一個人不明白自己的角色，不知道自己應該在組織內部、外部扮演一個什么樣的角色時，這種迷茫的心態稱為()。A)角色模糊B)角色沖突C)角色壓力D)角色期望答案:A解析:角色模糊就是一個人不明白自己的角色，不知道自己應該在組織內部、外部扮演一個什么樣的角色時的一種迷茫的心態。[單選題]51.()用以說明工作執行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術及其他要求。A)工作描述B)工作規范C)工作標識D)工作技能答案:B解析:本題考查職位說明書。工作規范用以說明工作執行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術及其他要求。[單選題]52.在態度的形成過程中，人們會對利益或者損失加以權衡，能夠解釋這種現象的理論是（）。A)強化理論B)學習理論C)誘因理論D)認知一致性理論答案:C解析:誘因理論認為態度的形成是對利益或損失進行衡量的過程，一個人采取的態度由他對于收益多少的判斷而決定。[單選題]53.用人單位經職工同意不安排年休假的，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的（）支付未休年休假工資報酬。A)150％B)200％C)250％D)300％答案:D解析:用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300％支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。[單選題]54.當企業內部人員不能滿足企業的需求，外部招聘的弊端又難以克服時，這時企業比較合適的人員招聘的做法是（）。A)高層崗位采取外部招聘B)技能性工作崗位采取內部招聘C)關鍵性崗位采取外部招聘D)低層次崗位采取外部招聘答案:D解析:[單選題]55.在組織行為學中，()是理解員工的思想、情感、行為方式以及對組織和工作的態度的重要因素。A)價值觀B)人生觀C)人格D)職業道德答案:C解析:本題考查人格概念。在組織行為學中，人格是理解員工的思想、情感、行為方式以及對組織和工作的態度的重要因素。[單選題]56.對培訓與開發目標的陳述不包括()。A)知識目標B)行為目標C)利益目標D)結果目標答案:C解析:本題考查培訓與開發的需求分析。對培訓與開發目標的陳述包括：知識目標、行為目標、結果目標。[單選題]57.關于勞動關系的說法，錯誤的是（）。A)勞動關系只能在勞動者和用人單位之間產生B)勞動關系是具有人身關系、財產關系屬性的社會關系C)建立勞動關系應當簽訂勞動合同D)勞動關系雙方存在隸屬關系，不具有法律上的平等性答案:D解析:從勞動關系的主要特征來看，勞動關系既具有法律上的平等性，又具有實現這種關系的隸屬性：勞動關系只能在勞動者和用人單位之間產生；勞動關系是具有人身關系、財產關系屬性的社會關系：勞動關系是勞動者與用人單位基于用工事實和勞動合同發生的社會關系，建立勞動關系應當依法簽訂勞動合同。[單選題]58.勞動者的勞動供給決策是根據()做出的。A)貨幣工資的變動B)實際工資的變動C)工資的變動D)福利待遇的差別答案:B解析:實際工資是勞動者的貨幣工資所能購買到的商品和服務量，因此勞動者的勞動供給決策是根據實際工資的變動作出的，而不是根據貨幣工資的變動作出的。[單選題]59.通常要達到多個復雜的目標的是（）。A)管理獎勵計劃B)計時制C)計件制D)行為鼓勵計劃答案:A解析:本題考查管理獎勵計劃。管理獎勵計劃與個人獎勵計劃不同，通常要求達到多個復雜的目標，是在經理達到或超過其部門有關銷售、利潤、生產或其他方面的目標時對經理進行獎勵。BCD說法均不符合題意，為錯誤干擾想，A說法正確。[單選題]60.()的特點是決策時融合書面的形式，在作決策以前將交往控制在最低限度，以保證個體決策的獨立性。A)頭腦風暴法B)德爾菲技術C)具名團體技術D)階梯技術答案:C解析:本題考查團體決策的常用方法。具名團體技術特點是決策時融合書面的形式，在作決策以前將交往控制在最低限度，以保證個體決策的獨立性。[單選題]61.人力資源的載體是人，要有效地激勵、使用人力資源，需要從人性的角度把握人創造價值的過程，這體現了人力資源的（）。A)能動性B)社會性C)開發性D)時效性答案:B解析:人力資源的社會性是指人力資源具有人性的一面和社會、道德的一面。人力資源的載體說到底是人，而不是一般的物力資源，所以不能將人力資源看成是單純的生產要素，而必須從人性的角度加深對人的理解，只有這樣才能把握人的價值創造過程，妥善使用和開發人力資源，在滿足人的經濟需要的同時，滿足人的各種社會需求。[單選題]62.勞動法的目的和作用在于()，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步。A)保護用人單位的合法權益B)保護勞動者的合法權益C)保護用人單位和勞動者的合法權益D)保護個體工商戶的合法權益答案:B解析:《勞動法》第1條表明其目的和作用在于：保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步。[單選題]63.共用題干張某是某校應屆畢業生，在一次大型招聘會上向華佳公司遞了一份個人簡歷。五天后，該公司通知張某參加了由其組織的筆試，張某通過筆試后，又參加了該公司的面試，最終該公司錄用了張某。根據以上資料，回答下列問題：該公司利用的招聘方法是()。A)人才市場B)獵頭公司C)招聘廣告D)畢業生主管部門推薦答案:A解析:本案例中該公司是通過參加大型招聘會的方法招聘人才，因此屬于人才市場招聘方法。面試過程的實施是面試工作程序中最主要的環節，它依靠面試考官的面試技巧有效地控制面試的實際操作，其操作質量直接影響著人員招聘與錄用工作的質量。對求職人員申請表及個人簡歷的評價是招聘錄用系統的主要組成部分。在求職者眾多、面試成本壓力大的情況下，組織往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步，從中剔除大量不合要求的人員，然后再安排初步面試。[單選題]64.獎懲的()是有效激勵的一個重要指標。A)明確性B)準確性C)及時性D)客觀性答案:C解析:本題考查企業規章制度管理。獎懲的及時性是有效激勵的一個重要指標。[單選題]65.關于團體決策和個人決策，下列說法不正確的是（）A)團體決策往往比一個人決策更可靠、正確性更高B)團體決策與個人決策相比孰優孰劣，這依賴于評價標準C)團體決策好于所有的個體決策D)如果以創造性為指標，團體決策創造性更好答案:C解析:團體決策與個體決策相比孰優孰劣，這依賴于評價的標準。如果以決策的準確性為指標，則團體決策更具有優勢。平均而言，團體決策高于一般的個體決策，但團體決策并不是好于所有的個體決策，而是比團體中各成員決策的平均水平要好，卻常常低于最佳的個體決策。如果以決策速度為指標，那么團體決策通常更慢。如果以創造性為指標，那么團體決策創造性更好，團體對一些問題經常能提供更多更好的解決方案。[單選題]66.下列關于訪談法操作注意事項描述不正確的是()。A)確定訪談對象時，應注意選擇該崗位的實際擔任者、職工中的典型代表和關鍵崗位的管理人員B)根據初步的調查、了解和所應收集的工作分析信息要求，制定較為詳細的結構化訪談提綱C)訪談者應與被訪談者建立互信和睦的關系D)訪談者可以發表個人觀點和看法，以引起和被訪談者的共鳴答案:D解析:本題考查訪談法。訪談者應保持冷靜、客觀，不要與員工爭論，更不要偏離訪談的中心內容，避免發表個人觀點和看法。[單選題]67.在公益性崗位上安置的就業困難人員，按照國家規定給予崗位()。A)補貼B)獎金C)補償D)低保答案:A解析:本題考查就業援助措施。在公益性崗位上安置的就業困難人員，按照國家規定給予崗位補貼。A說法正確，符合教材內容，BCD說法均為錯誤干擾項。[單選題]68.湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業的老公司，該公司既無正式的工資結構體系，也沒有制定工資或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水的調查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過它在當地洗衣工和清潔協會的朋友進行非正式的薪水調查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動的流動。湯姆的女兒琳達對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此，她父親的解釋是：?男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活。?湯姆堅持每天閱讀求職廣告，他的目的是了解影響薪酬設定的（）因素。A)當地生活水平B)地區及行業的特點與慣例C)勞動力市場的供需關系與競爭狀況D)國家的有關法令和法規答案:C解析:本題考查影響薪酬水平的外在因素。勞動力市場的供需關系與競爭狀況是影響薪酬設定的一個重要的外在因素。一般而言，供大于需時，勞動力價格（薪資）會下降，供小于需時，勞動力價格（薪資）會上升。因此案例中，通過關注每天的求職廣告，可以了解本行業中的勞動力供給數量，從而根據實際情況調整本企業的薪資水平。ABD說法均不符合題意，C說法正確。[單選題]69.下列不屬于培訓與開發需求分析的基本方法的是()。A)視聽法B)申報法C)問卷法D)面談法答案:A解析:本題考查培訓與開發的需求分析。培訓與開發需求分析的基本方法包括：申報法、問卷法、面談法、任務分析法、績效分析法、查閱工作說明書。[單選題]70.下列不屬于確定薪酬等級數量及級差的方法是（）。A)恒定絕對級差法B)變動級差法C)薪酬變動比率法D)恒定差異比率法答案:C解析:本題考查確定薪酬等級數量及級差。確定薪酬等級數量及級差的方法有：恒定絕對級差法、變動級差法、恒定差異比率法、變動差異比率法。ABD說法符合題意，描述正確，C選項屬于錯誤干擾項，不符合題意。[單選題]71.人力資源部門薪酬專員與（）之間的工作聯系屬于縱向聯系。A)人力資源部門經理B)財務部門成本會計C)人力資源部門培訓專員D)管理咨詢公司顧問答案:A解析:工作聯系可以分為橫向聯系和縱向聯系。橫向聯系包括與部門內其他職位的工作聯系，與企業內部其他部門或職位的工作聯系，以及與企業外部的工作聯系；縱向聯系是指與該職位的上、下級發生的工作聯系。[單選題]72.共用題干某機械制造公司準備在其零部件部門安裝一套最先進的計算機系統。這套系統的安裝將對其零部件部門的幾百名員工產生直接的影響，這種影響不僅表現在使用計算機系統的技術方面，而且表現在更多的員工將會在計算機終端上工作，對絕大多數員工來說這完全是一種新的技能，因而需要對員工進行廣泛的培訓。由于該部門人員的職能多種多樣，培訓面臨著種種挑戰：600的員工在倉庫工作，負責部件的裝配、收貨和倉儲；其余40%的員工在20千米外的一個辦公基地工作；部門員工受教育的程度參差不齊。該公司已有一個完整的內部培訓部，因此公司決定讓內部培訓部來實施培訓。但是要在較短的時間內對幾百名員工進行培訓有很大困難，于是該公司考慮請在培訓服務和方式均合適的M咨詢公司來幫忙。M咨詢公司在設計和實施大規模培訓計劃方面享有盛譽，其擬采用的培訓開發方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習、講解范例，以及開設專題講座。根據以上資料，回答下列問題：按時間來劃分，該公司此次進行的培訓屬于()。A)職外培訓B)職前培訓C)在職培訓D)補充技能培訓答案:A解析:安裝的新計算機系統將對其零部件部門的幾百名員工產生直接的影響，而且這種影響不僅表現在使用計算機系統的技術方面，同時表現在更多的員工將會在計算機終端上工作。顯然，需要對該部門的各類專業技術人員和實際操作人員進行培訓，這些人員屬于專業技術人員與操作人員層。此次培訓的目的是提高員工對新計算機系統的操作技能，所以此次培訓屬于操作技能培訓。職外培訓與開發是指因組織發展的需要或因員工工作調動、晉升等需要接受某種專業訓練或教育計劃，這種培訓開發要求受訓員工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加學習或進修。案例中的培訓即屬于這種培訓。書面資料和錄像資料組織研修屬于視聽法；組織參與式練習屬于討論法；講解范例屬于案例研討法；開設專題講座屬于講授法。第2部分：多項選擇題，共28題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]73.材料題根據以下材料，回答題由于近來經營情況欠佳，某公司總裁決定由人力資源部對本公司部門經理及其以上的干部實施績效考核。到了月末，公司研發部經理M先生收到一份績效考核表，并要求其填寫。M先生對績效考核不甚了解，同時對績效考核的目的也有些想法。由于擔心考核結果會對自己不利，他在?工作自評?一欄里斟酌了一下，選擇了?一完成?（該欄有?出色完成、較好完成、一完成、基本完成、沒有完成?五個檔次）。M先生填好后將考核表交給主管副總經理J先生。J先生認為所謂績效考核不過是無所謂的文字工作，況且他也不愿得罪人，便在?直屬領導考評?一欄中對所有下屬都寫上了?同意自評意見?。H女士負責績效考核表的匯總工作。她在匯總時，留意看了?原因分析?一欄，發現生產部、銷售部、研發部的說法均不相同。最終，H女士也不知道究竟是誰的責任，況且人力資源部門權力有限，便沒去多加過問。最后，H女士對績效考核表只是作了一個簡要匯總后就放入了文件柜，也未采取其他處理措施。這次考核就這樣草草收場。人力資源部門在此次績效考核中存在的問題有（）。查看材料A)沒有使參與績效考核的人員明確績效考核的目的B)沒有為參與績效考核的人員提供必要的培訓，提高他們對績效考核的認識C)沒有設計績效考核指標D)沒有對績效考核中發現的問題加以分析答案:ABD解析:首先，從案例中可以看出部門經理及副總經理都不了解績效考核的目的，認為績效考核就是走走過場或者就是為了懲罰，因此都選擇了消極對待，考核結果沒有反映員工的真實績效。這反映出了該公司的人力資源部門沒有使參與績效考核的人員明確績效考核的目的，同時也沒有為參與績效考核的人員提供必要的培訓，提高他們對績效考核的認識。其次，負責績效考核表匯總工作的H女士雖然從考核表的情況知道考核過程出現了問題，但認為人力資源部門權力有限，沒有采取任何處理措施，比如上報總裁辦公室，詳細詢問相關人員等考核表的填寫過程，這反映出了考核主體沒有對績效考核中發現的問題加以分析。[多選題]74.某公司對企業員工實行培訓，主要采用了講授法和討論法等。培訓后進行了評價，取得了非常好的效果。群體培訓與開發方法包括（）。A)崗外培訓法B)案例研討法C)角色扮演法D)管理游戲法答案:BCD解析:本題考查群體培訓與開發的方法。群體培訓與開發的方法包括：1.講授法；2.討論法；3.操作示范法；4.案例研討法；5.角色扮演法；6.管理游戲法；7.視聽法。A說法屬于不同地點的培訓與開發，不符合題意；BCD說法正確。[多選題]75.共用題干B公司是一家生產通訊設備的企業，經過十多年的發展，具備了較大的規模，原有的人事管理體制已不適應其發展的需要，很多問題紛紛顯露出來。因此，人力資源部門向公司建議開展工作分析，更新原有的職位說明書。盡管公司高層對工作分析不太了解，但還是批準了這一提議。鑒于對人力資源管理的認識不足以及資金的限制，公司決定由缺乏經驗的人力資源部作為實施主體。人力資源部的人員在簡單收集了公司內外的一些背景信息后，參照書本編制了一些問卷，對相關工作人員進行訪談，并對研發人員的工作進行觀察。但是問卷的回收情況很不理想，由于題目比較晦澀，答題質量也不高；在訪談過程中，很多人答非所問，一些高層由于時間問題沒有參加訪談；對于研發人員采用的觀察法也收效甚微，甚至因不了解專業技術詢問過多，影響其工作而遭到抱怨。最終，人力資源部門只能根據這些有限的信息草草編制職位說明書。職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準確，紛紛抱怨。最終，公司的工作分析以失敗告終。根據以上資料，回答下列問題：該公司的工作分析可采取的改進措施有()。A)贏得公司領導的全力支持B)選擇專業咨詢公司作為實施主體C)采用工作實踐法對所有的崗位進行分析D)使用訪談法時注意協調時間答案:ABD解析:根據案例的描述，該公司人力資源部缺乏開展，工作分析的經驗，照搬了書本上的一些方法，但使用不當，問卷編制的質量也不高，題目晦澀，造成答題質量不高。同時，一些高層沒有參加訪談，說明高層的支持和重視不夠。觀察法的優點在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求；成本低、經濟實用，且易操作。缺點在于不適用于腦力勞動要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作；可能使員工產生被監視的厭煩心理；無法得到有關任職者資格要求的信息。通用的工作分析方法除了案例中已采用的訪談法、問卷調查法和觀察法以外，還有工作實踐法、工作日志法、文獻分析法、主題專家會議法等。而單元時間研究屬于工作研究所使用的方法。該公司工作分析采取的改進措施應針對存在的問題進行。針對公司高層的支持不夠，首先要爭取得到公司領導的全力支持；其次，針對人力資源部對工作分析經驗不足的問題，可選擇專業咨詢公司來具體實施；再次，有人沒有時間接受訪談，在訪談時注意時間的協調；最后，可選用其他的工作分析方法，但工作實踐法適用于短期內可以掌握的工作崗位，不適合除此以外的其他崗位。[多選題]76.A公司最近出現了大量的人員離職的現象，通過調查發現，很多員工對公司非常不滿，公司決定采取措施和方法改變這種狀況。該公司可以通過（）方法來提高員工滿意度。A)給予公平的待遇B)招聘新員工C)營造良好的工作環境D)分配挑戰性的工作答案:ACD解析:本題考查工作滿意度的決定因素。工作滿意度的決定因素包括公平的待遇、營造良好的工作環境，分配挑戰性適中的工作等。招聘新員工不能夠解決這個問題。ACD說法正確，B說法錯誤。[多選題]77.某公司是一家成立時間不長,但發展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數量的增加公司新近成立了人力資源部,希望能專業地開展人員的聘用和績效考核等工作,解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經理認為,要解決人力資源管理方面的問題,首先要開展工作分析,厘清每個職位的職責,編寫職位說明書,然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標,并根據職位的要求配置人員。為此,他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷,發給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊,回收上來的問卷填寫質量并不理想,張經理只好組織人力資源部門的人員,根據大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書,這個過程耗費了很長時間該公司在開展工作分析時存在的問題有()。A)缺少對工作相關背景信息的收集B)工作分析方法的選擇不當C)缺少工作分析結果的反饋D)沒有進行工作評價答案:ABC解析:工作分析的流程包括四個階段。一是準備階段,包括:①確定工作分析的目標;②調查工作相關的背景信息;③制定總體實施方案;④建立良好的工作分析氛圍。二是實施階段,包括:①制訂具體實施計劃;②運用工作分析技術收集工作相關信息;③整理和分析工作相關信息。三是結果形成階段,包括:①審查和確認收集到的信息;②制定職位說明書。四是結果應用階段,包括:工作分析結果形成之后,要與工作相關人員通過會議討論、書面交流等方式核對工作分析結果,目的是征詢工作相關人員對工作分析結果的意見和建議,檢查工作分析結果中是否出現職責重疊、職責錯位和職責空缺、術語表達不規范等問題,發現問題之后及時修改完善。[多選題]78.共用題干在某證券股份有限公司工作的老王，在公司工作已經10年以上，距法定退休年齡不滿10年，但在公司中是B類員工。公司內部規定，B類人員不是正式員工，在相同（或相似）的崗位、干相同（或相似）的工作，享受的待遇不相同。去年公司發放親屬慰問費2000元，沒有老王的份兒，他向有關負責人詢問，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據以上資料，回答下列問題：《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）中規定的勞動者的基本權利包括()。A)平等就業和選擇職業的權利B)取得勞動報酬的權利C)享受社會保險和福利權利D)簽訂勞動合同的權利答案:ABC解析:在《勞動法》總則中，對勞動者依法享有的基本權利和應當履行的義務做出了明確規定，概括起來主要有：①平等就業和選擇職業的權利；②取得勞動報酬的權利；③休息休假的權利；④獲得勞動安全衛生保護的權利；⑤接受職業技能培訓的權利；⑥享受社會保險和福利的權利；⑦提請勞動爭議處理的權利；⑧享有法律法規規定的其他權利，包括組織和參加工會的權利，參加職工民主管理的權利，參加勞動競賽、提合理化建議的權利，對違反勞動法律、法規行為進行監督的權利等。《勞動法》第48條規定：?工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。?這是我國勞動報酬法律調整的基本原則。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同；①勞動者在該用人單位連續工作滿10年的。連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。③連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。[多選題]79.弱電工程師小李在一家高科技企業上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據公司獎懲制度，給予其嚴重警告，并扣發上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經理，說他理解的公司文化是鼓勵員工采取彈性工時、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點到單位，但經常在家里加班，以前也沒有扣過工資。而且他從來不知道公司有獎懲制度，不知者無過。但是，人力資源經理卻說：?公司的新規定已經在公司內網上掛了兩個月了。?小李后來了解到，公司的考勤和獎懲新規定是兩個月前，人力資源部在一次部門經理例會上宣布的，確實在內網首頁上登出過，但很快就淹沒在其他通知里了。該公司的獎懲機制存在的問題在于（）。A)沒有明確獎懲對象B)未能注意獎懲的及時性C)獎懲方式不合理D)未能實現獎懲標準的規范化答案:BC解析:企業在一個月后才對小李的遲到行為做出處理，表明公司未能注意獎懲的及時性。作為弱電工程師小李一直都是上午10點到單位，但經常在家里加班，以前也沒有扣過工資，因為他理解的公司文化是鼓勵員工采取彈性工時、干好本職工作即可，公司的獎懲對于不同的員工和不同的情況應該采取不同的方式。[多選題]80.勞動力需求是一種()。A)直接需求B)派生需求C)產品需求D)間接需求E)服務需求答案:BD解析:間接需求或派生需求是指由于對某種能夠給人帶來滿足的最終產品的需求而導致的對于生產這種產品的生產要素的需求。勞動力屬于一種生產要素，因而對勞動力的需求就是一種間接需求或派生需求。[多選題]81.其他條件保持不變的情況下，工資率的變化是通過()效應對勞動力需求的數量產生影響。A)規模B)替代C)收入D)供求E)輸出答案:AB解析:工資率的變化是通過規模效應和替代效應兩個方面的作用對勞動力需求的數量產生影響：①規模效應，又被稱為產出效應，指工資率變動首先通過直接作用于生產規模或產出規模，從而進一步影響勞動力需求量的作用過程及其結果；②替代效應，指工資率變動首先通過直接作用于資本和勞動力的相對投入比例，繼而進一步影響勞動力需求量時的作用過程及其結果。[多選題]82.企業為員工培訓出資的直接費用包括()。A)學費B)資料費C)外出培訓差旅費D)培訓期間的工資獎金津貼E)培訓器材設備的折舊費用答案:AB解析:本題考查在職管理。選項CDE屬于間接費用。[多選題]83.卡特爾的特質理論中的根源特質包括()。A)樂群性B)穩定性C)幻想性D)世故性E)樂觀性答案:ABCD解析:卡特爾總結的16種根源特質包括樂群性、聰慧性、穩定性、支配性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自律性和緊張性。[多選題]84.職工福利制度是保證職工在職期間在()方面享受的待遇和權益。A)衛生保健B)房租價格補貼C)生活困難補助D)集體福利設施E)列入工資發放范圍的各項物價補貼答案:ABCD解析:本題考查職工福利的內容。職工福利制度是指由用人單位通過建立各種補貼制度和舉辦集體福利事業，保證職工在職期間在衛生保健、房租價格補貼、生活困難補助、集體福利設施以及不列入工資發放范圍的各項物價補貼等方面享受的待遇和權益，這是根據國家規定，為保證職工身體健康和正常工作的一種福利制度。[多選題]85.勞動法是調整()的法律規范的總稱。A)雇傭關系B)勞動關系C)與勞動關系密切聯系的其他社會關系D)經濟關系E)勞務關系答案:BC解析:在我國，勞動法的概念有廣義和狹義之分。狹義的勞動法是指自1995年1月1日起施行的《勞動法》。廣義的勞動法是指調整勞動關系及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱，包括所有勞動法律法規、規章和規范性文件等，涉及創業就業、勞動合同、工時標準、勞動報酬、勞動保護、社會保險、勞動爭議處理等。[多選題]86.實行就業準入的職業（工種）必須由（）決定設立。A)法律B)行政法規C)縣級以上人民政府D)人力資源市場E)國務院答案:ABE解析:實行就業準入的職業（工種）必須由法律、行政法規、國務院決定設立。[多選題]87.下列屬于長期績效獎勵計劃的主要形式的有()。A)現股計劃B)期股計劃C)收益分享計劃D)行為鼓勵計劃E)期權計劃答案:ABE解析:本題考查獎金的內容。長期績效獎勵計劃的主要形式的包括現股計劃、期股計劃及期權計劃。[多選題]88.?適用范圍比較廣泛，幾乎適用于各類性質的工作?的工作分析方法有()。A)訪談法B)觀察法C)工作實踐法D)問卷調查法E)工作日志法答案:AE解析:本題考查工作分析的方法。訪談法和工作日志法：適用范圍比較廣泛，幾乎適用于各類性質的工作。[多選題]89.下列各項屬于保密協議設計時應注意的事項的有（）。A)明確界定商業秘密的范圍B)損失賠償責任約定上應明確賠償計算方法C)明確規定違約金數額D)規范保密行為和泄密行為E)完善保密和競業限制制度答案:ABD解析:保密協議的設計應當注意以下三點：①明確界定商業秘密的范圍；②規范保密行為和泄密行為；③損失賠償責任約定上應明確賠償計算方法。[多選題]90.安全目標管理包括的內容有()。A)安全目標體系的設定B)安全目標的實施C)安全目標的考核D)安全目標的評價E)安全目標標準的制定答案:ABCD解析:本題考查工作研究。安全目標管理是目標管理在安全管理方面的應用，是一種綜合性較強的管理方法，其基本內容包括安全目標體系的設定、安全目標的實施、安全目標的考核與評價。[多選題]91.關于寬帶式薪酬結構的說法,正確的是()。A)寬帶式薪酬結構是對傳統垂直型薪酬結構的一種改進或替代B)寬帶式薪酬結構是能夠更好的支持扁平化組織結構C)寬帶式薪酬結構不利于企業內部員工的晉升D)寬帶式薪酬結構下,薪酬等級相對于傳統的薪酬制度會少很多E)寬帶式薪酬結構可以適用于所有企業答案:ABCD解析:寬帶式薪酬結構或者寬帶薪酬是一種新的薪酬結構設計方式。它是對傳統要帶有大量等級層次的垂直型