試卷科目：初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)(習(xí)題卷20)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)第1部分：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題，共72題，每題只有一個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.對(duì)懷孕（）個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。A)3B)5C)7D)8答案:C解析:《勞動(dòng)法》第六十一條規(guī)定不得安排女職工在懷孕期間從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)，對(duì)懷孕7個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。"夜班勞動(dòng)一般是指在當(dāng)日22點(diǎn)至次日6點(diǎn)之間從事勞動(dòng)或者工作。[單選題]2.工作分析的()是指明確確定工作分析的具體目標(biāo)和工作分析成果的具體用途，以此作為構(gòu)建整個(gè)工作分析系統(tǒng)的依據(jù)。A)目的B)目標(biāo)導(dǎo)向C)內(nèi)容D)途徑答案:B解析:本題考查工作分析的實(shí)施流程。工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向是指明確確定工作分析的具體目標(biāo)和工作分析成果的具體用途，以此作為構(gòu)建整個(gè)工作分析系統(tǒng)的依據(jù)。[單選題]3.（）績(jī)效指標(biāo)適用于通過單一方式或程序化的方式達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的職位。A)特質(zhì)類B)行為類C)結(jié)果類D)軟指標(biāo)答案:B解析:本題考查績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成。行為類績(jī)效指標(biāo)關(guān)注的是績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過程，適用于通過單一方式或程序化的方式達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的職位。[單選題]4.工作分析中的首要步驟是()。A)搜集工作分析的信息B)編寫工作說明書C)確定工作分析收集信息的用途D)搜集與工作背景相關(guān)的信息答案:C解析:實(shí)施工作分析首先要明確工作分析的目的，根據(jù)工作分析的目的制定工作分析計(jì)劃中的各項(xiàng)內(nèi)容，包括：工作分析實(shí)施主體、工作分析信息收集的方法、收集信息的類型、具體實(shí)施的時(shí)間計(jì)劃、工作分析的結(jié)果及其應(yīng)用途徑、所需費(fèi)用等。[單選題]5.2008年7月1日，王某初次就業(yè)后進(jìn)入甲公司工作，至2012年12月31日勞動(dòng)合同終止。2013年1月1日，王某與乙公司建立勞動(dòng)關(guān)系，在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙公司工作期間，乙公司未能安排王某帶薪年休假，也未向王某支付應(yīng)休未休年休假工資。王某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)．要求乙公司支付其2015年和2016年應(yīng)休未休年休假工資。乙公司認(rèn)為，王某在其公司工作期間請(qǐng)病假累計(jì)1個(gè)多月，不應(yīng)享受帶薪年休假待遇，請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)駁回王某仲裁申請(qǐng)。關(guān)于王某累計(jì)請(qǐng)多長(zhǎng)時(shí)間病假后不能享受帶薪年休假的說法，正確的是（）。A)按照王某累計(jì)工作年限，累計(jì)請(qǐng)病假1個(gè)月以上，不享受當(dāng)年帶薪年休假B)按照王某累計(jì)工作年限，累計(jì)請(qǐng)病假2個(gè)月以上，不享受當(dāng)年帶薪年休假C)王某在乙公司工作期間累計(jì)請(qǐng)病假達(dá)到1個(gè)月，不再享受帶薪年休假D)王某在乙公司工作期間，累計(jì)請(qǐng)病假天數(shù)超過應(yīng)休年休假天數(shù)時(shí)，不再享受帶薪年休假答案:B解析:不享受當(dāng)年年休假的情形包括?累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的?。[單選題]6.()工資差別揭示了由于工作條件和社會(huì)環(huán)境原因而導(dǎo)致的收入差異。A)補(bǔ)償性B)競(jìng)爭(zhēng)性C)壟斷性D)技能性答案:A解析:補(bǔ)償性工資差別，是指在知識(shí)技能上無(wú)質(zhì)的差別的勞動(dòng)者，因從事職業(yè)的工作條件和社會(huì)環(huán)境的不同而產(chǎn)生的工資差別。[單選題]7.根據(jù)?大五?人格理論，安靜的、有保留的、害羞的屬于()。A)創(chuàng)造性B)外向性C)和悅性D)公正性答案:B解析:本題考查?大五?人格理論。外向性：健談的、精力充沛的、果斷的/安靜的、有保留的、害羞的。[單選題]8.工作內(nèi)容不包括（）。A)工作活動(dòng)B)工作責(zé)任C)工作時(shí)間D)如何完成工作答案:C解析:工作內(nèi)容包括從事的工作活動(dòng)和工作責(zé)任，以及如何完成工作。[單選題]9.2011年8月，李某入職甲軟件公司（以下簡(jiǎn)稱甲公司）擔(dān)任銷售總監(jiān)，雙方簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定：李某在終止勞動(dòng)合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動(dòng)。2013年初，李某向甲公司提出解除勞動(dòng)合同，李某的理由是：他履行勞動(dòng)合同己經(jīng)超過1年，甲公司沒有按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，而且他也不滿意約定競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容，現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除勞動(dòng)合同，甲公司不應(yīng)該反對(duì)。李某未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)就入職乙軟件公司（以下簡(jiǎn)稱乙公司）擔(dān)任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系，希望李某回公司工作，但乙公司以已簽訂勞動(dòng)合同為由，堅(jiān)決不放李某。于是，甲公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。關(guān)于約定競(jìng)業(yè)限制的說法，正確的是（）。A)李某沒有從事技術(shù)性崗位，甲公司不得與其約定競(jìng)業(yè)限制B)李某與甲公司簽訂的勞動(dòng)合同期限不足5年，李某可以不履行競(jìng)業(yè)限制約定C)無(wú)論甲公司是否支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，李某都應(yīng)當(dāng)履行競(jìng)業(yè)限制約定D)甲公司可以與李某約定競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域和期限答案:D解析:本題考查競(jìng)業(yè)限制。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。@##[單選題]10.不納人企業(yè)職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用范圍的是()A)企業(yè)特種作業(yè)人員培訓(xùn)B)企業(yè)職工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)C)企業(yè)職為取得學(xué)歷而參加的在職教育D)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人另參加的繼續(xù)教育答案:C解析:職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用范圍包括上崗和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、各類崗位適應(yīng)性培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、職業(yè)技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)、高技能人才培訓(xùn),專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育、特種作業(yè)人員培訓(xùn)、企業(yè)組織的職工外送培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)支出、職T參加的職業(yè)技能鑒定職業(yè)資格認(rèn)證等經(jīng)費(fèi)支出等。但企業(yè)職工參加社會(huì)上的學(xué)歷教育及個(gè)人為取得學(xué)位而參加的在職教育,所需費(fèi)用應(yīng)由個(gè)人承擔(dān),不能擠占企業(yè)的職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。[單選題]11.團(tuán)體決策的缺點(diǎn)不包括()。A)團(tuán)體壓力難以克服B)責(zé)任模糊C)耗費(fèi)時(shí)間D)選擇余地小答案:D解析:本題考查團(tuán)體決策。團(tuán)體決策有如下缺點(diǎn)：耗費(fèi)時(shí)間、團(tuán)體壓力難以克服、有時(shí)會(huì)有少數(shù)人把持的現(xiàn)象產(chǎn)生、責(zé)任模糊。[單選題]12.關(guān)于作業(yè)疲勞的說法,錯(cuò)誤的是()。A)作業(yè)疲勞分為生理性疲勞和心理性疲勞兩種B)個(gè)人興趣對(duì)工作疲勞沒有影響C)心理阻滯會(huì)使人自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象,導(dǎo)致錯(cuò)誤甚至事故的發(fā)生D)工作環(huán)境因素是引發(fā)工作疲勞最客觀、最直接的原因答案:B解析:疲勞分為生理性疲勞和心理性疲勞。個(gè)體的情緒、興趣、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、意志等都會(huì)對(duì)疲勞發(fā)生作用和影響。心理阻滯,即勞動(dòng)者在從事需要保持持定警覺水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時(shí),自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象。這種阻滯往往與發(fā)生錯(cuò)誤相聯(lián)系,甚至導(dǎo)致事故的發(fā)生。工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時(shí)間等,它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。[單選題]13.依照法律規(guī)定，安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的()的工資報(bào)酬。A)100%B)150%C)200%D)300%答案:B解析:依照法律規(guī)定，安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬。[單選題]14.只有那些具有()的人群才可以成為團(tuán)體。A)相同文化背景B)相同經(jīng)歷C)相同年齡D)充分交流與互動(dòng)的可能性答案:D解析:本題考查團(tuán)體的概念。只有那些具有充分交流與互動(dòng)可能性的人群才可以稱為團(tuán)體。[單選題]15.（）用以說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識(shí)、能力、技術(shù)及其他要求。A)工作描述B)工作規(guī)范C)工作標(biāo)識(shí)D)工作技能答案:B解析:本題考查職位說明書。工作規(guī)范用以說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識(shí)、能力、技術(shù)及其他要求。[單選題]16.下列關(guān)于工作態(tài)度的描述，錯(cuò)誤的是（）。A)工作態(tài)度對(duì)個(gè)體的相關(guān)工作行為具有指導(dǎo)性、動(dòng)力性的影響B(tài))工作態(tài)度與個(gè)體的價(jià)值觀無(wú)關(guān)C)與價(jià)值觀不同的是，工作態(tài)度的穩(wěn)定性相對(duì)較低D)工作態(tài)度的兩個(gè)核心指標(biāo)是工作滿意度與組織承諾答案:B解析:工作態(tài)度也與個(gè)體的價(jià)值觀有著密切的關(guān)系。個(gè)體的工作態(tài)度往往是其價(jià)值觀的具體反映。[單選題]17.關(guān)于離職而談的說法，正確的是()。A)離職面談通常應(yīng)由與離職者關(guān)系比較密切的同事實(shí)施B)離職員工通常不愿意再對(duì)所離開的企業(yè)發(fā)表自己的看法C)離職面談應(yīng)該是開放式的面談，無(wú)須事先準(zhǔn)備D)離職面談的內(nèi)容可以包括員工個(gè)人未來的職業(yè)生涯規(guī)劃答案:D解析:離職面談一般包括以下信息：①離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致離職的主要事件。②離職人員對(duì)公司當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)。③對(duì)公司當(dāng)前工作環(huán)境及公司內(nèi)部人際關(guān)系的看法。④對(duì)所在部門或公司層面需要改進(jìn)的合理化建議。⑤離職后本崗位后續(xù)工作開展的建議及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。[單選題]18.在員工表達(dá)不滿的方式中，屬于建設(shè)性、積極的方式的是()。A)辭職B)提建議C)忠誠(chéng)D)忽視答案:B解析:本題考查工作滿意度的影響后果。提建議也就是與上級(jí)討論所面臨的問題，指出癥結(jié)所在，提出建設(shè)性的改革措施，這屬于建設(shè)性、積極的表達(dá)方式。[單選題]19.關(guān)于作推關(guān)慨念的說法,正確的是()A)工作也被稱為崗位族B)職責(zé)述指職的工作權(quán)利范圍C)任務(wù)是企業(yè)中相似工作的集合D)職業(yè)不局限于一個(gè)企業(yè)內(nèi)部答案:D解析:職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作,它不局限于一個(gè)企業(yè)內(nèi)部。工作也稱職務(wù),由一組在任務(wù)的構(gòu)成及重要性方面都極其相似的職位構(gòu)成。職責(zé)是個(gè)體所從事工作的主要組成部分,一般由一些相關(guān)任務(wù)構(gòu)成。任務(wù)是指?jìng)€(gè)體從事工作活動(dòng)的單元,在完成某項(xiàng)職責(zé)時(shí)通常要經(jīng)過一系列的步驟,每一步都有明顯的開始和結(jié)束,這些步驟就是任務(wù)。[單選題]20.屬于直接職位比較法的是（）。A)排序法B)分類法C)評(píng)分法D)要素計(jì)點(diǎn)法答案:A解析:職位評(píng)價(jià)的方法主要排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法。排序法和因素比較法屬于直接職位比較法,分類法和要素計(jì)點(diǎn)法屬于職位尺度比較法。[單選題]21.X公司為提高事務(wù)協(xié)調(diào)處理效率，促進(jìn)并完善公司管理，迅速解決需要決策的問題，輔助總裁做出決策，特成立決策小組。該公司決策小組第一次舉行決策項(xiàng)目討論會(huì)時(shí)，很長(zhǎng)時(shí)間沒人發(fā)言，當(dāng)總裁談了自己的觀點(diǎn)之后，大多數(shù)人表示贊同。這種現(xiàn)象稱為（）。A)個(gè)體思維B)團(tuán)體極化C)團(tuán)體思維D)順從答案:C解析:團(tuán)體思維是指在團(tuán)體中就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時(shí)，有時(shí)會(huì)長(zhǎng)時(shí)間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又一致通過。[單選題]22.下列各項(xiàng)對(duì)工作時(shí)間和休息時(shí)間說法錯(cuò)誤的是()。A)工作時(shí)間的主要表現(xiàn)形式是工作日B)根據(jù)國(guó)家規(guī)定，勞動(dòng)者一般每周工作6日，休息1日C)工作時(shí)間包括日工作時(shí)間和周工作時(shí)間D)所謂休假時(shí)間，是指由國(guó)家法律、法規(guī)統(tǒng)一規(guī)定的用以開展紀(jì)念、慶?；顒?dòng)的休息時(shí)間答案:B解析:休息時(shí)間，是勞動(dòng)者根據(jù)法律規(guī)定，在企業(yè)事業(yè)單位、機(jī)關(guān)團(tuán)體以及其他組織任職期間內(nèi)，不必從事生產(chǎn)和工作而自行支配的時(shí)間。根據(jù)國(guó)家規(guī)定，勞動(dòng)者一般每周工作5日，休息2日。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)行統(tǒng)一的工作時(shí)間，星期六和星期日為周休息日，企業(yè)和不能實(shí)行國(guó)家規(guī)定的統(tǒng)一工作時(shí)間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實(shí)際情況靈活安排周休息日。但用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息1日。[單選題]23.編排課程表、學(xué)員名冊(cè)、考勤登記表，制備證書和有關(guān)獎(jiǎng)品，以及考評(píng)表、試題，是培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施中內(nèi)容的（）。A)選定培訓(xùn)與開發(fā)的時(shí)間和地點(diǎn)B)準(zhǔn)備培訓(xùn)與開發(fā)用具及有關(guān)資料C)選擇培訓(xùn)與開發(fā)教師D)培訓(xùn)與開發(fā)的控制答案:B解析:本題考查準(zhǔn)備培訓(xùn)與開發(fā)用具及有關(guān)材料。準(zhǔn)備培訓(xùn)與開發(fā)用具及有關(guān)材料包括報(bào)到地點(diǎn)和教室地點(diǎn)的標(biāo)志、桌椅黑板、投影儀等教學(xué)用具的準(zhǔn)備，各種培訓(xùn)與開發(fā)資料的準(zhǔn)備，編排課程表、學(xué)員名冊(cè)、考勤登記表，制備證書和有關(guān)獎(jiǎng)品，以及考評(píng)表、試題的準(zhǔn)備等。根據(jù)題意，ACD說法均不符合題意，B說法正確。[單選題]24.如果從情緒對(duì)人的意義來劃分的話，我們可以把情緒分為()。A)積極的和消極的情緒、肯定的和否定的情緒、增力的和減力的情緒B)愉快/不愉快C)平靜/激動(dòng)D)輕松/緊張答案:A解析:本題考查情緒的兩極性。如果從情緒對(duì)人的意義來劃分的話，我們可以把情緒分為積極的和消極的情緒、肯定的和否定的情緒、增力的和減力的情緒。[單選題]25.（）是目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟且最有效的工作分析方法之一。A)問卷法B)訪談法C)工作日志法D)主題專家會(huì)議法答案:B解析:訪談法是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法之一。[單選題]26.關(guān)于人力資源的說法,錯(cuò)誤的是()。A)人力資源可以是指一種以人為載體的能力,而不是特定的大或人口群體B)人是人力資源的載體,人力資源不可能脫離人而單獨(dú)存在C)從增長(zhǎng)和發(fā)展的角度來看,未來人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)可能更為重要D)人力資源的重點(diǎn)在于數(shù)量而不是質(zhì)量答案:D解析:人力資源的重點(diǎn)在于質(zhì)量而不是數(shù)量,也就是說,一個(gè)國(guó)家或者一個(gè)組織中聚集的總體知識(shí)、技能、能力和經(jīng)驗(yàn)是人力資源中最重要的因素。只有不斷提升人力資源質(zhì)量,才能確保人力資源對(duì)一個(gè)經(jīng)濟(jì)或者組織作出更大的頁(yè)獻(xiàn)。[單選題]27.員工參加培訓(xùn)與開發(fā)部門對(duì)受訓(xùn)人員的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估,這類評(píng)估屬于（）A)反應(yīng)評(píng)估B)學(xué)習(xí)評(píng)情C)結(jié)果評(píng)估D)工作行為評(píng)估答案:C解析:結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)是評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門績(jī)效的影響作用。[單選題]28.()很大程度上會(huì)為求職者和組織之間的相互搜尋過程提供重要幫助，是很多組織的一種非常重要的員工招募來源。A)內(nèi)部員工推薦B)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)C)獵頭公司D)校園招聘答案:A解析:本題考查外部招募的主要渠道。內(nèi)部員工推薦的做法很大程度上會(huì)為求職者和組織之間的相互搜尋過程提供重要幫助，是很多組織的一種非常重要的員工招募來源。[單選題]29.在影響薪酬設(shè)定的因素中，()是企業(yè)薪酬管理的重要依據(jù)，直接影響著員工的薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平。A)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況B)地區(qū)及行業(yè)差異C)當(dāng)?shù)厣钏紻)與薪酬相關(guān)的法律、法規(guī)答案:D解析:本題考查影響薪酬設(shè)定的因素。與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)：國(guó)家制定的相關(guān)法律、法規(guī)，如最低工資制度、個(gè)人所得稅制度、強(qiáng)制性福利保險(xiǎn)的種類以及繳費(fèi)水平等，是企業(yè)薪酬管理的重要依據(jù)，直接影響著員工的薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平。[單選題]30.在績(jī)效考核指標(biāo)的類型中，通過人的主觀評(píng)價(jià)得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)是（）。A)硬指標(biāo)B)軟指標(biāo)C)結(jié)果指標(biāo)D)行為指標(biāo)答案:B解析:軟指標(biāo)是指通過人的主觀評(píng)價(jià)方能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這種評(píng)價(jià)指標(biāo)完全依賴于評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，容易受主觀因素的影響。A項(xiàng)，硬指標(biāo)是指以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，建立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)工具求得評(píng)價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)；C項(xiàng)，結(jié)果指標(biāo)一般與公司目標(biāo)、部門目標(biāo)及員工的個(gè)人指標(biāo)相對(duì)應(yīng)；D項(xiàng)，行為指標(biāo)一般與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識(shí)文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對(duì)應(yīng)。[單選題]31.關(guān)于工作滿意度,說法正確的是()。A)工作挑戰(zhàn)性與工作滿意度成反比B)公平的待遇與工作滿意度成反比C)良好的工作環(huán)境與工作滿意度成正比D)社會(huì)影響對(duì)工作滿意度沒有影響答案:C解析:[單選題]32.工作分析的內(nèi)容不包括()。A)工作設(shè)立的目的B)工作內(nèi)容C)工作績(jī)效D)工作發(fā)生時(shí)間答案:C解析:本題考查工作分析的內(nèi)容。工作分析包括工作設(shè)立的目的、工作內(nèi)容、工作聯(lián)系、工作發(fā)生時(shí)間、工作環(huán)境、工作任職者要求。[單選題]33.中國(guó)?大七?人格中人際關(guān)系因素的含義是()。A)耐性，爽直B)自信，淡泊C)利他，誠(chéng)信，重感情D)寬和，熱情答案:C解析:本題考查?大七?人格理論。中國(guó)?大七?人格中人際關(guān)系因素的含義是利他、誠(chéng)信、重感情。A對(duì)應(yīng)的因素為情緒性，B對(duì)應(yīng)的因素為處事態(tài)度，D對(duì)應(yīng)的為因素為善良。[單選題]34.勞動(dòng)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，應(yīng)當(dāng)在（）為被派遣勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)。A)派遣公司所在地B)用人單位所在地C)第三方地址D)由用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商確定答案:B解析:本題考查跨地區(qū)勞務(wù)派遣的社會(huì)保險(xiǎn)。勞動(dòng)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，應(yīng)當(dāng)在用人單位所在地為被派遣勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)。B說法正確，ACD說法均為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)。[單選題]35.下列選項(xiàng)中，關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系的說法，錯(cuò)誤的是（）。A)用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系B)用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系．應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同C)用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自合同訂立之日起建立D)用人單位與勞動(dòng)者已建立勞動(dòng)關(guān)系但未同時(shí)訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同答案:C解析:《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的。勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。[單選題]36.()是指與該職位的上、下級(jí)發(fā)生的工作聯(lián)系。A)橫向聯(lián)系B)縱向聯(lián)系C)一般聯(lián)系D)特殊聯(lián)系答案:B解析:本題考查工作分析概述?？v向聯(lián)系是指與該職位的上、下級(jí)發(fā)生的工作聯(lián)系。[單選題]37.已辦理就業(yè)證的外國(guó)人，應(yīng)在入境后（）日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申辦居留證。A)30B)40C)50D)60答案:A解析:本題考查外國(guó)人在我國(guó)就業(yè)的一般規(guī)定。已辦理就業(yè)證的外國(guó)人，應(yīng)在入境后30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申辦居留證。A說法符合教材內(nèi)容，BCD說法均為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)。[單選題]38.小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于（）。A)非全日制就業(yè)勞動(dòng)者B)派遣制就業(yè)勞動(dòng)者C)集體合同下的就業(yè)勞動(dòng)者D)進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工答案:A解析:最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)兩種形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。[單選題]39.()是一種工作衡量技術(shù)，用以記錄一定條件下進(jìn)行的某種作業(yè)的要素的工作效率和時(shí)間并分析數(shù)據(jù)，從而得到按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)完成作業(yè)所需要的時(shí)間。A)方法研究B)時(shí)間研究C)作業(yè)研究D)工作研究答案:B解析:本題考查時(shí)間研究。時(shí)間研究是一種工作衡量技術(shù)，用以記錄一定條件下進(jìn)行的某種作業(yè)的要素的工作效率和時(shí)間并分析數(shù)據(jù)，從而得到按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)完成作業(yè)所需要的時(shí)間。ACD說法均不符合題意，B說法正確。[單選題]40.團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí)，人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一個(gè)極端偏斜，從而背離最佳決策。這種現(xiàn)象稱為()。A)團(tuán)體思維B)團(tuán)體極化C)團(tuán)體偏離D)風(fēng)險(xiǎn)決策答案:B解析:團(tuán)體極化是指在團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí)，人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一個(gè)極端偏斜，從而背離最佳決策。[單選題]41.企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過工資薪金總額（）的部分，準(zhǔn)予扣除。A)12％B)14％C)16％D)18％答案:B解析:根據(jù)《企業(yè)所得稅實(shí)施條例》第40條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過工資薪金總額14％的部分，準(zhǔn)予扣除。企業(yè)稅前扣除時(shí)不是計(jì)提數(shù)而是實(shí)際發(fā)生的并且在14％范圍之內(nèi)的部分。[單選題]42.按照經(jīng)濟(jì)專家的觀點(diǎn)，不計(jì)入?自然失業(yè)率?的是（）。A)周期性失業(yè)B)技術(shù)性失業(yè)C)結(jié)構(gòu)性失業(yè)D)季節(jié)性失業(yè)答案:A解析:[單選題]43.外部招募的長(zhǎng)處是()A)能夠降低招募的風(fēng)險(xiǎn)B)有利于抑制組織內(nèi)可能會(huì)形成的?論資排輩?和?熬年頭?的思想C)能夠?yàn)榻M織節(jié)約一些成本D)有利于提升員工士氣和員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度答案:B解析:外部招募的做法有助于削弱組織內(nèi)部人員由于相互之間進(jìn)行職位競(jìng)爭(zhēng)而造成的緊張氣氛,同時(shí)也有利于抑制組織內(nèi)部人員在長(zhǎng)期中可能會(huì)形成的?論資排輩?和?熬年頭?的思想[單選題]44.市場(chǎng)滯后策略的錯(cuò)誤說法是()。A)在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競(jìng)爭(zhēng)水平上B)它適用于處于競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品市場(chǎng)、邊際利潤(rùn)率較低、成本承受能力較弱的中小型企業(yè)C)它利于企業(yè)吸引高素質(zhì)人才D)它適用于規(guī)模相對(duì)較小的企業(yè)答案:C解析:本題考查市場(chǎng)滯后策略。市場(chǎng)滯后策略是在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競(jìng)爭(zhēng)水平上，它適用于規(guī)模相對(duì)較小，處于競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品市場(chǎng)、邊際利潤(rùn)率較低、成本承受能力較弱的中小型企業(yè)，不利于企業(yè)吸引高素質(zhì)人才。ABD說法符合教材內(nèi)容，C說法錯(cuò)誤。[單選題]45.用人單位的權(quán)利不包括()。A)勞動(dòng)用工權(quán)B)依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利C)工資獎(jiǎng)金分配權(quán)D)提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利答案:D解析:本題考查勞動(dòng)法律關(guān)系的基本內(nèi)容。選項(xiàng)D屬于勞動(dòng)者的基本權(quán)利。[單選題]46.團(tuán)體決策的優(yōu)勢(shì)不包括（）A)可以較好得客服團(tuán)體壓力B)有于成員之間的相互啟發(fā)與相互溝通C)實(shí)施時(shí)容易得到群體成員的支持D)決策選擇余地大答案:A解析:團(tuán)體決策與個(gè)體決策相比,有許多優(yōu)勢(shì):①信息全面、完整;②選擇余地大;③可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率;④提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感;⑤提高決策的合法性。[單選題]47.下列關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別和聯(lián)系的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A)勞動(dòng)關(guān)系屬于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的范疇，勞動(dòng)法律關(guān)系屬于上層建筑范疇B)勞動(dòng)關(guān)系的彤成以勞動(dòng)法律規(guī)范的存在為前提，勞動(dòng)法律關(guān)系的形成以勞動(dòng)為前提C)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ)，勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系在法律上的表現(xiàn)形式D)勞動(dòng)法律關(guān)系不僅反映勞動(dòng)關(guān)系，而且．當(dāng)其形成后，便給勞動(dòng)關(guān)系以積極的影響答案:B解析:[單選題]48.()是績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。A)工作內(nèi)容B)工作聯(lián)系C)工作分析D)人員招聘答案:C解析:本題考查工作分析概述。在績(jī)效管理體系中，對(duì)于不同職位的績(jī)效考核方法的選擇，考核指標(biāo)的設(shè)定，考核指標(biāo)權(quán)重的劃分，考核周期的選擇及考核主體的選擇，都與職位的性質(zhì)有直接的聯(lián)系，因此，工作分析是績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。[單選題]49.()是研究者通過面對(duì)面的談話，用口頭溝通的途徑直接獲取有關(guān)信息的研究方法。A)工作分析法B)個(gè)案研究法C)業(yè)務(wù)流程分析法D)專題訪談法答案:D解析:本題考查績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成。專題訪談法是研究者通過面對(duì)面的談話，用口頭溝通的途徑直接獲取有關(guān)信息的研究方法。[單選題]50.形成團(tuán)體的直接動(dòng)機(jī)是()A)團(tuán)體活動(dòng)和團(tuán)體目標(biāo)的吸引力B)滿足人際需要C)成就感D)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)答案:A解析:本題考查團(tuán)體的形成。團(tuán)體的形成主要取決于以下幾個(gè)方面：①團(tuán)體活動(dòng)和團(tuán)體目標(biāo)對(duì)于我們具有吸引力;②加入團(tuán)體可以滿足人們的人際需要;③個(gè)人對(duì)于自己的歸類也會(huì)影響團(tuán)體的形成。其中，團(tuán)體活動(dòng)和團(tuán)體目標(biāo)對(duì)于我們具有吸引力，團(tuán)體的這種好處為我們提供了形成團(tuán)體的直接動(dòng)機(jī)。B不屬于直接動(dòng)機(jī)，CD說法為干擾項(xiàng)，教材并未提及此說法。[單選題]51.在績(jī)效管理的各環(huán)節(jié)中,績(jī)效考核側(cè)重于（）A)績(jī)效信息的溝通和績(jī)效的提高B)績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)C)員工個(gè)人能力的發(fā)展D)績(jī)效計(jì)劃的制訂答案:B解析:績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高,績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)。[單選題]52.共用題干為了提高工作效率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，某企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核，制定了一個(gè)績(jī)效考核辦法，要求每個(gè)部門必須把員工按比例分為五等，第一年排在第五等的不發(fā)年終獎(jiǎng)，第二年還排在第五等的下崗培訓(xùn)，上崗后如果仍排在第五等，則淘汰下崗。年度考核開始了，財(cái)務(wù)科科長(zhǎng)開始頭疼，今年他不知該把誰(shuí)排在第五等上，每個(gè)員工都很盡責(zé)，想到科員小馬曾有兩次遲到，請(qǐng)過一次事假，就把小馬排在了第五等。大家對(duì)這種考核制度非常不滿。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該企業(yè)采用的績(jī)效考核方法為()。A)配對(duì)比較法B)強(qiáng)制分布法C)排序法D)不良事故評(píng)估法答案:B解析:強(qiáng)制分布法將績(jī)效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級(jí)，并確定每個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例；將員工按工作情況分配到每個(gè)績(jī)效等級(jí)內(nèi)，從而確定最終的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。強(qiáng)制分布法基于一個(gè)有爭(zhēng)議的假設(shè)：在被評(píng)估者中、優(yōu)秀、一般、較差的員工同時(shí)存在。使用強(qiáng)制分布法可以有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的趨中趨勢(shì)。但是，當(dāng)一個(gè)部門中的員工都非常優(yōu)秀時(shí)，使用強(qiáng)制分布法強(qiáng)行劃分員工的等級(jí)就顯得有失公平。強(qiáng)制分布法屬于以員工行為為導(dǎo)向的考核方法。這種方法非常適用于那些對(duì)于工作完成方式十分重視的職位。它又可以細(xì)分為主觀評(píng)價(jià)和客觀評(píng)價(jià)兩種類型。強(qiáng)制分布法是主觀評(píng)價(jià)方法中的一種。在所列出的四種方法中，除了文獻(xiàn)分析法屬于工作分析方法以外，其余三種方法都是績(jī)效考核方法，可供企業(yè)選擇使用。[單選題]53.劉明是某公司的新任人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他參考有關(guān)書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息，與從他們的直接上級(jí)那里得到的大不相同。問卷的回收情況也不理想，原本想選取的標(biāo)桿崗位也沒有順利實(shí)施。這樣編制的職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準(zhǔn)確，紛紛抱怨。本案例中反映出的問卷調(diào)查法的缺點(diǎn)不包括()。A)問卷回收率得不到保證B)問卷的編制技術(shù)要求較高C)不同員工對(duì)問卷內(nèi)容的理解存在差異D)成本高且費(fèi)時(shí)費(fèi)力答案:D解析:本題考查問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法的缺點(diǎn)在于對(duì)問卷編制的技術(shù)要求較高；不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}理解可能存在差異導(dǎo)致產(chǎn)生信息誤差；問卷的回收率通常偏低。ABC說法均屬于問卷調(diào)查法的缺點(diǎn)，D說法錯(cuò)誤，教材未提及。[單選題]54.共用題干湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無(wú)正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會(huì)的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時(shí)，并未進(jìn)行正式的薪水的調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當(dāng)?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會(huì)的朋友進(jìn)行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對(duì)號(hào)入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅(jiān)持僅支付最低水平工資時(shí)，湯姆一直按高于平均工資的8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。這樣的政策有助于加強(qiáng)雇員的忠誠(chéng)感，從而減少勞動(dòng)力的流動(dòng)。湯姆的女兒琳達(dá)對(duì)她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對(duì)此，她父親的解釋是：?男性身體更好，可以工作更長(zhǎng)的時(shí)間，而且他們要維持一定的生活。根據(jù)以上資料，回答下列問題：湯姆洗衣店缺少系統(tǒng)的薪酬體系，如果他決定建立一整套成功的完整的薪酬體系，那么他應(yīng)該首要考慮下列()因素。A)公平性B)合法性C)競(jìng)爭(zhēng)性D)經(jīng)濟(jì)性答案:A解析:制定薪酬時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)性原則，是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場(chǎng)中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。本案例中，湯姆洗衣公司支付比市場(chǎng)平均工資高出8%的工資，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的求職者具有很大的吸引力，體現(xiàn)了薪酬制定的競(jìng)爭(zhēng)性。勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況是影響薪酬設(shè)定的一個(gè)重要的外在因素，一般而言，供大于需時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格（薪資）會(huì)下降，供小于需時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格（薪資）會(huì)上升。因此通過關(guān)注每天的求職廣告，可以了解本行業(yè)中的勞動(dòng)力供給數(shù)量，從而根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。員工對(duì)薪酬分配的公平感是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次：①外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同；②內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致便是公平；③個(gè)人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。支付較高的薪酬可以吸引、保留和激勵(lì)員工，但也要考慮公司自身的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)政實(shí)力，這是支付給員工高于市場(chǎng)平均工資水平的前提條件。選項(xiàng)C，基本工資加獎(jiǎng)金制中的基本工資可以保障員工的基本生活水平，使他們能安心工作，保障企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；獎(jiǎng)金則體現(xiàn)了對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)，適當(dāng)拉開收入差距，激發(fā)他們的積極性，促使企業(yè)的高效運(yùn)營(yíng)。選項(xiàng)B、C、D都屬于采用高于市場(chǎng)平均工資水平或與之持平的薪酬策略的間接目的。[單選題]55.關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系的說法，錯(cuò)誤的是（）。A)用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系B)用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同C)用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自合同訂立之日起建立D)用人單位與勞動(dòng)者已建立勞動(dòng)關(guān)系但未同時(shí)訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同答案:C解析:《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定：?建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。?[單選題]56.按照規(guī)定應(yīng)參加社會(huì)保險(xiǎn)的各類用人單位，應(yīng)當(dāng)自成立之日起（）日內(nèi)憑營(yíng)業(yè)執(zhí)照、登記證書或者單位印章，向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。A)10B)30C)45D)60答案:B解析:本題考查社會(huì)保險(xiǎn)登記。按照規(guī)定應(yīng)參加社會(huì)保險(xiǎn)的各類用人單位，應(yīng)當(dāng)自成立之日起30日內(nèi)憑營(yíng)業(yè)執(zhí)照、登記證書或者單位印章，向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。B說法正確，ACD說法均不符合教材內(nèi)容，為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)。[單選題]57.關(guān)于偏見的說法,錯(cuò)誤的是()A)偏見對(duì)他人的評(píng)價(jià)是建立在其所屬的團(tuán)體之上的,而不是認(rèn)識(shí)上的B)偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù),形成的對(duì)他人或群體的片面甚至錯(cuò)誤的看法和影響C)偏見與態(tài)度無(wú)關(guān),偏見不同于態(tài)度D)偏見的行為成分體現(xiàn)在歧視上答案:C解析:偏見與態(tài)度有關(guān),但偏見又不同于態(tài)度。[單選題]58.關(guān)于基本薪酬的說法，錯(cuò)誤的是()。A)基本薪酬為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源B)基本薪酬可以分為知識(shí)薪酬、技能薪酬和能力薪酬三種C)技能薪酬制能夠有效提高員工在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)性D)能力薪酬主要適用于白領(lǐng)員工答案:B解析:本題考查薪酬的基本構(gòu)成。根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。[單選題]59.屬于就業(yè)歧視的是（）。A)在區(qū)域自治的地方，用人單位招用人員優(yōu)先招用少數(shù)民族勞動(dòng)者B)傳染病病原攜帶者在治愈前不能在賓館從事直接為顧客服務(wù)的工作C)婦女不得從事礦山井下作業(yè)D)企業(yè)只招收具有本市城鎮(zhèn)戶口的勞動(dòng)人員答案:D解析:企業(yè)只招收具有本市城鎮(zhèn)戶口的勞動(dòng)人員，表明農(nóng)村勞動(dòng)者無(wú)法享受與城鎮(zhèn)勞動(dòng)者平等的勞動(dòng)權(quán)利，違背了農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)的平等權(quán)，屬于就業(yè)歧視。[單選題]60.為員工提供不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)，體現(xiàn)的是人力資源管理的（）功能。A)維持B)吸納C)開發(fā)D)激勵(lì)答案:C解析:現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)，通俗的說法即人才的選、育、用、留。其中，開發(fā)是指為員工提供不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)。[單選題]61.利益團(tuán)體屬于（）。A)有組織團(tuán)體B)非正式團(tuán)體C)正式團(tuán)體D)強(qiáng)制團(tuán)體答案:B解析:本題考查團(tuán)體的分類。團(tuán)體分為正式團(tuán)體和非正式團(tuán)體。非正式團(tuán)體是指既無(wú)正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織決定的各種松散聯(lián)盟，可分為：利益團(tuán)體，聯(lián)誼團(tuán)體。C說法不符合題意，AD說法為干擾項(xiàng)，教材中未有此說法[單選題]62.下列選項(xiàng)中屬于勞動(dòng)法律關(guān)系的主體的是()。A)學(xué)齡前兒童B)用人單位C)行為D)財(cái)務(wù)答案:B解析:本題考查勞動(dòng)法律關(guān)系的主體。勞動(dòng)法律關(guān)系的主體包括勞動(dòng)者、用人單位，學(xué)齡前兒童不屬于勞動(dòng)者范圍，A錯(cuò)誤;行為、財(cái)務(wù)都屬于勞動(dòng)法律關(guān)系的客體，CD錯(cuò)誤。勞動(dòng)法律關(guān)系的而主體包括用人單位，B說法正確。[單選題]63.在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)力交易中轉(zhuǎn)移的是勞動(dòng)力的()。A)所有權(quán)B)使用權(quán)C)供給者D)需求者答案:B解析:因?yàn)閯趧?dòng)力或勞動(dòng)服務(wù)是不可能脫離勞動(dòng)者本身而獨(dú)立存在的，所以它與一般商品的買賣是不同的。在勞動(dòng)力交易中，勞動(dòng)力這種特殊商品的所有權(quán)并沒有轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的只是勞動(dòng)力的使用權(quán)。[單選題]64.下行溝通可能造成信息內(nèi)容的流失，補(bǔ)救的方法可以是()。A)橫向溝通B)上行溝通C)下行溝通D)水平溝通答案:B解析:本題考查溝通方式。下行溝通需要經(jīng)過多級(jí)管理者，最終才到達(dá)員工。在層層傳遞的過程中，每個(gè)環(huán)節(jié)都可能造成信息內(nèi)容的流失，因而信息可能被大量過濾。補(bǔ)救的方法可以是尋求反饋，也就是上行溝通。[單選題]65.（）在實(shí)際執(zhí)行過程中，員工個(gè)人的績(jī)效獎(jiǎng)金往往還與其所在的部門績(jī)效及個(gè)人的績(jī)效掛鉤。A)一次性獎(jiǎng)金B(yǎng))績(jī)效加薪C)月/季度獎(jiǎng)金D)特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃答案:C解析:本題考查獎(jiǎng)金的內(nèi)容。月/季度獎(jiǎng)金：在實(shí)際執(zhí)行過程中，員工個(gè)人的績(jī)效獎(jiǎng)金往往還與其所在的部門績(jī)效及個(gè)人的績(jī)效掛鉤。[單選題]66.源于績(jī)效管理在人力資源管理中的作用的說法，錯(cuò)誤的是（）。[2013年真題]A)績(jī)效管理可以為員工的薪酬發(fā)放提供依據(jù)B)績(jī)效管理可以為企業(yè)的人員配置提供依據(jù)C)績(jī)效管理是企業(yè)制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)D)績(jī)效管理可以幫助企業(yè)更有效地進(jìn)行員工開發(fā)答案:C解析:績(jī)效管理在人力資源管理中的作用主要表現(xiàn)在：①是人員配置和甄選的依據(jù)；②是人員開發(fā)的依據(jù)；③是薪酬分配的依據(jù)；④是評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果的依據(jù)。[單選題]67.使人們認(rèn)識(shí)到?人是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)?的理論是（）。A)科學(xué)管理理論B)人際關(guān)系學(xué)說C)戰(zhàn)略性人力資源管理D)人力資本投資理論答案:B解析:人際關(guān)系學(xué)說推動(dòng)了旨在博取工人忠誠(chéng)的各種福利計(jì)劃如火如荼的發(fā)展。人們認(rèn)識(shí)到，人是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，關(guān)心員工的福利就能夠提高他們的勞動(dòng)效率。當(dāng)時(shí)的一個(gè)典型口號(hào)是：滿意的工人就是生產(chǎn)率最高的工人。[單選題]68.A公司本來是一家效益比較好的制造型企業(yè)，但從2010年年末起，由于行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)市場(chǎng)份額不斷受到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的擠壓，同時(shí)單件利潤(rùn)也在不斷下滑，工廠也頻頻出現(xiàn)開工不飽和的現(xiàn)象。由于工作不飽和，上班時(shí)間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊，這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢(shì)更加嚴(yán)峻。面對(duì)這種情況，管理層決定采取減少年終獎(jiǎng)金額等措施降低成本，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?？稍诠芾韺又鸩綄⑦@些措施實(shí)施的過程中，小道消息已經(jīng)在廠里迅速傳播，少數(shù)的基層員工對(duì)管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對(duì)這種突然的發(fā)難還沒有反應(yīng)過來的時(shí)候，大部分工人同時(shí)自行停止了工作，并出現(xiàn)在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。從團(tuán)體分類角度看，這種由工人聚集形成的各種小圈子，實(shí)際上是（）團(tuán)體。A)正式B)規(guī)范C)非正式D)松散答案:C解析:非正式團(tuán)體是指那些既無(wú)正式結(jié)構(gòu)，又不是由組織決定的各種松散聯(lián)盟。非正式團(tuán)體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎(chǔ)上，是基于社會(huì)交往的需要自發(fā)形成的，團(tuán)體成員間的關(guān)系比較松散，并且沒有確切的名稱，如日常生活中的朋友團(tuán)體就屬于非正式團(tuán)體。[單選題]69.美國(guó)心理學(xué)家（）從人際關(guān)系的協(xié)調(diào)性出發(fā)，認(rèn)為在一個(gè)簡(jiǎn)單的認(rèn)知系統(tǒng)里，存在著使這一系統(tǒng)達(dá)到一致性的情緒壓力，這種趨向平衡的壓力促使不平衡狀況向平衡狀況過渡。A)斯道格迪爾B)馬斯洛C)費(fèi)斯汀格D)海德答案:D解析:本題考查海德的平衡理論。美國(guó)心理學(xué)家海德從人際關(guān)系的協(xié)調(diào)性出發(fā)，認(rèn)為在一個(gè)簡(jiǎn)單的認(rèn)知系統(tǒng)里，存在著使這一系統(tǒng)達(dá)到一致性的情緒壓力，這種趨向平衡的壓力促使不平衡狀況向平衡狀況過渡。ABC中提到的人物均為錯(cuò)誤，注意不同理論與提出者之間的對(duì)應(yīng)。[單選題]70.從法律的角度看，招聘廣告一般屬于（）。A)合同B)協(xié)議C)要約D)要約邀請(qǐng)答案:D解析:招聘廣告在性質(zhì)上屬于?要約邀請(qǐng)?，因而不具有法律約束力。[單選題]71.下列陳述中，符合業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置要求的是()。A)領(lǐng)導(dǎo)滿意B)100%利用時(shí)間C)接到任務(wù)及時(shí)完成D)一季度銷售額達(dá)到300萬(wàn)元答案:D解析:要實(shí)現(xiàn)公平而準(zhǔn)確的績(jī)效考核，企業(yè)有必要建立合理規(guī)范的績(jī)效考核指標(biāo)體系。良好的考核指標(biāo)體系能夠從多維度衡量員工績(jī)效，其中的簡(jiǎn)單明了、容易測(cè)量、不會(huì)與其他標(biāo)準(zhǔn)相沖突。選項(xiàng)A、B、C太抽象，不易測(cè)量。[單選題]72.在對(duì)財(cái)務(wù)管理等專業(yè)技術(shù)類職位進(jìn)行工作分析時(shí)，最為經(jīng)濟(jì)有效的方法是（）。A)觀察法B)強(qiáng)制分布法C)工作日志法D)工作實(shí)踐法答案:D解析:工作實(shí)踐法是指工作分析人員直接參與所研究的工作，由此掌握工作分析所需的第一手資料的一種工作分析方法。工作實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn)在于可以了解到工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會(huì)等方面的要求，適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，比如對(duì)財(cái)務(wù)管理專業(yè)技術(shù)類職位進(jìn)行的工作分析。其缺點(diǎn)在于不適用于需要大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作。第2部分：多項(xiàng)選擇題，共28題，每題至少兩個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]73.C公司是一家生物制藥企業(yè),目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市,具有極高的成長(zhǎng)性。隨著業(yè)務(wù)的迅速擴(kuò)大,2017年C公司研發(fā)部門需要從企業(yè)外部補(bǔ)充1名首席疫苗研發(fā)專家,制藥車間需要補(bǔ)充10名初級(jí)制藥工人。2016年底,小王被聘為C公司人力資源部的招募經(jīng)理,部長(zhǎng)交給她的第一項(xiàng)工作是制訂公司2017年的招募計(jì)劃。小王還需要負(fù)責(zé)這些人員的具體招募活動(dòng),工作任務(wù)非常艱巨。小王制訂的招募計(jì)劃應(yīng)該包含的內(nèi)容有（）。A)應(yīng)聘人員的來源B)招募活動(dòng)開始的時(shí)間C)招募活動(dòng)開展的規(guī)模D)應(yīng)聘員工的職業(yè)規(guī)劃答案:ABC解析:一份招募計(jì)劃通常包括招驀范、招猙規(guī)模、招募渠道、招募時(shí)間以及招募預(yù)算等。[多選題]74.張某是某公司新任的人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的支持。張某參考有關(guān)書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息，與從他們的直接上級(jí)那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡(jiǎn)單的和例行的工作職責(zé)，而員工卻認(rèn)為自己的工作非常復(fù)雜，而且經(jīng)常會(huì)有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外，由于題目比較晦澀，問卷的回收情況也不理想。張某只能讓人力資源部門員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說明書并下發(fā)執(zhí)行。在職位說明書投入使用后，很多員3-反映其并不準(zhǔn)確，紛紛抱怨。對(duì)于技術(shù)崗位的工作分析，除了問卷調(diào)查法之外，適用的方法還有（）。A)訪談法B)觀察法C)主題專家會(huì)議法D)時(shí)間研究法答案:AC解析:常用的工作分析方法包括訪談法、觀察法、工作實(shí)踐法、問卷調(diào)查法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法以及主題專家會(huì)議法等。其中，訪談法適用范圍比較廣泛，幾乎適用于各類性質(zhì)的工作；主題專家會(huì)議法適用于中高層管理職位，其操作簡(jiǎn)單、成本低，適合各類企業(yè)開展，可以運(yùn)用于工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)，具備多方溝通協(xié)調(diào)的功能，有利于工作分析結(jié)果最大限度地得到企業(yè)的認(rèn)同及后期的推廣；而觀察法適用于工作簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類工作或者基層文員的工作，不適合用于技術(shù)崗位的工作分析。時(shí)間研究法是工作研究的方法，不是工作分析方法。[多選題]75.根據(jù)以下材料，回答97-100題某公司是一家發(fā)展迅速的中小企業(yè)。為適應(yīng)發(fā)展需要，要對(duì)公司的各崗位做系統(tǒng)的工作分析。為了準(zhǔn)確客觀，工作分析人員仔細(xì)收集了與各項(xiàng)工作有關(guān)的企業(yè)內(nèi)部和外部信息。雖然分析人員工作認(rèn)真，但因?yàn)槿狈?jīng)驗(yàn)，還是導(dǎo)致了一些問題的出現(xiàn)。分析人員在研究開發(fā)部采用了觀察法，但收效甚微。在生產(chǎn)部門，分析人員希望采用工作實(shí)踐法準(zhǔn)確理解生產(chǎn)人員的工作內(nèi)容，但是在一些技術(shù)要求比較高的工種上，由于分析人員不能迅速掌握工作要領(lǐng)，從事這些工種的老員工要花費(fèi)大量的時(shí)間幫助分析人員，影響了他們生產(chǎn)任務(wù)的完成。最終，職位說明書制定出來了，卻遭到很多質(zhì)疑。為了做好該公司的工作分析，工作分析人員應(yīng)收集的企業(yè)內(nèi)部信息包括（）。A)企業(yè)平均工資B)工作流程圖C)組織機(jī)構(gòu)圖D)職位配置圖答案:BCD解析:通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料來掌握與工作相關(guān)的背景信息，為工作相關(guān)信息的收集、分析整理及結(jié)果的形成奠定基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、各項(xiàng)制度和政策、組織機(jī)構(gòu)圖、作業(yè)流程說明、ISO質(zhì)量文件、各部門職能職責(zé)分工、職位配置圖、職位辦事細(xì)則、勞動(dòng)合同以及原有的對(duì)部門/職位的職責(zé)界定等。[多選題]76.共用題干B公司是一家生產(chǎn)通訊設(shè)備的企業(yè)，經(jīng)過十多年的發(fā)展，具備了較大的規(guī)模，原有的人事管理體制已不適應(yīng)其發(fā)展的需要，很多問題紛紛顯露出來。因此，人力資源部門向公司建議開展工作分析，更新原有的職位說明書。盡管公司高層對(duì)工作分析不太了解，但還是批準(zhǔn)了這一提議。鑒于對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足以及資金的限制，公司決定由缺乏經(jīng)驗(yàn)的人力資源部作為實(shí)施主體。人力資源部的人員在簡(jiǎn)單收集了公司內(nèi)外的一些背景信息后，參照書本編制了一些問卷，對(duì)相關(guān)工作人員進(jìn)行訪談，并對(duì)研發(fā)人員的工作進(jìn)行觀察。但是問卷的回收情況很不理想，由于題目比較晦澀，答題質(zhì)量也不高；在訪談過程中，很多人答非所問，一些高層由于時(shí)間問題沒有參加訪談；對(duì)于研發(fā)人員采用的觀察法也收效甚微，甚至因不了解專業(yè)技術(shù)詢問過多，影響其工作而遭到抱怨。最終，人力資源部門只能根據(jù)這些有限的信息草草編制職位說明書。職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準(zhǔn)確，紛紛抱怨。最終，公司的工作分析以失敗告終。根據(jù)以上資料，回答下列問題：除了案例中已采用的方法外，人力資源部還可采用的工作分析方法有()。A)工作日志法B)主題專家會(huì)議法C)工作實(shí)踐法D)單元時(shí)間研究法答案:ABC解析:根據(jù)案例的描述，該公司人力資源部缺乏開展，工作分析的經(jīng)驗(yàn)，照搬了書本上的一些方法，但使用不當(dāng)，問卷編制的質(zhì)量也不高，題目晦澀，造成答題質(zhì)量不高。同時(shí)，一些高層沒有參加訪談，說明高層的支持和重視不夠。觀察法的優(yōu)點(diǎn)在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求；成本低、經(jīng)濟(jì)實(shí)用，且易操作。缺點(diǎn)在于不適用于腦力勞動(dòng)要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作；可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理；無(wú)法得到有關(guān)任職者資格要求的信息。通用的工作分析方法除了案例中已采用的訪談法、問卷調(diào)查法和觀察法以外，還有工作實(shí)踐法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會(huì)議法等。而單元時(shí)間研究屬于工作研究所使用的方法。該公司工作分析采取的改進(jìn)措施應(yīng)針對(duì)存在的問題進(jìn)行。針對(duì)公司高層的支持不夠，首先要爭(zhēng)取得到公司領(lǐng)導(dǎo)的全力支持；其次，針對(duì)人力資源部對(duì)工作分析經(jīng)驗(yàn)不足的問題，可選擇專業(yè)咨詢公司來具體實(shí)施；再次，有人沒有時(shí)間接受訪談，在訪談時(shí)注意時(shí)間的協(xié)調(diào)；最后，可選用其他的工作分析方法，但工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作崗位，不適合除此以外的其他崗位。[多選題]77.A公司是一個(gè)成立兩年多的軟件公司，由于軟件產(chǎn)品定位好，市場(chǎng)需求大，公司經(jīng)濟(jì)效益非常好，員工工資比同行業(yè)其他公司高，工作任務(wù)指標(biāo)在同類企業(yè)中也是較高的。但是由于業(yè)務(wù)繁忙，公司經(jīng)常要求員工加班，員工感到工作緊張，壓力大。再加上公司在初創(chuàng)時(shí)期，租用的辦公地點(diǎn)比較局促狹窄，環(huán)境嘈雜，人員復(fù)雜，暫時(shí)還沒有找到合適的新的辦公地點(diǎn)。員工曾多次向公司反映這些問題，但管理人員認(rèn)為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些、條件差一點(diǎn)不是大問題。因此，只注重工作的完成，對(duì)員工的工作環(huán)境和心理壓力不聞不問，公司員工非常不滿。過了一段時(shí)間，員工開始出現(xiàn)缺勤和遲到現(xiàn)象，有的甚至辭職。員工的工作滿意度低除了會(huì)出現(xiàn)缺勤、遲到和離職，還會(huì)影響到的方面是（）。A)工作績(jī)效B)偷竊行為C)員工人格D)暴力行為答案:ABD解析:工作滿意度的影響后果包括：①工作績(jī)效；②離職率；③缺勤和遲到；④偷竊行為；⑤暴力行為；⑥組織公民行為。[多選題]78.共用題干某酒店對(duì)其所有員工進(jìn)行績(jī)效考核，前勤服務(wù)人員和后勤行政人員選擇了同樣的考核主體，都是他們的直接主管，結(jié)果卻很不一樣。后勤人員的考核業(yè)績(jī)大多集中在中等偏上的水平，而前勤人員則優(yōu)、中、差均有所分布。根據(jù)以上資料，回答下列問題：根據(jù)你的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，你認(rèn)為導(dǎo)致這種情況的原因可能是()。A)后勤員工的績(jī)效考評(píng)沒有制定出切實(shí)可行、具體明確的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)B)后勤部門主管較前勤部門主管管理水平低C)后勤部門主管的績(jī)效考核出現(xiàn)了趨中趨勢(shì)和偏松的評(píng)價(jià)問題D)前勤部門管理更民主答案:AC解析:同樣的考核主體出現(xiàn)不同的考核結(jié)果，對(duì)于出現(xiàn)考核業(yè)績(jī)大多集中在中等偏上的水平的考評(píng)結(jié)果：一是整個(gè)考評(píng)程序沒有制定出切實(shí)可行、具體明確的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；二是考評(píng)主管的績(jī)效考核出現(xiàn)了趨中趨勢(shì)和偏松的評(píng)價(jià)問題。為使后勤人員的考核更全面，首先各級(jí)主管應(yīng)意識(shí)到考核的重要性和科學(xué)性，各部門經(jīng)理直接對(duì)每一位員工進(jìn)行考評(píng)，同時(shí)，使用外部人員（如客戶、專家等）參與組織內(nèi)部員工的績(jī)效評(píng)估可以增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的導(dǎo)向性、公正性和專業(yè)性。在績(jī)效考核中，評(píng)估者可能由于自己的主觀意識(shí)，將員工的評(píng)估分?jǐn)?shù)劃定在一個(gè)區(qū)域內(nèi)，從而弱化評(píng)估分?jǐn)?shù)的差距。使用強(qiáng)制分布法可以有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的這種趨中趨勢(shì)。行為錨定法相比其他評(píng)估方法有很多優(yōu)點(diǎn)：①它使工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確；②它使工作績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確；③它的評(píng)估結(jié)果具有較高的信度；④它的評(píng)估結(jié)果具有良好的反饋功能。但是，行為錨定法的開發(fā)成本很高、操作流程復(fù)雜，需要付出大量的人力、物力、財(cái)力才能夠制定出合理的行為等級(jí)表。[多選題]79.共用題干為了提高工作效率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，某企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核，制定了一個(gè)績(jī)效考核辦法，要求每個(gè)部門必須把員工按比例分為五等，第一年排在第五等的不發(fā)年終獎(jiǎng)，第二年還排在第五等的下崗培訓(xùn)，上崗后如果仍排在第五等，則淘汰下崗。年度考核開始了，財(cái)務(wù)科科長(zhǎng)開始頭疼，今年他不知該把誰(shuí)排在第五等上，每個(gè)員工都很盡責(zé)，想到科員小馬曾有兩次遲到，請(qǐng)過一次事假，就把小馬排在了第五等。大家對(duì)這種考核制度非常不滿。根據(jù)以上資料，回答下列問題：下列關(guān)于這種績(jī)效考核方法的描述，正確的是()。A)其基本假設(shè)是在被評(píng)估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時(shí)存在B)評(píng)價(jià)結(jié)果更為客觀且具有良好的反饋功能C)當(dāng)一個(gè)部門的員工都優(yōu)秀時(shí)，這種方法就有失公平D)可以有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的趨中趨勢(shì)答案:ACD解析:強(qiáng)制分布法將績(jī)效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級(jí)，并確定每個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例；將員工按工作情況分配到每個(gè)績(jī)效等級(jí)內(nèi)，從而確定最終的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。強(qiáng)制分布法基于一個(gè)有爭(zhēng)議的假設(shè)：在被評(píng)估者中、優(yōu)秀、一般、較差的員工同時(shí)存在。使用強(qiáng)制分布法可以有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的趨中趨勢(shì)。但是，當(dāng)一個(gè)部門中的員工都非常優(yōu)秀時(shí)，使用強(qiáng)制分布法強(qiáng)行劃分員工的等級(jí)就顯得有失公平。強(qiáng)制分布法屬于以員工行為為導(dǎo)向的考核方法。這種方法非常適用于那些對(duì)于工作完成方式十分重視的職位。它又可以細(xì)分為主觀評(píng)價(jià)和客觀評(píng)價(jià)兩種類型。強(qiáng)制分布法是主觀評(píng)價(jià)方法中的一種。在所列出的四種方法中，除了文獻(xiàn)分析法屬于工作分析方法以外，其余三種方法都是績(jī)效考核方法，可供企業(yè)選擇使用。[多選題]80.在進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析時(shí)，組織分析的內(nèi)容包括()。A)公司戰(zhàn)略B)可獲得的培訓(xùn)資源C)公司文化D)人員素質(zhì)狀況E)組織目標(biāo)答案:ABCE解析:本題考查需求分析的內(nèi)容。組織分析的內(nèi)容包括：公司戰(zhàn)略、可獲得的培訓(xùn)資源、組織支持、企業(yè)文化、組織目標(biāo)、組織整體人力資源狀況等。ABCE說法均為教材內(nèi)容，符合題意，D為人員分析的內(nèi)容，為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)。[多選題]81.績(jī)效考核周期的影響因素有()A)獎(jiǎng)金發(fā)放周期B)工作任務(wù)的完成周期C)工作的性質(zhì)D)工作的復(fù)雜程度E)工作的穩(wěn)定性答案:ABC解析:本題考查績(jī)效考核周期。績(jī)效考核周期的影響因素有：1.獎(jiǎng)金發(fā)放周期2.工作任務(wù)的完成周期3.工作的性質(zhì)。ABC說法符合題意，DE屬于錯(cuò)誤干擾項(xiàng)，教材未提及此說法。[多選題]82.下列關(guān)于價(jià)值觀的描述，正確的是()。A)價(jià)值觀是人們關(guān)于事物重要性的觀念，是依據(jù)客體對(duì)于主體的重要性，對(duì)客體進(jìn)行價(jià)值評(píng)判和選擇的一種標(biāo)準(zhǔn)B)從主體角度考慮，價(jià)值觀既是一種個(gè)體現(xiàn)象，也是一種社會(huì)現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象C)從表現(xiàn)形式來看，價(jià)值觀既是外顯的也是內(nèi)隱的D)價(jià)值觀要比態(tài)度更具體、更形象E)多數(shù)研究者認(rèn)為價(jià)值觀對(duì)行為具有解釋、預(yù)測(cè)和導(dǎo)向的作用答案:ABCE解析:價(jià)值觀是人們關(guān)于事物重要性的觀念，是依據(jù)客體對(duì)于主體的重要性，對(duì)客體進(jìn)行價(jià)值評(píng)判和選擇的一種標(biāo)準(zhǔn)。從價(jià)值觀的主體角度來考慮，它既是一種個(gè)體現(xiàn)象，也是一種社會(huì)現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象；從價(jià)值觀的表現(xiàn)形式來看，它既是外顯的也是內(nèi)隱的；從價(jià)值觀的功能來看，多數(shù)研究者認(rèn)為價(jià)值觀對(duì)行為具有解釋、預(yù)測(cè)和導(dǎo)向的作用；價(jià)值觀要比態(tài)度更抽象、更概括。[多選題]83.國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)由()構(gòu)成。A)職業(yè)概況B)基本要求C)工作要求D)比重表E)工作實(shí)例答案:ABCD解析:本題考查職業(yè)資格證書制度。國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)由職業(yè)概況、基本要求、工作要求和比重表四個(gè)部分構(gòu)成，其中工作要求為國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的主體內(nèi)容。[多選題]84.()一般適用于規(guī)模較大、發(fā)展趨于穩(wěn)定又亟待建立系統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系的企業(yè)。A)工作分析B)業(yè)務(wù)流程分析C)績(jī)效考核分析D)績(jī)效指標(biāo)分析E)描述性標(biāo)準(zhǔn)分析答案:AB解析:本題考查績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。工作分析和業(yè)務(wù)流程分析一般適用于規(guī)模較大、發(fā)展趨于穩(wěn)定又亟待建立系統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系的企業(yè)。[多選題]85.人員招聘管理中的科學(xué)性主要體現(xiàn)在()方面。A)每一次進(jìn)行同一測(cè)試時(shí)都必須遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)程序B)不同應(yīng)聘者的測(cè)試結(jié)果不可比C)不受評(píng)分者的主觀判斷或偏見影響D)每一項(xiàng)測(cè)試不一定有自身的標(biāo)準(zhǔn)程序E)制定人員招聘計(jì)劃答案:AC解析:人力資源的有效招聘體現(xiàn)于對(duì)所招聘人員未來工作績(jī)效的準(zhǔn)確預(yù)期，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要堅(jiān)持科學(xué)原則，它主要體現(xiàn)于三方面：①標(biāo)準(zhǔn)化，每一項(xiàng)測(cè)試必須有自身的標(biāo)準(zhǔn)程序，而每一次進(jìn)行同一項(xiàng)測(cè)試時(shí)都必須遵循這些程序；②可比性，不同應(yīng)聘者的測(cè)試結(jié)果要具有可比性，否則無(wú)從選擇；③客觀性，能夠真實(shí)地反映被測(cè)者的情況，不受評(píng)分者的主觀判斷或偏見影響。[多選題]86.在績(jī)效考核的技術(shù)中，量表法包括（）。A)關(guān)鍵事件法B)圖尺度評(píng)價(jià)法C)行為錨定法D)行為觀察量表法E)強(qiáng)制分布法答案:BCD解析:本題考查績(jī)效考核技術(shù)。在績(jī)效考核的技術(shù)中，量表法包括：圖尺度評(píng)價(jià)法；行為錨定法；行為觀察量表法。BCD說法符合題意，A屬于描述法，E屬于比較法，均不符合題意。[多選題]87.工作分析的實(shí)施技巧中，關(guān)于企業(yè)不同層級(jí)人員應(yīng)明確內(nèi)容的說法，錯(cuò)誤的有（）。A)是否清楚地了解工作分析的必要性是企業(yè)高層應(yīng)明確的內(nèi)容B)工作分析的目標(biāo)是中層管理者應(yīng)明確的內(nèi)容C)是否了解工作分析的必要性是中層管理者應(yīng)明確的內(nèi)容D)工作分析的目的是中層管理者應(yīng)明確的內(nèi)容E)工作分析過程中需要給予的配合是一般員工應(yīng)明確的內(nèi)容答案:BD解析:工作分析的目標(biāo)是企業(yè)高層應(yīng)明確的內(nèi)容。選項(xiàng)B錯(cuò)誤。工作分析的目的是一般員工應(yīng)明確的內(nèi)容。選項(xiàng)D錯(cuò)誤。[多選題]88.下列屬于影響繼續(xù)承諾的因素的有()。A)工作的挑戰(zhàn)性B)職業(yè)的明確度C)目標(biāo)的明確度D)受教育程度E)個(gè)體對(duì)組織的投入狀況答案:DE解析:選項(xiàng)A、B、C屬于影響情感承諾的因素。影響繼續(xù)承諾的因素主要有：所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、受教育程度、改行的可能性、個(gè)體對(duì)組織的投入狀況、福利因素、在本地居住時(shí)間的長(zhǎng)短、找到別的工作的可能性等。[多選題]8