第4章

員工招聘與面試1?

一、什么是招聘2?（一）員工招聘的定義（廣義）吸引潛在的人才來應(yīng)聘

——是指采用科學(xué)的方法，尋找、吸引有能力、又有興趣到本公司工作的人員，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。3?（二）意義招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地位招聘是企業(yè)自我“推銷”的一種途徑招聘質(zhì)量直接影響企業(yè)人員流動率招聘工作直接影響到企業(yè)的人事管理費(fèi)用4?（三）目的與依據(jù)

確保企業(yè)對人力資源需求的充分滿足，并對企業(yè)人力資源配置的高效和優(yōu)化。

人力資源規(guī)劃和工作說明書的要求5?〔四〕員工招聘的原那么1、雙向選擇2、公開公平競爭3、少而精的原則可招可不招的盡量不招，可少招可多招的盡量少招4、經(jīng)濟(jì)性的原則5、科學(xué)化的原則要根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作說明書的要求6?二、員工招聘的程序

招募

選拔

錄用

評估7?1、確定招聘策略2、制定招聘計(jì)劃3、發(fā)布招聘信息4、接受應(yīng)聘者申請（一）人員招募（招聘的狹義定義）8?1、確定招聘策略內(nèi)外部環(huán)境遠(yuǎn)景與使命發(fā)展戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃業(yè)務(wù)模式業(yè)務(wù)流程組織結(jié)構(gòu)崗位核心能力工作分析保持企業(yè)人才競爭優(yōu)勢素質(zhì)模型招聘策略9?(1)通過素質(zhì)模型分析，明確企業(yè)希望任用哪些種類與專長員工，以增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。(2)進(jìn)行環(huán)境分析，把握環(huán)境的變化，預(yù)測其對企業(yè)戰(zhàn)略的影響，制定合理的招聘策略，以保持企業(yè)人才競爭優(yōu)勢。(3)對組織流程進(jìn)行分析，根據(jù)崗位特點(diǎn)，編制職務(wù)說明書，確定崗位對人才任職職格的要求。(4)制定人力資源規(guī)劃，預(yù)測企業(yè)對人才需求的數(shù)量與質(zhì)量，進(jìn)而制定招聘計(jì)劃與政策，以指導(dǎo)日常招聘工作。10?（1）素質(zhì)模型分析：11?12?13?14?（2）內(nèi)外環(huán)境分析：15?16?17?（3）工作描述：18?19?20?（4）人力資源計(jì)劃：21?22?2、制定招聘計(jì)劃（1）招聘需求的識別：依據(jù)：人力資源規(guī)劃、工作說明書和實(shí)際情況對招聘需求進(jìn)行分析和判斷招聘需求信息的產(chǎn)生：人力資源自然減員、企業(yè)業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有員工無法滿足需要、現(xiàn)有人力資配置不合理員工招聘信息：

空缺職位、工作描述、任職資格23?（2）招聘計(jì)劃的制定（重點(diǎn)）：6招聘職位名稱招聘數(shù)量工作職責(zé)和任職資格招聘方式招聘渠道廣告宣傳甄選流程上崗時(shí)間組織分工費(fèi)用預(yù)算。24?序號項(xiàng)目備注1新聘用人員薪酬包括直接或間接的經(jīng)濟(jì)收入、有形的福利或補(bǔ)貼等2崗位空缺成本按崗位數(shù)量、空崗時(shí)間、平均崗位貢獻(xiàn)產(chǎn)值計(jì)算3主要招聘渠道的選擇成本4直接支付的廣告／中介費(fèi)用該項(xiàng)同時(shí)包括獵頭、內(nèi)部員工推薦獎勵(lì)費(fèi)用等5參與招聘人員薪酬成本整個(gè)招聘工作需要人／時(shí)，參與招聘人員小時(shí)開支6新員工面試錄用成本含招聘人員差旅費(fèi)、雜費(fèi)、直接勞務(wù)費(fèi)、間接辦公費(fèi)用等7新員工培訓(xùn)費(fèi)用培訓(xùn)各項(xiàng)雜費(fèi)、教師費(fèi)、老員工幫帶新員工小時(shí)費(fèi)用等8新員工崗位適應(yīng)成本/機(jī)會成本新員工上崗見習(xí)到業(yè)績達(dá)標(biāo)期間的成本，也可用未完成的項(xiàng)目或銷售額的收入折合現(xiàn)金計(jì)算9錯(cuò)誤選拔所產(chǎn)生崗位替代成本工資支出;新員工不適用或跳槽離開所產(chǎn)生的費(fèi)用等10其它25?26?表號：類別：填表日期：部門定編人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)擬聘人數(shù)招聘職位招聘時(shí)間及人數(shù)月份月份月份27?例：

副總經(jīng)理候選人：

委托獵頭公司在全國范圍內(nèi)物色有足夠經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績良好的職業(yè)經(jīng)理人；工程師：

在本地區(qū)相關(guān)專業(yè)雜志或報(bào)刊上刊登招聘廣告；銷售主管：

本市人才市場設(shè)攤或通過熟人推薦；文員：

本市某高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校的文秘專業(yè)畢業(yè)生28?3、發(fā)布招聘信息（1）發(fā)布的信息內(nèi)容：工作名稱；工作職責(zé)的闡述；工作條件；說明完成工作所需要的技巧、能力、知識和經(jīng)驗(yàn)等。報(bào)酬與福利；申請時(shí)間和地點(diǎn)；如何申請，是否要寄簡歷、填申請表及面試等29?（2）發(fā)布的范圍、時(shí)間、方式和渠道

根據(jù)招聘計(jì)劃來確定面廣，及時(shí)，層次（特定層次）30?4、接受應(yīng)聘者申請——收集應(yīng)聘者相關(guān)資料：申請職位個(gè)人簡介各種證明（學(xué)歷、成果等）身份證（復(fù)印件）是否愿意從事其他崗位對工資要求家庭成員組成等31?（二）人員選拔——是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危瑢?yīng)聘者進(jìn)行審查和選擇的過程。32?知識(普通知識、專業(yè)知識）

能力個(gè)性動力因素1、選拔的內(nèi)容：33?材料篩選（申請表或簡歷，注意應(yīng)聘者的態(tài)度，關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題，是否符合申請條件）

選拔測驗(yàn)面試核實(shí)與評價(jià)體格檢查錄取決策2、選拔的程序：34?筆試面試心理測試評價(jià)中心3、選拔的方法：35?（1）筆試：——是指讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。內(nèi)容：一般知識和能力+專業(yè)知識和能力。36?數(shù)學(xué)運(yùn)算題：有人以56000元購得一間房子，納稅按房價(jià)的75%計(jì)算，稅率是每100元收1.5元，該房納稅的款項(xiàng)（）A.310B.530C.630D.840E.1080判斷推理題：下星期我要去亨利飯店用午餐，去參觀美術(shù)館，去稅務(wù)所，還要去彼得醫(yī)院看眼科。亨利飯店星期三關(guān)門，稅務(wù)所星期六和星期天關(guān)門，美術(shù)館星期一、三、五開，彼得醫(yī)生星期二、五、六在家，那么我該星期幾去才能在一天內(nèi)完成這些事呢？37?優(yōu)點(diǎn)：題目較多，可增加對知識、技能、能力的考察信度和效度；可對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，達(dá)到高效率；對應(yīng)聘者來說心理壓力較小；成績的評定比較客觀。缺點(diǎn)：不能直接與應(yīng)聘者見面，不直觀不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭表達(dá)能力等38?（2）面試：——是通過主試與被試雙方面對面地考察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動機(jī)的一種人員甄選技術(shù)。39?面試中要注意的問題：選擇合適的面談場所（獨(dú)立、安靜、便利、清潔）避免無計(jì)劃的面談營造良好的氣氛鼓勵(lì)應(yīng)聘者多談避免情緒化（首因效應(yīng)、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等）注意面試的提問技巧40?面試考場的布置：41?面試（重點(diǎn)）：種類流程題目設(shè)計(jì)42?（3）心理測試：——是用心理學(xué)的方法來測量應(yīng)聘者智力水平和個(gè)性差異的一種方法。智力測試，性格測試特殊能力測試，價(jià)值觀測試職業(yè)興趣測試，情商測試43?按測試方法劃分心理測試的類型自陳式測試（卡特爾16種人格因素量表，MMPI等）

投射技術(shù)（把真正的測評目的加以隱蔽而采用的測評技術(shù)）測評目的的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性反應(yīng)的自由性44?應(yīng)用心理測試的方法時(shí)應(yīng)注意：注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)；要有嚴(yán)格的程序；心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。45?（4）評價(jià)中心：——是將被測試者置于一個(gè)模擬的工作情景中，采用多種評價(jià)技術(shù)，由多個(gè)評價(jià)者觀察被評價(jià)者在這種模擬工作情景中的行為表現(xiàn)，用來識別被評價(jià)者未來的工作潛能。46?評價(jià)中心的主要內(nèi)容：公文筐測試(文件筐測試)

角色扮演無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LGD)47?公文筐測試將被試者置于一個(gè)特定的職位或管理崗位的模擬情景中，由主試者提供一批崗位經(jīng)常要處理的文件，讓應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間和條件下處理完畢，并說明理由和原因根據(jù)被試者處理的質(zhì)量、效率、輕重緩急的判斷以及處理公文中被試者表現(xiàn)出來的分析判斷能力、組織和統(tǒng)籌能力等進(jìn)行評價(jià)。48?角色扮演應(yīng)試者被要求去扮演一定的角色，去處理各種問題和矛盾。測評者通過對應(yīng)試者的扮演時(shí)表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測試應(yīng)試者的素質(zhì)或潛能。49?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）將若干名應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先不指定主持人，讓他們通過小組討論方式在限定的時(shí)間內(nèi)做出一個(gè)決策。評價(jià)者通過應(yīng)聘者在討論中的語言、行為的觀察評價(jià)被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力等。50?（三）人員錄用1、錄用決策2、薪酬談判3、錄用通知與辭謝通知4、辦理錄用手續(xù)5、簽訂勞動合同6、新員工接納與培訓(xùn)7、試用與正式錄用錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)以人為標(biāo)準(zhǔn)以職位為標(biāo)準(zhǔn)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)51?1、招聘的時(shí)間2、招聘的成本

將實(shí)際發(fā)生的招聘費(fèi)用與預(yù)算的費(fèi)用進(jìn)行對比計(jì)算各種招聘方法的招聘單價(jià)，具體公式：招聘單價(jià)=招聘費(fèi)用/應(yīng)聘者人數(shù)3、應(yīng)聘比率

應(yīng)聘比率=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100%4、錄用比率

錄用比率=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）*100%（四）招聘評估52?（一）內(nèi)部招聘（二）廣告招聘（三）勞動力中介（四）獵頭公司中介（五）校園招聘（六）網(wǎng)絡(luò)招聘（七）熟人推薦招聘三、員工招聘的渠道(重點(diǎn))外部招聘53?54?（一）內(nèi)部招聘1、定義：——是指當(dāng)企業(yè)發(fā)生職位空缺時(shí)，積極地在企業(yè)內(nèi)部尋找、挑選合適的員工填補(bǔ)空缺的招聘方法。55?（1）內(nèi)部晉升（2）內(nèi)部調(diào)配（3）工作輪換（4）重新聘用（返聘）注：內(nèi)部招聘是員工招聘的最重要渠道，企業(yè)中絕大多數(shù)職位的空缺是由現(xiàn)有員工填充的。2、內(nèi)部招聘的主要途徑：56?（1）唯才是用；（2）有利于調(diào)動大部分員工的積極性；（3）有利于提高生產(chǎn)率。3、內(nèi)部招聘應(yīng)遵循的原則：57?（二）廣告招聘1、定義：——是指通過新聞媒體（報(bào)紙、雜志、電視廣播和互聯(lián)網(wǎng)等）發(fā)布招聘廣告來吸引和招聘員工的方法。58?（1）企業(yè)的基本情況（2）政府勞動部門的審批情況（3）招聘的職位、數(shù)量與基本條件（4）招聘的范圍（5）薪酬待遇（6）報(bào)名的時(shí)間、地點(diǎn)、方式及所需的資料（7）其他有關(guān)注意事項(xiàng)2、招聘廣告的基本內(nèi)容：59?3、招聘廣告編寫的基本原則（1）真實(shí)（2）合法（3）簡潔——必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)，并且要對虛假廣告承擔(dān)法律責(zé)任。對廣告中所涉及的對錄用人員的勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。——廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家和地方的法律、法規(guī)和政策。——編寫要簡潔明了，重點(diǎn)突出招聘的崗位名稱、任職資格、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)、薪資水平、社會保障、福利待遇、聯(lián)系方式等內(nèi)容。對公司的介紹要簡明扼要，不要喧賓奪主。60?A-Attention，指通過有趣的盡可能具體的形象介紹，引起對方對廣告的注意力。

I-Interest，指通過進(jìn)一步展開已經(jīng)引起對方注意的內(nèi)容，以求激起對方對廣告的興趣。

D-Desiretoact，指促使對方希望記憶、了解情況，獲得啟示，激起對廣告信息的占有欲望。

A-Action，繼續(xù)努力，促使對方采取占有廣告信息的行動廣告內(nèi)容的構(gòu)思（AIDA原則）61?62?〔1〕選擇適當(dāng)?shù)拿襟w（2）包含必要的信息（3）能引起求職者的注意（4）能引起求職者的工作興趣（5）能引起求職者申請工作的愿望（6）能鼓勵(lì)求職者積極采取行動4、如何使招聘廣告有效?63?5、廣告媒體的選擇：64?優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍報(bào)紙成本低，大小可以靈活選擇，發(fā)行廣泛，分類廣告便于查找制作質(zhì)量比較差，對象沒有針對性，易出現(xiàn)招聘競爭，容易被忽視潛在的應(yīng)聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報(bào)紙找工作雜志印刷質(zhì)量好，保存時(shí)間長，針對性比較強(qiáng)，大小也可以靈活選擇發(fā)行時(shí)間較長，發(fā)行地域太廣，見效期較長招聘的職位比較專業(yè)，時(shí)間沒有限制，招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意，靈活性強(qiáng)，傳遞信息更為直接和主動費(fèi)用高，傳遞的信息簡單，持續(xù)時(shí)間短，不能選擇特定的應(yīng)聘者需要迅速引起人們的注意，無法使用印刷廣告，某一地區(qū)有多種類型的潛在應(yīng)聘者互聯(lián)網(wǎng)費(fèi)用低，速度快，傳播范圍廣，信息容量大信息過多，容易被忽略，有些人不具備上網(wǎng)條件，容易出現(xiàn)競爭全球范圍的招聘65?66?作業(yè)：從報(bào)刊、雜志上找一篇招聘廣告，敘述招聘廣告的內(nèi)容和形式，并進(jìn)行評價(jià)。67?職業(yè)介紹所，勞動就業(yè)服務(wù)中心，人才市場、勞務(wù)市場1、情況：企業(yè)中沒有自己的人力資源部門；企業(yè)人力資源管理人員不能勝任招聘工作；經(jīng)驗(yàn)表明，靠企業(yè)自身很難招聘到足夠數(shù)量合格的申請人；職位空缺需馬上填補(bǔ)，企業(yè)自身根本來不及準(zhǔn)備。（三）就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)：68?2、優(yōu)點(diǎn)：人才信息豐富；招聘選拔的方法比較科學(xué)；效率高，節(jié)省時(shí)間。3、缺點(diǎn)：對企業(yè)情況不夠熟悉；我國此類服務(wù)機(jī)構(gòu)不規(guī)范；易造成招聘失誤從而增加招聘費(fèi)用。69?4、如何有效利用就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)?給就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供準(zhǔn)確而完整的工作描述；限定其在篩選過程中所使用的程序或工具；如果可能，對其招聘和篩選工作進(jìn)行監(jiān)督；最好能和一到兩家機(jī)構(gòu)建立長期合作關(guān)系；選擇合法與合格的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)70?1、定義——指專為組織尋找高級人才的人才代理招募機(jī)構(gòu)，其實(shí)質(zhì)是就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)。2、特點(diǎn)：獵取目標(biāo)是高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)（年薪的30%—40%）一般秘密進(jìn)行，為用人單位保密（四）獵頭公司（HeadHunter）中介：71?3、優(yōu)點(diǎn)：他們與許多目前并不想跳槽的高級人才保持著聯(lián)系；在工作完成之前，能夠?qū)ζ髽I(yè)的名稱保守秘密；為“獵才”企業(yè)節(jié)省時(shí)間，提高效率。4、缺點(diǎn)：有時(shí)“獵頭”會熱衷于“說服你雇用某一候選人”；費(fèi)用昂貴，小公司難以承受；我國的獵頭業(yè)還處于起步階段。72?5、如何有效地使用“獵頭”?確認(rèn)“獵頭”的實(shí)力；選擇一家值得信任的獵頭公司；要求會見直接負(fù)責(zé)你企業(yè)業(yè)務(wù)的工作人員；問清楚該機(jī)構(gòu)的收費(fèi)情況；設(shè)法向該機(jī)構(gòu)過去的顧客了解一些情況；要求經(jīng)常向你報(bào)告進(jìn)度及候選人的有關(guān)狀況，以便進(jìn)行調(diào)整和決策。6、操作：

最好的人才已經(jīng)處于就業(yè)狀態(tài)，獵頭公司設(shè)法誘使這些人才離開已在服務(wù)的企業(yè)。73?

招聘時(shí)機(jī)：應(yīng)該在12月至1月份，在春節(jié)前完成錄取計(jì)劃。1、定義——是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。（五）校園招聘：74?（1）舉辦大型的專場招聘會（2）通過校園廣播、校園網(wǎng)絡(luò)、校園公告欄等告示告之；（3）通過院系推薦等。2、校園招聘的形式：75?優(yōu)點(diǎn)：學(xué)生可塑性強(qiáng)，選擇余地大，候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方需求；雙方直接見面，可信程度較高；現(xiàn)場可確定初選意向，費(fèi)用較低；有助于宣傳企業(yè)形象等。缺點(diǎn)：應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差，挑選面受限制；只適用于招聘初中級人才或急需的人員；流失率高3、校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：76?1、兩種形式：企業(yè)網(wǎng)站上建立一個(gè)招聘渠道或在互聯(lián)網(wǎng)上建立自己的招聘主頁，由企業(yè)自己來進(jìn)行求職者資料的獲取和篩選；委托專業(yè)的招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘，最后企業(yè)進(jìn)行驗(yàn)證測試即可。

前程無憂、中華英才網(wǎng)、中國人才熱線、卓博人才網(wǎng)、

南方人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘等等。（六）網(wǎng)絡(luò)招聘77?2、優(yōu)點(diǎn)：信息量大；傳播廣泛；時(shí)效性強(qiáng)。3、缺點(diǎn)：信息的真實(shí)性難以保證78?（七）熟人推薦招聘：1、定義——是指由本企業(yè)員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦的方法招聘員工。79?2、優(yōu)點(diǎn)：招聘成本小；成功率高；可靠性較高。3、缺點(diǎn)：當(dāng)被拒絕時(shí)，推薦人可能會不滿；如果推薦的人太多，容易形成小團(tuán)體和非正式組織。80?四、面試81?例：寶潔公司的校園招聘一、寶潔的校園招聘程序

1．前期的廣告宣傳

2．邀請大學(xué)生參加其校園招聘介紹會

3．網(wǎng)上申請

4．筆試

(1)解難能力測試。

(2)英文測試。

(3)專業(yè)技能測試。5．面試

（過程，兩輪）82?面試的過程：4第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，鋪墊。第二，交流信息，核心部分（按照由高級人力資源專家設(shè)計(jì)的能反映某一方面能力的既定的8個(gè)問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)栴}作出一個(gè)實(shí)例的分析，高度的細(xì)節(jié)要求）第三，面試官會給應(yīng)聘者提問的機(jī)會，引向結(jié)尾第四，面試評價(jià)（面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定）

83?第一輪面試：

即一位面試經(jīng)理對一個(gè)求職者面試面試人：1位，有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門面試技能培訓(xùn)的、被面試者所報(bào)部門的部門高級經(jīng)理面試語言：中文面試時(shí)間：30—45分鐘

84?第二輪面試（復(fù)試）：復(fù)試：最后一輪面試，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的面試。對象：通過第一輪面試的學(xué)生公司的做法：將出資請應(yīng)聘學(xué)生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，全過程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊偛窟M(jìn)行面試人：至少3位，各部門高層經(jīng)理親自面試面試語言：中文，提供翻譯。面試時(shí)間：60分鐘。

85?面試評價(jià)體系

主要采用經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

8大核心問題86?第一，請你舉1個(gè)具體例子，說明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請舉例說明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四，請你舉1個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉1個(gè)例子，說明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請你舉1個(gè)例子，說明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。第七，請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。87?當(dāng)場在“面試評估表”上打分具體評分項(xiàng)：說服力/毅力評分，組織/計(jì)劃能力評分，群體合作能力評分3等打分：1-2：能力不足，不符合職位要求，缺乏技巧，能力及知識3-5：普通至超乎一般水準(zhǔn)，符合職位要求，技巧、能力及知識水平良好6-8：杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求，技巧、能力及知識水平出眾評估機(jī)制與結(jié)論：拒絕、待選、接納（“是否推薦欄”），1票否決制面試評價(jià)88?6．公司發(fā)出錄用通知書給本人及學(xué)校

89?

二、校園招聘的后續(xù)工作

1．招聘后期的溝通

2．招聘效果考核

90?三、對寶潔公司招聘的評價(jià)

1．特點(diǎn)：

(1)人力資源部配合別的部門去招聘

(2)科學(xué)的評估體系

(3)富有溫情的“招聘后期溝通”

2．值得商榷的方面：

(1)招聘程序多，歷時(shí)較長，最短也需要1個(gè)月左右。

(2)堅(jiān)持每年只在中國少數(shù)幾所最著名的大學(xué)招聘畢業(yè)生。91?（一）面試的界定1、定義：

——是指要求應(yīng)聘者用口頭語言來回答面試考官的提問，以了解應(yīng)聘者的知識和業(yè)務(wù)水平、心理素質(zhì)、潛在能力以及應(yīng)聘動機(jī)等多方面信息的一種測試方法。92?2、面試的優(yōu)點(diǎn)與不足：（1）優(yōu)點(diǎn)：主動權(quán)掌握在面試考官手中，可根據(jù)需要，對應(yīng)聘者提出各種問題，全面深入地了解應(yīng)聘者可進(jìn)行雙向溝通是面對面的心理溝通和情感交流，考官可了解應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，外貌特征等93?（2）不足：面試時(shí)間較長面試費(fèi)用較高存在各種心理偏差面試信息不容易定量，統(tǒng)計(jì)分析比較困難94?（二）面試的類型（重點(diǎn)）1、按面試要達(dá)到的效果：初步面試、診斷面試初步面試：用來增進(jìn)招聘單位和應(yīng)聘者的相互了解，人力資源部門負(fù)責(zé)診斷面試：是對初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試，用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與95?

（1）結(jié)構(gòu)化面試（2）非結(jié)構(gòu)化面試（3）半結(jié)構(gòu)化面試2、按面試的結(jié)構(gòu)化程度：96?定義：

——是指在面試之前已準(zhǔn)備好所提問題的清單、各種可能的答案、評分標(biāo)準(zhǔn)和操作程序等，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和要求對應(yīng)聘者分別作相同的提問。（1）結(jié)構(gòu)化面試：97?評分說明1．對每一個(gè)測評要素，請按0～lO分給分，表現(xiàn)好的給8～10分，一般的給4～7分，差的給0—3分面試要素綜合分析言語表達(dá)應(yīng)變能力計(jì)劃組織與協(xié)調(diào)人際交往意識與技巧動機(jī)與職位匹配性權(quán)重(％)202015151020觀察要點(diǎn)對事物能從宏觀方面總體考慮；對事物能從微觀方面考慮其各個(gè)組成成分；能注意整體和部分間的關(guān)系及各部分間的有機(jī)協(xié)調(diào)組合理解他人的意思，口齒清晰，流暢；內(nèi)容有條理、富有邏輯性；他人能理解并具有一定的說服力；用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸壓力狀況下，思維反應(yīng)敏捷；情緒穩(wěn)定；考慮問題周到依據(jù)部門目標(biāo)，預(yù)見未來的有利機(jī)會和不利因素，并做出計(jì)劃；看清沖突各方面的關(guān)系；根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要和長遠(yuǎn)效果做適當(dāng)選擇；及時(shí)作決策；調(diào)配、安置人、財(cái)、物等有關(guān)資源人際合作主動；理解組織中的權(quán)屬關(guān)系(包括權(quán)限、服從、紀(jì)律等意識)；人際間適應(yīng)；有效溝通(傳遞信息)；處理人際關(guān)系時(shí)原則性和靈活性相結(jié)興趣與崗位情況匹配；成就動機(jī)(認(rèn)知需要、自我提高、自我實(shí)現(xiàn)、服務(wù)于他人的需要，得到鍛煉等)與崗位情況匹配；認(rèn)同組織文化滿分101010101010要素得分ABCDEF考官評價(jià)考官簽字：年月日98?優(yōu)點(diǎn)：能為考官提供依據(jù)，避免一些重要問題的遺漏；可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較；能使面試過程緊湊而有次序，有利于提高面試效率；能減少面試考官的主觀性，易于操作和決策。缺點(diǎn)：談話方式過于程式化，內(nèi)容死板、僵化，缺乏雙向交流和隨機(jī)應(yīng)變；難以充分展示應(yīng)聘者的才能；所收集信息的范圍受到限制。99?定義：——是指無固定的模式，事先無需作太多準(zhǔn)備，可在面試過程中即興、隨機(jī)地和應(yīng)聘者討論各種話題，面談內(nèi)容可任意展開，也可在一些關(guān)鍵問題上追蹤提問。（2）非結(jié)構(gòu)化面試100?優(yōu)點(diǎn)：自由靈活、便于雙向交流；給應(yīng)聘者充分展示自己能力和潛力的機(jī)會；問題可因人而異，可追蹤提問，從而能得到較深入的信息；缺點(diǎn)：需要面試考官有豐富的知識和經(jīng)驗(yàn)，掌握高度的談話技巧；缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，容易受面試考官主觀因素的影響；所提問題缺乏可比性，不容易操作和正確決策。101?定義：——上述兩種方式的結(jié)合。必須了解的有關(guān)應(yīng)聘者的內(nèi)容——結(jié)構(gòu)化面試面試考官想要了解的重點(diǎn)內(nèi)容——非結(jié)構(gòu)化面試3、半結(jié)構(gòu)化面試102?3、按面試的目的：（1）壓力面試（2）非壓力面試103?（1）壓力面試定義：是指在提問過程中施加心理壓力，測試應(yīng)聘者承受壓力能力的一種面試。目的：測試應(yīng)聘者心理承受能力，控制情緒的能力，機(jī)智程度，應(yīng)變能力和解決緊急問題的能力等。適用對象：銷售人員、公關(guān)人員和高級管理人員等104?（2）非壓力面試定義：是指應(yīng)聘者詢問一些基本情況，當(dāng)應(yīng)聘者回答稍有困難，面試考官便轉(zhuǎn)移話題。目的：營造一種寬松的面試氛圍，消除應(yīng)聘者的緊張情緒，讓應(yīng)聘者的能力和潛能得到充分發(fā)揮。105?4、按參加面試過程的人員：個(gè)別面試：一對一小組面試：多對一集體面試：多對多依序面試：按次序106?（三）面試的內(nèi)容：12

1、儀表風(fēng)度

2、求職動機(jī)3、對工作及其報(bào)酬的期望

4、專業(yè)知識及特長

5、工作經(jīng)驗(yàn)和工作態(tài)度

6、事業(yè)心和信心

107?7、語言表達(dá)能力

8、智力和反應(yīng)能力

9、自我控制能力10、人際關(guān)系能力

11、精力和活力

12、興趣與愛好

108?（四）面試的程序：5面試前的準(zhǔn)備階段面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價(jià)階段109?面試考官：應(yīng)確認(rèn)招聘職位的工作說明書查閱應(yīng)聘者的背景資料，列出問題提綱，設(shè)計(jì)提問方法，遇見可能遇到的問題，制定評價(jià)表，準(zhǔn)備提供給應(yīng)聘者的資料，準(zhǔn)備適宜的面談環(huán)境。應(yīng)聘者：檢查著裝和儀表，早早達(dá)到面試地點(diǎn)報(bào)到，等待面試并回顧回答問題的要點(diǎn)。目的：彼此留下好印象，表示相互尊重，并做好準(zhǔn)備，從容應(yīng)對1、面試前的準(zhǔn)備階段110?面試考官：

屆時(shí)應(yīng)握手歡迎、請坐，作自我介紹，以一般的社交話題開始交談。應(yīng)聘者：

應(yīng)握手，在請坐下時(shí)坐下，用簡短語言概括介紹自己，在閑談中給對方留下好印象。目的：

消除或減緩應(yīng)聘者的戒備心理和緊張情緒，創(chuàng)造和諧的面試氣氛。2、面試的開始階段111?

面試考官：

應(yīng)先易后難，廣泛而深入地向應(yīng)聘者發(fā)問。應(yīng)聘者：

應(yīng)提供工作經(jīng)歷、教育背景等細(xì)節(jié)，說明自己調(diào)換工作的原因，展示自己的專業(yè)知識和技能，發(fā)展目標(biāo)，表達(dá)求職動機(jī)等，并詢問有關(guān)工資，福利和提升的機(jī)會，公司背景等方面的情況。目的：

對應(yīng)聘者的專業(yè)知識、技能、心理素質(zhì)、工作態(tài)度與動機(jī)等基本素質(zhì)進(jìn)行全面、深入的測試和評價(jià)，核實(shí)簡歷、應(yīng)聘申請表等材料中的疑點(diǎn)，讓應(yīng)聘者進(jìn)一步了解企業(yè)，避免對未來的工作有誤解。3、正式面試階段112?

面試考官：應(yīng)表示面試即將結(jié)束，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，給應(yīng)聘者對有關(guān)問題進(jìn)行補(bǔ)充說明或修正錯(cuò)誤的機(jī)會，稍作總結(jié)，表示面試結(jié)束，起身握手告別，示意應(yīng)聘者可以出去了。

應(yīng)聘者：對有關(guān)問題作必要的解釋，等待示意結(jié)束，詢問下一步如何做，起身告別。

目的：要在自然、流暢、友好的氣氛中結(jié)束面試。4、結(jié)束面試階段113?

評語式評估評分式評估5、面試評估階段114?（五）面試題目設(shè)計(jì)面試題目類型面試題目的設(shè)計(jì)步驟115?（1）面試題目的類型題型目的樣題導(dǎo)入性問題降低被試者的緊張情緒，創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境您到這里需要多長時(shí)間，您住在哪里，我們這里還好找嗎等行為性問