第四章招聘方案重點問題:招聘方案的制定招聘方案的實施與評估第四章招聘方案第一節招聘方案制定第二節招聘方案實施和評估第一節招聘方案制定招聘方案是把對職位空缺的需求變成一系列目標，并把這些目標具體為相關的應聘者的數量和類型。人員招聘方案的主要功能是通過定期或不定期地招聘錄用組織中所需要的各類優秀人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現企業內部人力資源的合理配置，為企業擴大生產規模和調整生產構造提供人力資源上的可靠保證，同時彌補人力資源的缺乏。更重要的是，人員招聘方案為組織人力資源管理提供了一個根本框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀依據、科學標準和實用方法，能夠防止人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。第一節招聘方案制定一、招聘方案的制定步驟招聘方案是用人部門根據組織的開展要求、人力規劃的人力凈需求、工作說明的具體要求。其制定步驟為：1.確定招聘渠道。組織首先要確定通過何種渠道招聘人員。如果選擇內部招聘，就要從現有員工中發現那些能夠滿足新崗位工作需要的人，以補充崗位空缺；如果選擇外部招聘，學校、勞動力市場、勞動效勞和中介機構、獵頭公司等都是人員招聘的渠道。第一節招聘方案制定一、招聘方案的制定步驟2.選擇招聘方法。在確定招聘渠道后，就應有針對性地選擇最適宜的招聘方法。招聘的人員不同，采用的招聘方法也就不同。招聘方法不同，招聘本錢也不同。組織要以最低的本錢在有限的時間內招聘到所需的人員，因此要根據招聘的人員類型、招聘渠道,科學選擇招聘方法。第一節招聘方案制定一、招聘方案的制定步驟3.招聘費用預算。用于招聘活動的費用支出主要包括:招聘廣告和宣傳冊等在內的招聘信息本錢、招聘會或聯誼會的費用等。有些招聘活動已經不局限在本地區進展，跨地區招聘還包括差旅費和通訊費用等。招聘單位可用于招聘的費用多少，在一定程度上決定了他們可以采用的招聘方法。第一節招聘方案制定二、招聘方案的內容1.招聘方案的主要內容包括：人員需求清單,包括擬招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容；招聘信息發布的時間和渠道；招聘團人選，包括人員姓名、職務、各自的職責；應聘者的考核方案，包括考核的場所、時間、題目設計者姓名等；招聘的截止日期；招聘費用預算包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；招聘工作時間表，盡可能詳細，以便他人配合；招聘廣告樣稿。第一節招聘方案制定二、招聘方案的內容2、制定招聘方案的本卷須知〔1〕“部門本位主義〞與人力的綜合平衡。〔2〕“招聘錄用金字塔〞。一些招聘者采用一種稱為“招聘錄用金字塔〞的模型來幫助他們確定為聘用一定數量的新職員需要吸引多少人來申請工作。第一節招聘方案制定三、確定招聘策略企業無論規模大小，在招聘工作開場之前都必須做出以下相關決定：企業需要招聘多少人員？企業將涉足哪些人才市場？企業應該雇傭固定員工還是應利用其他靈活的雇傭方式在企業內外同時招聘時，企業應在多大的程度上側重從內部招聘？什么樣的知識、技能、能力和經歷是必須的？在招聘中應注意哪些法律因素的影響？企業應怎樣傳遞關于職務空缺的信息？企業招聘工作的力度如何？對以上這些問題的答復其實就是招聘的策略。第一節招聘方案制定三、確定招聘策略招聘策略是招聘方案的具體表達，是為實現招聘方案而采取的具體策略。了解影響求職者承受一份工作的決策因素后，需要對各項具體招聘策略進展研究，包括招聘的規模、招聘標準、招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道與方法的選擇、招聘時的組織宣傳策略等第一節招聘方案制定1.招聘的規模招聘的規模是指企業準備通過招聘活動吸引多少數量的應聘者。招聘活動吸引的人員數量既不能太少也不能太多，而應控制在一個適宜的規模。一般來說，企業是通過招聘錄用金字塔模型來確定招聘規模的。使用這一模型確定的招聘規模，取決于兩個因素：一是企業招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規模相應的就越大；二是各個階段通過的比例，這一比例確實定需要參考企業以往的歷史數據和同類企業的經歷，每一階段的通過比例越低，招聘的規模就越大。第一節招聘方案制定2.招聘標準設置招聘標準，可以將資格要求分為兩大類：必備條件和擇優條件。所謂必備條件，就是對候選人最低限度的資格要求，不能依靠學習新的技能或從其他途徑獲得幫助等加以彌補。一旦必備條件確定以后，與此對應的要求也需要確定，即帶有傾向性的資格要求，也就是所謂的擇優條件。在候選人其他方面都相當的情況下，擇優條件可以幫助組織比較候選人的相對優劣。第一節招聘方案制定3.招聘時間策略招聘過程中一個重要的問題是在保證招聘質量的前提下，確定一個科學合理的時間花費。企業在招聘時必須對整個過程的時間有一個準確的規劃，可以用一個公式計算出招聘所需時間：招聘時間=用人時間－〔招聘設計＋培訓時間〕。在條件允許的情況下，招聘信息應盡早向人們發布，這樣有利于縮短招聘進程，有利于使更多的人獲取信息，使應聘人數增加。雇傭一個符合質量要求的雇員的時間目標一經確定，就要將這種時間與空缺崗位可以等待的時間進展比較。第一節招聘方案制定4.招聘地點策略招聘地點策略是指企業要在多大的地域范圍內、什么類型的勞動力市場上進展招聘活動。從招聘的效果考慮，地域范圍越大，相應的效果也會越好；但是隨著范圍的擴大，企業的招聘本錢也會增加。企業在確定招聘范圍時的總原那么是在待聘人員直接相關的勞動力市場上進展招聘。第一節招聘方案制定4.招聘地點策略在考慮人才分布規律、求職者活動范圍、企業位置、勞動力市場狀況及招聘本錢等因素的根底上，招聘地點的選擇策略是：在全國乃至世界范圍內招聘企業的高級管理人才或專家教授。在跨地區的市場上招聘中級管理人員和專業技術人員。在招聘單位所在地區招聘一般工作人員和技術工人。第一節招聘方案制定5.招聘渠道和方法的選擇任何一個確定的招聘方案中，招聘渠道和方法的選擇都是最重要的組成局部。采用哪一種方式招聘人員，應根據供求雙方不同情況而定。可供企業選擇的招聘渠道有雇員引薦、招聘廣告、就業機構、校園招聘、直接求職者、內部招聘、網上招聘等等。每一種招聘方法和招聘渠道都有利有弊，在選擇時，應對這些利弊進展權衡。如果企業進展大規模招聘，往往使用一種招聘渠道是不夠的，這時需要采用不同招聘渠道的組合。第一節招聘方案制定6.組織宣傳策略在招聘過程中，企業一方面需要盡可能地吸引應聘者，另一方面還必須利用招聘的時機進展企業形象或者聲譽的宣傳活動。〔1〕人員招聘是組織向社會展示形象的時機，因此首先應該密切與人才及媒介的溝通。〔2〕組織在招聘過程中應創造尊重知識、重視人才的氣氛，給社會以良好的印象，增強組織的吸引力。第一節招聘方案制定7.招聘備擇方案〔1〕兼職雇員和臨時工。〔2〕雇員租賃。〔3〕策略性外包。第一節招聘方案制定四、招聘工作職責劃分與招聘團隊組建1.招聘工作職責的劃分在傳統的人事管理與現代人力資源管理的工作職責是不同的。在過去，員工招聘的決策與實施完全由人事部門負責，用人部門的職責僅僅是負責承受以及安排人事部門所招聘的人員。而現代組織中，起決定作用的是用人部門，它直接參與整個招聘過程，并在其中擁有方案、初選與面試、錄用、人員安置與績效評估等決策權，處于主動地位。人力資源部門只在招聘過程中起組織與效勞的功能。第一節招聘方案制定四、招聘工作職責劃分與招聘團隊組建2.招聘團隊的組建〔1〕招聘團隊組建的原那么。對個體招聘者要求要有突出能力和良好素質，如果他們能夠按照知識、氣質、能力、性別、年齡和技能互補原那么互相組合在一起的話，可以起到增值的效果，以更好地到達招聘目的。第一節招聘方案制定四、招聘工作職責劃分與招聘團隊組建2.招聘團隊的組建〔2〕招聘團隊的領導責任。在大型企業中，一般都有專門的人力資源管理部門，企業的人力資源管理決策根本由該部門做出。但現在有一些人力資源管理的決策必須由企業的部門管理決策者做出，主要包括提出增補員工、審閱申請表、與應聘者面談、培訓員工和幫助上層管理人員制定職業生涯開展規劃等。在現代企業中，部門經理的人力資源管理職能在逐漸擴大，人力資源管理越來越依賴全體經理的合作。第一節招聘方案制定四、招聘工作職責劃分與招聘團隊組建〔3〕招聘者個人素質要求。①良好的個人品質與修養。招聘者的品質代表著組織文化的特征，熱情、公正、認真和老實是對招聘者的根本要求。②具備多方面的能力：表達能力、觀察能力、協調和交流的技巧、自我認知能力。③廣闊的知識面和相應的技術要求。如心理學、社會學、管理學、經濟學、法學、組織行為學等。相應的招聘技術也要具備，如人員測評技術、策略性談話技術、設計招聘環境的技術和設計問題的技術。第一節招聘方案制定6.組織宣傳策略〔3〕不斷提高招聘人員的素質，委派企業優秀骨干人員擔當招聘人員。〔4〕在推銷企業提供的職位時，應該向求職者傳遞準確、有效的企業信息。〔5〕組織一定要處理好與未錄用者的關系，這關系到整個招聘能否善始善終。第一節招聘方案制定四、根本招聘表格的設計在制訂招聘方案的各項工作中，準備好各種招聘表格十分必要。招聘表格包括人員需求申請表、求職申請表、面試通知、面試記錄表、錄用通知書等等，其中人員需求申請表和求職申請表是最根本的招聘表。第一節招聘方案制定四、根本招聘表格的設計1.人員需求申請表人員需求申請表是招聘需求的基層書面資料。各部門根據自己所需人員缺口提出申請，經人力資源部門和相關領導審核通過后，開場其所需人員的招聘。常用的人員需求申請表如表4-3所示。第一節招聘方案制定四、根本招聘表格的設計2.求職申請表求職申請表是招聘工作初選的依據，一張好的求職申請表可以幫助企業減少招聘本錢，提高招聘效率，盡快招聘到理想的人選。通過它可以使招聘人員了解到四個方面的信息：申請人的教育背景和工作經歷；對申請人過去的成長與進步進展評價；申請人的工作穩定性〔工作單位更換的次數多少〕。第一節招聘方案制定四、根本招聘表格的設計2.求職申請表運用申請表判斷哪些候選人會在工作中干得比較好，哪些人干不好。所以，求職申請表的設計十分重要。求職申請表內容的設計要根據職務說明書來定，每一欄目均有一定的目的，不要繁瑣重復。要著眼于對應聘者進展初步的了解而設計，通過對求職申請表的審核可以剔除一些明顯的不合格者。設計時還要注意有關法律、政策和規定，種族、性別、膚色、宗教等信息不得列入表內。求職申請表的內容大致包括以下幾個方面(見表4-4〕〕第一節招聘方案制定四、根本招聘表格的設計2.求職申請表求職申請表的內容大致包括以下幾個方面(見表4-4〕〕①個人情況，如姓名、年齡、性別、婚姻、地址及等。②工作經歷，包括目前的任職單位和地址、現任職務、工資、以往工作簡歷及離職情況。③教育與培訓情況，包括本人最終學歷、學位、所承受過的培訓。④生活及個人安康情況，包括家庭成員，同本企業職工有無親屬關系，安康情況〔須醫生證明〕。⑤其他。第一節招聘方案制定四、根本招聘表格的設計3.面試記錄表與錄用考試成績匯總表面試記錄表(見表4-5〕與錄用考試成績匯總表(見表4-6〕能全面地反映各個候選人在應聘測試中的各項表現和排名，企業可以依此作出科學客觀的錄用決策。第二節招聘方案實施和評估一、招聘的準備首先，根據人力資源方案提供的信息明確以下幾個問題：是否一定要進展招聘活動？如果是，那么必須明確:需要招聘什么崗位？要招聘多少人？是通過內部招聘、外部招聘還是兩者結合？等。弄清楚這些問題有利于制定合理可行的招聘方案和招聘策略。其次，根據工作分析及相關信息資料，弄清楚待招聘的工作崗位具有什么特征和要求，明確這些崗位對應聘者的知識、技能等方面的具體要求和所能給予的待遇條件。只有這樣，招聘方案的制定與實施才能有針對性有成效。最后，在上述兩方面的根底上，企業結合對外部環境的分析考慮，制定具體的、可行性高的招聘方案和招聘策略。第二節招聘方案實施和評估二、招聘方案的實施企業招聘方案的實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環，包括招募、篩選和錄用三個步驟。1.招募階段在這一階段，企業和求職者都想借招募活動識別對方、吸引對方。企業的招募手段包括招聘廣告、派出招聘人員到大專院校、召開招聘信息發布會、向企業內部員工公開招募信息等，用以識別求職者中的合格者，并把他們吸引過來。與此同時，求職者也想識別有適宜工作時機的企業，他們采取的手段包括閱讀大量的招聘廣告、與招聘機構聯系、大量發送個人簡歷和求職信等等。第二節招聘方案實施和評估二、招聘方案的實施2.篩選階段企業可以通過面試、筆試、模擬測試等,評判求職者的知識、技能及其鼓勵因素；再結合這些評判，對照工作崗位的匹配程度，對求職者進展篩選。求職者也會依據自己從各種渠道收集到的信息，對有關組織進展評估。然后，求職者依據這些評估，結合個人素質和鼓勵因素方面的自我鑒定，再來衡量感興趣的工作崗位同自己的匹配程度，從而對工作崗位進展篩選。招聘者和求職者兩方面都在進展篩選和評估。第二節招聘方案實施和評估二、招聘方案的實施3.錄用階段做完篩選評估之后，企業的招聘工作就進入了錄用階段。在這個階段，企業和求職者都要做出決策，以便達成個人和崗位的最終匹配。企業不可能把所有的求職者都留下來，必須排除其中的一大局部，留下的是經過層層篩選過關的一小局部。對這局部人，企業還必須排出先后次序，最終決定向誰發出聘用通知。一旦求職者承受了企業的聘用條件，雇傭關系就正式成立了。另外，由于外部招聘而來的新員工對企業的內部環境和工作的具體操作要求不是很了解，必須在上崗前進展多種形式的崗前培訓，以使他們充分了解相關的情況，盡快較