四季沐歌公司人力資源績效管理存在的問題及對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u25482四季沐歌公司人力資源績效管理存在的問題及對策研究 1292101.前言 1230422.績效管理概述 2296802.1績效管理的含義 2194272.2實施績效管理的重要意義 2170962.3績效管理的流程 2210063.四季沐歌公司人力資源績效管理存在的問題 3142843.1四季沐歌公司背景介紹 3157623.2四季沐歌公司績效管理現狀 5292383.3四季沐歌公司人力資源績效管理存在的問題 74084.完善四季沐歌公司人力資源績效管理的對策及建議 835754.1建立完善的人力資源績效考核體系 8127894.2制定客觀、明確的考核標準 9165354.2明確績效管理目的，要把考核與薪酬等其他制度結合起來 9253644.4注重績效管理實質化 956035.結論 1024142參考文獻 10摘要：隨著全球化競爭和知識經濟時代的到來，人力資源日益成為企業(yè)競爭的核心力量，而績效管理作為人力資源最重要、最基礎的環(huán)節(jié)，成為國內外企業(yè)關注的焦點。但是現階段企業(yè)員工的績效管理存在各種問題，如考核定位模糊、不科學的考核體系、指標設置的不科學、考核周期不合理、缺乏反饋機制等。因此，對企業(yè)員工績效管理研究，具有重要的現實意義。本文通過對四季沐歌公司的員工績效管理體系研究，明確公司現階段存在的主要問題是，并緊密聯系公司的實際情況，對四季沐歌公司現階段的員工績效管理體系提出相應的改進對策。關鍵詞：績效管理績效考核現狀對策1.前言隨著經濟的快速發(fā)展，企業(yè)面臨著越來越激烈的競爭，企業(yè)競爭的根源在于人才的競爭，因此越來越多的企業(yè)開始意識到人力資源是企業(yè)實現長遠發(fā)展的重要內容。而對于人力資源管理而言，其重心又在于績效管理，這是所有優(yōu)秀企業(yè)關注的重點，借助于績效管理，可以實現企業(yè)執(zhí)行力的全面強化，從而推動企業(yè)完成階段性經營目標及整體戰(zhàn)略目標。近些年來，我國很多企業(yè)開始試著引入與績效管理相關的理論文獻及實踐經驗，意圖通過績效管理的推行來提升企業(yè)的執(zhí)行力、運行效率及整體績效與個人績效，但是他們發(fā)現(杜明華,王雨,2022)，結果完全與既定目標背離，不僅沒有取得實質效果，反而導致了大量新問題的出現，譬如:推卸責任的現象愈加嚴重、同事及上下級之間矛盾增多，不僅沒有通過績效獎勵來實現員工士氣的提升，還使得其職業(yè)精神更為缺失，甚至導致企業(yè)業(yè)績顯著滑坡等等。本文以四季沐歌公司為例。本文研究的主要問題可以歸納為：指出目前企業(yè)在執(zhí)行行政管理人員績效管理方面所存在的問題，分析這些問題產生的原因，并根據相關理論和方法，同時結合企業(yè)行政管理工作的特點，研究如何改進企業(yè)的行政管理工作，使其更有效的開展，進而推動整個企業(yè)的發(fā)展。2.績效管理概述2.1績效管理的含義績效管理是企業(yè)績效管理的過程，也是一種方法，即是指在企業(yè)原有的計劃目標下，按照規(guī)定的內容對職員的工作行為和業(yè)績進行評估，并且利用考核的結果對職員以后的工作行為和業(yè)績起到積極的導向作用的過程和方法(張鵬飛,陳佳怡,林嘉,2021)。2.2實施績效管理的重要意義2.2.1績效管理可以推進員工改進工作以及更好的謀求自身發(fā)展通過績效管理可以讓企業(yè)員工更加明確需要履行的職責，對工作目標有了一個更加清晰的認識，可以幫助員工認識到企業(yè)對其寄予的期望和要求，讓他們對其自身工作能力還有技能水平有一個明確的認識(趙陽帆,劉夢潔,2021)。通過績效管理企業(yè)員工可以發(fā)現自己在工作中存在的不足，這樣對他們改進自己的工作方法，合理的調整工作方式是有很大幫助的，這樣可以推動他們在以后更出色的完成自己的工作。此外，績效管理還可以幫助企業(yè)員工根據其自身的實際情況提出自己的發(fā)展目標，針對其自己的發(fā)展目標，企業(yè)能在一定程度上對其進行支持與幫助，這樣企業(yè)員工可以更好地完成職業(yè)目標，實現個人與企業(yè)共同發(fā)展的目標。2.2.2績效管理能夠有效提高管理效率和改進工作方法績效管理不僅是對企業(yè)員工在某個時期內工作業(yè)績與效率作出的評價，從企業(yè)的角度來說更是其進行管理不可或缺的機制。企業(yè)管理者利用績效管理能夠對企業(yè)員工完成工作的實際情況有一個明確的認識，從這個意義上來說績效管理是聯系企業(yè)管理者和員工的一個重要的橋梁，通過這個橋梁企業(yè)管理者可以表達他們對員工在工作方面的期望與要求(黃家豪,梁玲珊,徐建)。企業(yè)管理者通過績效管理能夠及時發(fā)現企業(yè)員工在工作過程中出現的不足，降低工作里面存在的誤差，這能夠有效的提高企業(yè)管理者的工作效率，進而促進企業(yè)實現經營目標。2.2.3績效管理可以為人力資源管理工作提供依據首先，績效管理是對一個時期內企業(yè)職工完成工作的情況，企業(yè)可以將考核結果作為對企業(yè)員工進行崗位調整以及職務變化的一個重要參考。其次，績效管理結果能夠作為企業(yè)建立和調整薪酬激勵制度和報酬分配制度的參考依據(鄭子璇,蔡宏偉,2018)。企業(yè)通過績效管理，能夠檢驗其薪酬激勵制度是不是存在一些合理的問題，看企業(yè)的激勵制度能不能與員工的工作績效有效的結合起來，看企業(yè)的報酬分配制度是不是公平合理，能不能有效的調動企業(yè)員工工作的積極性，這樣可以為企業(yè)改進薪酬激勵制度提供參考。2.3績效管理的流程績效考核的方法主要有標桿管理、360考核、KPI績效考核三種：許思婷,高心怡,莫俊在《戰(zhàn)略績效管理》第四版中將標桿管理描述為：標桿管理是指發(fā)現和研究優(yōu)秀企業(yè)的最佳實踐，分析和比較企業(yè)的實際過程，發(fā)現企業(yè)存在的問題，持續(xù)改進公司的缺點，現代化的公司，進入一流的公司，創(chuàng)造卓越的業(yè)績過程。通過學習國內外業(yè)內精英公司，思考自己的經營活動，改善實際業(yè)務聯系，建立適合自己公司實際運營的最佳流程。標桿管理打破了以往公司的傳統(tǒng)思維，揚長避短，模糊了公司的本質，比以往理論更注重實際工作經驗，明確具體工作流程和關系，對公司的活動、流程和聯系進行分解細化，比較公司的發(fā)展狀況，參照優(yōu)秀公司，反思和制定新的發(fā)展戰(zhàn)略，學習先進的管理理念和實踐經驗，標桿管理是擺脫傳統(tǒng)封閉式管理的有效管理工具(宋雪瑩,莊浩宇,2022)。360評價，又稱多源視角或評價的全面評價，是指對周圍員工（包括與員工有密切聯系的直屬上級、同事和客戶）的評價，以提供準確、真實的信息服務(盧佳琳,袁宏偉,姜思)。管理者分析和研究評估的結果，以改善公眾一個過程，在這個過程中，一個公司和一個個人有績效缺陷，以改善他們的發(fā)展需要。360評估根據員工的工作、工作、管理、態(tài)度、能力和環(huán)境等方面進行評估。評價主要關注評價過程的實施情況，評價結果能否通過評價后反饋程序及時傳達給被評價者，以改善績效表現行為，工作效率與促進企業(yè)發(fā)展的目的(田曉玲,肖昊天,沈佳,2021)。關鍵績效指標(KPI)，也被稱為關鍵指標，有廣義和狹義上來說，根據狹義的概念，KPI主要是通過建立組織和個人KPI，層層分解和量化，斷斷續(xù)續(xù)的和定量的工作是集中在個人關鍵績效評價指標，要么直接控制工作的主要活動的員工，并能對提升公司核心價值的主要活動進行評估和評價(梁鵬程,吳雅楠)。KPI是從最廣泛的意義上考察企業(yè)成功關鍵因素的一種績效管理方法。它將目標管理與帕累托定律有效地結合起來，對關鍵因素進行層層分解，并向下級轉移，以確保公司的成功。公司的目標是建立一種機制，將公司的戰(zhàn)略轉變?yōu)閮炔抗芾砹鞒毯突顒樱圆粩鄰娀镜暮诵摹４龠M公司可持續(xù)發(fā)展，是一種狹義的指標體系，是一種最廣義的成果與過程相結合的管理體系。3.四季沐歌公司人力資源績效管理存在的問題3.1四季沐歌公司背景介紹四季沐歌公司是我國熱水器行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕熱水器領域多年，四季沐歌在曾經在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家熱水器企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質熱水器企業(yè)500強”。四季沐歌的發(fā)展是我國熱水器企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國熱水器企業(yè)的發(fā)展狀況。董事會董事會總經理監(jiān)事會運營總監(jiān)財務總監(jiān)行政總監(jiān)市場總監(jiān)投標部招標部信息部生產部銷售管企劃部財務部審計部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術總監(jiān)技術部客戶服財務科一財務科二財務科三財務科四圖3-1：四季沐歌公司組織結構圖圖3-2：四季沐歌公司人力資源現狀圖3-3：四季沐歌公司知識型員工部門分布圖3.2四季沐歌公司績效管理現狀雖然績效管理在我國已經經歷了長期的發(fā)展過程并取得一定成果，但針對知識型員工的績效管理仍然處于起步階段。四季沐歌公司仍然采取較為傳統(tǒng)的績效管理方式衡量知識型員工的實際工作成果，尚未形成一套系統(tǒng)完整的知識型員工績效考核體系。3.2.1績效考核方法標桿管理。四季沐歌公司在對公司知識型員工進行績效考核時，實施標桿管理，使其適應公司自身的發(fā)展特點，并以此來實現四季沐歌公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標，有效發(fā)揮標桿管理的作用。該公司在明確技術員的績效考核內容時，充分借鑒由上而下的梯級考核法，由崗位直接上級與被考核員工溝通后，確定績效考核的內容(姚軒宇,蔣靜薇)。除此之外，四季沐歌公司還對其進行了創(chuàng)新，技術人員績效考核內容確定時，崗位直接上級不只是對技術人員進行溝通，還與四季沐歌財務部、市場部以及人力資源部門的相關負責人集體協商，共同制定技術人員的績效考核內容。KPI關鍵績效指標。四季沐歌公司在運用標桿管理的基礎上采用了KPI關鍵績效考核方法，四季沐歌公司在對技術人員設置關鍵績效指標時，參考了惠普公司的關鍵績效指標設計原則，在對四季沐歌的技術人員進行考核時，不但對其設定了項目技術指標和員工指標，還設定了財務指標、客戶指標以及市場指標等，力求全方位地對四季沐歌的技術人員進行績效考核(鐘德華,崔晨光,2021)。同時，四季沐歌公司在制定技術人員績效考核的關鍵指標時，除了設置項目的關鍵指標，還制定了日常工作的一些指標，為績效結果的運用奠定基礎。3.2.2績效考核管理流程人事部門對員工進行績效考核的時間基本在每月的最后一周。進行績效評定后會通報公示出來。而且如果有四季沐歌的員工對通告的結果存在疑問和困惑的，可以向考核人員進行溝通和復查。即在考評通報展示后的3日內，通過書面形式進行申訴，了解四季沐歌考核中是否存在錯誤。四季沐歌考核人員應當十分注重申訴請求，在申訴兩個工作日內對結果進行公布。考核會議通過考核評分考核會議通過考核評分對于考核結果進行反饋、修訂提交考核結果并公布各部門負責人對員工進行初步評價圖3-4：員工績效考核流程3.2.3知識型員工績效考核方案下表為四季沐歌公司現行的考核表，企業(yè)的考核以季度為時間軸。四季沐歌各個部門的主管對員工的工作進行考核，而四季沐歌總經理則負責各個主管的考核。整體評級分為極優(yōu)、優(yōu)、良、中、差，并可依次獲得5分、4分、3分、2分、1分。項目進行考核之后，60分以上為合格反之則為不合格。表3-1：四季沐歌公司員工季度考核表考核科目部門職務得分時間極優(yōu)優(yōu)良中差工作量20%1.工作和自己很適合2.能及時完成各項任務3.有多余時間幫助同事4.工作效率在中等以上工作態(tài)度20%1.積極認真2.敢于負責3.善于合作4.完成度高工作能力20%1.有較大發(fā)展空間2.注重學習3.明辨是非4.有條不紊工作質量20%1.對工作認真負責2.可以幫助同事進步3.對工作保持完美4.工作完成質量高出勤20%全勤不遲到早退總和得分3.2.4績效管理目標體系設定四季沐歌考核得分按照季度與年度分別計算其相應的工資，按照分數高低進行排序，分別為最高到最低四個標準，并以“A、B、C、D”四個字母來表示，最后把結果交給負責人進行查驗、審核、批準。實施方法如表2.3。表3-2：四季沐歌績效考核績效獎金標準表考核等級ABCD得分＞95分80分-95分65分-79分＜65分系數1.21.00.8不合格績效工資標準×1.2標準×1.0標準×0.8待定3.3四季沐歌公司人力資源績效管理存在的問題3.3.1對人力資源績效考核體系缺乏認識。由于績效考核工作不能為四季沐歌企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造直接的經濟效益，所以，企業(yè)的高層領導不夠重視績效考核工作的開展。同時并不能為績效考核工作設定明確而合理的目標。作為績效管理的關鍵組成部分之一，績效考核的目的在于激發(fā)四季沐歌熱水器員工的工作潛力與積極性，最終提升整個企業(yè)的核心競爭力(湯佳慧,黎博文,龔雨,2022)。績效考核不僅僅是和四季沐歌熱水器員工的工資和待遇掛鉤的，其主要目的關系著薪酬的調整、人員崗位的匹配以及培訓工作的開展。而當下一些人力資源考核部門單純的將機械考核與員工的薪酬聯系起來，沒有意識到績效考核的根本性目的。此外還有一種錯誤的觀點，即認為績效考核工作單純的是人力資源部門的工作，而實際上人力資源績效考核工作也和四季沐歌熱水器公司部門經理、總經理甚至是被考核人員的身邊同事有著密切的聯系。3.3.2績效管理缺乏考核標準在現實生活中，無論我們做什么事情或工作都是有自己的標準，當然，四季沐歌公司的績效管理也不例外，我們都知道標準是用來衡量好與壞的尺標，有了標準才能更好地體現出公司員工績效管理的公平性。目前，四季沐歌公司的生產部還是要求四個字“踏實肯干“。這樣現狀表明了四季沐歌熱水器公司缺乏客觀的衡量尺度，定量判斷少，定性判斷多。考核評分的主觀因素居多，有失公平，不能更好地反映出員工的工作，也給績效管理人員帶來了難度。目前龍騰科技公司的績效管理標準過于模糊，表現為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，很難使被四季沐歌熱水器公司考核者對考核結果感到信服，造成人才流失。例如，2020年四季沐歌公司年度的員工績效管理工作中，銷售部門的小李績效被評了個A（考核分五級，A：100分；B：85分；C：70分；D：50分；），小李很高興，畢竟自己的工作得到了領導的認同和肯定，也是各部門經理對小李在2020年工作績效、任職狀況、工作態(tài)度等方面的全面評價，直接影響四季沐歌熱水器公司員工職位及薪級調整，比較重要。小李自認為很好的完成了本職工作：全年沒有明顯失誤，尤其前一段時間經常加班到晚上9點多，很多節(jié)假日不休息，表現還是對得起領導的評價。但是當他聽到一個消息后這種喜悅感就沒有了，反而憤憤不平。四季沐歌熱水器公司同一部門的小張考核也得了個A。這個小張每天都利用單位座機給女朋友打電話聊天，一天要打上三四次有時長達半個小時之久，還經常遲到，竟然被評為A，小李感覺公司的考核沒有一個標準，不透明化，有失公平，長期下去不利于自己的發(fā)展，過了幾個月后小李辭職了。四季沐歌熱水器公司的這個案例就說明考核缺乏標準的弊端，要想真正的發(fā)展熱水器企業(yè)，領導必須要重視績效管理，做到公平、公開、透明化，留住人才。3.3.3考核定位的模糊從當前的現狀分析，四季沐歌公司進行績效管理的主要目的是在公平、公開的情況下，核發(fā)工資和獎金激勵。同時，也作為四季沐歌熱水器公司的一種獎懲制度，確定員工的培訓、晉升、獎懲和各種利益的分配。但是績效管理定義的目的主要是對管理過程的一種控制，最終是通過結果的反饋來實現四季沐歌熱水器公司員工績效的提升和企業(yè)管理的改善(藍春艷,鄒文雅,葉浩,2022)。目前四季沐歌公司現行將績效管理僅僅定位于一種確定利益分配的依據和工具，更忽視了績效管理在員工能力開發(fā)中的作用。雖然，這樣做的結果確實會對四季沐歌員工帶來一定的激勵，但是長久而言，勢必造成員工對公司績效管理的目的、作用認識上的偏差。有上述四季沐歌公司的現狀分析可知，員工的考核就是月度和年末。而在考核的過程中，過于強調績效與工作薪資的關系反而產生了對員工工作的情緒的影響。而四季沐歌公司作為熱水器公司，所需要的創(chuàng)新精神和挑戰(zhàn)精神卻由于并不算高標準的績效目標而弱化。在工作中過于追求眼前短期利益的項目占據了員工大部分的精力，而一些短期內難見效益的工作如“產品質檢”等工序卻受到了輕視。不僅是對于四季沐歌熱水器公司員工個人的考核，對于部門的考核同樣導致四季沐歌熱水器公司部門間以獲取利益為目的(易曉宇,溫心怡,賀浩)。給人的感覺就是為了考核而考核，考核方和被考核方都沒有認識理解到績效管理的最終目的，甚至在一定程度上給四季沐歌熱水器公司的發(fā)展帶來了阻礙。3.3.4考核過程形式化四季沐歌公司員工的績效管理過分注重形式，因為四季沐歌公司對員工的績效管理僅是用于薪酬發(fā)放、獎金分配，在考核實施過程中，并沒有設立專業(yè)的考核小組。只是以主觀思維和上下級的利益關系來進行的。比如說很多四季沐歌員工會過高的評價自己在考核周期內的工作表現，將工作中出現的失誤推卸到其他部門或者是其他員工的頭上，這樣考核小組在匯總考核結果的時候，會發(fā)現四季沐歌各個部門相互推卸責任，沒有實質性的。公司的績效管理都與薪資掛鉤，卻忽視了績效管理的主要目的在于提升四季沐歌員工的績效和實施企業(yè)的戰(zhàn)略。對于考核結果也不能夠有效的利用。這樣的績效管理只能是形式上的，沒有發(fā)揮績效管理的作用，最終考核也只能草草收場，甚至還能為四季沐歌公司帶來更大的創(chuàng)傷。4.完善四季沐歌公司人力資源績效管理的對策及建議4.1建立完善的人力資源績效考核體系只有設定科學合理的績效考核指標，才能發(fā)揮績效考核工作而定價值和作用，因為績效考核指標體系對于人力資源績效考核工作來說，就好比船帆之于帆船。在科學的績效考核體系的指導下，每一位四季沐歌工作人員，不僅僅包括管理人員，也包括四季沐歌基層職員，都將朝著既定的目標努力，為實現企業(yè)的長遠戰(zhàn)略目標作出貢獻(丁雨婷,雷俊杰)。而反過來講，一旦沒有設置績效考核體系或者設計的不夠科學與合理，那么最直接的后果就是阻礙四季沐歌員工積極性和工作熱情的激發(fā)，使得四季沐歌企業(yè)的長足發(fā)展受到極其不利的影響。而制定員工績效指標的時候不能一頭獨大，而是要集中民意，深切的了解四季沐歌基層員工的內心觀點和看法，在此基礎上才能制定出合理科學的績效考核指標，使其更好的服務與企業(yè)的發(fā)展。4.2制定客觀、明確的考核標準古人云：“沒有規(guī)矩，難成方圓。”在上述四季沐歌公司績效管理中，了解到缺乏考核缺乏標準。為此，四季沐歌公司也提出了相關的對策，向所有的考核對象提供明確的工作績效管理標準，完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把四季沐歌員工的能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據說話，以理服人。績效管理內容要素必須根據工作分析而設，即由崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素，所以四季沐歌績效管理標準必須要明確：一是考核指標盡量以可量化的、可實際觀察的為主，同時應盡量簡潔，否則會加大考核組織者的工作負荷。二是在確定考核指標時，要充分考慮四季沐歌企業(yè)自身特點，建立有針對性的、切實符合四季沐歌公司實際管理要求的指標體系，把上述考核等級ABCD落到實處，不要再盲目主觀的評價考核(劉夢洋,章子涵,彭建,2021)。對超額完成10%～20%定為“優(yōu)秀”，評為A等級，如對此沒有形成規(guī)定，而對完成本職工作任務的都給了“優(yōu)秀”，也評了A等級。顯然缺乏科學性和公正性。這樣通常會導致超額完成任務的員工積極性受到打擊，很可能會降低其工作的努力程度。同時在“素質”與“業(yè)績”間安排好恰當的比例與權重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質的要求。4.2明確績效管理目的，要把考核與薪酬等其他制度結合起來根據目前四季沐歌公司的發(fā)展現狀來看，績效管理必須與員工的個人利益掛鉤，才能引起員工的重視，并起到充分調動積極性。考核結果不與薪酬、發(fā)展晉升等掛鉤就不能起到真正激勵作用。現在比較流行的是考核結果與績效工資與年終獎金聯系起來，才能保證績效管理價值落到實處而不斷向上提升(傅琳娜,何俊杰)；進而真正實現薪酬管理的績效報酬公平原則，又理順了企業(yè)和員工的利益關系，同時也把四季沐歌員工個人目標與企業(yè)的目標結合在一起，進而發(fā)揮績效管理應有的作用。四季沐歌公司可以根據每月或每年的考核評分等級，進行具體物質獎勵，比如說，每月評比先進個人、先進小組、優(yōu)秀小組等給予現金1000-5000的獎勵，連續(xù)獲得三個月的先進個人，在大會上提出表揚，并提加工資500-1000的額度等，對于年末的先進個人、小組等可以設置獎項，給予升職加薪、獎勵家庭旅游等，以四季沐歌員工最需要的來設置，可以間接性的激發(fā)員工的積極性，更好的發(fā)揮了崗位職責，有勁頭的為公司效力，實現績效管理的真實目的。4.4注重績效管理實質化根據上述分析的四季沐歌公司的問題，當前形式化比較嚴重，沒有形成專業(yè)的正規(guī)的考核小組，很多四季沐歌員工為了自己的私利，就不擇手段。為此，四季沐歌公司就做出了兩點改善：第一是成立監(jiān)督小組。這個小組是包括一線員工、領導者、行政人員組成。對公司員工考核的標準，等級評分等進行全面、經常地檢查，包括各種生產、銷售、上班時間記錄的核對以及管理部門對各方面明細匯總報告的復核等，從而使考核考評能夠真正實施到位。第二是實行考評無名制。四季沐歌公司人資部把每月或年末考核的四季沐歌員工進行統(tǒng)計，收集相關的資料、進行編號，每個評分人根據相應的表現，考評標準進行打分，并張貼結果進行公告，實現公開、公平的原則。5.結論四季沐歌公司績效管理強調的是設置目標，是幫助四季沐歌公司突破經營瓶頸、提高經濟收益的強有力手段，并通過以考核來促進四季沐歌員工的自我管理，自我控制，而調動員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，最終與公司的發(fā)展融為一體，使績效管理真正成為計劃工作和管理工作不可缺少的部分。同時，可以使四季沐歌熱水器員工正確地認識自己的優(yōu)缺點，及時調整自身的發(fā)展方向，轉變思維模式，從而取得更優(yōu)秀的業(yè)績，為四季沐歌企業(yè)賺取更大的利潤。參考文獻[1]杜明華,王雨.企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對策研究[J].經營者,2019,033(019):180.[2]張鵬飛,陳佳怡,林嘉.企業(yè)人力資源績效管理存在的問