績(jī)效管理與組織案例2-1

莎莉是一家大型制藥公司的銷售經(jīng)理。由于本財(cái)務(wù)年度將在一個(gè)星期后結(jié)束，這幾天她正忙于處理年終的各項(xiàng)任務(wù)，包括審查她下一年可能要分配的預(yù)算、回應(yīng)顧客的電話、并管理她手下的10個(gè)銷售人員。這是非常繁忙的時(shí)期，也許是一年中最繁忙的。昨天上午，她接到了來(lái)自人力資源部門的一個(gè)電話，“莎莉，我們還沒(méi)有收到你對(duì)手下10名銷售人員的績(jī)效評(píng)估報(bào)告。請(qǐng)你最遲在本財(cái)務(wù)年度結(jié)束前上交。”莎莉心想：“哦，那些績(jī)效評(píng)估報(bào)告啊……簡(jiǎn)直就是浪費(fèi)時(shí)間！”在莎莉看來(lái)，根本就沒(méi)有什么必要填寫那些看起來(lái)毫無(wú)意義的表格。她看不到下屬工作時(shí)的狀況，因?yàn)樗麄兇蟛糠謺r(shí)間都在外拜訪客戶。她對(duì)于下屬績(jī)效的了解完全來(lái)自于銷售數(shù)據(jù)，而銷售數(shù)據(jù)主要取決于產(chǎn)品與銷售覆蓋的區(qū)域，而非銷售人員的個(gè)人努力和動(dòng)機(jī)。而且，績(jī)效評(píng)估結(jié)果和獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有任何關(guān)系。目前組織正處于困難時(shí)期，薪酬調(diào)整主要依據(jù)資歷而非業(yè)績(jī)。莎莉只有不到三天的時(shí)間來(lái)提交績(jī)效考核報(bào)告，她該怎么做呢？她決定采用最簡(jiǎn)單的辦法：滿足她的員工，給每個(gè)人盡可能高的評(píng)分。莎莉相信，這樣做會(huì)使大家都滿意，也省去了以后需要面對(duì)下屬抱怨的麻煩。她用了不到20分鐘的時(shí)間填好了表格，然后就回歸她“真正的工作”上去了。2024/1/112績(jī)效管理——“世界性”管理難題？

為什么績(jī)效考核常常是“走形式”？為什么越考核麻煩越多？為什么一些員工不喜歡績(jī)效考核？能不能使績(jī)效考核更加簡(jiǎn)單呢？不搞績(jī)效考核行不行？績(jī)效考核難以堅(jiān)持下去，怎么辦？

2024/1/1132.1績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理的含義

績(jī)效管理（Performancemanagement）作為組織管理活動(dòng)，尤其是人力資源管理活動(dòng)的重要組成部分之一，其本身也是一個(gè)過(guò)程。績(jī)效管理是指識(shí)別、衡量以及開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)性過(guò)程。

績(jī)效管理績(jī)效評(píng)價(jià)一個(gè)完整的管理過(guò)程管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提升側(cè)重于判斷和評(píng)估具有前瞻性和過(guò)程性，注重事先的承諾和持續(xù)的溝通具有階段性和總結(jié)性，注重事后的評(píng)估伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程只出現(xiàn)在特定時(shí)期2024/1/114績(jī)效管理的關(guān)鍵特征

A.持續(xù)性過(guò)程績(jī)效管理是持續(xù)性的。它包括從設(shè)定目標(biāo)和任務(wù)，觀察績(jī)效，再到提供、接受指導(dǎo)和反饋這樣一個(gè)循環(huán)遞進(jìn)的過(guò)程。

如果一個(gè)組織只是每年對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行一次評(píng)價(jià)，而并沒(méi)有通過(guò)對(duì)員工提供持續(xù)性的反饋和輔導(dǎo)來(lái)幫助他們改進(jìn)績(jī)效，在這個(gè)組織就只是有一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系而已，并沒(méi)有建立真正的績(jī)效管理體系。2024/1/115組織目標(biāo)職務(wù)說(shuō)明績(jī)效計(jì)劃任務(wù)確認(rèn)權(quán)重確認(rèn)績(jī)效實(shí)施任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)估績(jī)效審定績(jī)效反饋反饋評(píng)價(jià)結(jié)果溝通達(dá)成共識(shí)績(jī)效改進(jìn)改進(jìn)方案設(shè)計(jì)改進(jìn)方案實(shí)施考核結(jié)果應(yīng)用通過(guò)溝通改進(jìn)工作、薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與教育、留用續(xù)約等2024/1/116B.與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致績(jī)效管理要求管理者確保員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與組織的目標(biāo)是一致的，并借此幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。績(jī)效管理在員工的績(jī)效與組織目標(biāo)之間建立起一個(gè)直接的聯(lián)系，從而使員工對(duì)組織做出的貢獻(xiàn)變得清晰。如果績(jī)效管理體系不能清晰地展示員工對(duì)組織目標(biāo)所作的貢獻(xiàn)，這就不是真正的績(jī)效管理體系。績(jī)效管理驅(qū)動(dòng)員工正確的做事，戰(zhàn)略目標(biāo)驅(qū)動(dòng)員工做正確的事，沒(méi)有清晰、正確的戰(zhàn)略會(huì)使績(jī)效管理盲目，進(jìn)而偏離正確的軌道。2024/1/117案例2-2

IBM公司的員工績(jī)效目標(biāo)在郭士納時(shí)期被定義為三個(gè)指標(biāo)：Win、Execute、Team。這個(gè)指標(biāo)體系是為了順應(yīng)IBM在1993—2000年轉(zhuǎn)型期時(shí)走出低谷、重新占領(lǐng)市場(chǎng)的戰(zhàn)略目標(biāo)。它內(nèi)含一股沖勁，鼓勵(lì)員工占領(lǐng)市場(chǎng)一定要贏（Win），而且要提高執(zhí)行力（Execute）、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)同的作用（Team）。2002年IBM成功轉(zhuǎn)型后，從產(chǎn)品公司發(fā)展為服務(wù)公司，成為能夠?yàn)榭蛻籼峁┤娼鉀Q方案的公司。這時(shí)對(duì)員工能力的依賴性就增強(qiáng)了，人的發(fā)展、學(xué)習(xí)變得更加重要。所以，2004年新的績(jī)效目標(biāo)體系包括三部分：一部分是業(yè)務(wù)目標(biāo)，也就是員工在一年中要做哪些事情，哪些是支持IBM的整體策略和部門業(yè)務(wù)目標(biāo)的；二是個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，即員工如何發(fā)展自己；第三個(gè)目標(biāo)是管理目標(biāo)，即管理人員不僅要負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)，還要承擔(dān)部門員工的管理職責(zé)。

2024/1/1182024/1/1192.2績(jī)效管理的目的管理目的績(jī)效管理為組織的薪酬決策、晉升決策、人員配置決策等多項(xiàng)管理決策提供必要的信息，是提高組織管理水平的有效工具。開(kāi)發(fā)目的通過(guò)績(jī)效管理可以發(fā)現(xiàn)和衡量員工的不足之處，進(jìn)而進(jìn)行有針對(duì)性地培訓(xùn)，通過(guò)提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)促進(jìn)其個(gè)人發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略目的從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)設(shè)計(jì)和實(shí)施整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)而為戰(zhàn)略的有效實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成提供保證的管理過(guò)程和方法。2024/1/1110溝通目的績(jī)效管理可以充當(dāng)良好的溝通工具和渠道，員工可以借助績(jī)效管理了解他們工作的情況，管理者可以通過(guò)績(jī)效管理傳達(dá)對(duì)員工的期望以及指導(dǎo)。存檔目的績(jī)效管理產(chǎn)生的一些數(shù)據(jù)能夠用于評(píng)估甄選工具的預(yù)測(cè)效度和一些重要的管理決策，這些信息對(duì)于企業(yè)可能面對(duì)的法律訴訟特別有用。組織維持目的績(jī)效管理制度是匯集準(zhǔn)確的人才儲(chǔ)備信息的主要手段，有助于組織進(jìn)行員工規(guī)劃、預(yù)測(cè)未來(lái)的培訓(xùn)需求以及評(píng)估績(jī)效改進(jìn)。2024/1/11112.3績(jī)效管理與組織功能定位績(jī)效管理處于人力資源管理系統(tǒng)中的核心位置，并與系統(tǒng)中的其他模塊實(shí)現(xiàn)對(duì)接。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)部門及個(gè)人績(jī)效指標(biāo)績(jī)效管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃招聘與選拔職位評(píng)價(jià)工作分析薪酬體系2024/1/1112績(jī)效管理體系對(duì)組織的貢獻(xiàn)

1.強(qiáng)化完成工作的動(dòng)力

2.增強(qiáng)員工的自尊心

3.使管理者對(duì)下屬有更深入的了解4.能夠更加清晰地界定工作內(nèi)容及其需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)

5.強(qiáng)化員工的自我認(rèn)知與自我開(kāi)發(fā)

6.使管理活動(dòng)更加公平和適宜

7.使組織目標(biāo)更加清晰

8.使員工更加勝任

9.使組織能更好的地免受法律訴訟

10.使組織能更快、更及時(shí)地區(qū)分績(jī)效優(yōu)良與績(jī)效不佳的員工

11.上級(jí)對(duì)員工績(jī)效的看法能夠更清晰地傳遞給員工

12.使組織變革更加容易推動(dòng)2024/1/1113糟糕的績(jī)效管理體系對(duì)組織的可能危害

1.增加人員流動(dòng)率

2.產(chǎn)生錯(cuò)誤或者帶有誤導(dǎo)性的信息

3.損傷員工的自尊心4.浪費(fèi)時(shí)間和金錢

5.損害人際關(guān)系

6.削弱完成工作任務(wù)的動(dòng)力

7.使員工產(chǎn)生倦怠感，工作滿意度下降

8.增加遭遇訴訟的風(fēng)險(xiǎn)

9.損耗管理者的人力資本

10.績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)結(jié)果不穩(wěn)定、不公平

11.產(chǎn)生偏見(jiàn)

12.績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)體系不清晰2024/1/11142.4理想的績(jī)效管理體系

——對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)價(jià)1.戰(zhàn)略一致性2.完整性3.實(shí)用性4.有意義5.明確具體性6.績(jī)效辨別性7.可靠性8.有效性9.可接受性和公平性10.參與性11.開(kāi)放性12.可糾正性13.標(biāo)準(zhǔn)化14.倫理性2024/1