PolicyNo.

RoyaleTowerHotel序號：FIN-P&P-092

EffectiveDate

年月日

生效日期：201951

PreparedBvFC：

制定人：

Policy&ProcedureGM：

制度和程序ApprovedBy

批準人：

EXD：

Distributeto分發(fā):

酒店績效考核管理制度

酒店各部門(AllDept.)

目的：

為使酒店責、權(quán)、利有機的結(jié)合，落實財務(wù)部“經(jīng)營型、專業(yè)化、精細化”管理要

求，現(xiàn)將每個部門作為一個“責任中心”，對營業(yè)部門的經(jīng)營考核堅持以利潤為中心（即：

收入、成本費用，利潤指標），后臺職能部門的考核以費用為中心，并以酒店其他各項管

理指標為輔，實行工效掛鉤，利益共享，風險共擔，充分調(diào)動各部門員工的主動性，積極

性和創(chuàng)造精神，以明確的目標，來深化酒店經(jīng)營管理工作。

內(nèi)容：

一、考核依據(jù)：

為配合金皇酒店（含拓展業(yè)務(wù)）的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃，不斷拓展、延伸酒店服務(wù)，促成金

皇酒店目標任務(wù)的完成，酒店下達2021年度預算目標任務(wù)，并按部門（責任中心），按項

目分解到每月，部門總監(jiān)（或經(jīng)理）是責任中心的第一責任人，即對本部門所有經(jīng)營工作

負責，以下達的經(jīng)營指標作為考核標準和依據(jù)，與效益工資掛鉤，作為季度考核依據(jù)；根

據(jù)酒店各部門年度經(jīng)營預算完成情況和管理量化指標完成情況，根據(jù)經(jīng)營性質(zhì)不同對經(jīng)營

完成情況和管理量化指標設(shè)定不同的權(quán)重，通過打分、評比方式考核經(jīng)營部門和后勤服務(wù)

部門，并以此為年終考核依據(jù)。

二、考核方式：實行酒店、部門、班組三級考核制度，分季度、年度考核。

1、季度考核：各部門以完成各項考核指標為評價依據(jù)，由財務(wù)部提供經(jīng)營業(yè)績數(shù)據(jù)，

在月度經(jīng)營效益分析會上評議，根據(jù)預算完成情況進行每季度的考核（獎罰），班組考核由

部門自行組織。

2、年度考核：以全年的各項經(jīng)營考核數(shù)據(jù)和管理量化指標為依據(jù)，進行年度經(jīng)營效益

評議，根據(jù)評議打分結(jié)果，發(fā)放年終獎勵。

三、季度考核辦法：（酒店內(nèi)部經(jīng)營績效考核部分）

整個酒店按“利潤中心”和“費用中心”，分部門分別進行考核。

第一、“利潤中心”考核指標（營業(yè)部門：餐飲部、前廳部、客房部（含客房部、洗

衣房、PA部）金皇物業(yè)（含物業(yè)部、工程部、保安部）、金皇會KTV、蒙塔納酒店

（1）、營業(yè)收入：根據(jù)當年的市場狀況和趨勢，參照同行業(yè)，同規(guī)模水平以及前期的

實際平均經(jīng)營數(shù)據(jù)，把年度預算，分解到每月，根據(jù)實際與計劃的對比，超額部分按2%獎

勵給部門，減少部分按2%的比例扣罰工資。（由財務(wù)部提供數(shù)據(jù)）

（2）、人工成本：根據(jù)本酒店規(guī)模以及同行實際工資標準和本地物價水平，對部門

人員工資體系納入考核范圍，以“精簡精強”“減員增效”為目的，根據(jù)實際收入水平，

在合理確定人員編制基礎(chǔ)上，測算實際人工工資與計劃人工工資，節(jié)約部分按30%獎勵給

部門，超支部分按30%的比例扣罰工資。因2021年社保繳納仍存在很大的不確定性，

2021年人工成本指標僅考核工資部分，其他人工成本部分暫時不予考核。（由財務(wù)部提供

數(shù)據(jù)）

（3）、直接材料成本率：參照同行業(yè)，同規(guī)模，特別是本地的物價水平，以及前期的

實際平均數(shù)據(jù)，同時區(qū)分部門成本水平，形成各部門計劃成本率考核指標，并與實際成本

率進行對比，按實際收入計算，節(jié)約部分按10%比例獎勵給部門，超支部分按10%比例扣罰

工資。（由財務(wù)部提供數(shù)據(jù)）

（4）、可控費用：參照同行業(yè)，同規(guī)模，本地的物價水平，以及前期的實際平均數(shù)

據(jù)，確定各部門2021年可控費用考核指標。

A、當實際營業(yè)收入在計劃營業(yè)收入正負15%（含）范圍內(nèi)，計劃可控費用指標與實際

可控費用進行對比，節(jié)約部分按1096比例獎勵給部門，超支部分按10%比例扣罰工資。

B、當實際收入超過計劃收入15%時，計劃費用允許在原計劃上增加差額比例，然后

再進行對比，節(jié)約部分按10%比例獎勵給部門，超支部分按10恥匕例扣罰工資。例如實際收

入超計劃20%,則，費用計劃在原基礎(chǔ)上可以增加5%（20%-15%）.

C、實際收入低于計劃收入15%時，計劃費用必須在原計劃上減少差額比例，然后，

再進行對比，節(jié)約部分按10%比例獎勵給部門，超支部分按10%比例扣罰工資。例如實際收

入低于計劃18%,則，費用計劃在原基礎(chǔ)上則需減少3%（18%-15%）。

（5）、能耗費用：營業(yè)部門在保證部門正常運行的情況下，通過各種節(jié)能辦法，發(fā)揮

員工主動性，創(chuàng)造性，責任意識，嚴格能耗控制，達到節(jié)約目的，獎罰比例為2隊計算方

式與可控費用計算一致。全酒店能耗管理統(tǒng)一由金鼎物業(yè)（工程部）管理，金鼎物業(yè)（工

程部）對發(fā)現(xiàn)的各部門違反能耗使用規(guī)定的行為有現(xiàn)場處罰權(quán)，全酒店能耗年終單獨考核

金鼎物業(yè)（工程部），按2%獎罰比例考核（直接影響年終獎的發(fā)放）。如果酒店各區(qū)域沒

有單獨設(shè)立電表、水表和氣表，按合理比例進行分攤；如果有獨立的電表、水表和氣表

的，則費用分配至責任部門（由財務(wù)部提供數(shù)據(jù)）

第二、“費用中心”考核指標：（后臺服務(wù)部門：行政綜合部、人力資源部、財務(wù)

部、營銷部后勤人員）

（1）、營業(yè)收入：酒店收入雖然是營業(yè)部門的責任，但是整個酒店的經(jīng)營與部門之間

的配合息息相關(guān)，后勤部門全體員工對營業(yè)收入有義務(wù)承擔部分責任，因此，后勤部門對

收入的考核，是以整個酒店營業(yè)收入平均值為考核依據(jù)，根據(jù)實際與計劃的對比，超額部

分按2%獎勵給部門，減少部分按2%的比例扣罰工資。營銷部非提成人員以營銷收入完成情

況作為考核依據(jù)，獎罰比例為2%o

（2）、人工成本：根據(jù)本酒店規(guī)模以及同行業(yè)實際工資標準和本地物價水平，對部

門人員工資體系納入考核范圍，以減員增效為目的，根據(jù)酒店實際收入水平，測算實際人

工工資與計劃人工工資，節(jié)約部分按30%獎勵給部門，超支部分按30%的比例扣罰工資。因

2021年社保繳納存在很大的不確定性，2021年人工成本指標僅考核工資部分，其他人工成

本部分暫時不予考核。（由財務(wù)部提供數(shù)據(jù)）

（3）、可控費用：參照同行業(yè)，同規(guī)模，本地的物價水平，以及前期的實際平均數(shù)

據(jù)，同時區(qū)分部門費用，形成各部門計劃費用考核指標。績效考核同營業(yè)部門的可控費用

計算方式。（由財務(wù)部提供數(shù)據(jù)）

（4）、能耗費用：在保證酒店正常運行的情況下，通過各種節(jié)能控制辦法，發(fā)揮員

工主動性，創(chuàng)造性，責任意識，達到節(jié)約目的。績效考核同營業(yè)部門的能耗費用計算方式,

金鼎物業(yè)對發(fā)現(xiàn)的各部門違反能耗使用規(guī)定的行為有現(xiàn)場處罰權(quán)。(由財務(wù)部提供數(shù)據(jù))

第三、季度考核獎罰形式：

(1)為促進酒店的發(fā)展，實行有獎有罰政策，酒店首先按規(guī)定的績效扣款比例對各部

門副主管級以上(含L7)計提風險效益工資，如果季度考核為獎勵時，則全額發(fā)放已計提

的績效工資加上績效獎勵工資；如果季度考核為罰款時，則按差額發(fā)放已計提的績效工

資；根據(jù)不同管理層次，承擔不同收益或風險。

(2)酒店考慮員工流動性大的問題，為保持酒店員工隊伍的相對穩(wěn)定，主管級以下

(L8)人員實行按季度考核，按季度進行虛擬獎罰(不進行現(xiàn)金獎罰)。

(3)主管級以下員工年度合計數(shù)有虛擬扣款的，先從部門年度應(yīng)分配獎金中等額扣除

并沖減“其他應(yīng)付款一績效工資專戶”，余款作為年終獎發(fā)放。

(4)為符合《勞動法》的要求，按以下比例作為績效工資，獎罰在績效工資限額內(nèi)進

行：

A、績效工資限額比例：

總經(jīng)理20%,副總經(jīng)理15%,部門總監(jiān)10隊部門經(jīng)理5隊主管3樂員工2%

B、保底工資限額比例：

總經(jīng)理80%,副總經(jīng)理85臨部門總監(jiān)90%,部門經(jīng)理95%,主管97%,員工9896

C、考核獎罰比例：

總經(jīng)理25%,副總經(jīng)理25%,部門總監(jiān)20%,部門經(jīng)理15%,主管10%,員工5%

注：總經(jīng)理級為1級、副總經(jīng)理為2級；部門總監(jiān)級為3級、4級；部門經(jīng)理級為5

級、6級；主管級為7級；員工級為8To級。

第四、考核的基本原則：采取營業(yè)部門利潤或后臺部門費用超標“一票否決制”。

(1)營業(yè)部門：a、當季部門實際利潤小于預算數(shù)時，以上各項經(jīng)營數(shù)據(jù)指標考核相

加為扣款的，按考核標準扣款；如果考核為獎勵的，則不獎不罰；b、當季部門實際利潤大

于預算數(shù)時，以上各項經(jīng)營數(shù)據(jù)考核相加為扣款的，則不予扣款；如果考核為獎勵的，則

按標準予以獎勵。

（2）后臺部門：a、當季部門可控實際費用總額大于預算數(shù)時，以上各項經(jīng)營數(shù)據(jù)指

標考核相加為扣款的，按考核標準扣款；如果考核為獎勵的，則不獎不罰；b、當季部門實

際費用總額小于預算數(shù)時，以上各項經(jīng)營數(shù)據(jù)考核相加為扣款的，則不予扣款；如果考核

為獎勵的，則按標準予以獎勵。

（3）連續(xù)三個月部門經(jīng)營利潤低于預算利潤或費用總額超預算費用，則給予部門第一

負責人予以降一級工資的處分，直至經(jīng)營指標到達預算值。

第五：部門考核的具體計算方法：

每一項指標由相關(guān)管理部門進行統(tǒng)計，按節(jié)約或超支額乘以獎罰比例計算最后獎罰金

額。由人事部計算確定各部門的效益浮動工資獎罰金額，財務(wù)部進行最后審核，具體方法

舉例如下：（正數(shù)為獎勵、負數(shù)為扣款）

1、營業(yè)收入影響績效工資：

（實際收入一計劃收入）*2.00%=獎罰金額

銷售部績效工資計算：

（營銷收入一計劃營銷收入）*2.00%=獎罰金額

2、直接材料成本率影響績效工資：

實際收入*（計劃成本/計劃收入一實際成本/實際收入）*10%=獎罰金額

3、工資費用影響績效工資（考核各部門）：（僅考核工資部分）

（計劃工資費用一實際工資費用）*30臟獎罰金額

4、可控日常費用影響績效工資：

（計劃可控日常費用一實際可控日常費用）*10%=獎罰金額

5、能耗費用影響績效工資：

（計劃能耗費用一實際能耗費用）*2%=獎罰金額

第六、季度數(shù)據(jù)修正說明：

為保持員工工資的相對穩(wěn)定，又體現(xiàn)工資與效益掛鉤的原則，在不可預測，不可控制

等的嚴重事件而導致酒店有關(guān)經(jīng)營數(shù)據(jù)嚴重偏離計劃數(shù)時，對考核指標進行如下必要的修

正：

1、因預算編制的局限性，經(jīng)營預算不可能完全真實反映未來一年實際經(jīng)營狀況，可能

存在較大偏差或沒有進行預算的臨時性大額費用支出，導致出現(xiàn)經(jīng)營數(shù)據(jù)大幅波動現(xiàn)象

時，財務(wù)將有權(quán)對未列入預算費用開支予以剔除（不予考核）或修正費用控制預算數(shù)額或

者比例。

2、實行“獎不封頂，限額扣罰”即扣罰最高限額為定檔工資減去保底工資的差額部

分。

3、如果罰款的金額大于每月累計績效暫扣金額，則在每月累計暫扣限額內(nèi)進行罰款。

4、以上考核指標，在年終時（12月份），按業(yè)績考核辦法，部門完成全年利潤目標

（或者費用目標）任務(wù)的，則對部門全年多扣的績效工資全額補發(fā)。

四、年度績效考核辦法:

1、考核指標分解：

一

項序

號考核指標權(quán)重評分規(guī)則

目

部門全年業(yè)績目標實現(xiàn)一萬元。

1）實際值=目標值，得權(quán)重滿分。

營業(yè)收入2）實際值＞目標值，每超過10%,加權(quán)重」

1-115

分。

3）實際值（目標值，每減少5幅扣權(quán)重」

分，低于目標值的80%,該項目不得分。

部門全年經(jīng)營利潤實現(xiàn)_____萬元。

1）實際值=目標值，得權(quán)重滿分。

經(jīng)營利潤

1-2152）實際值＞目標值，每超過加權(quán)重」—分。

3）實際值〈目標值，每減少且96,扣權(quán)重」—分，

經(jīng)

低于目標值的80。該項目不得分。

營

5

部門直接材料成本率全年平均控制W_____%o

標1）實際值=目標值，得權(quán)重滿分；

60%直接材料2）實際值〈目標值，每減少22,加權(quán)重」

1-310

成本率分

3）實際值＞目標值，每增加2%,扣權(quán)重」

分。

部門全年人工成本月平均控制W______萬元。（含

福利費用）

1）實際值=目標值，得權(quán)重滿分；

1-4人工成本52）實際值〈目標值，每減少2%,加權(quán)重」

分

3）實際值＞目標值，每增加296,扣權(quán)重」

分。

部門全年能源費用控制或________萬元。

1）實際值=目標值，得權(quán)重滿分；

能耗控制

1-552）實際值〈目標值，每減少2%,加權(quán)重」_分

3）實際值＞目標值，每增加2%,扣權(quán)重」

分，大于目標值的上樂該項目不得分。

部門全年日常費用控制W_______萬元。

1）實際值=目標值，得權(quán)重滿分；

日常可控

1-6102）實際值〈目標值，每減少5%,加權(quán)重」_分

費用

3）實際值＞目標值，每增加5%,扣權(quán)重」

分，大于目標值的」5_沆該項目不得分。

員工月度加權(quán)平均離職率W10%。

1）月平均離職率＞目標值，每增加1%,扣」

分，直至扣完。

員工離職

2-152）離職人員含義界定：凡已辦理入職手續(xù)并且時間

率

在崗考勤時間26天才離職的人員。

3）計算公式：離職率=離職人數(shù)之和/（年初人數(shù)+

入職人數(shù)之和）*100%

1、賓客投訴處理率應(yīng)為100機（4分）

因投訴處理不及時或未處理好而導致再次投訴、補

償/賠償金額（含簽免單）以銷售額計算2300元/

投訴處理

2-26次的投訴處理、因故意隱瞞引致書面投訴、網(wǎng)絡(luò)點

率

名或措辭激烈性投訴等情況，查實一例扣2分。

2、考核期內(nèi)，投訴及處理記錄均須具備分類專項、

按月、真實可查。（2分）

攜程網(wǎng)評達到4.7分。

1）實際值2目標值，得權(quán)重滿分；

服務(wù)滿意

2-382）實際值〈目標值，每減少0.1分,扣權(quán)重」

管度

分

理

3）低于目標值_0.4一分，該項目不得分。

量

化檢查合格率為290虬

六項素能1）實際值2目標值，得權(quán)重滿分；

指2-45

標達標率2）實際值〈目標值，每減少1%,扣權(quán)重」_分

40%3）低于目標值的85%,該項目不得分。

1、每周及時提交工作計劃與工作總結(jié)。（2分）

2、周工作計劃完成率295%（減去因客觀因素進行調(diào)

整的工作任務(wù)）（4分）；每減少現(xiàn)，扣1分，直

2-5工作計劃10至扣完。

3、及時完成各項工作任務(wù)。（2分）

4、符合食品衛(wèi)生監(jiān)督部門檢查標準。（2分）

檢查不合格，每次扣1-2分

1、“月度培訓計劃”有效實施完成率295%（減去因

工作和經(jīng)營原因發(fā)生的變更或取消等情況）；（2

分）

培訓計劃

2-662、考核期內(nèi)，參加酒店人力資源部組織的公共培訓

完成率

出勤率三95%（減去因經(jīng)營原因發(fā)生的提前請假等

情況）；（1分）

3、每月部門員工人均培訓小時數(shù)23小時。（2分）

1、通過合理化建議或措施，使酒店獲得收益；

2、獲得獎勵或榮譽使酒店聲譽獲得提升。

2-7加分項0

以上兩項在酒店行政會議獲得通過后可加分1-10

分。

1、重大消防類安全事故發(fā)生次數(shù)為0,如發(fā)生，每次

扣15分；

2、食品安全事故發(fā)生次數(shù)為0,如發(fā)生，每次扣10-

安全管理

15分；

2-8（扣分0

3、治安及人身、財產(chǎn)安全類事故發(fā)生次數(shù)為0,如發(fā)

項）

生，每次扣5-15分；

4、工傷事故（指單次事故發(fā)生費用＞1000元的）發(fā)

生次數(shù)為0,如發(fā)生，每次扣1-5分。

執(zhí)行力

發(fā)現(xiàn)一例未按要求期限完成的，扣0.5分，上限為5

2-9（扣分0

分。

項）

注：考核指標分解說明：

（1）經(jīng)營部門和非經(jīng)營部門在經(jīng)營指標考核和管理量化指標考核的權(quán)重不一樣，經(jīng)營

部門（餐飲部、房務(wù)部、金皇物業(yè)、金皇會KTV、蒙塔納酒店）經(jīng)營指標占權(quán)重為60%,管

理量化指標占權(quán)重為40%；非經(jīng)營部門（營銷部、總經(jīng)辦、人力資源部、財務(wù)部）經(jīng)營指

標占權(quán)重為40%,管理量化指標占權(quán)重為60%o

（2）每個部門在經(jīng)營指標的具體考核上，根據(jù)經(jīng)營性質(zhì)有所側(cè)重，可能存在不同的分

標準（以部門責任狀具體規(guī)定為準）。

（3）不同部門經(jīng)營管理職責有差異，則管理量化指標也存在差異（以部門責任狀具體

規(guī)定為準。

2、年終考核處理方法：

按照上表計算年終實際得分，綜合績效考核得分在60分以下的，年終績效獎勵全部扣

除，不予發(fā)放年終獎金，部門第一負責人進行降級降薪處理；綜合績效得分在60分及以上

85分（不含85分）以下的，發(fā)放50%的應(yīng)分配年終獎金，剩余年終獎歸入酒店不再分配；

綜合績效得分在85分（含85分）以上的，發(fā)放全額年終獎金。部門第一責任人年度績效

考核分在85分（不含85分）以下的，考核人有權(quán)對責任人2020年薪資標準、崗位予以相

應(yīng)調(diào)整。

3、年終績效獎勵分配比例：按年終績效獎金總額（酒店和KTV獎金總和），首先董事

辦公室按獎金總額5%提取，用于主管領(lǐng)導發(fā)放“年終特別獎”，剩余部分：總經(jīng)理（1

人）按8%酒店副總經(jīng)理（2人）和KTV總經(jīng)理（1人）按5%；酒店總監(jiān)級（3人）、駐店

總經(jīng)理（1人）和KTV總經(jīng)理助理（1人）按3版部門第一負責人正職經(jīng)理（7人）和KTV

總監(jiān)（2人）按2%；酒店部門第一負責人副職經(jīng)理（1人）和KTV經(jīng)理（1人）按1.5%；酒

店部門非第一負責人正經(jīng)理（2人）按1.5%；酒店部門非第一負責人副職經(jīng)理（8人）

0.5%；酒店主管級（36人）、KTV主管7人和蒙塔納主管（4人）按0.05%；領(lǐng)班一下及員

工，酒店（179人）、KTV（33人）、蒙塔納酒店（16人）總計約按32%計提。

五、酒店外部業(yè)務(wù)拓展經(jīng)營績效考核部分：

1、酒店對外拓展，采取輕資產(chǎn)運作思路，酒店根據(jù)各部門外部業(yè)務(wù)拓展具體情況進行

適當分類考核，不同類別拓展業(yè)務(wù)，享受不同的提成獎勵辦法。

2、按是否利用酒店資源將拓展業(yè)務(wù)分為：

（1）僅利用酒店品牌的拓展業(yè)務(wù)

（2）利用酒店品牌、人力資源拓展業(yè)務(wù)

（3）利用酒店品牌、酒店全額投入資金、設(shè)備（工具）、人力資源拓展業(yè)務(wù)

（4）利用酒店品牌、集資入股投入資金、設(shè)備（工具）、人力資源拓展業(yè)務(wù)

3、具體提成獎勵辦法：

（1）僅利用酒店品牌的拓展業(yè)務(wù)：按總業(yè)務(wù)凈利潤的60%獎勵給相關(guān)部門及有關(guān)領(lǐng)

導，剩余40%上交金皇酒店作“其他業(yè)務(wù)收入一拓展收入”處理。

（2）利用酒店品牌、人力資源拓展業(yè)務(wù)：按總業(yè)務(wù)凈利潤的40%獎勵給相關(guān)部門及有

關(guān)領(lǐng)導，剩余60%上交金皇酒店作“其他業(yè)務(wù)收入一拓展收入”處理。

（3）利用酒店品牌、酒店全額投入資金、設(shè)備（工具）、人力資源拓展業(yè)務(wù)：

使用酒店小型設(shè)備、小額資金的情況下，按總業(yè)務(wù)凈利潤的10%獎勵給相關(guān)部門及有關(guān)領(lǐng)

導，剩余9096上交金皇酒店；使用酒店大型設(shè)備、大額資金的情況下，原則上部門提成部

分不得高于5%o

（4）利用酒店品牌、集資入股投入資金、設(shè)備（工具）、人力資源拓展業(yè)務(wù)：按投資

各方約定的投資比例享受投資收益或者承擔投資風險。酒店按營業(yè)額的3隨5刎攵取管理費

4、對外業(yè)拓展業(yè)務(wù)管理辦法：

(1)為防范經(jīng)營風險，所有的對外拓展業(yè)務(wù)，必須由部門負責人提出書面申請，酒店

進行備案，酒店隨時進行跟蹤了解具體業(yè)務(wù)情況。

(2)以上四種外部拓展業(yè)務(wù)必須經(jīng)過酒店行政管理會議討論通過后報董事辦公室同

意，才能開展和實施對外業(yè)務(wù)。

(3)動用酒店大型設(shè)備、資金的對外拓展業(yè)務(wù)，必須酒店行政會議討論通過后，報董

事辦公室同意才能實施。

(4)部門開展對外拓展業(yè)務(wù)前，派駐拓展業(yè)務(wù)項目第一負責人必須提交經(jīng)營規(guī)劃書，

經(jīng)營舉措、人事安排、營銷策略、以及對業(yè)務(wù)收入的真實性、酒店品牌的維護、酒店資金

安