?企業人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬考試題型資料

單選題（共50題）1、下列關于案例分析的說法不正確的是（）。A.案例分析法中的案例必須真實B.描述評價型留給學員的分析任務只是對案例中的做法進行事后分析，以及提出“亡羊補牢”性的建議C.分析決策型只介紹某一待解決的問題，由學員去分析并提出對策D.案例分析解決問題的過程有九個環節【答案】D2、面試時應從應聘者（）開始發問，然后再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。A.熟悉的問題B.不能預料到的問題C.陌生的問題D.可以預料到的問題【答案】D3、城鎮企事業單位應當按照本單位工資總額的()交納失業保險費。A.1％B.2％C.3％D.4％【答案】B4、(2017年5月)適合行為調整和心理測驗的培訓方法包括角色扮演法和（）A.拓展訓練B.試驗訓練C.模擬訓練D.籃筐訓練【答案】A5、(2016年5月)確定最低工資標準所考慮的因素，不包括()。A.個人繳納的所得稅B.社會平均工資水平C.就業狀況和勞動生產率D.勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用【答案】A6、下列關于調解的特點說法不正確的是（）。A.調解活動強調群眾的直接參與B.調解活動沒有群眾的直接參與C.調解程序完全體現自愿原則D.具有自治性【答案】B7、確定最低工資標準所考慮的因素不包括（）A.個人繳納的所得稅B.社會平均工資水平C.就業狀況和勞動生產率D.勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用【答案】A8、下列關于集體合同的說法不正確的是（）A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規定集體合同的期限為3～5年D.勞動條件標準部分條款不得低于法律法規規定的最低標準【答案】C9、下列哪項是根據績效的內容劃分的指標？（）。A.能力指標B.否決指標C.定性指標D.主觀判斷指標【答案】A10、（2017年11月）企業人力資源管理費用不包括（）A.招聘費用B.日常行政管理費用C.培訓費用D.勞動爭議處理費用【答案】B11、下列不屬于內部招募的優勢的是（）A.適應較快B.費用較低C.激勵性強D.有利于招聘一流人才【答案】D12、企業只有在總結推廣先進經驗的基礎上，通過不斷組織力量（）原有的勞動定額，提高企業生產經營管理水平，才能促進企業生產的發展。A.修訂B.修改C.完善D.更新【答案】B13、（）具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提。A.培訓需求分析B.培訓過程C.領導決定D.培訓教師選定【答案】A14、為了保持企業產品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解（）的人工成本狀況，決定本企業的薪酬水平。A.統計年鑒B.國家機關C.外資企業D.競爭對手【答案】D15、根據《公民道德建設實施綱要》，從業人員應該遵循的職業道德“五項要求”是（）A.愛國守法、明禮誠信、公道正派、服務群眾、勇于奉獻B.愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會C.愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、遵紀守法、奉獻社會D.創新進取、遵紀守法、辦事公道、服務群眾、與時俱進【答案】B16、領導行為風格與下屬參與決策相聯系，討論如何選擇領導的方式和參與決策的形式以及參與程度的是()。A.費德勒的權變模型B.領導情境理論C.路徑一目標理論D.參與模型【答案】D17、崗位評價的信息來源獲得主要是直接的信息來源和（）。．A.調查問卷信息來源B.訪談信息來源C.員工考核信息的來源D.間接的信息來源【答案】D18、（）就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程。A.物理測量B.心理測量C.心理測驗D.情商測驗【答案】B19、（）主要明確鼓勵或阻礙受訓人員報名的要求。A.先決條件B.引進與整合C.實際環境D.報名條件【答案】D20、下列關于崗位規范與工作說明書的區別，說法錯誤的是()A.工作說明書一般不受標準化原則的限制B.崗位人員規范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題C.崗位人員規范為企業員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據D.工作說明書是崗位規范的一個重要組成部分【答案】D21、（2019年11月）行為導向型客觀考評法不包括（）。A.關鍵事件法B.強迫選擇法C.加權選擇量表法D.排列法【答案】D22、（）可分為穩定系數．等值系數和內在一致性系數A.效度B.有效度C.信度D.經濟性【答案】C23、市場營銷計劃的控制，不包括（）。A.盈利能力控制B.戰略控制C.產品價格控制D.效率控制【答案】C24、（）是培訓管理的首要制度。A.培訓獎懲制度B.培訓考核制度C.培訓服務制度D.培訓激勵制度【答案】C25、制定、實施內部勞動規則同時也是用人單位對（）和用人單位財產投資者的義務。A.企業B.集體C.投資D.國家【答案】D26、培訓目標來源于（）。A.培訓需求分析B.培訓過程C.領導決定D.培訓教師選定【答案】A27、下列選項中，不屬于培訓課程設計程序中設計內容的是（）A.安排課程內容B.準備培訓教材C.編制出課程評價方案D.預設課程計劃【答案】D28、以下關于工作崗位分析作用的說法，錯誤的是()A.為崗位評價提供重要的依據B.激發員工的積極性與主動性C.使員工明確自己的工作職責D.能揭示出工作中的薄弱環節【答案】A29、（）即在績效管理期初，上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效總結面談【答案】A30、（）是在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執行情況，以及其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】A31、在正式面試階段，面試考官應該（）。A.密切注意應聘人員的行為和反應B.在面試過程中應保持嚴肅認真的氣氛C.要尊重應聘者，在應聘者回答問題時不要插問D.在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來【答案】A32、組織規劃的內容不包括（）。A.組織調查B.組織診斷C.組織調整D.人員組織【答案】D33、下面關于優選培訓方法要求說法錯誤的是（）。A.保證培訓方法的選擇要有針對性B.選擇最合適的培訓方法C.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應D.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應【答案】B34、（）主要是指測試結果的可靠性或一致性。A.信度B.效度C.公平程度D.公正度【答案】A35、下列選項中屬于職業衛生標準的是（）。A.防毒標準B.事故統計分析標準C.燃氣安全標準D.防爆安全標準【答案】A36、(2017年11月)（）是測評者不布置議題，只發給一個簡短的案例，在測評的過程中也不出面干預的情景模擬測試方法。A.無領導小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.公文筐測試【答案】A37、全面的信息采集與分析不包括（）。A.主觀信息的采集B.非主觀信息的采集C.客觀信息的采集D.信息之間的對比分析【答案】B38、招聘收益成本比等于新員工為組織創造的總價值與（）之比。A.招聘總成本B.招聘單位成本C.招聘直接成本D.招聘間接成本【答案】A39、(2016年11月)影響企業員工個人薪酬水平的主要因素不包括（）。A.薪酬策略B.工作崗位C.工作績效D.工作條件【答案】A40、()是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷(包括急性工業中毒)A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】A41、完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，()。[2013年5月二級真題]A.16～18歲的勞動者B.16歲以上的勞動者C.18歲以上的勞動者D.18歲以上的男性勞動者【答案】D42、（）不僅能改善自然環境，還能為勞動環境中各種因素的優化起到輔助作用。A.音樂B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D43、（2018年11月）一般讓應聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設式提問【答案】B44、勞動參與假說是以（）的參與率與經濟周期不存在敏感的反應行為前提。A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A45、面試不能夠考核應聘者的（）。A.交流能力B.風度氣質C.衣著外貌D.科研能力【答案】D46、結果評估一般在（）進行。A.培訓后三年B.培訓后半年C.培訓開始D.培訓進行中【答案】B47、在崗位評價的方法中，（）最適合能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業采用。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】C48、績效考評面談在績效管理（）進行。A.初期B.進行中C.末期D.完成后【答案】C49、費用預算與執行的原則是（）、總體控制、個案執行。A.分項預算B.分頭預算C.分別統計D.整體需求【答案】B50、月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于（）就業勞動者。A.非全日制B.合同制C.計時制D.承包制【答案】A多選題（共25題）1、與技能培訓相適應的培訓方法包括（）。A.工作傳授法B.模擬訓練法C.項目指導法D.個人指導法E.實習或練習法【答案】ABD2、企業員工薪酬管理的基本目標包括（）。A.確立薪酬激勵機制B.保證內部公平C.吸引并留住優秀人才D.保證外部公平E.合理控制企業人工成本【答案】ABC3、在組織實施崗位評價時應該遵循的原則包括（）。A.合理性原則B.系統原則C.實用性原則D.標準化原則E.能級對應原則【答案】BCD4、內部培訓資源包括（）A.標準化培訓產品B.培養企業內部培訓師C.有針對性地開展培訓工作D.經理人作為培訓資源E.成立員工互助學習小組【答案】ABD5、偏緊誤差產生的原因是（）。A.評定標準過高B.懲罰那些難以對付不服管理的人C.迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據D.壓縮提薪或獎勵人數的比例E.自認為應當嚴格執行上級對優秀者的評估標準【答案】ABCD6、簡歷的篩選應涉及下列哪幾個方面?（）A.審查簡歷中的邏輯性B.審查應聘者的隱私C.分析簡歷結構D.審查簡歷的客觀內容E.對簡歷的整體印象【答案】ACD7、下列關于績效計劃的特征說法正確的是（）。A.制訂計劃是一個雙向溝通的過程B.制訂計劃是一個單向溝通的過程C.參與和承諾是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約E.參與與承諾是制訂績效計劃的關鍵【答案】ACD8、（2019年5月）勞動合同管理制度的內容包括（）。A.企業各類規章制度B.勞動安全衛生制度C.勞動定額定員計劃D.勞動合同草案審批權限的確定E.應聘人員相關材料的保存辦法【答案】D9、(2016年11月)編制勞動安全衛生費用預算的方法有（）。A.固定預算法B.彈性預算法C.經驗預算法D.比例預算法E.滾動預算法【答案】AB10、培訓風險包括（）。A.人才流失及其帶來的經濟損失B.培養競爭對手C.培訓沒有取得預期的效果D.送培人員選拔失當E.專業技術保密難度增大【答案】ABCD11、個別指導法的缺點主要在于()。A.指導者可能有意保留自己的經驗B.指導者不良的工作習慣會影響新員工C.指導者的水平對學習效果有較大影響D.不利于新員工融入團隊，與同事合作E.不利于新員工在工作崗位上的創新【答案】ABC12、(2017年5月)（）屬于日常薪酬管理工作。A.開展薪酬的市場調查B.制定年度員工薪酬激勵計劃C.調查了解各類員工薪酬狀況D.進行員工薪酬水平長期預測E.報告期內對人工成本進行核算【答案】ABC13、（2015年5月）企業薪酬管理的基本原則包括（）A.對社會具有貢獻性B.對內具有公正性C.對員工具有激勵性D.對外具有競爭力E.對成本具有控制性【答案】BCD14、心理測試的類型包括()A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試E.情境模擬測試【答案】ABC15、下列關于績效計劃的特征說法錯誤的是（）。A.制訂績效計劃是一個雙向溝通的過程B.制訂績效計劃是一個單向溝通的過程C.參與和承諾是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約E.參與與承諾是制訂計劃的關鍵【答案】B16、職業活動內在的道德準則包括（）。A.服從B.謙虛C.審慎D.勤勉【答案】CD17、下列各選項屬于崗位評價原則的是（）。A.系統原則B.實用性原則C.標準化原則D.能級對應原則E.特殊性原則【答案】ABCD18、績效指標體系的設計要求主要有（）。A.框架性要求B.關鍵性要求C.完整性要求D.合理性要求E.可操作性要求【答案】ABCD19、（）屬于內部招募方法。A.推薦法B.校園招聘C.檔案法D.網絡招聘E.布告法【答案】AC20、涉及到職工權益的社會保險費以及其他相關的資金項目包括（）。A.基本養老和補充養老保險費B.醫療保險費、失業保險費C.工傷保險費、生育保險費D.職工福利費、職工教育經費E.獎金、津貼和補貼【答案】ABCD21、在面試評估階段可采用的評估方式包括（）A.專家式評估B.評語式評估C.團隊式評估D.評分式評估E.分組式評估【答案】BD22、有效的績效薪資計劃應當（）。A.讓員工參與計劃的制訂和實施B.提供及時的、明確的績效反饋C.確立可接受的、有效的考評標準D.有規范科學的發放方法及程序E.讓一線主管具有主導分配的權限【答案】ABCD23、在因素比較法中，需要選定崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價的基礎。這些共有的影響因素包括（）。A.智力條件B.技能條件C.責任條件D.身體條件E.勞動環境條件【答案】ABCD24、導致培訓內容與計劃出現差異的原因在于（）A.外部環境的干擾B.不同項目之間的交叉或相互影響C.培訓教師的素質與培訓內容不符D.培訓項目的管理機構沒有按照規劃實施培訓E.規劃中的培訓內容沒有得到受訓員工的認同【答案】ABD25、行為評估的評估方法主要有（）。A.問卷調查法B.面談法C.觀察法D.行動計劃法E.定期跟蹤計劃法【答案】ABCD大題（共10題）一、2012年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2014年8月，已有兩年多經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2015年3月李某治療終結后，被認定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級，身為農民的李某失去了勞動能力，給其今后的生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規定支付一次性傷殘補助金，異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據。(2)根據法律規定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇。【答案】(1)李某的要求有法律依據。勞動者發生事故傷害，所在單位應當自事故傷害發生之日起30日內，提出工傷認定申請；用人單位未按前述規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故發生之日起1年內提出工傷認定申請。勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或其直系親屬和該職工所在單位。根據《職工工傷與職業病致殘程度鑒定標準》對致殘程度進行鑒定。根據致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘分為十個等級：一至四級的為全部喪失勞動能力。本案例中李某2014年8月發生工傷事故，在申請時效期，2015年3月被指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級，所以李某的要求是有法律依據的。(2)工傷致殘待遇：根據《工傷保險條例》的規定，我國工傷保險待遇分為工傷醫療待遇和工傷致殘待遇。工傷醫療期待遇包括：醫療待遇和停工留薪期內的工傷津貼。工傷致殘待遇：李某因工傷致殘待遇被鑒定為四級，應當退出生產、工作崗位，保留勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：一次性傷殘補助金、傷殘津貼等。一次性傷殘補助金標準為：四級傷殘為18個月的本人工資。傷殘津貼按月支付，標準為：四級傷殘為本人工資的75％，實際金額低于北京最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，有工傷保險基金補足差額。二、某公司成立于1999年，主要業務是生產銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數為生產工人，企業的發展策略是以過硬的質量占領市場，因此企業的價值觀強調質量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數量的增加，現在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結合本案例說明應當掌握哪些基本依據，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】①薪酬調查。選擇本行業、本地區及競爭對手企業進行調查，因該企業支付能力不高，因此應關注25%點處的薪酬水平。（2分）②對企業的所有崗位進行深人的崗位分析與評價。（2分）③明確掌握企業勞動力供給與需求關系。（2分）④明確掌握競爭對手的人工成本狀況。（2分）⑤明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求。企業薪酬管理的目的是實現企業戰略，為了使薪酬管理成為實現企業戰略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業戰略為轉移。（2分）⑥明確企業的使命、價值觀和經營理念。從該企業的價值觀出發，正確確立薪酬管理的原則。該企業的價值觀是重視質量，因此在考核中要將每個員工生產的產品的合格率同其薪酬緊密耳關系起來。（2分）⑦掌握企業的財力狀況。根據企業戰略目標、企業價值觀等方面的總方針和總要求，從企業的財務實力的狀況出發，切實合理地確定企業員工薪酬水平。（2分）⑧掌握企業生產經營特點和員工特點。以便從企業生產經營的實際條件和環境出發，選擇并制定適合的企業員工工資制度。（2分）⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產業績，建立崗位績效工資制度；依據每個員工產品合格率有額外的獎罰措施。（4分）三、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)四、某企業本月共有A、B、c、D、E五名員工，其中D為本月新調入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、c三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。?(1)計算該公司每位員工本月個人應繳存的住房公積金金額(該企業所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%)。?(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內的存儲余額??【答案】(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個人應繳存的住房公積金金額為：A員工：1500×8%=120(元)；B員工：1800×8%=144(元)；C員工：2000×8%=160(元)；D員工：2000×8%=160(元)；新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。(2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內的存儲余額：①購買、建造、翻修、大修自住房的；②離休、退休的；③完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的；④戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；⑤償還購房貸款本息的；⑥房租超出家庭工資收入的規定比例的。按照規定，提取員工住房公積金的，應當同時注銷員工住房公積金賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以提取員工住房公積金賬戶內的存儲余額；無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積金賬戶內的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶內的存儲余額的，所在單位應當予以核實，并出具提取證明。五、黃鵬是某化工公司人力資源部副經理，該公司副總要求他提出一份企業定員計劃書。目前該公司有設備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計劃書時，采集到了以下數據：近5年員工的平均離職率為4%，生產工人離職率為8%，技術和管理干部離職率為3%；同時，按照公司的擴產計劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術人員要增加5%到6%，其他人員結構不變。?請說明：?(1)該公司應采用何種方法核定設備看管及維修工的定員人數??(2)在核定定員時應當考慮哪些影響因素??【答案】(1)該公司采用的核定用人數量的基本方法分別是：①該公司設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。②維修工應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數。按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按工作崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數。(2)搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平，故在核定定員時應考慮以下因素：①定員必須以保證實現企業生產經營目標為依據。定員的科學標準應是保證整個生產過程連續、協調進行所必需的人員數量，因此，定員必須以企業的生產經營目標及保證這一目標實現所需的人員為依據。②定員必須以精簡、高效、節約為目標。在保證企業生產經營目標的前提下，應強調精簡、高效、節約的原則。應做好以下工作：a．產品方案設計要科學。在制訂產品方案時，應用科學的方法進行預測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產任務或工作量；b．提倡兼職。兼職既可以充分利用工作時間，節約用人，又可以擴大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內容豐富多彩；c．工作應有明確的分工和職責劃分。新的崗位的設置必須和新的勞動分工與協作關系相適應，即在原有的崗位上無法完成的職責出現的時候，才能產生新的定員。③各類人員的比例關系要協調。企業內人員的比例關系包括直接生產人員和非直接生產人員的比例關系，基本生產員工和輔助生產員工的比例關系，非直接生產員工內部各類人員以及基本生產員工和輔助生產員工內部各工種之間的比例關系等。在編制定員中，應處理好這些比例關系。六、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規定試用期為6個月，試用期間每月工資人民幣850元，試用期滿以后每月1000元。當地規定的服務業最低工資標準為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規定提供了正常服務。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務員，月工資為1200元，獎金另發。10月20曰，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經理當場拒絕并報至總經理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。請結合相關法律法規對本案件進行剖析。（18分）【答案】（1）本案涉及到試用期內員工工資待遇和擇業自主權的法律問題。（3分）（2）按照勞動法有關規定，在試用期內，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔賠償責任。在本案中，楊某等人在試用期內提出辭職，應受法律保護，該酒店以不發工資為要挾，要求員工繼續履行勞動合同，與法律相違背。（5分）（3）我國有關法律規定沒有規定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當地服務業最低工資標準，與法律相違背，應予補付。（5分）（4）我國有關法律規定，勞動關系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務向楊某等人支付其應得的工資。（5分）七、（三）李強打開公司發給他的《勞動合同續訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續訂為期3年的勞動合同，不知道你意下如何?請慎重考慮之后，告知人事部。”李強作為某中外合資企業的華東區銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區銷售收入的50％，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續訂勞動合同。可是，李強由于另一公司已經向他發出正式邀請，因此不想續約。于是李強撥通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續。”人事經理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接。總經理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業。該企業的營業場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發你最后一個月的工資。”李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續工作了，才無法繼續做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現在的情況看，將來找到這家企業并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發或扣發勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產品并賒賬，現在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產型企業來說，銷售自己的產品成了一大難題。為了促銷，許多企業采取了先發貨、后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現了李強在離開公司之前，尚有他售出的產品未收回貨款的現象。顯然，這主要是由公司經營策造成的后果，不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發放的工資。當他在與公司脫離雇傭關系后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可得知，公司以李強造成了2.5萬元的損失為理由，扣發他的當月工資，既沒有事實依據，也沒有法律依據，是一種侵犯勞動者合法權益的行為。八、河北萬方有限公司是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業發展起來的，目前已擁有4000多名員工，年銷售額達幾億元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業必須向產品多元化方向發展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是萬方公司并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業部。然而，企業在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業人力資源管理落后的局面。此外，根據并購協議，安排在新組建的電信產品事業部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。根據案例，請回答以下問題：（1）與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有哪些優點和缺點？（10分）（2）在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當采取哪些措施加強基礎工作，使人力資源管理納入正確軌道？（8分）【答案】(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有的優點和缺點具體如下：①事業部制的優點：權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制訂長遠的、全局性的發展戰規劃，使其成為強有力的決策中心；(2分)各事業部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發揮經營管理的主動性和創造性，提高企業的適應能力；(2分)各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點有很大差別的事業部，形成大型聯合企業；(2分)各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛