圖書在版編目（CIP）數據

產業工人技能形成的國際比較與借鑒：來自日、新、韓、印的觀察/

張學英等著.--北京：新華出版社，2021.5

ISBN978-7-5166-5863-5

Ⅰ.①產…Ⅱ.①張…Ⅲ.①產業工人－人才培養－研究－世界

Ⅳ.①F410

中國版本圖書館CIP數據核字(2021)第098994號

產業工人技能形成的國際比較與借鑒:來自日、新、韓、印的觀察

作者：張學英等

責任編輯：張謙封面設計：中聯華文

出版發行：新華出版社

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印刷：三河市華東印刷有限公司

成品尺寸：170mm×240mm

印張：17字數：263千字

版次：2021年7月第一版印次：2021年7月第一次印刷

書號：ISBN978-7-5166-5863-5

定價：95.00元

圖書如有印裝問題，請與印刷廠聯系調換/p>

﹤﹤﹤??自??序

自??序

勞動力的技能形成是在技術進步和產業轉型背景下永恒的話題。盡管不同的

經濟體技術進步程度不同、經濟發展階段有異，但都必須同步于技術進步對產業

的改造與升級，從而必須回應產業發展對勞動力的技能需求變遷。因此，勞動力

技能提升一直是各國政府非常重視的民生問題，中國亦如此。

中國在市場經濟體制改革中獲得了巨額的人口紅利，然而，伴隨著勞動力市

場的形成和日益完善以及產業結構的轉型升級，勞動力技能與產業發展的不匹配

日益凸顯：一方面，居于人力資本高端的大學生普遍理論強于實踐，缺乏崗位所

需的具體職業技能；另一發面，居于人力資本低端的農民和農民工職業技能難以

匹配未來產業發展需求，且缺乏后續人力資本投資的基礎。可見，勞動力的低技

能水平是中國未來制造業轉型升級的羈絆，如何促進勞動力提升技能水平是破解

制造業轉型升級難題的一把金鑰匙。高端人力資本承載者以較高水平的理論知識

為基礎容易提升技能水平，但低端人力資本承載者因缺乏理論知識提升技能實屬

不易，稍不留神他們就可能轉變為邊緣群體，必須得到政府的高度重視。《新時期

產業工人隊伍建設改革方案》（2017年）和《職業技能提升行動方案（2019-2021）》

（2019年）的頒布彰顯了政府對低技能勞動力技能形成的高度關注。

正是在上述背景下，本人主持申請了國家哲學社會科學基金后期資助項目

“新時期產業工人技能形成——農民工的視角”（19FJKB017），從農民工這一低端

人力資本群體的視角探索如何促進其技能形成以匹配于科技進步下產業轉型升級的

需求。在研究過程中，本著以他山之石攻玉的理念，重點關注了美國、德國、日

本、新加坡、韓國和印度等國家產業工人技能形成的實踐。

研究發現，不同國家制定的勞動力技能提升戰略是不同的，技術先進的國家

要通過勞動力技能提升以保持、搶占經濟發展的制高點，其他的國家則要通過勞

動力技能提升以確保跟上技術進步的潮流或至少不會掉隊。中國的經濟體量巨大、

經濟結構復雜、產業結構亟待轉型升級，且勞動力技能水平參差不齊，如何促進勞

動力技能匹配于產業發展需求是個大課題。美國、德國等發達市場經濟國家的勞動

力技能提升實踐為中國的經濟發展提供了很好的經驗，不同學者的前期研究提供了

1

產業工人技能形成的國際比較與借鑒??﹥﹥﹥

非常豐富的研究資料。應當指出的是，除了市場體制的因素外，各國的政治制度、

文化氛圍、社會習俗等均對勞動力技能提升有著深遠的影響，尤其是在西方發達國

家自由的市場體制和文化氛圍下，其勞動力技能提升的經驗在中國實現成功本土化

并非一蹴而就。本書將視角投放到文化相近的日本、新加坡、韓國和印度四個亞洲

國家，分析處在不同經濟發展階段或人口體量龐大的經濟體在提升勞動力技能中的

經驗做法，以期為中國在制造業轉型升級中勞動力技能提升提供借鑒。

本書最大的特點是大量參考外文資料以歸納整理四個國家勞動力技能形成的

相關內容，涵蓋各國經濟發展戰略沿革對勞動力技能需求的歷史演變軌跡，以及

勞動力技能形成的管理機構、制度和政策、項目實踐等內容，具體包括：日本企

業社會責任下的勞動力技能提升制度，新加坡著手提升全民未來技能以實現基于

“智慧”的國家經濟社會發展戰略，韓國多次經濟發展戰略轉型中基于實現就業經

濟的目標而打造全民終身職業能力開發系統，印度為趕上世界發展潮流基于可持

續發展、獲得青年人口紅利而打造世界技能之都。

本書的文字總量雖然不大，但卻是課題組在梳理了大量日語、英語、韓語、

漢語文獻資料的基礎上凝練而成的，耗時整整1年完成。全書按四個國家自然分

為四個章節，具體分工如下：第一章日本產業工人技能形成，張學英、王璐、趙

學瑤撰稿，霍瑞欣外文文獻整理；第二章新加坡產業工人技能形成，張學英撰稿，

耿旭、康璐外文文獻整理；第三章韓國產業工人技能形成，張學英撰稿，陳天辰

外文文獻整理；第四章印度產業工人技能形成，張學英撰稿，王璐、耿旭外文文

獻整理。全書由張學英確定結構框架和撰寫思路。

2021年6月30日，人力資源和社會保障部印發了《“技能中國行動”實施方

案》，“十四五”期間實現新增技能人才4000萬以上，技能人才占就業人員比例達

到30%以上，旨在為中國向制造強國轉型建設一支“規模宏大、結構合理、技能

精湛、素質優良”的技能人才隊伍。衷心期待本書能為“十四五”期間推動實施

“技能中國行動”提供有益的他山之石。

新冠疫情下2020年的寒假和不尋常的春季學期悄悄流逝，每日輾轉于方寸空

間內的雞毛蒜皮，教職、行政職務交織錯雜，45歲早生華發。唯有這部書稿伴我

消磨了無眠的凌晨，記錄了不曾虛度的年華，鐫刻了平凡的人生印記。

張學英

2021年于天津

2

﹤﹤﹤??自??序

目??錄

CONTENTS

第一章??日本產業工人技能形成…………1

第一節日本產業結構演進中的勞動力技能開發軌跡………………1

一、二戰結束以前（1945年以前）………………1

二、戰后恢復期（1945-1955）…………………4

三、經濟高速發展期（1956-1973）……………6

四、低增長轉型期（1974-20世紀80年代末）…7

五、泡沫經濟破滅后（20世紀90年代以來）…8

第二節日本政府對勞動者職業能力開發的助力…11

一、制訂職業能力開發長期規劃………………12

二、主導提供公共職業訓練……12

三、面向企業的人才開發補助金制度…………15

四、面向勞動者的教育培訓補助金制度………19

五、建設職業訓練指導員隊伍…………………21

六、建立職業能力評價制度……22

七、弱勢群體就業援助與職業能力開發………23

第三節面向工業4.0的勞動力技能開發實踐……29

一、職業教育雙元制……………29

二、企業內職業訓練……………34

第四節日本企業內低技能工人職業訓練…………40

一、低技能工人職業訓練的歷史沿革…………41

二、低技能工人企業內職業訓練的類型………45

三、低技能工人企業內職業訓練的形式………46

1

產業工人技能形成的國際比較與借鑒??﹥﹥﹥

第五節日本勞動力技能形成特征…………………47

一、制度設計生命力：政府宏觀引導與微觀放權……………48

二、制度設計基礎：終身雇傭制與降低培訓風險……………48

三、制度設計理念：生涯現役社會與終身職業能力開發……49

四、制度設計起點：政府的法律引領與企業的制度規范……49

五、制度設計目標：企業主體與技能供需匹配………………50

六、制度覆蓋對象：政府全民覆蓋與企業全員訓練…………51

七、制度傾斜重點：低技能工人職業訓練……52

第二章??新加坡產業工人技能形成……53

第一節新加坡勞動力供給結構演變軌跡…………53

一、產業結構調整下的勞動力就業技能提升需求……………53

二、新加坡勞動力供給結構演變軌跡…………56

三、人口老齡化演變軌跡………59

四、政府實施勞動力技能開發系列舉措………63

第二節存量勞動力技能認證制度…………………68

一、勞動力技能鑒定制度歷史沿革……………68

二、勞動力技能資格鑒定制度（WSQ）功能………………70

三、勞動力技能資格鑒定制度（WSQ）框架………………70

四、勞動力技能資格鑒定制度（WSQ）運行………………75

第三節全民未來技能培訓戰略……76

一、未來技能培訓計劃（SF）的組織架構……77

二、勞動力未來技能提升的內容………………78

三、未來技能培訓課程供給類型………………99

第四節勞動者就業援助與就業激勵………………100

一、針對全體勞動者的就業技能提升…………100

二、低薪工人就業援助與技能提升……………102

第五節經濟轉型中的企業雇傭激勵………………116

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﹤﹤﹤??自??序

一、職業支持計劃（CSP）……116

二、企業發展計劃與生產力解決方案津貼……117

三、企業培訓補貼………………118

四、加薪補貼計劃（WCS）……119

第六節新加坡產業工人技能形成特征……………120

一、制度設計立足點：經濟轉型與未來技能…120

二、制度設計落腳點：終身學習社會與平滑就業迭代………122

三、制度覆蓋群體：分類分層與強針對性……122

四、制度作用方向：技術升級與技能提升……123

五、制度實施主體：勞資政三方協調與技能供需均衡………124

第三章??韓國產業工人技能形成………127

第一節韓國產業工人技能提升的經濟社會背景…127

一、韓國產業結構演變軌跡……127

二、韓國勞動力供給結構演變軌跡……………136

三、韓國勞動者職業訓練政策的歷史沿革……145

第二節韓國促進產業工人技能形成的相關機構…147

一、韓國雇傭勞動部……………147

二、工作崗位委員會……………155

三、國務調整室下屬相關機構…………………159

第三節韓國職業能力開發訓練政策………………163

一、韓國雇傭勞動部的職業能力開發政策……163

二、韓國國家職業技術資格認定制度…………175

三、熟練技術獎勵………………181

四、技能競賽……………………182

第四節韓國產業工人技能形成特征………………183

一、制度設計理念：全民終身職業能力開發與就業經濟……184

二、制度設計起點：法律高度與政府支持……184

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產業工人技能形成的國際比較與借鑒??﹥﹥﹥

三、制度設計目標：融合技術人才培養與未來技能提升……187

四、制度覆蓋對象：包容性職業能力開發與可持續就業……189

五、制度激勵方向：企業主激勵與勞動者支援………………192

六、制度作用機制：勞資民政相生與工作崗位創造…………193

第四章??印度產業工人技能形成………194

第一節印度產業工人技能提升的經濟社會背景…194

一、印度產業發展情況…………194

二、印度勞動力供給結構………196

三、印度勞動力技能短缺的歸因及影響………207

四、印度勞動力技能提升的應對策略…………210

第二節印度產業工人技能形成的管理機構………211

一、印度職業技術教育與培訓管理機構框架…211

二、國家技能開發公司（NSDC）……………215

三、國家培訓總局（DGT）……224

四、國家技能開發局（NSDA）………………237

第三節印度產業工人技能形成政策沿革…………242

一、《2003-2004年度發展計劃》……………242

二、《國家技能開發政策》……243

三、《國家技能開發與創業政策》……………245

第四節印度產業工人技能形成特征………………252

一、制度設計理念：經濟轉型與可持續發展…252

二、制度設計起點：國家主導與高質量技能標準……………253

三、制度設計目標：彌補技能缺口的經濟效率與兼顧社會公平……255

四、制度覆蓋對象：年輕人技能提升與包容性職業能力開發?257

五、制度設計落腳點：技能分層與供需匹配…259

六、制度作用機制：技能生態系統與企業技能開發的社會責任……260

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﹤﹤﹤??第一章??日本產業工人技能形成

第一章??日本產業工人技能形成

第一節??日本產業結構演進中的勞動力技能開發軌跡

19世紀70年代以來日本的經濟發展可劃分為六個階段：第一階段是二戰

結束以前，第二階段是1945-1955年，戰后恢復期；第三階段是1956-1973

年，高速發展期；第四階段是1974-1989年，低增長轉型期；第五階段是

1990年泡沫經濟破滅后的產業結構調整期；第六階段是第四次工業革命至今。

不同的發展階段產業結構調整的趨勢和特點不盡相同，對人才的技能需求也

呈不斷變化的態勢，相應地，日本的正規職業教育和職業培訓則通過不斷的

變革來適應人才需求的變化。特別需要指出的是，在日本促進勞動者技能形

成的正規職業教育和職業培訓兩個途徑中，政府助力下的日本企業培訓非常

完善，成為正規職業教育強有力的補充，彌合了正規職業教育人才培養與企

業需求的差距，有力地促進了勞動者的技能形成。本節通過梳理日本產業結

構調整過程中職業教育和培訓的發展軌跡，以期為我國創新驅動發展戰略下，

企業身處經濟結構調整過程中，面對經濟轉型的重重困難與壓力，如何促進

勞動力的技能形成提供啟迪。

一、二戰結束以前（1945年以前）

19世紀70年代末期，日本產業革命興起，由于機器大工業代替工場手工

業，社會急需大量技工和職業人才。為了更好地發展職業教育以滿足經濟發

1

產業工人技能形成的國際比較與借鑒??﹥﹥﹥

展對人才的需求，日本政府于1893年頒布了《實業補習學校規程》《徒弟學

校規程》和《簡易農學校規程》，1894年頒布了《實業教育費國庫補助法》a，

1899頒布了《實業學校令》，提倡興辦實業學校和職業教育，希望借此培養大

量熟練工和技術工。此后又陸續頒布了《工業學校規程》《農業學校規程》《商

業學校規程》《商船學校規程》，職業學校數量開始迅速增加。

在日俄戰爭后，日本迎來產業革命大發展時期，各地都開始興辦大規模

的工廠。以第一次世界大戰為契機，日本的電氣、機械、化工、造船等工業

部門獲得了長足發展。但當時的工業學校偏重于具有手工業色彩的工業教育，

這顯然不能適應新興工業發展的需求，故在新興企業內部涌現出一批企業自

辦學校，專門教授本企業所需的技術技能以彌補工業學校發展的不足。此間

有的企業并不滿足于培養普通職工，開始培養少數高級優秀員工。二戰來臨

之前，日本國內試圖從戰備和經濟方面保證戰爭所需，但機械工人的極度短

缺阻礙了其重工業的發展，技工短期培訓作為補充勞動力的應急措施應運而

生。很多只有小學或者初中文化程度的人被招募進企業，經過大概6個月的短

期脫產教育，即速成為能應付基本機械操作等工藝需求的技術工人。1911年，

日本政府頒布了《工廠法》，這是最早與職業訓練有關的法律，它在工廠、雇

傭工人等方面做了詳細的規定。1926年，日本政府公布了《青年學校令》，進

一步規范了企業的教育培訓，多數企業按照該法令設置企業教育培訓設施。

到了1935年，以見習工教育為目的的企業教育培訓設施幾乎全部以《青年學

校令》為依據進行設置。同時，在企業教育培訓設施中逐漸增加了帶有體育、

娛樂等福利色彩的設施b。

第二次世界大戰期間，日本妄圖構筑“大東亞共榮圈”，國內為了支持侵

略戰爭不斷擴大再生產，迫切需要勞動力，尤其是為了確保軍工生產所需的

技術人才，日本政府于1939年頒布了《工廠企業技術培訓令》，規定企業有

義務培訓技工，培訓內容包括思想教育、工人必備的知識和技能，且培訓期

限為3年c。《工廠企業技工培訓令》成為日本企業教育培訓進入劃時代發展的

a張繼文.日本職業教育的立法及其思考[J].成人教育，2004（4）：78-90.

b唐莉霞.戰后日本企業內部職業教育的歷史考察[D].西南大學，2006.

c羅朝猛.日本職業教育立法的嬗變及其特色[J].職業教育研究，2016（6）：156-156.

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﹤﹤﹤??第一章??日本產業工人技能形成

標志。隨著日本對中國等亞洲國家侵略的不斷加深，日本產業特別是重工業

規模迅速擴大，迫切需要培訓大量骨干員工，除了實業學校培養的技術骨干

員工以外，政府開始著手將企業教育培訓置于國家控制之下，不允許企業自

由安排教育和培訓a。

1917年日本設立了直屬內閣的、以研討長期課題為目的的咨詢機關“臨

時教育會議”，文部省根據其提交的諸多咨詢報告制訂教育改革方案并付諸實

施，教育政策成為日本綜合性國家政策的有機組成部分。為應對第一次世界

大戰后學生思想的變化，1931年7月日本設立了“學生思想問題調查委員會”，

審議、分析學生的思想問題b。1937年12月10日，日本政府成立教育審議會，

審議全部教育制度內容的更新、振興、改革的基本方針，它與臨時教育會議

成為強有力的文教政策審議機關c。1942年5月9日，日本撤銷教育審議會，在

內閣設立“大東亞審議會”，策定處于“大東亞建設”中的文教政策，該機

構完全被軍國主義所左右d。教育審議會要求日本教育事業的發展須與國內外

發展形勢相吻合，而當時主導日本應對國內外形勢的恰恰是軍國主義，結果

日本的國民經濟被完全納入戰爭軌道，以培訓經濟發展所需勞動力為主要任

務的企業培訓也受到很大負面影響。在軍國主義影響下，戰爭時期日本的職

業教育和企業培訓呈現出如下特征：一是高度重視工業特別是制造業所需人

才的培養，努力構建與戰爭時期經濟發展需求相適應且以工業教育為核心的

職業教育體制；二是企業培訓呈現出軍事化特征，企業培訓政策逐漸背離了

提高員工技術能力的目標，由日本政府修訂的《實業教育規程》充滿了濃重

的軍事化色彩，將企業培訓完全納入為全面侵略戰爭服務的軍事軌道上。此

間日本企業培訓的良性發展嚴重受阻，企業培訓成為日軍侵略戰爭的工具之

一e。在日本軍國主義政策影響下，一直到1945年日本戰敗投降后，日本的各

級、各類企業培訓幾乎都陷入了癱瘓狀態。

a尹麗莉.日本企業培訓的制度研究[D].四川師范大學，2008.

b史景軒，王印華.日本教育審議會制度的演變及其歷史作用[J].保定學院學報，2012（1）：111-116.

c文部科學省.學制百二十年史[EB/OL].（2009-05-08）[2011-07-05].http：//www.mext.go.jp/b_menu/

hakusho/html/hpbz199201.

d史景軒，王印華.日本教育審議會制度的演變及其歷史作用[J].保定學院學報，2012（1）：111-116.

e尹麗莉.日本企業培訓制度研究[D].成都：四川師范大學，2008.

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產業工人技能形成的國際比較與借鑒??﹥﹥﹥

二、戰后恢復期（1945-1955）

二戰后日本產業結構的調整是通過產業政策引導實現的。政府采用傾斜

式的生產方式集中力量重點恢復和發展煤炭、鋼鐵、電力和造船業，再以重

點投入的部門帶動整個工業回升a。到20世紀50年代中后期，工業生產已基本

恢復到戰前水平。

產業結構的調整使得社會對高中水平的普通技工的需求增加，文部省教

育革新委員會于1947年制定了《學校教育法》，為正規職業教育即學校職業

教育發展提供相應保障。這一時期的職業教育運行模式受到政府的直接調控，

職業教育的計劃、組織、控制均以行政命令實施，因而人才培養質量受到較

大限制，導致畢業生的能力和素質無法匹配職業需求。

職業教育發展受限在客觀上促使企業培訓日益成為培養人才和促進就業

的重要補充。企業培訓發端于紡織業，并在重工業得到廣泛推廣。1949年，

日本引進美國的企業人員培訓方式，企業培訓由此得到了充分延續和長足發

展b，并成為正規職業教育的重要補充c。1951年6月，《產業教育振興法》獲得

國會通過并得以頒布，政府對初高中、大學的職業教育進行財政資助，重點

是補充職業高中的教學設備，為職業高中的設施和設備達到一定標準提供了

法律保障。《產業教育振興法》還界定了職業教育的基本概念和原則，是一部

《教育基本法》《學校教育法》《社會教育法》的補充法，更是日本職業教育發

展史上具有里程碑意義的法案。此間企業培訓呈現出如下三個特點。

1.用法律法規確立企業培訓制度

1947年4月，日本頒布了《勞動基準法》，對勞動標準和職業訓練的目的

做出規定。此外，該法第7章加入了《技能者培訓章程》，旨在避免學徒制中

封建因素對勞動者的危害，保護青少年勞動者的權益。1949年重新修訂《技

能者培訓章程》，指定的職業種類擴大到147個，培訓制度逐步穩定下來。為

了培養產業發展所需的勞動力，基于職業安定和經濟恢復的目的，日本政府

a李文英.戰后日本職業教育的發展與特點[J].職業技術教育，2009（25）：79-83.

b李文英，史景軒.“二戰”后日本職業教育的發展趨勢[J].教育與職業，2010（12）：20-22.

c李京勛.日本產業結構調整及其對中國的啟示[D].延邊大學，2002-5-28.

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﹤﹤﹤??第一章??日本產業工人技能形成

于1947年11月頒布《職業安定法》，針對戰后復員軍人、戰爭受害者及歸國

人員等失業群體制定了職業輔導制度，通過實施職業教育為其提供就業機會，

同時滿足產業擴張的人才需求。

2.企業人事管理重心下移

日本企業重構勞務管理模式，在組織結構設置上取消了身份階層制，轉

而高度重視學歷階層結構。在勞務管理中引進人事考核制度、人際關系管理、

職務分析評價等人力資源管理方法，重新塑造了職業資格制度。此間日本企

業一改以往重視骨干精英、忽視普通員工，重視管理階層、忽視一般階層的管

理理念，將企業人事管理的重心從精英階層轉向全體正規員工，全體員工的人

事待遇，特別是工資水準逐步提高15。相應地，普通員工培訓開始得到重視。

3.企業內教育和培訓從人事制度向能力主義過渡

日本企業內部教育和培訓制度逐漸從人事制度向能力主義制度過渡，旨

在更好地推動企業發展a。此間日本的企業雇傭形態主要是終身雇傭制，企

業根據員工學歷和進入公司的先后順序確定員工的身份關系順序，據此在企

業中長期維持著上級、下級的從屬關系，雇傭關系非常穩定。但穩定的雇傭

關系也存在一定弊端，在一定程度上限制了企業員工教育和培訓成果的應

用，企業教育和培訓進入反省期。鑒于日本從美國引進的教育和培訓模式在

企業內已經穩定扎根，企業試圖在生產設備、生產技術升級的同時研究如

何提高教育和培訓的效果及有效應用b。到了20世紀50年代，日本經濟形勢

逐漸好轉，企業效益不斷提高，隨著不斷引入新的人事管理理念，企業不僅

加大了對全體員工的教育和培訓投資力度，還相繼開展了以企業高層為對象

的CCS25講座、以中層干部為對象的MTP26講座和以現場監督者為對象的

TWI27講座等定型教育c，有針對性地提升企業全體員工的知識、技能和職業

素養。由此，日本企業內部教育和培訓制度逐漸實現了從人事制度向能力主

義制度的過渡。

a楊海濤.日本產業結構調整的啟示[J].紹興文理學院學報，2008（1）：74-77.

b劉娟娟.戰后日本企業教育培訓的發展和轉型[D].上海：上海師范大學，2009.

c郭迪佳，宋德玲.論日本企業培訓模式的演進[J].佳木斯大學社會科學學報，2009（1）：35-38.

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產業工人技能形成的國際比較與借鑒??﹥﹥﹥

三、經濟高速發展期（1956-1973）

1956年以后，日本經濟進入高速發展期，為充實基礎產業、扶持新興產

業、強化支柱產業，實行了產業組織合理化政策和向技術集約化推進的產業政

策，逐漸從20世紀50年代中期以農業和輕工業為主過渡到以重化工業為主。

經濟高速發展對人才的需求出現全面井噴。一方面，為了經濟起飛，日

本全面、大量引進了重化工技術，從而引發了對能夠消化和吸收重化工技術

的人才的迫切需求。另一方面，技術革新和經濟發展不僅提升了對初級職業

技術人員的需求，同時也迫切需要大量受過更高一級教育的專門技術人員。

日本依托中等職業教育中的職業高中培養初級職業技術人員，在職業高中增

設農業學科、工業學科、商業學科和信息技術學科等以適應經濟發展和產業

結構調整。1957年，日本政府頒布了《產業教育津貼相關法令》，對農業、水

產職業高中的教師支付特殊津貼a。與此同時，為了培養高層次專門技術人員，

日本于1962年創建了高等專科學校，作為培養中級技術人員的專門機構。20

世紀70年代日本初步形成了由職業高中、專修學校、高等專科學校、短期大

學、技術科學大學構成的職業教育體系。

然而，政府主辦的職業高中學生的技能普遍不能滿足企業界需求，且公

共職業訓練機構培訓的勞動力也不能完全滿足企業崗位的需要，職業技術人

才的供給和需求之間出現了嚴重錯位。為提升人才供需適配性，20世紀70

年代以來，日本政府決定把職業教育的實施權下放給企業，先后頒布了《產

業通商政策》、《職業訓練法》（1958）、《新職業訓練法》（1969）、《部分修

改的職業訓練法》（1978），旨在落實企業作為職業培訓實施主體等事宜，指

出“企業主在為其雇員提供職業訓練方面承擔主要責任，公共當局的主要任

務是對雇主所開展的職業訓練活動進行鼓勵和幫助”b。《職業能力開發促進法》

（1985、1987）詳細規定了職業訓練的類型、職業訓練的認定、技能鑒定及實

施辦法，并提出了終身職業訓練、改善技能鑒定的內容和實施體制c，從法律

a張繼文.日本職業教育的立法及其思考[J].成人教育，2004（4）：78-90.

b王璐，張學英.典型國家職業教育嵌入產業結構調整的實踐研究[J].職教論壇，2012（6）：92-96.

c宮靖，祝士明，柴文革.日本職業教育立法的演進[J].中國職業技術教育，2009（4）：19-22.

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﹤﹤﹤??第一章??日本產業工人技能形成

上確定了職業培訓的必要性和強制性，為企業開展職業培訓施加了壓力，提供

了動力。事實上，隨著日本企業生產力迅速提升、經營規模和經濟實力逐漸增

強，企業完全有能力勝任職業培訓實施主體的角色，企業內部的職業教育由此

進入快速成長期，各大企業紛紛建立了專門的培訓部門從事企業內培訓a。

經濟高速增長期日本企業內培訓呈現出如下特征。其一，為了適應經濟

高速增長和產業結構高級化，日本企業積極引進西方先進生產技術，但并不

是照搬照抄，而是結合國家和企業的實際需求進行消化、吸收和提高，因而

企業內培訓的內容更加注重向員工傳授以新生產技術為核心的系統性知識培

訓，引導員工實現知識更新和升級。通過企業自發的技術升級和內部培訓，

在企業內部直接消除了人職結構不匹配，企業培訓效率非常高。其二，在日

本企業內開展職業教育和培訓的初衷是針對企業內部不同職務分工來提高員

工技術水平和管理藝術進而提升企業的生產效率。在具備了良好的企業內部

職業培訓效果和培訓條件的基礎上，隨著日本政府先后頒布《產業通商政策》

和《職業訓練法》，企業逐漸將基于不同職務分工或部分崗位需求的內部培訓

拓展為面向社會需求的社會性職業培訓。隨著企業參與的社會性培訓日臻成

熟，他們幾乎能夠提供產業發展中所有工種的職業培訓。日本經濟高速增長

期也是企業培訓的繁榮發展期，為經濟高速增長提供了強有力的人才支撐。

四、低增長轉型期（1974-20世紀80年代末）

日本經濟的高速發展態勢一直持續至1973年第一次石油危機爆發之前，

能源價格上升迫使日本進行第三次產業結構調整，從以重化工業為主轉向發

展知識密集型產業，主導產業是汽車和電器機械，旨在減少經濟發展對資源、

能源的消耗。基于此，日本提出了“科技立國”的口號，并不斷加大科技投

入。此間日本第一產業發展非常緩慢，第二、三產業平穩發展，其中第二產

業在GDP中的占比從1974年的36.4%增至1989年的37.4%，第三產業的占比

從1974年的58.8%增至1989年的60.0%。

從勞動密集型向知識密集型、服務型經濟轉型帶動了勞動力就業由第一

a王璐，張學英.典型國家職業教育嵌入產業結構調整的實踐研究[J].職教論壇，2012（6）：92-96.

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產業工人技能形成的國際比較與借鑒??﹥﹥﹥

產業向新興產業的轉移，從而引發了職業技術人才培養政策的調整。其一，

由人才培養的多樣化向基礎化方向轉變，這要求職業高中重視基礎教育，要

求學生掌握基礎知識和基本技能，以綜合性基礎性學科為主，強化與勞動有

關的體驗學習，以提高學生的能力和職業適應性a。其二，職業教育重心上移，

更重視教育的終身化和創造性能力培養。自20世紀70年代以來，短期高等職

業教育以專修學校的成立為契機不斷擴充，提升了專門職業學校的規格和地

位，且職業教育體系的社會開放度不斷加深b。

此間日本企業培訓日趨成熟，培訓機制不斷完善，企業培訓成為促進企

業發展的長效機制，即使在第一次石油危機后的經濟發展低迷階段，很多企

業仍然堅持斥資建立培訓中心。在已經日臻成熟的全員分層培訓的基礎上，

日本的企業培訓出現了新的變化。其一，企業根據產業結構調整方向適時調

整人才培養方向。在知識密集型產業占主導的產業結構下，針對崗位的知識

密集型特點，日本企業培訓特別尊重員工的個性特點，集中培養解決問題型

人才，以提升員工面對環境變化自主探索應對策略的能力。其二，企業培訓

努力促進企業向“學習型企業”轉型，在企業內部營造學習氛圍，為員工提

供學習機會，以期在知識密集型產業發展中獲得可持續發展的競爭力。其三，

為了順應企業國際化發展的需求，企業培訓開始主要服務于企業開拓海外市

場的人才需求，著眼于外語和外國文化的培訓。其四，企業普遍重視企業精

神、企業文化、集體主義等方面的軟性培訓，并嘗試按部門、年齡、性別進

行組織配合，以期提升培訓效果。

五、泡沫經濟破滅后（20世紀90年代以來）

（一）泡沫經濟破滅后的企業培訓

自20世紀90年代開始，日本的經濟形勢急轉直下，從泡沫景氣的巔峰滑入

蕭條。為了重振經濟，日本進行了新一輪產業結構調整，從傳統工業部門占主導

迅速過渡到技術密集型的新興工業部門占主導，2000年，三次產業在GDP中的

占比為1.14∶28.11∶70.15，制造業比重停止上升，而第三產業比重不斷增加，

a李文英.戰后日本職業教育的發展與特點[J].職業技術教育，2009（25）：79-83.

b王璐，張學英.典型國家職業教育嵌入產業結構調整的實踐研究[J].職教論壇，2012（6）：92-96.

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﹤﹤﹤??第一章??日本產業工人技能形成

特別是信息服務業的興起使產業結構呈現“社會服務化趨向”a。

20世紀90年代以來，為應對產業結構高級化，日本的職業教育體系不斷

完善，內容不斷充實，層次不斷提高。其一，職業高中在重視基礎知識和技

能的同時進一步充實專業教育，以便為學生打下能夠終生提高職業能力的基

礎。其二，實施短期高等教育的學位制度改革，如在高等專科學校設置專攻

科并建立副學士學位制度。其三，建立了專業研究生教育制度以培養具有豐

富經驗和國際視野的高級專門職業技術人才。

在泡沫經濟破滅后的長期經濟低迷中，雖然日本企業的培訓規模和費用

有所減弱，但企業培訓在日本的地位絲毫沒有動搖，反而有加固的趨勢，為

下一輪經濟增長積蓄人力儲備。此間日本的企業培訓引入了更科學的培訓制

度，以培養新時期所需要的具有創新精神并能夠適應新時代要求的國際型人

才。但此間日本的企業培訓也是備受爭議的。一方面，雖然能力主義在60年

代已傳入日本，但在企業內部年功序列制仍占據主導地位，評價員工的主要

指標是以學歷加工齡為主，培訓成果在員工個人評價、晉級中的作用不大。

另一方面，日本成年人的在職培訓主要依托企業進行，企業也具有對員工進

行人力資本投資的慣性，企業內培訓從本質上講是員工的福利，更是企業的

經濟負擔，尤其在經濟蕭條時期更是如此。

（二）第四次工業革命中的員工職業技能開發

日本學者寺田盛紀（2017）b認為，日本從工業化的起飛期、經過工業化

社會、進入IT社會的全盛階段，經濟增長已經多年停滯不前，職業教育為經

濟發展供給人才的任務已經結束，職業教育和培訓應不僅以知識·技能為中

心，更應將引領發展的可持續核心競爭力納入培養目標和內容，通過打造“一

個無論是職業教育還是學術教育，學生都可以得到同等待遇的社會”，賦予受

教育者各種職業所需要的知識和技能，“為了學生職業生涯發展的職業教育”

是對職業教育的重新定義。這個觀點無疑將會影響企業培訓的內容和發展方

向，培養職業關鍵能力的職業培訓對追求幸福生活更為重要，但基于其一般

a王璐，張學英.典型國家職業教育嵌入產業結構調整的實踐研究[J].職教論壇，2012（6）：92-96.

b[日]寺田盛紀著，王曉華譯.“成熟社會”的職業教育———對職業教育研究和政策的探討[J].

職業教育研究，2017（12）：83-90.

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產業工人技能形成的國際比較與借鑒??﹥﹥﹥

培訓的特征，企業在經濟低迷時期會比較抗拒提供這類培訓，而更愿意“搭

便車”。因此，企業會將有限的職業培訓資源投資在特殊培訓上，為改善企業

競爭力而專注于提升員工基于特殊培訓的職業能力。

從20世紀90年代開始，隨著IT革命的推進，日本的就業形態發生了很

大變化，尤其是年輕人的就業問題日益凸顯，年輕人中非正規就業日益增多、

失業率增加、就業不穩定性增加，原有的終身雇傭制受到挑戰。1990-2011年，

日本非正規就業占從業人員的比例從20.2%上升至35.2%（新井吾朗，2019）a。

企業在經濟低迷的環境中基于節約成本的思想而逐漸減少一般性技能培訓支

出、增加雇傭非正式員工。年輕人愿意從事非正規就業，喜歡享受假期。但是

正規就業和非正規就業的福利水平差距很大，從事非正規就業的員工在低福利

水平下為降低生存負擔而越來越傾向于選擇不婚不育，由此帶來嚴重的社會問

題。基于此，2003年6月日本厚生勞動、文部科技等4大臣提出了《年輕人自

立挑戰計劃》，并依托此計劃于2004年6月推行職業教育雙元制。

2015年OECD開展的國際成人能力評估調查（PIAAC）推算的結果顯示，

日本對人才的投資水準在國際處于較低水平。日本內閣府也在2018年指出，

1990年后日本企業的職業教育訓練實施率呈下降趨勢，企業對員工的人均直

接教育訓練費用和其他國家相比處于較低的水平。內閣府于2018年2月實施

了“企業教育訓練等意識調查”，對各企業的人力資本投資進行了推算，企業

平均每年對每個勞動力的投資是28萬日元，上市企業約為36萬日元，非上市

企業是25萬日元。加藤·永沼（2013）指出，上述現象出現的原因是日本經

濟形勢變差，企業在巨大的削減成本壓力下普遍削減了研修支出，同時增加

非正式雇傭、抑制招聘新員工，企業的人力資本支出普遍減少。

日本把提高勞動者技能素質喻為“技術立國”的基石。從全球工業發展

的歷史看，在機械化、電氣化和信息化三次工業革命后，全球目前正迎來以

智能機器、傳感器、人機互交等一系列科技進步和信息網絡化為特征的第四

次工業革命，即工業4.0。安井洋輔、森內岳等人在《第4次工業革命的新技

a2019年6月24日，中國職教學會職教師資專業委員會與天津市職業教育發展研究中心共同舉辦

“中日現代學徒制學術研討會”，日本職業能力開發綜合大學能力開發應用系新井吾朗副教授做

主旨報告《日本學徒制的萌芽與發展》，日本非正規就業的數據引自該報告。

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﹤﹤﹤??第一章??日本產業工人技能形成

術和企業的生產率》中根據內閣府帝國數據庫實施的日本企業意識調查，對

日本企業中新技術的引進狀況及新技術對生產率和雇傭的影響進行了分析，

企業引入的新技術包括大數據、AI人工智能、機器人、3D打印、云計算等。

結果顯示，36%的企業至少引進了一項新技術，已引進新技術、籌備引進新

技術的企業占比達60%。調查發現，積極引進新技術的企業都是較新的企業，

企業的領導者年齡較低。為了適應第四次工業革命帶來的變革，除了積極引

入新技術，強化技能型人才的培養、加強高素質的職工隊伍建設也迫在眉睫。

日本厚生勞動省2001年實施的《能力開發基本調查》結果顯示，企業和個人

都普遍認為企業應在勞動力職業技能訓練中起主導作用，且普遍認可員工在

企業實施的OJT、OFF-JT中獲取職業技能的途徑。

第二節??日本政府對勞動者職業能力開發的助力

日本政府非常重視職業教育和勞動者職業技能的開發，并通過立法強化

職業能力開發體系建設。1985年6月8日頒布了《職業能力開發促進法》，并

于1987年進行修訂。《職業能力開發促進法》分總則、職業能力開發計劃、

職業能力開發之促進、職業訓練法人、技能鑒定、職業能力開發協會a、職業

能力開發審議會、細則和罰則共9章108條，強調要在勞動者整個職業生涯期

間，通過職業訓練和技能鑒定，有計劃地實施綜合性的能力開發計劃，即“生

涯訓練”。經過多年的發展，日本已經形成包括政府公共職業訓練、企業內職

業訓練等在內的終身職業能力開發體系。二戰后日本經濟的騰飛既得益于科

技進步，更得益于日本有效的勞動者職業能力開發體系。

a職業能力開發協會體系包括中央職業能力開發協會和各都道府縣職業能力開發協會。中央職業

能力開發協會于1975年成立，之后全國各都道府縣相繼成立地方性職業能力開發協會。中央與

各都道府縣的協會通力協作，旨在促進職業能力開發以及生產技能提升，同時提供各種支持。

職業能力開發協會的主要職責包括：（1）確定技能鑒定考試相關管理辦法及考試實施綱要；（2）

提供職業訓練、職業能力鑒定和其他職業能力開發的信息和資料；（3）開展職業訓練、職業能力

鑒定和其他職業能力開發方面的國際合作。

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產業工人技能形成的國際比較與借鑒??﹥﹥﹥

一、制訂職業能力開發長期規劃

日本根據《職業能力開發促進法》的要求每五年制訂一次職業能力開發

基本計劃，旨在引導公共職業能力訓練的方向。第一個職業能力開發基本計

劃實施期限為1971-1975年。第二個職業能力開發基本計劃（1976-1980）旨

在促進兩類職業訓練：一是針對青年初入職場實施系統的基礎訓練；二是對

入職后的員工分階段實施集中訓練旨在不斷提升其技能，同時鼓勵職工實施

自我啟發訓練，對技能鑒定合格者給予獎勵。第三個五年計劃（1981-1985）

旨在建立終身職業能力開發訓練體制，加強對企業職業訓練的指導和援助，

促進校企合作a。第四個五年計劃（1986-1990）繼續完善和提升終身職業能力

開發體制。第五個五年計劃（1991-1995）調整了職業訓練分類法，由依據參

訓對象分類調整為依據職業訓練難度分類，將職業訓練分為普通職業訓練和

高級職業訓練。第六個五年計劃（1996-2000）旨在促進以個人為主導的職業

能力開發活動。第七個五年計劃（2001-2005）的目標是支持建立以個人為主

導、基于職業生涯規劃的職業訓練機構b。第八個五年計劃（2006-2010）旨在

調動各類職業能力開發機構的積極性以重點解決青年失業問題。第九個五年

計劃（2011-2015）針對新興領域和制造領域實施職業訓練，關注非正規就業

勞動者的職業能力開發，調整職業能力評價系統，重點推進終身職業生涯教

育。第十個五年計劃（2016-2020）以提升勞動生產率為目標制定人才培養戰

略，旨在建構全民參與型社會，為女性、年輕人、殘障者、中老年人提供職

業能力開發的機會，以實現人力資源最優配置。

二、主導提供公共職業訓練

（一）公共職業訓練的對象

日本從20世紀80年代泡沫經濟以來的經濟不景氣引發了企業內年功序列

工資制度衰落，就業機會減少疊加就業穩定性差，日本的就業形勢非常嚴峻。

a張徹.國家創新系統中的日本成人教育[J].日本研究，2004（4）：84-89.

b厚生労働省.職業訓練の現狀について[EB/OL].[2019-10-18].http：//www.mhlw.go.jp/shingi/2009/12/

dl/s1225-20a.pdf，2009：2，5，12-14.

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﹤﹤﹤??第一章??日本產業工人技能形成

應屆畢業生、離職者、殘障者和女性求職者等群體普遍職業技能水平較低，

很多無法適應崗位需求。《職業能力開發促進法》第4條第2項明確規定國家

及都道府縣必須為勞動者職業能力開發及勞動者轉職提供職業訓練，即由政

府提供公共職業訓練。公共職業訓練是國家層面的職業訓練，由中央政府和

地方政府協作為在職者、離職者、求職者、殘障者等群體提供職業技能培訓，

將其培養成實踐性人才。政府通過為這些群體提供公共職業訓練，促進其掌

握上崗所需的知識和技能。公共職業訓練在日本職業訓練體系中占據主導地

位，已成為很多勞動者上崗前的必修課。

（二）公共職業訓練的管理體系及實施機構

1.管理體系

日本厚生勞動省主管公共職業訓練，具體管理機構體系及職能如下。（1）

職業能力開發局，依據《職業能力開發促進法》制訂公共職業訓練計劃、預

算經費、指導地方和其他事業團體及企業開展職業訓練。（2）所屬勞動省事

業團體，如技能開發中心和中央職業能力開發協會等，負責技能鑒定工作以

及指導中小企業開展職業訓練。（3）地方政府勞動部門設置的職業訓練機構，

屬于厚生勞動省的分管部門，負責地方職業訓練a。

2.實施機構

日本的公共職業訓練由政府部門主導，負責協調和支持，具體實施由職

業訓練機構承擔，呈現多元化特征。（1）雇傭能力開發機構。這類機構屬于

國家機關訓練機構，根據不同對象實施職業能力開發訓練。職業能力開發大

學，由高齡者·殘障者·求職者雇傭支援機構設置運營，招收高中畢業生或

同等學力人員，實施四年制教學，由2年專門課程和2年制應用課程組成。職

業能力開發短期大學的招生對象是高中畢業生，學制2年，重視實踐能力開

發。職業能力開發促進中心招收的培訓對象有應屆生、在職者和離職者。（2）

都道府縣政府設立的訓練機構。主要包括由地方政府管轄的職業能力開發學

校和職業能力開發短期大學校，面向本地區勞動者實施職業訓練。（3）民間

訓練機構。除了國家和地方政府的公共職業訓練機構，日本的民間教育訓練

a王希坤.日本的公共職業訓練[J].職業教育研究.1995（2）：44-45.

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產業工人技能形成的國際比較與借鑒??﹥﹥﹥

機構（比如青年自立培訓學校等）是公共職業訓練的主要承擔單位，日本約

80%的公共職業訓練依托民間教育訓練機構完成。

（三）公共職業訓練的種類

日本厚生勞動省官網列示了公共職業訓練的主要類型，主要包括離職者

訓練（離職者訓練）、畢業生訓練（學卒者訓練）、求職者支援訓練（求職者

支援訓練）、在職者訓練（在職者訓練）。

1.離職者訓練

離職者訓練是面向領取就業保險的求職者免費提供就業所需的職業技能

和知識的培訓課程（課本費等由自己負擔），對象是HELLOWORK職業介紹

所的求職者。培訓周期為3個月至1年。（1）過橋訓練為期1個月左右，主要

培養交流能力、學習商務禮儀，旨在為6個月的職業訓練做鋪墊。（2）高齡

者·殘障者·求職者雇傭支援機構實施的為期6個月的離職者訓練旨在促進

離職人員盡快掌握再就業所需的基礎技能和知識、應用性技能和知識，參訓

人員在訓練結束后根據自身情況進行職業生涯設計，職業訓練機構提供職業

咨詢輔助求職活動。（3）雙元制短期課程提供職業能力開發促進中心的講座、

實習訓練和企業的職場實習相結合的職業訓練，培養具備工作現場技能和技

術的實踐性人才。

2.畢業生訓練

（1）普通課程。普通課程由縣立職業能力開發學校面向初高中畢業生開

展為期1年或2年的培訓，針對本地區產業發展需求培訓相關的知識和技能，

培訓科目有OA事務科、機械加工科、汽車維修科、木結構建筑科等。（2）專

業課程。專業課程由高齡者·殘障者·求職者雇傭支援機構運營的職業力開

發大學、職業能力開發短期大學、都道府縣立職業能力開發短期大學等面向

高中畢業生實施為期2年的培訓，旨在培養能夠應對技術革新的高級知識和技

能兼備的實踐性技能人才，培訓科目有生產技術科、電子信息技術科、電能

控制科等。（3）應用課程。應用課程是高齡者·殘障者·求職者雇傭支援機構

運營的職業力開發大學面向上述專業課程的結業者實施的為期2年的培訓，將

受訓者定位為生產技術、生產管理部門領導的人才，促進其掌握先進的技能和

技術、規劃能力，培訓科目有生產機械系統技術科、建筑施工系統技術科等。

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﹤﹤﹤??第一章??日本產業工人技能形成

3.求職者支援訓練

求職者支援訓練指根據日本的求職者支援制度，面向無法領取失業保險

的求職者（包括領取完畢的人）開展免費職業培訓（課本費等由自己負擔），

傳授就業所需的知識和技能。求職者支援訓練由職業能力開發促進中心委托

私人教育訓練機構實施，訓練內容包括兩方面：2-4個月的基礎課程，3-6個

月的實踐課程。除了學費免費之外，符合條件的參訓者還可獲得職業訓練補

助金（職業訓練受講給付金）。

4.在職者訓練

在職者訓練分兩個層面展開。一是由國家（獨立行政法人）高齡者·殘

障者·求職者雇傭支援機構面向中小企業在職人員提供為期2-5天的短期培

訓，訓練內容是工作場所的專業知識、技能和技術。在職者訓練以企業生產

現場的課題為訓練內容，旨在提高生產率、改善業務流程，促進參訓者學習

新產品制作必需的專業知識、技能、技術。二是由都道府縣根據地區人才需

求實施的訓練，比如，關于機械·機器操作等基礎訓練，訓練內容包括電氣

工程科、焊接科、機械加工科、機械制圖科、信息商務科等；關于提高生產

率的支援訓練（生産性向上支援訓練）。全國性的綜合技術教育中心設有提高

生產率的人才培養支援中心，簡稱生產性中心，專門負責實施提高生產率的

支援訓練，具體支援形式有：生產性中心依據企業課題制定培訓課程，委托

具備專業知識和技術的民間機構實施培訓；生產中心向企業派遣職業訓練指

導員；生產中心為企業內職業訓練提供培訓設施設備租賃服務等。提高生產

率的支援訓練一般為期6~30小時，訓練內容涉及生產管理、品質管理、削減

成本、流通物流體系、市場拓展等方面。

三、面向企業的人才開發補助金制度

人才開發補助金（人材開発支援助成金制度）在2016年之前名為職業形

成促進補助金，自2017年起正式更名為人才開發補助金，并相應調整了部分

內容a。人才開發補助金是由政府對企業在實施勞動者職業技能訓練時產生的

a厚生勞動省.人材開発支援助成金制度導入活用マニュアル[EB/OL].[2019-10-18].21https：//www.

mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html.

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產業工人技能形成的國際比較與借鑒??﹥﹥﹥

訓練經費和訓練期間勞動者的部分工資提供補助。企業基于人才開發而實施

以下任何一項制度時，政府均會向企業支付一定數額的補助金：其一，職業

形成支援制度，包括定期性自我職業檢查制度、教育訓練休假制度、教育訓

練期間縮短出勤時間制度；其二，職業能力鑒定制度，包括技能鑒定合格獎

金制度、公司內鑒定制度；其三，特定訓練課程；其四，一般訓練課程。人才

開發補助金制度有助于勞動者學習專業性知識和掌握技術技能，制度的主要

目標一是促進企業培養人才，尤其是幫助經濟上有困難的中小企業實施人才

開發；二是幫助勞動者進行職業生涯規劃，營造終身學習的氛圍。

（一）人才開發補助金制度的內容

1.職業形成支援制度

中小企業導入職業形成支援制度（キャリア形成支援制度）可以獲得政

府補貼。職業形成支援制度包括定期性自我職業檢查制度以及教育訓練休假

制度、教育訓練期間縮短出勤時間制度。引入該制度中小企業可獲得47.5萬

日元補助金，若符合生產率條件，補助金可增至60萬日元。生產率的計算公

式為：生產率=附加價值a/企業內補助對象的人數b。生產率條件指企業在申

請補助金時，當年生產率比前3年提高6%或者提高1%-6%。企業引入同一

制度時只能接受一次補助，但若某員工同時符合兩項制度補助金卻可以兼得。

例如，中小企業同時引入技能鑒定合格獎金制度和公司內鑒定制度，某員工

若同時符合兩項制度規定，可以兼得補助金，額度高達120萬日元。

（1）定期性自我職業檢查制度

定期性自我職業檢查制度（定期的なセルフ·キャリアチェック制度）

指公司利用JOB-CARD向員工定期開展職業咨詢服務，內容涵蓋員工的年齡、

就業年齡、就業年限以及職務等方面。定期性自我職業檢查制度為員工提供

職業咨詢服務，以員工為主體制訂職業能力開發目標和計劃，促進員工自我

反思職業生涯，激發員工的工作熱情。定期性自我職業檢查制度的效果主要

體現在兩方面。首先，激發員工的主人翁意識和謀求職業能力開發的意愿。

員工比以往容易把握自己在公司內的升職所需的技能、知識和經驗，預測升

a附加價值：企業的附加價值計算公式為：營業利益