一、引言市場經濟發展到今天，由于經濟規模不斷地擴大，已經進入到了知識經濟時代。知識經濟時代一個很重要的特點就是從產品競爭時代轉移到人力資源競爭，人力資源競爭就是人才的競爭，企業內部員工不穩定離職率很高，而企業又不能及時招聘到適合企業發展的人才成為大多數企業面臨的一個迫切需要解決的問題。面對激烈的人才競爭，企業該如何取得人才競爭的勝利呢？只有建立科學有效的人力資源管理體系，從而更好地解決人才的問題，更好的選才、留才、用才，從而更好地提升企業的核心競爭力。招聘作為企業人力資源管理中的第一個環節，決定著企業能否建立科學有效的人力資源管理體系，也是企業贏得和保持競爭力的關鍵。[1]然而，從目前國內的情況來看，國內很多的企業雖然知道人才的重要性，但仍舊停留在思想和口號上，在實際工作中并沒有體現出來；或是知道人才很重要，但不知道如何招聘到更好更合適的員工，再去培育和發展這些員工。對于人才的選拔和招聘都不理想，這就造成了企業生產效率的低下，團隊氛圍差，員工沒有良好的質量意識等一系列問題，從而影響到企業的產品品牌和口碑。在這種情況下，提高企業的人力資源管理水平，建設和完善人才招聘機制和措施變得十分必要和迫切。二、摩根熱陶瓷（上海）有限公司人才招聘的現狀分析摩根熱陶瓷（上海）有限公司是獨資企業，于1997年初在上海浦東成立，一期注冊資本950萬美金，投資1900萬美金，建立一條年產2800噸的甩絲陶瓷纖維生產線。（一）摩根熱陶瓷（上海）有限公司人才招聘的現狀作為一個全球性的耐火與保溫產品制造商，摩根熱陶瓷（上海）有限公司能為中國客戶提供全套高檔優質耐火與保溫材料及耐火爐襯的全套技術服務：包括爐襯技術咨詢、設計、加工、安裝、監理、維修。圖1摩根熱陶瓷（上海）有限公司組織結構圖2014年-2015年摩根熱陶瓷（上海）有限公司共招聘員工103名，其中2014年招聘56人，2015年招聘47人，2014年到2015年摩根熱陶瓷（上海）有限公司所招聘的總人數中一線員工、辦公室職員以及管理類崗位分別所占的招聘崗位數以及對應的招聘周期，如表1所示。由表中可以看到，一線員工的招聘量最大，但都可以在既定的時間內招聘到新員工。辦公室職員類崗位和管理類崗位的平均周期都超過了要求的招聘時間。表1摩根熱陶瓷（上海）有限公司2014-2015年招聘人數及招聘周期年份崗位類別招聘崗位數(人)平均招聘周期（天）要求招聘周期（天）2014一線員工372830辦公室職員157860管理類職位497902015一線員工272630辦公室職員187260管理類職位28790通過進一步對超過要求招聘周期的職位進行研究發現，在2014年所招聘的15個辦公室職員崗位及4個管理類崗位共19個崗位中，大部分都在既定的招聘時間內找到合適的候選人，而個別崗位的招聘時間卻相當長，同樣的情況也出現在2015年，每年招聘的職位絕大部分都能在既定的招聘時間內找到合適的候選人，但有少量崗位卻招聘時間相當長。在2014-2015年間，另一個存在的現象就是新招人員流動過快，據公司統計的數據，在2014年至2015年，摩根熱陶瓷（上海）有限公司共招聘了103位員工，這其中入職不滿兩年期間先后有13人自愿離職，約占招聘總人數的12.6%；工作崗位調整的人數為9人，占招聘總人數的8%；因績效考核不合格達不到崗位要求而被公司淘汰的人數為11，占招聘總人數的10.67%，這其中包括在2014年至2015年間新招聘進來的4名總監中的2名都因績效考核不合格而被公司解雇。（二）摩根熱陶瓷（上海）有限公司人才招聘存在的問題隨著摩根熱陶瓷（上海）有限公司的不斷壯大，企業需要吸納更多有才之士加入到企業建設和對外發展中，通過以上的分析，我們發現，目前摩根熱陶瓷（上海）有限公司的招聘制度上存在一些問題，在吸引人才的過程出現了不少問題。1.對招聘崗位人才需求缺乏明確定位人力資源規劃是企業戰略規劃的一部分。由于人才的稀缺性、趨利性、價值易變性等特性，使得企業不可能剛好在需要人才的時候就能夠獲得適用的人才，所以企業人力資源規劃變得越來越重要。摩根熱陶瓷（上海）有限公司招聘者對空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作職責、工作內容、目標，在招聘中無的放矢，工作流于盲目，且選聘缺乏標準，主觀感覺成為用人之道。主要表現在：首先，企業沒有一個統一、明確的人力資源規劃，職務說明書不完善，不少情況是員工被錄用后，還不清楚自己的工作職責是什么。通常采用現缺現招的辦法進行人員招聘。其做法使企業對未來人員的需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準，無疑，這種招聘方法根本無法達到人員的合理配置。其次，很多企業在招聘時往往也存在臨時確定招聘標準的隨意行為，使得標準要么寬泛，要么嚴格，總之容易出現較大的隨意性。招聘時，招聘人員對評判尺度也難以把握，操作起來更是隨意，難以發揮各種甄別測評工具的真正效用。[2]比如摩根熱陶瓷（上海）有限公司在招聘成本分析控制員和銷售業務專員時，根本沒有進行人力資源規劃和崗位分析，而是用人部門覺得需要就填寫一份用人需求申請叫人力資源部門報領導批準并負責招聘。為此，人力資源部應協調其他部門根據公司的戰略目標做出一個年度甚至是更長久的用人計劃，使公司的招聘工作做到有據可循。2.人力資源部與用人部門缺乏分工與配合對于企業需求人員的招聘工作，最好由人力資源部門和用人部門的人員一起參與，這樣才能使招聘效果達到最佳。但很多企業同摩根熱陶瓷（上海）有限公司一樣，經常是用人部門提出要求，人事部就負責招聘，兩者間很少就招聘需求是否合理、招聘人才工作實施恰當否、招聘到的人是否適合崗位等進行深入溝通；亦或兩者間有一定的配合，但實施起來卻漏洞百出。[3]如，公司在招聘銷售業務專員時雖然邀請了銷售部的人參與，但兩者的配合不默契；要么就人力資源部門的人在那把關，覺得可行再叫用人部門自行來再面試一次，然后等用人部門面試結束后覺得行他們就錄用，不行就繼續尋求下一批人，也不問不合格的原因。3.招聘專員綜合素質偏低企業中很多招聘人員對應聘者的取舍往往不是取決于科學的工作分析，而是以招聘者對應聘者的感覺，即首見效應；甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。即使有些人員在實際工作中也常常利用一些現代招聘手段，如評價中心、人才測評、小組討論、情景模擬等，但由于掌握不夠熟練，理解不夠充分、常常是照搬套用，機械操作，無法達到預期的效果。如，該公司招聘人事專員時就是典型的憑個人愛好，雖然采用了一些相應的招聘手段，但最主要還是個人偏好。另外，一些招聘人員的綜合素質低下，嚴重影響了招聘效果。據中國人才網在《人才招聘問題調查報告》中的反應，只有18%的求職者，對其接觸過的企業招聘人員的專業素養比較肯定。[4]這表明，企業的招聘人員專業化素養欠缺，并給公司的招聘工作帶來了負面影響。如摩根熱陶瓷（上海）有限公司的行政人事部經理，由于是走馬上任，對招聘工作來說是個生手，面試時很多問題都涉及不到，甚至有時應聘者問某些專業問題或相關公司方面的問題，他都答不出來，只能用抱歉來回答，更別提招聘專員的素質了。在這種情況下，讓招聘者不想看低公司都難。三、摩根熱陶瓷（上海）有限公司人才招聘的改進對策科學有效的招聘方法才能將合適的人才招攬進公司，為公司創造更大的價值。針對上述人才招聘問題，本文提出以下幾點對策：（一）合理定位人才需求，明確招聘標準不同的企業，招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求是不同的。對于中小企業而言，可以根據自身所處的不同發展階段和周圍的競爭環境特點來確定員工的勝任特征。企業處于不同的發展階段，對員也有著不同的要求。例如當企業的外部環境復雜、多變時，他的員工必須要有敏銳的洞察力，快速學習、分析問題和解決問題的能力，這樣的員工才能很好適應外部環境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。因此，最好招聘前就能具體描述出理想人選的特征，選擇合適的招聘標準，這項工作同時需要與用人部門的主管一起討論，細化到學歷、性別、年齡、專業經驗、業績、性格氣質、健康、工作環境背景、家庭情況、薪酬水平等。1.要進行人力資源供需預測根據本企業的發展戰略及企業內外部變化的情況，采用科學的方法，預測人力資源供求數量，并根據此制定有關政策和措施，保證總體人員需求。其次，要進行人力資源現狀分析：根據以往人力資源的工作總結、資料收集，來整合、分析、統計、評估現有人力資源狀況，并撰寫提交相關人力資源分析報表，為企業領導決策提供依據。最后，在上述兩點的基礎上制定人力資源發展戰略：根據企業整體發展，在分析人力資源現狀的基礎上，制定企業人力資源發展戰略，編制《企業人力資源戰略規劃書》。2.要制定明確的人力資源規劃流程理清企業發展戰略，確定企業現實與未來所需的核心能力，確定企業所需的核心人才，進行工作崗位分析，進行人才需求分析等等。因為在企業人員招聘中，工作崗位分析是招聘、選拔、任用合格員工的基礎。工作崗位分析可對崗位的用人標準所需的文化知識、專業技能、生理心理品質、能力和個性等方面進行具體要求，這就使企業人力資源部門在選人用人方面有了客觀依據，通過此依據，招聘人員可將求職者的相關信息與之進行比較，得出與崗位標準最吻合的應聘人員信息就是企業該崗位所要招聘的人員。所以說，通過工作崗位分析，可以使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實現。（二）加強人力資源部門與用人部門的分工與協調招聘測選是整個招聘工作的核心，是確保招聘人才質量關鍵的一環。所以面試官要授權分工。首先必須讓用人部門的負責人及專業人員參與面試并發表意見，因為只有他們最清楚要聘什么樣的人才，或者說，只有他們最清楚什么樣的人才能貫徹自己的工作思路；而且只有讓用人部門參與招聘決策過程，今后才會珍惜人才用好人才。其次面試中，直接由人事部門、用人部門主管與跨級主管以及公司領導同時參與面試過程，因為對招聘工作干擾最大是人情因素，在這過程中，人事部門與用人部門人員，在任何環節注入人情因素，都會破壞招聘工作的質量，排除人情因素難度也最大，而多人參與共同商討可以將單個主管面試時的主觀性降到最低。總之，工作人員必須秉承公心，堅持原則，不徇私情，確保招聘質量。（三）提高招聘專員的綜合素質摩根熱陶瓷（上海）有限公司應當樹立招聘崗位的窗口意識。嚴格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質高的人員從事招聘工作或協助工作。把招聘工作納入日常化管理，并讓專業人士守好人力資源開發的入口關。提高從事招聘工作人員的專業化和職業化水平，加強培訓工作，提高其現代招聘意識。在招聘活動開展前，對參與人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作，這一點在摩根熱陶瓷（上海）有限公司中往往不夠重視，應當糾正并加強注意。要使招聘者樹立服務意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業知識、技能和謀略，真正做到專業化和職業化。對于招聘人員，一定要克服感情用事，理性地分析問題，做到知人善任。這是招聘工作者所必需的專業素質和修養。結論企業如果想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須將人才招聘工作作為一項重要工作來抓。企業是由人組成的，優秀的員工就是企業的生產力；任何一個組織，都要面對本行業激烈的人才競爭。招聘是企業生產線的第一個環節，如果能使這個環節從一開始就運行暢通，這個組織就會越來越好。無論在現階段公司是否進行招聘，人力資源部門的招聘工作都不應該被拖延下來。成功的企業在任何時候都不會忘記完善人力資源系統的建設，重新審視招聘流程可以提高未來候選人的質量，從而最終為企業節約招聘成本。參考文獻1陳志卿.影響企業人員招聘有效性的原因及對策探討[J].中國科技信息,2014（18）：71-73.2劉金鳳.企業員工招聘中信息不對稱的演化博弈分析[D].