政府績效與人力資源配置研究

在政府機構中，人力資源在發揮著非常重要的作用。所有政府物質資源和信息資源都必須通過人力資源來實現政府的效率和利益。政府部門的運轉會受到政府工作人員的影響,政府的績效水平取決于政府工作人員能力的高低,政府服務質量的提升、公信力的樹立依賴于政府部門人力資源的合理配置,而政府部門人力資源的合理配置是通過公務員的流動來實現的。將公務員流動作為一個重要的研究視角透視我國政府部門人力資源的合理配置而顯得順理成章。一、官僚流動與政府雇員的合理配置1.基于崗位安排的再配置公務員流動是人成為公務員,獲得某個職位,從而完成人力資源的初次配置,或者對成為公務員的人進行人力資源的再配置,即人離開原先職位的過程。這一界定意味著:(1)身份不對稱公務員流動一方面,一個人如果進入行政系統便終身擁有公務員身份就不能實現公務員的流動。另一方面,行政職位之間如果等級、部門界限森嚴,公務員獲得某一職位便被一次性地固定在這一職位上就不存在公務員的流動。(2)崗位對人資格條件要求的變化以及人力資源的配置實現了行政人事關系的調整和創新公務員流動的根源基于兩種變化,一是人的資格條件的變化,二是職位對人資格條件要求的變化,這兩種變化表現為人力資源的配置,通過人力資源的配置實現行政人事關系的調整和創新。(3)公務員流動的構成標準從量上來講,流動量的多少取決于空缺職位的多少,滿足和不超過這些空缺職位所需要的流動就是合理的公務員流動,這樣的流動就具有合理性。從質上來看,合理的公務員流動的判斷標準有三個:第一,人事關系中出現事不得其人,人不適其事的現象;第二,因事擇人,流動者符合職位對人資格條件的要求;第三,合理的公務員流動要求流動機會的平等,空缺職位向具備條件的所有人開放,職位對人選擇的依據只能是人的資格條件。公務員流動包括兩個方面:一方面是公務員在政府內部的流動,另一方面是人在政府與社會其它部門之間的流動。我國公務員流動的主要內容包括:調任、考任、職務晉升、降職、轉任、輪換、退休、辭職、辭退、開除等。2.政府機構人力資源的合理配置(1)優化門人力資源的合理配置政府部門的人力資源是指在政府部門中從事公共事務管理的工作人員。政府部門人力資源的合理配置是指對政府部門的人力資源進行調配使用,在調配使用的過程中要綜合考慮政府組織的發展目標和人員的發展目標,以實現政府部門人力資源能力水平和使用效率提高的目的,進而使政府績效得以提高。(2)政府部門與員工的改革面對現實狀況,政府部門人力資源合理配置的必要性不言而喻:(1)我國的行政體制改革會受到政府部門人力資源是否得到合理配置的影響。機構與人員的改革一直是我國行政體制改革的重要組成部分,而涉及到人員方面的改革主要看政府部門的人力資源能否得到合理配置。(2)政府部門人力資源的合理配置可以穩定政府部門公務員隊伍,是實施廉政建設的需要。政府部門人力資源的合理配置能激勵公務員更好地工作,使公務員的個人價值得到實現,從而有效防止貪污腐敗。(3)政府部門人力資源的合理配置體現了人本管理,以人為本,人性化管理可以提高政府部門的管理水平。3.官僚流動與政府雇員的合理配置之間的關系(1)人與事的銜接國家公務員制度作為一種人事管理的制度安排,其基本功能在于對行政系統中人與事的關系進行恰當匹配、整合、協調與管理,實現行政系統中人與事結合的科學化、合理化。這一基本功能的實現離不開對行政人事關系進行動態調整,這一動態調整的過程即公務員流動的過程。(2)合理配置政府部門人力資源在政府部門中,實現“人適其事,事得其人”,合理配置政府部門人力資源,增強公務員隊伍的生機與活力,提高政府的績效水平,以上這些就是公務員流動的目的。二、高校政府組織人力資源管理的現狀政府組織在吸引人才上有著自己獨特的優勢,近年來,不僅全國報考公務員的人數在逐年增加,而且越來越多的高學歷人員出現在報考人員中,報考人員中碩士、博士的比例在逐年增加。但與此同時,政府部門的人力資源配置中出現了大量人才浪費、人才流失的現象,存在著許多漏洞和缺陷,嚴重制約著我國政府組織人力資源管理水平的提高。而公務員流動正是分析我國政府部門人力資源配置問題的重要突破口。1.公務員隊伍進入機制單一公務員進入不易,流出也難。從進入來看,我國《公務員法》規定的進入公務員隊伍的形式主要有四種,分別是公開考錄制、調任制、聘任制、選任制,但目前,政府外部的優秀人士進入公務員隊伍的途徑單一,只能通過報考公務員進入。除此之外,進入公務員隊伍有許多限制導致學界、經濟界的成功人士無法得到有效交流而從政。從流出來講,現有的公務員養老、醫療保障體系與社會其它行業彼此獨立,采取由財政負責的退休制度和公費醫療制度,公務員如果從政府中流出,失去原有的公務員身份,社會保障便無法銜接,所以大多數公務員選擇規避從政府中流出而承受社會保障體系不完善的風險。公務員進入不易,流出也難直接導致了人才難盡其用的后果。2.公務員隊伍流動模擬難政府部門對公務員流動的管理往往憑慣例或經驗進行,缺乏對流動各環節管理的銜接,造成人員不能有序流動,一方面使公務員隊伍的人數較多、構成復雜;另一方面,人事管理機關對公務員的錄用經常是根據對公務員需求的增加進行的,而較少地去注重保持組織內部成員的動態平衡,進行動態管理,這樣只能造成公務員群體更加臃腫。3.員工的能力素質不高,資源配置結構不合理目前,無論是政府內部公務員的流動,還是公務員在政府內部與外部之間的流動,流動比率都比較低。流動率低容易造成公務員所在職位或部門的轉換比較困難,在基層公務員中,許多人在一個單位的某個職位上一干甚至就是一輩子,這樣的結果是人員的知識技能老化,創新能力差,工作積極性不高,最為重要的是無法實現公務員之間的優勢互補,造成人力資源配置結構的不合理。4.對職務晉升的重要性認識不足中國歷經兩千多年的封建社會,形成了根深蒂固的官僚傳統和官本位思想。進入二十一世紀,擁擠在做官這一條道上的人仍然很多。眾多的人只想往公共部門擠,許多人首先選擇公務員這一職業。在政府部門內部,許多人認為流動會影響其職務晉升,而不愿意流動。不少行政人員也認為,能體現自己才能和價值的路唯有職務晉升這一條。雖然近年來,這種由封建官僚傳統轉化而來的官本位思想有所減弱,但其仍然困擾著我國公務員流動與政府部門的人力資源合理配置。三、優化部門人力資源人力資源這一概念最先出現在經濟學領域,主要體現了人的勞動能力及人的勞動價值在產品或財富中所做出的貢獻。后來,人力資源成為資源管理學的重要概念,即作為智力和體力承載體的人力資源具有能動性、增值性、再生性、開發的可持續性等特性。基于對人力資源的認識,組織要成為高效、持續發展的組織,不僅要將優秀的人才吸引進來、選拔出來,還要使優秀的人才發揮出優秀的能力,實現組織人力資源的合理配置。合理配置政府部門人力資源的關鍵是要實現人力資源管理體制的轉變。由公務員流動透視我國政府部門人力資源的合理配置包括以下路徑建議。1.處理好政府與行政級別的關系國家和政府在我國公務員制度建立之初就提出要使“官本位”的價值觀得到轉變,雖然努力至今,但這種思想觀念仍然沒有得到真正突破,在許多問題的處理上,仍然套用行政級別進行處理。打破“官本位”意識,就要淡化“官位”導向原則,代之以確立“功績”導向原則,避免簡單地將工作條件、生活待遇與行政級別掛鉤,從而確保公務員流動健康有序地進行。打破“官本位”意識,就要在政府部門人力資源管理中,為組織的公務人員提供多條晉升渠道,實現職務晉升與專業技術級別提升雙項流通渠道,使公務員的個人價值得到體現,合理配置政府部門的人力資源。2.科學的公務員流動評價機制的功能公務員流動評價機制是對公務員流動進行的價值判斷,往往是根據一定規則并采取相應手段評價其預定目標及實現情況。公務員流動所要實現的根本目標是通過公務員流動,實現優勝劣汰,實現政府部門人力資源的合理配置。科學的公務員流動評價機制應具有以下四個方面的功能。一是控制功能。科學的公務員流動評價機制首先要能發現問題,有針對性地對公務員流動這一動態過程進行調節和控制。二是激勵功能。科學的公務員流動評價機制通過對個人能力和實力的認可而發揮其激勵作用。三是導向功能。科學的公務員流動評價機制通過建立科學的評價層次或等級,使公務員找到自身的差距,為公務員指明努力的方向。四是反饋功能。科學的公務員流動評價機制通過對評價人員的評價標準、評價手段、評價程序是否科學、是否合理的檢測,進一步完善公務員流動。健全的公務員流動評價機制可以使公務員的種種流動科學合理,為公務員流動提供科學參考,實現政府部門人力資源的合理配置。3.輪崗交流,進行崗位環保在不影響政府組織穩定的前提下,使政府部門人力資源的內部流動渠道得以暢通,具體做法是實現定期的崗位輪換,加大力度進行公務員的崗位交流,對一些重要的崗位,可以實行跨管理層次、跨部門、跨地區的輪崗交流。公務員有序的內部流動可以使公務員的能力得到充分發揮,提高公務員的綜合素質,培養公務員的協作精神,使公務員隊伍具有活力,實現公務員橫向流動的暢通與政府部門人力資源的合理配置。4.加大對公務員的退出預制公務員退出的具體指標應有明確、剛性的規定,具體指標包括公務員的年齡、身體狀況、知識水平、技能等。所有符合退出指標規定的公務員除極個別因特殊原因不能退出外,其余的都必須退出。引導公務員根據自身的實際情況選擇職業,建立科學的職業生涯觀。逐步完善相關規則,使公務員的職權與不正當的利益脫鉤。拓寬出口可以實現政府部門人力資源的合理配置。四、政府部門人力資源的合理配置公務員流動逐漸與整個社會職位的高度流動融為一體,“實行開放型管理,強化公務員的流動性”已成為現代公務員制度改革與發展的共同趨勢之一。而公務員流動的目的就是實現政府部