企業基層員工薪酬激勵存在的問題及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u13941緒論 12991.1研究背景 1316361.2研究目的及意義 170502員工激勵相關理論概述 1179902.1物質激勵 2157822.2精神激勵 3272623企業基層員工薪酬激勵存在的問題 3322543.1員工工資福利相對偏低 3155093.2薪酬激勵制度存在缺陷 4327613.3員工工作政策不能夠讓其滿意 4145973.4薪酬的設計缺乏員工成長上的激勵 5169404建立企業基層員工薪酬激勵問題的對策 540994.1從物質方面提高員工福利待遇 561534.2建立合適的薪酬激勵 5253524.3構建理想的工作路線 6291274.4完善薪酬設計為員工建立良好的激勵環境 6275275總結 727840參考文獻 7第第7頁共9頁1緒論1.1研究背景隨著國際形勢的變化，經濟環境極速變化，這讓存在于世界各地的企業都開始關注員工的情況。員工的狀態能夠影響企業的綜合實力。因而很多企業都開始注重隊伍建設，引入諸多激勵員工的措施，加強了人力資源的管理，以適當的人員管理方法為企業創造出更多的價值，從而加大自身競爭力。由此看來，員工激勵機制在企業管理中尤為重要。根據激勵機制的相關理論不難了解到，企業發展現狀是企業制定相應機制的依據。發展處于不同時期的企業，對不同員工的激勵機制各不相同。然而目前我國企業，尤其是中小企業，在企業員工激勵方面存在諸多問題，與世界上諸多現代化企業相比，我國企業內部的人力資源建設有著很大的差距。因此，全面提高企業員工綜合實力就成為國內企業、學者面臨的重要問題之一。隨著科技的不斷進步，社會資源環境的不斷發展，在經濟發展的新時期，企業應當利用更多的資源，完善企業員工激勵機制，促進企業可持續性發展。1.2研究目的及意義理論上講人力資源管理應具有員工激勵功能，但由于企業規模、資金、人力資源部門員工素質等諸多因素，使得員工激勵機制不能跟上企業的發展。我國企業，尤其是我國中小企業發展極為快速，其地位和作用也日益增強。中小企業，對我國GDP總量貢獻超過六成，并提供了75%以上的城鎮就業崗位。但與其相對應的，我國中小企業存活率卻不高。數據顯示，存活五年以上的中小型企業還不足7%，十年以上的企業不到2%，每年宣告破產的中小企業不在少數。因而，這些企業應當考慮企業之間競爭核心因素——員工的情況，減少人為因素導致的企業盈利水平降低，甚至破產。因而近年來，激勵理論、激勵機制相關的理論均受到了學術界的熱烈研究，對企業員工激勵機制的研究成為熱點，有不少學者研究了企業的員工激勵機制問題，由此可知，開展與企業員工激勵機制的相關研究，對推動企業發展具有重要的理論價值。企業作為我國中小企業中的一員，也面臨著人力資源管理的問題，員工激勵機制的不健全阻礙了自身人力資源的管理，也限制了企業的可持續發展。文本通過對企業的員工激勵機制的研究，可以為同行企業提供一定的參考，具有一定的實踐意義。2員工激勵相關理論概述“激勵”這一詞并非誕生于人力資源管理的相關理論，而是一個心理學概念。激勵是指通過某種方式刺激人們產生某種想法而進行的方法和手段，這種想法一般為某種動機、某種欲望、某種精神狀態，從而指導人們產生某種特定的行為。通過激勵，可以挖掘人的潛能，激發人的斗志，并為之不懈奮斗。激勵機制是企業在充分利用了激勵理論后的應用，充分發揮了激勵的作用，讓企業員工在工作中能夠保持熱情，充滿干勁，在工作中釋放自己的全部能量。企業通過激勵作用制定行之有效的激勵機制，能夠科學的管理員工的情緒和行為，進而使得員工對企業更加忠誠，實現企業員工管理的目的。在企業激勵機制里的激勵，主要包括以下兩個部分，一個是引發欲望，一個是引導目標。前者可以激發員工的斗志，讓其保持在充滿干勁的狀態之中，增加工作效率；后者可以引導員工更加符合企業需求，有利于企業目標的實現，推動企業行穩致遠的發展。因此，激勵應當被定義為企業為了提升員工工作狀態并規范員工行為的一種方式，使得員工自覺成為企業發展推動力的作用。馬斯洛需求層次理論把人的需要從低到高分為五個基本層級，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實現的需要。需求層次理論表明，企業員工只有在低層目標充分完成且這一低層目標不再被需求以后才會主動追求更高層級的需求。人的需求并未存在著完全的遞進關系，所以激勵理論發展至今并不十分完善。但是，需求是否被滿足可以極大地影響企業員工對該企業的看法，需求未被滿足的員工忠誠程度不高。所以，管理者需要運用該理論去評估員工離職原因，以及對員工的離職做出合理科學的預測、估計和判斷。根據馬斯洛的人的需求層次分析，企業一般會設計具有多元化的激勵機制，才能達到滿足員工需求的程度。通過完善的激勵機制，讓員工工作更有干勁，保質保量地完成工作。足夠完善的員工激勵機制甚至可以讓員工產生主人翁的意識，因而企業在建設員工激勵機制過程中，主要有以下兩種常見的激勵方式。2.1物質激勵比較常見的一種物質激勵方式是薪酬激勵。這種方式能直接刺激員工，讓員工處于積極狀態，實現企業讓員工努力工作的目的。這種機制被廣泛運用于企業員工激勵之中，國內和國外均有廣泛應用，尤其是廣泛地被應用于中小企業之中，是最為常見的人力資源管理方式。這種激勵方式成本低，但是效率比較高，因而深受企業的喜愛。而且這種激勵方式能在短時間內提升員工的工作效率，諸多企業都在使用。很多發展比較成熟的企業會使用年薪激勵方式，留住對企業有重大意義崗位的人才。比如，企業會對一部分管理崗位推行年薪制度，利于長期發展戰略或管理目標的實施。同時，高年薪對這部分人才具有一定的吸引力，讓企業在人才爭奪中更容易獲得人才的青睞，也能達到在一定的時間內留住人才的作用。對于一些人才爭奪激烈的技術性崗位來說，行業內專業技術過硬的人才較少，也可以應用年薪激勵的方法，吸引這部分擁有高精尖技術的人才，通過高額的年薪誘惑其為企業工作。股權激勵這一方式主要存在于企業高管、股東之間，企業股東希望企業能夠更好地運營下去，因而會通過股權的方式激勵高管，讓其更好地為企業服務。但實際上，這種激勵方式容易出現道德風險，需要通過股東、高管之間更多的約束，實現兩者的利益最大化。一般股權激勵出現在上市企業、規模比較大的企業之中，中小企業因為本身體量小，很少使用股權激勵這一方式激勵員工。2.2精神激勵晉升、員工培訓、授予榮譽稱號、情感關懷等方式都是能夠滿足員工精神需求的精神激勵方式。其中，晉升和員工培訓是比較常見的精神激勵方式。晉升是指員工從企業底層一步步走上高層的過程。企業為了實現自身運作在組織內形成了不同的層級，從而產生了晉升的條件，底層員工為了獲得晉升的資格就必須付出相應的勞動。企業在其中充當評價員工的角色，如果該名員工符合要求，就能夠獲得晉升，反之，管理層如果不再符合企業需求，也可能出現降級的風險，因而達到激勵員工不斷符合企業發展需求的效果。晉升對企業內所有員工都是公平的，因而這一方法成為人人皆可追求的目標，而為之奮斗。培訓能夠很好地幫助員工解決其工作能力的問題，員工可以在培訓激勵的過程中增加自己專業水平，培養自己的工作自信心，也是一種在滿足物質需求基礎上對精神上的追求。3企業基層員工薪酬激勵存在的問題3.1員工工資福利相對偏低企業員工總體薪酬水平不高，對薪酬和工作的滿意度偏低，這是一個亟待解決的問題。企業必須加強對員工需求的調查和分析，改革薪酬制度，通過一流的薪酬吸引優秀的人才，通過優秀的人才來創造優秀的業績，以優秀的業績支撐優秀的企業構建。如果薪酬滿意度不高，員工對于工作滿意度和對于企業的忠誠度也會下降，在有更好的選擇情況下，跳槽是遲早的事。即使沒有更高的薪酬誘惑，他們也會缺乏對工作的熱情，創新精神和主動性會受到影響。此外，福利激勵的靈活性也能滿足中小企業員工的獨特需求。正如我們看到的，許多人爭先恐后地想要去企業和國有企業，主要因素是福利政策，個性化需求也逐漸成為中小企業員工的追求。集體旅游、退休養老計劃、住房補貼等政策已成為現代市場經濟的主流。然而，企業在這方面的制度顯然是僵化的，福利政策也十分有限，這給員工帶來了極大的不滿。3.2薪酬激勵制度存在缺陷當對基層員工的需求太大時，激勵機制的建設就不會到位，許多基層員工或管理人員的行為要求就會大大增加。最明顯的是，企業沒有建立起完善的激勵機制，不能解決員工激勵的基本問題。例如：激勵機制的實施還不夠，缺乏可操作性，系統中或多或少存在問題；激勵標準制定不足。沒有明確的標準；內部環境與外部環境的激勵機制有很大差異。同一職位的基層員工的基本工資之間沒有差異。績效薪水與個人績效沒有很強的聯系，但與整個部門的績效有聯系。它基于每個門店的“人均產出”來確定門店的所有基層員工。績效獎金不是根據每個分支機構的實際運營利潤來確定的，因此獎金的分配通常是不公平的。同時，薪資計劃不涉及技能工資和工資后漲，這導致了不同的技能水平和年齡的員工工資無法彌補差距，不利于員工學習和留住員工；社保保護的內容很多，涉及面很廣，但是管理還不夠系統，細節還不到位。目前，企業為基層員工提供了許多福利，如下所示：新成員受益于住宿條件的分配；每天兩餐，以解決員工的飲食問題；員工享有法定假日，3天的結婚和喪葬假等。假期的慰問；中秋節，月餅，端午節的餃子和春節的節日禮物；為正式雇員購買社會保障；報銷體檢等等。盡管有很多項目，但是員工滿意度不高，社保體系不到位，伙食味道不好等。3.3員工工作政策不能夠讓其滿意企業不注重長期的激勵計劃，大多數高層領導關心的是眼前利益，計算勞動力成本，但不提供股權分配和合理提高工資標準等長期薪酬激勵方案。從長遠來看，員工將比較外部行業或大企業的薪酬政策，不平衡將會增強，員工的忠誠度將會被削弱，工作熱情將會大大降低。另外，企業高級管理者對員工的激勵施加了非常重大的影響。如在各部門的業績提成中專門有一定比例的提成份額由各部門的高管決定如何分配。同時，高級管理者對所在部門的人事任命上也有一定的話語權。這雖然在一定程度上增加了激勵機制的靈活性，但也增加了員工激勵的隨意性，有可能導致部分管理者濫用權力，任人唯親。企業部分員工認為部門領導的運營獎勵分配權限不合理，部門領導存在任人唯親，工作作風強硬及運營獎勵分配不公方面的問題。3.4薪酬的設計缺乏員工成長上的激勵濟南安迅科技有限公司的薪酬管理體系制約了公司的可持續發展，給公司的發展造成了不良的影響，也制約了員工的發展，造成了人才的浪費與流失。對于公司的正式員工，往往會在某一崗位從事多年的工作，雖然對于該崗位的工作會日益精湛，但員工也因此缺失了接觸不同崗位，學習不同知識的機會，無法更好的發展提升自己。員工長期進行單一的工作內容，沒有機會學習新的知識，對員工精神上是一種摧殘，無法給予員工對公司的歸屬感、學習新知識的成就感，會降低對員工的激勵效果。員工崗位相對穩定，由此導致與崗位聯系在一起的員工薪酬也相對穩定，員工無法了解到其他崗位的工作內容，便會從心中對薪酬產生不公平的心理，沒有起到應有的激勵效果，反而造成了員工間的內部摩擦與不滿。由于濟南安迅科技有限公司傳統等級工資制的沿襲，對于員工等級上的劃分往往體現在學歷上的劃分，從而忽視了能力、專業水平等因素的影響，造成了員工對于公司薪酬激勵方法存在不滿意的態度。員工們紛紛走管理崗位晉升的獨木橋，必然會導致企業中高素質、高技能的人員受到約束與限制，長期下去，擁有高技能的員工會逐漸喪失工作的熱情，更有甚者出現跳槽等現象。4建立企業基層員工薪酬激勵問題的對策4.1從物質方面提高員工福利待遇首先，企業可以考慮在企業財務資源允許的范圍內進一步提高企業員工的工作硬件水平，從而提高企業員工的工作效率，降低企業員工的勞動強度，使企業員工擁有輕松高效的工作環境。企業各部門要充分考慮企業員工的工作強度，從資金預算中為企業員工設置專項補助和資金，并規定相關監管部門要嚴格監督和保證專項資金。這也是通過財政支持改善企業員工福利的措施。4.2建立合適的薪酬激勵首先，企業需要為員工樹立一個激勵目標，當人有目標時，目標會在一定程度上影響員工的行為，不知不覺中按照目標的進發。在確定激勵目標時，企業領導人及人力資源管理人員需要關注員工目標的科學性，是否需根據員工的能力、職位等多方位的因素來考量激勵標準。在薪資激勵方面，需對員工崗位進行工作分析，明確員工工作的職責，能力需求，知識儲備量等技能要求。在崗位描述完成后，完成崗位價值確定并進行科學分析，比較崗位的相對重要性并且劃分薪酬等級，按等級分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學把控的前提條件，企業需要將此落實到日常管理工作中。其次，充分了解市場行情，做好企業戰略把控，從現實情況出發，建立適合企業的人力資源管理與激勵機制，確保企業員工薪資福利水平不低于市場水平，充分明確每個崗位為企業所帶來的價值，保證員工勞有所得，盡量做到員工工作能力和薪酬等價分配。將薪酬福利與員工個人能力掛鉤，能夠激發員工內在的工作熱情，從而激勵員工勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為企業的未來創造利益和價值。激勵機制的建立和執行是基于企業的發展狀況和盈利能力。建立薪酬激勵機制的目的是激發員工的積極性。所有規定都是為了員工的利益。不同的業務水平決定了不同的服務水平，因此對于餐廳員工的服務而言非常重要，客戶評估業務的聲譽和服務滿意度都是根據基層員工的服務。4.3構建理想的工作路線企業員工目前最消極的表現就是工作缺乏積極性，單純為了完成任務而工作。因此，給企業員工創造一個他們適合的工作環境，并實現針對個體設計各自的職業生涯，建立理想的職業路線圖顯得尤為關鍵。職業路線圖設計是基于對企業現有職位的分析和評價，企業的職業發展體系重新定位和修改。它的主要作用是能夠讓員工可以清楚地理解企業的立場不同發展通道設置和發展道路，從而清楚地了解他們的職業發展，知道他們想要什么位置的方法的發展和發展所需的條件。4.4完善薪酬設計為員工建立良好的激勵環境隨著社會的發展，人才的競爭越來越成為企業市場競爭力競爭中的重要組成部分。為了給予員工更為廣闊的發展機會，公司應為員工建立良好的學習體系，讓員工在學習新知識的過程中獲取成就感、歸屬感，能有效的促進公司激勵制度的落實。采用崗位輪崗的方式，讓員工體驗不同的崗位，學習不同的知識，做全面型人才。這樣不僅能夠綜合提高員工的整體素質，還能使員工在輪崗的過程中了解到不同崗位的薪酬結構，加進彼此之間的理解，促進薪酬激勵的公平性，也減少了員工之間的內部摩擦，提高員工滿意度。公司的薪酬制度需要更具實情來進行建立，總的可以分為兩個方面。第一方面為外部環境情況。外部環境情況指的是同行業的整體業績水平情況以及當前重慶兆光公司軟件設計的整體業績情況。分清當前市場需求情況，以此為大概方向制定每一階段的薪酬激勵制度。另一方面是內部情況，這需要與部門的主管進行協商，對比前一個月的情況制定業績目標。具體方法是激勵業績偏后的向中等靠攏，中等的向優秀靠攏，以此類推。每一級別依照難度的不同制定對應的激勵方案讓員工更加有目標，而且也有努力達成的機會。不僅可以讓員工業績上升也可以提高專業能力，員工更容易找到歸屬感。5總結目前，員工激勵已經被許多企業提高到了戰略的高度。說明企業從各個方面對于激勵制度都相當的重視。所以激勵制度的是否有效，跟大程度上已經影響了企業的興衰。目前企業激勵制度還存在很大的弊端，企業也開始意識到這個問題，目前也在不斷的完善自己的激勵機制，希望可以在激烈的市場競爭中發揮所長，提高自己的市場競爭中的戰斗力。企業在發展過程中，都想要實現利益最大化，如何正確的