一．名詞解釋1．人力資源：來自于人類本身的知識和體力，可稱為人力資源。2．工作要素：工作中不能再分解的最小動作單位。3．職業生涯：指一種人從職業學習開始到職業結束的一生職業工作經歷過程。4．負面的反饋：針對不符合組織盼望行為體現的反饋。5．360度反饋法：是一種從多個角度獲取組織組員行為觀察資料的辦法，涉及上下級、自己、同事等等，有時甚至涉及顧客。6．人力資源管理：指專門的人力資源管理職能部門中專門人員所做的工作。7．工作責任：個體在工作崗位上需要完畢的重要任務或大部分任務。8．績效管理：管理者對員工在公司運行中的行為狀態和行為成果進行定時考察和評定，同時和員工就所要實現的目的互相溝通，達成共識的一種正式的系統化的行為。9．薪酬：經濟薪酬：指組織針對員工所做的奉獻而支付給員工多個形式的酬勞。非經濟薪酬：指員工本身心理上感覺到的回報方法，重要體現的是某些社會和心理方面的回報，可分為社會性獎勵和職業性獎勵。10．無領導小組討論：把被測者分為不同的小組，不擬定討論主持人，并指定一種含有爭議的題目，通過觀察各被測者，看誰含有組織領導能力，誰駕馭或實際主持了整個會議，誰提出并集中了對的的意見，說服了別人達成一致決策。11．人力資源規劃：分析組織在環境變化中的人力資源需求狀況，并制訂對應的政策和方法來滿足這些需求。12．職位：又稱崗位，指單個人所完畢的任務與職責的組合。13．正面的反饋：讓員工懂得自己的業績或行為達成或超出上級的盼望，同時，使員工懂得自己的體現和奉獻得到了承認。14．員工福利：組織為自己員工提供的福利事業，成為員工福利。15．勞動關系;指勞動者和用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。二、簡答1．人力資源規劃的功效P14答：①確保組織在生存發展過程中對人力資源的需求②提供組織管理的重要根據③控制人工成本④奠定人力資源政策基礎⑤調動員工的主動性2．知識方面培訓的基本內容P100答：①含有完畢本職工作所必須的基本知識②理解組織的經營狀況及發展戰略、經營方針、規章制度、市場和競爭③懂得如何去解決工作中發生的一切問題④明確崗位職責、熟悉與其工作有關的技術領域的現狀和發展⑤學會如何節省和控制成本以提高組織的效益⑥培養和掌握一定的管理知識，如計劃、組織、領導、協調等⑦學會必備的社會學理論知識，如激勵理論、人際關系協調、社會政治文化、倫理道德等方面的有關知識3．招聘的意義P53答：①招聘工作決定了組織能否吸納到優秀的人力資源②招聘工作影響著人員的流動③招聘工作影響著人力資源管理的費用④招聘工作有助于擴大組織出名度4．技能方面培訓的基本內容P100答：①純熟掌握本工作崗位所必須的基本技能、技巧、涉及純熟的工藝操作技能等②純熟地運用多個生產或管理技術去解決與本工作崗位有關的技能問題③學會在較為復雜多變的生產或經營管理情境中探明真相，提出解決問題的方案④積累適應工作環境中解決各類問題的經驗⑤學會合作、溝通和發明性解決問題的能力，并做到理論聯系實際⑥形成故意識、有條理地運用方略和程序對工作問題進行思考、計劃、檢查和評價的技能⑦學會運用經營管理技術、生產技術、工程技術、生產過程工藝技術等為組織經營效益服務5．職業生涯管理的意義P118答：①職業生涯管理是組織長盛不衰的組織確保②職業生涯管理是凝聚人才的根本確保③職業生涯管理是發揮個人潛力、組織發明價值的前提④職業生涯管理利于組織選拔、使用和培養人才⑤有助于個人過好職業生活，解決好職業生活與其它生活部分的關系6．態度方面培訓的基本內容P100答：①認識自我，解決好個人與別人、個人與組織的關系，并建立信心。②如何對的地選擇、分析和把握自己與組織的將來③如何擬定并實現自我職業生涯的奮斗目的④如何看待自己的工作崗位、上級、下屬和所屬的組織和團體⑤如何看待應對挑戰、變化和責任⑥確立對的的人生觀、價值觀和工作責任心⑦學會以熱情、友善的方式看待組織的客戶和同事⑧培訓協作的團體精神，構建良好的分工合作意識三、案例兩位高才為什么出走？一家高科技公司，很快前有兩位精明能干的年輕財務管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實，該公司的財務主管早在數月前就曾規定公司給這兩位年輕人加薪，由于他們的工作十分杰出。但人事部門的主管認為，這兩位年輕財務管理人員的薪資水平，按同行業平均水平來說，已經是相稱高的了，并且這種加薪規定與公司現行建立在職位、年紀和資歷基礎上的薪資制度不符合，因此回絕予以加薪。對這兩位年輕人的辭職，公司里議論紛紛。有人說，盡管這兩位年輕人所得酬勞的絕對量高于同行業平均水平，但他們的工作那么杰出，這樣的酬勞水準仍很難令人滿意。也有人質疑，公司人事部門的主管明顯地反對該項加薪規定，但與否應當由理解其下屬體現好壞的財務部門對本部門員工的酬勞行使最后決定權呢？問題：1．你認為該公司的薪資制度有無不合理之處？若有，請指出；若沒有，請分析它有什么好處？2．你認為合理的薪酬制度應符合哪些原則或規定？答：(1)該公司的薪資制度不合理。薪資制度與否合理的判斷原則之一是它能否有激勵作用，顯然，該公司現行薪資制度并無激勵作用。本案中，兩位年輕人拿到的酬勞即使絕對量高于同行業平均水平，但其酬勞與自己所付出的比例卻低于同行業平均水平。員工經常把這一比例和同行業其別人比較，以評價自己工資的公平性。因此相對其它公司來說，該公司的工資不含有競爭性，最后造成兩位員工辭職。(2)合理的薪酬制度應符合下列原則：①對外含有競爭力原則支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保公司的薪酬水平與類似行業、類似公司的薪酬水平相稱。②對內含有公正性原則支付相稱于員工崗位價值的薪酬。在公司內部，不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對公司的奉獻相一致，否則會影響員工的工作主動性。③對員工含有激勵性原則適宜拉開員工之間的薪酬差距。根據員工的實際奉獻付薪，并且適宜拉開薪酬差距，使不同業績的員工能在心理上察覺到這個差距，并產生激勵作用。④對成本含有控制性原則在實現前面三個基本原則的前提下，公司應當充足考慮自己的財務實力和實際的支付能力，根據公司的實際狀況，對人工成本進行必要的控制。一．名詞解釋1．人力資源：來自于人類本身的知識和體力，可稱為人力資源。2．工作要素：工作中不能再分解的最小動作單位。3．職業生涯：指一種人從職業學習開始到職業結束的一生職業工作經歷過程。4．負面的反饋：針對不符合組織盼望行為體現的反饋。5．360度反饋法：是一種從多個角度獲取組織組員行為觀察資料的辦法，涉及上下級、自己、同事等等，有時甚至涉及顧客。6．人力資源管理：指專門的人力資源管理職能部門中專門人員所做的工作。7．工作責任：個體在工作崗位上需要完畢的重要任務或大部分任務。8．績效管理：管理者對員工在公司運行中的行為狀態和行為成果進行定時考察和評定，同時和員工就所要實現的目的互相溝通，達成共識的一種正式的系統化的行為。9．薪酬：經濟薪酬：指組織針對員工所做的奉獻而支付給員工多個形式的酬勞。非經濟薪酬：指員工本身心理上感覺到的回報方法，重要體現的是某些社會和心理方面的回報，可分為社會性獎勵和職業性獎勵。10．無領導小組討論：把被測者分為不同的小組，不擬定討論主持人，并指定一種含有爭議的題目，通過觀察各被測者，看誰含有組織領導能力，誰駕馭或實際主持了整個會議，誰提出并集中了對的的意見，說服了別人達成一致決策。11．人力資源規劃：分析組織在環境變化中的人力資源需求狀況，并制訂對應的政策和方法來滿足這些需求。12．職位：又稱崗位，指單個人所完畢的任務與職責的組合。13．正面的反饋：讓員工懂得自己的業績或行為達成或超出上級的盼望，同時，使員工懂得自己的體現和奉獻得到了承認。14．員工福利：組織為自己員工提供的福利事業，成為員工福利。15．勞動關系;指勞動者和用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。二、簡答1．人力資源規劃的功效P14答：①確保組織在生存發展過程中對人力資源的需求②提供組織管理的重要根據③控制人工成本④奠定人力資源政策基礎⑤調動員工的主動性2．知識方面培訓的基本內容P100答：①含有完畢本職工作所必須的基本知識②理解組織的經營狀況及發展戰略、經營方針、規章制度、市場和競爭③懂得如何去解決工作中發生的一切問題④明確崗位職責、熟悉與其工作有關的技術領域的現狀和發展⑤學會如何節省和控制成本以提高組織的效益⑥培養和掌握一定的管理知識，如計劃、組織、領導、協調等⑦學會必備的社會學理論知識，如激勵理論、人際關系協調、社會政治文化、倫理道德等方面的有關知識3．招聘的意義P53答：①招聘工作決定了組織能否吸納到優秀的人力資源②招聘工作影響著人員的流動③招聘工作影響著人力資源管理的費用④招聘工作有助于擴大組織出名度4．技能方面培訓的基本內容P100答：①純熟掌握本工作崗位所必須的基本技能、技巧、涉及純熟的工藝操作技能等②純熟地運用多個生產或管理技術去解決與本工作崗位有關的技能問題③學會在較為復雜多變的生產或經營管理情境中探明真相，提出解決問題的方案④積累適應工作環境中解決各類問題的經驗⑤學會合作、溝通和發明性解決問題的能力，并做到理論聯系實際⑥形成故意識、有條理地運用方略和程序對工作問題進行思考、計劃、檢查和評價的技能⑦學會運用經營管理技術、生產技術、工程技術、生產過程工藝技術等為組織經營效益服務5．職業生涯管理的意義P118答：①職業生涯管理是組織長盛不衰的組織確保②職業生涯管理是凝聚人才的根本確保③職業生涯管理是發揮個人潛力、組織發明價值的前提④職業生涯管理利于組織選拔、使用和培養人才⑤有助于個人過好職業生活，解決好職業生活與其它生活部分的關系6．態度方面培訓的基本內容P100答：①認識自我，解決好個人與別人、個人與組織的關系，并建立信心。②如何對的地選擇、分析和把握自己與組織的將來③如何擬定并實現自我職業生涯的奮斗目的④如何看待自己的工作崗位、上級、下屬和所屬的組織和團體⑤如何看待應對挑戰、變化和責任⑥確立對的的人生觀、價值觀和工作責任心⑦學會以熱情、友善的方式看待組織的客戶和同事⑧培訓協作的團體精神，構建良好的分工合作意識三、案例兩位高才為什么出走？一家高科技公司，很快前有兩位精明能干的年輕財務管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實，該公司的財務主管早在數月前就曾規定公司給這兩位年輕人加薪，由于他們的工作十分杰出。但人事部門的主管認為，這兩位年輕財務管理人員的薪資水平，按同行業平均水平來說，已經是相稱高的了，并且這種加薪規定與公司現行建立在職位、年紀和資歷基礎上的薪資制度不符合，因此回絕予以加薪。對這兩位年輕人的辭職，公司里議論紛紛。有人說，盡管這兩位年輕人所得酬勞的絕對量高于同行業平均水平，但他們的工作那么杰出，這樣的酬勞水準仍很難令人滿意。也有人質疑，公司人事部門的主管明顯地反對該項加薪規定，但與否應當由理解其下屬體現好壞的財務部門對本部門員工的酬勞行使最后決定權呢？問題：1．你認為該公司的薪資制度有無不合理之處？若有，請指出；若沒有，請分析它有什么好處？2．你認為合理的薪酬制度應符合哪些原則或規定？答：(1)該公司的薪資制度不合理。薪資制度與否合理的判斷原則之一是它能否有激勵作用，顯然，該公司現行薪資制度并無激勵作用。本案中，兩位年輕人拿到的酬勞即使絕對量高于同行業平均水平，但其酬勞與自己所付出的比例卻低于同行業平均水平。員工經常把這一比例和同行業其別人比較，以評價自己工資的公平性。因此相對其它公司來說，該公司的工資不含有競爭性，最后造成兩位員工辭職。(2)合理的薪酬制度應符合下列原則：①對外含有競爭力原則支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保公司的薪酬水平與類似行業、類似