關于員工忠誠度的思考

一、員工忠誠的前提是對員工的行為忠誠員工的忠誠是指員工在公司中表現出的行為、指導思想和心理狀態，即員工為公司服務的努力程度。忠誠度是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提,態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業的愿望,這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度一致,組織幫助員工自我發展和自我實現等因素造成的。被動忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里,只是由于一些約束因素,如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對組織忠誠了。是員工受到勞動合同或管理制度、經濟困境、流失成本大于期望差額成本、尋找新工作難度等非自愿因素導致的忠誠行為,這種忠誠往往只是短暫忠誠和淺度忠誠。二、影響員工忠誠的因素1.企業公民忠誠的重要性薪酬和福利在員工的心目中是影響其忠誠度的一大重要因素。“金錢決不是最重要的,但無疑是很重要的”,無論是企業忠誠度還是職業忠誠度都是建立在物質基礎上的,良好的薪酬制度,保證了員工基本的物質需要,才會有良好的職業忠誠度、企業忠誠度。2.企業的潛在潛力是影響員工流失的因素據專家調查,企業發展潛力作為影響員工忠誠度的因素之一獲得了最高認可率,回收的有效問卷中有76%認為企業的發展潛力是影響員工忠誠度的因素。馬斯洛需要層次理論指出,人的低層次需要滿足以后,就不再是一種激勵力量。員工基本的物質生活需要滿足以后,他們就會更加注重自己發展性需要的滿足。故其對企業的發展尤為看重,并渴望自己能與企業共同發展,實現雙贏。3.重視人力資源管理中的作用人力資源管理是每個企業必修的一門重要課程,如何安排員工在合適的崗位上工作,激勵員工,培訓和考察員工等,都會在一定程度上影響員工忠誠度。目前,很多企業仍然沒有把對人力資源管理的制度建設提上議事日程,忽略了這項制度的重要性。即使是認識到重要性,但制定上的不科學造成企業不公平、流于形式的現象時常發生。而這種不良現象影響到員工的工作表現,甚至導致員工消極怠工、抱怨增多、小道消息彌漫,人心渙散。4.培訓機會少、培養空間小毋庸置疑,絕大多數員工都渴望在現有的基礎上得到更好的發展,提升自己的工作水平和技能,更好地實現自己的價值。如果培訓機會少并且晉升空間小,容易使人失去工作的激情。若企業能提供有效培訓和設計良好的晉升通道,會讓員工始終感覺到自己在企業有發展空間,從而愿意長期留在企業并積極為企業發展做貢獻,從而有效促進忠誠度增強。5.影響員工流失的因素企業領導者的個人魅力和對企業具有忠誠度將會在很大程度上影響著員工的忠誠度。調查發現,l00%的員工愿意在這種魅力型領導的指揮下帶領下積極而努力地工作。三、提高員工的忠誠策略1、入口關成功獲得信息招聘,作為員工忠誠度全程管理的第一站,是員工進入企業的“過濾器”,其“過濾”效果的好壞直接影響著后續階段忠誠度管理的難度。企業招聘過程中把好“入口關”:排除跳槽傾向。從申請材料中獲得其他有用信息,例如:該求職者曾經在哪些企業工作過、平均工作時間長短、對上級(同事)的看法、離職原因等等,一個頻繁換動工作的人在其主觀方面一定存在問題,忠誠度的建立難度較大;注重價值觀傾向。企業在招聘過程中不僅要看求職者的工作關聯技能,還要了解求職者的個人品質、價值觀、與企業價值觀的差異程度及改造難度等,并將其作為錄用與否的重要考慮因素。2、提高員工滿意度供職期是企業與員工聯系最為緊密,忠誠度管理的最佳時機。很難想象一個對企業不滿意的員工會忠于企業。根據馬斯洛的需要層次理論,人都有被尊重、實現自身價值的需要,企業在滿足如實溝通,保持誠信的情況下要想培養員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要為員工提供富有挑戰性的工作,良好的工作環境,合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度,以及推行人性化的管理等。但是,滿意度高并不表示忠誠度一定高,要建立高忠誠度還必須培養員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業不可缺少(盡管事實上可能并非如此)的一員,只有這樣,員工才會忠于企業,才有可能把企業視為自己生命的一部分。如信息共享,員工參與,團隊合作,渠道暢通等。3、員工個人成效試驗維持員工忠誠度的條件處于變化過程中。離職潛伏期是員工離開企業的最后一道“閘門”,所以必須盡力采取有效措施挽救,挽救員工特別是關鍵員工的忠誠度,防止人才流失,而且挽留成功與否也是檢驗員工忠誠度管理成效的重要標準。4、流失原因分析離職面談,就是指安排一個中立人(一般由人力資源部門或專業咨詢公司來進行)與即將離開企業的員工進行面對面的溝通。其主要目的是了解離職員工真正的離職原因(可以和前面的分析結果相對照,來印證分析的準確性),以及其對企業各方面的意見和看法,從而發現目前在員工忠誠度管理及其他方面存