個體動力特征與行為鼓勵第三章個性也稱人格，是指個體區別與他人的整個心理面貌，是對人與人之間差異性的總稱。個性分為個性傾向性：指一個人對現實的態度和行為傾向，它是人格中最活潑的因素，是個體心理活動的動力，具有動力特征。包括需要、動機、興趣、信念、價值觀、理想和世界觀等。個性心理特征：指個體經常地、穩定地表現出來的心理特點，它是人格中最穩定的成分，主要包括能力、氣質、性格三個方面。個體的情緒、情感、意志對人的行為有一定的激發動力作用。第一節需要與動機一、需要(need)與動機(motivition)需要：是有機體內部的一種不平衡狀態，表現在有機體對內部環境或外部生活條件的一種穩定的需求，并成為有機體活動的源泉，是個體活動的最根本的動力因素。需要既可能表現為生理的不平衡，又可以表現為心理的不平衡〔二〕需要的種類1、按需要的起源自然需要：也稱生物需要。主要指人對飲食、運動、休息、睡眠、排泄等的生理需要，反映了人類的生物自然方面的要求。社會文化需要：主要指勞動需要、交往需要、成就需要等，它反映了人類社會的需求。2、按需要指向的對象物質需要:物質需要的對象指向社會的物質產品，并以占有這些產品為滿足標準。精神需要：指向的是社會的各種精神產品。二、動機的含義與種類〔一〕動機的含義動機：是由一種目標或對象引導，激發和維持個體活動的內在心理活動過程或內部動力。動機具有激活功能、指向或選擇功能、維持和調整功能?！捕硠訖C的種類生理性動機：與身體的生理需要有關。這些動機是生來就有的，也可稱為原始性動機，或生物學性動機。心理性動機：與心理和社會需要有關。這些動機是經過學習獲得的，可稱為繼性發動機、社會性動機。根據各個動機在個人的多種動機中所處的地位可以分為主導動機和附屬動機動機是很復雜的個性因素。動機之間可能出現沖突。(1)雙趨沖突。以相同強度的兩種動機追求同時并存的兩個目標，但被迫從兩種目標中僅能選擇其中之一時，這時的矛盾心理狀態稱為“雙趨沖突〞。(2)雙避沖突。有時，一個人面臨兩個同時希望避開的目標，但迫于形勢又必須接受其中之一時，這種左右為難的心理矛盾狀態，稱為“雙避沖突〞。

(3)趨避沖突。有時，一個人對同一個目標同時產生兩種動機，一方面好而趨之，另一方面惡而避之。像這種對同一目標兼具好惡的矛盾心理狀態，稱為“趨避沖突〞。(4)雙重趨避沖突。在實際生活中，動機沖突可更為復雜。有時，個人生活中可能同時具有兩個或幾個目標，而每個目標又同時形成趨避沖突，這種矛盾心理狀態稱為“雙重或多重趨避沖突〞。三、需要與動機的關系需要是動機產生的根底。動機是在需要的根底上產生的，當某種需要沒有滿足時，他就會推動人們去尋找滿足的對象，從而產生了動機。需要轉化為動機必須滿足兩個條件：第一，需要必須有一定的強度；二、需要轉化為動機還要有適當的客觀條件，即誘因的刺激。驅力〔drive〕：指個體因生理上的失衡產生需求時，為了恢復平衡，滿足需要，于是產生內在促動力量，迫使個體產生活動。當需要得不到滿足時，有機體內部產生驅力。內驅力使有機體處于緊張狀態，促使有機體做出反響。這種反響是有目標的。有機體向往、追求的目標就成為誘因。誘因(incentive)：心理學家把但凡能引起個體動機并能滿足個體需要的外在刺激，包括人、事、物、情境等統稱為誘因。當需要引發的內驅力指向某種特定的目標、誘因或強化物時，個體就形成了動機。四、需要與動機的理論與應用〔一〕需要層次理論〔二〕雙因素理論〔三〕EPG理論〔四〕成就需要理論〔五〕成就動機理論〔六〕動機系統理論二、需要與動機的理論與應用〔一〕需要層次理論〔二〕雙因素理論〔三〕EPG理論〔四〕成就需要理論〔五〕成就動機理論〔六〕動機系統理論一、馬斯洛的需要層次理論“Weeachhaveahierarchyofneedsthatrangesfrom"lower"to"higher."Aslowerneedsarefulfilledthereisatendencyforother,higherneedstoemerge.〞〞Apersondoesnotfeelahigherneeduntiltheneedsofthecurrentlevelhavebeensatisfied〞

生理需要Physiological

Needs食物空氣水衣服睡眠性人類的根本需求平安需要

SafetyNeeds保護穩定平安秩序平安和平安感社會需要

SocialNeeds愛情友誼接納歸屬歸屬與愛的需求尊重的需要

EsteemNeeds自尊自主和成就感受別人尊重和認可尊重自我實現需要

Self-Actualization開發自己潛能成為可以成為的人〔Fulfillment〕尊重需要Esteem自我實現需要Self-ActualizationSafety社會需要Belonging生理需要PhysiologicalSummary平安需求1、生理需求〔physiologicalneeds〕2、平安需求〔safetyneeds〕3、社會需要〔SocialNeeds〕4、自尊需求〔esteemneeds5、知的需求〔needtoknow〕：指對己對人對事物變化有所理解的需求。6、美的需求〔aestheticneeds〕：指對美好事物欣賞并希望周遭事物有秩序、有結構、順自然、循真理等心理需求；7自我實現需求〔self-actualizationneeds七層需求分為兩大類，較低的前四層稱為根本需求〔basicneeds〕，較高的后三層稱為成長需求〔growthneeds〕。根本需求有一共同性質，為均系由于生理上或心理上有某些欠缺而產生，故而又稱匱乏性需求〔deficiencyneeds〕。較高層次的需求是后來才開展出來的，就像生物的進化一樣；需求的層次愈高，其完全存在的可能性較低，這種需求容易消失，同時相伴的酬賞延遲也較沒關系；生活在高需求層次的人意味著其物質性的事物較充分，較長壽，較少生病，睡得較好，胃口較佳；高層次的需求強度較弱；高層次需求得來的滿足是較為主觀的，如非常幸福，心情十分平穩，內在生活非常富裕等；當個人的環境〔經濟、教育等環境〕較好時，個人較易滿足高層次的需求；當個人滿足其高層次需求之后，個人愈可能接近自我實現的目標。馬斯洛對根本需要理論的補充1.理論上根本需要的層次是根本固定的，但實際中并非如我們所認為的那么死板。大多數人的根本需要可能是按照前述順序排列的，不過也有例外。2.需要的相對滿足程度。社會中的大多數正常的成員，他們所有的根本需要只能局部地得到滿足，同時局部得不到滿足。對它們的恰當的描述是：隨著優勢層次的上升，需要滿足的比例卻在下降。至于優勢需要得到滿足后出現的新的需要，它的出現并不是突然的、跳躍的現象，而是緩慢地逐漸地產生。3.根本需要的分類并不說明根本需要層次對所有文化的人都是最根本的或具有普遍意義。4.行為的多種動機。必須理解這些需要不是某種行為的唯一的或單一的決定因素。多數行為是由多種動機引起的，任何行為都是由幾種或所有的根本需要同時決定的，而不僅僅是由其中的一種所決定。5.行為的多種決定因素。并不是所有的行為都是由根本需要決定的，甚至可以說并不是所有的行為都是由動機引起的。有許多行為的決定性因素不是動機。即需要可能導致動機，動機可能導致行動，但不能反過來說所有的的動機都是由需要所促成，更不是所有的行動都是由動機所引起。案例分析：白銘泰辭職了.doc

主導需要與年齡之間的關系

〔二〕雙因素理論0255075100100755025保健因素鼓勵因素很不滿意沒有不滿意沒有滿意很滿意滿意度不滿意度雙因素理論〔two-factortheory〕有時被稱為鼓勵-保健理論(motivation-hygienetheory)，由心理學家弗雷德里克·赫茨伯格提出。他相信個人工作的態度在很大程度上決定著工作的成功與否，也就是說人們究竟想從工作中獲得什么在很大程度上決定著工作的績效。那么人們想得到什么呢？他進行了廣泛的訪談與調查，然后對訪談和調查的結果進行分析分類，得出了他的雙因素理論。赫茨伯格的問題“請回想一下你在工作時感覺特別良好或是感覺特別沮喪的時候。無論是你現在所從事的工作，還是你曾經做過的工作都行……告訴我那是一種什么情況？〞通過分析，他發現人們工作中感到滿意的事物和不滿意的事物根本不是同一類事物。一些因素與工作的滿意度有關，一些因素那么與工作的不滿有關。也就是說，滿意的反面不是不滿，滿意的反面是沒有滿意，不滿的反面也不是滿意，而是沒有不滿。導致不滿的因素都是一些根本的工作條件，這些條件即使得到滿足也不會使員工滿意，至多是沒有不滿；導致滿意的因素都是一些高于根本工作條件之上的一些因素，這些條件得到滿足能夠鼓勵員工很高的工作積極性。前者是保健因素，后者是鼓勵因素。對于好的管理來說，兩種因素都是必須的?！踩矱RG理論耶魯大學的克萊頓·奧爾德弗重新修改了馬斯洛的需求層次理論，使之與實證研究更加一致。經他修訂的需求層次理論被命名為ERG理論。奧爾德弗認為人類有三種核心需要：存在需要(existence)、關系需要(relatedness)和成長需要(growth),故稱之為ERG理論。存在需要關注的是滿足根本的物質需求，包括馬斯洛理論中的生理需要和平安需要；關系需要指的是維持與他人關系的需要，這類需要與馬斯洛理論中的愛的需要和尊重需要的外在局部相對應。成長需要指的是對于個人開展的內在愿望，包括馬斯洛理論中的尊重需要的內在局部和自我實現需要的特征。ERG理論與馬斯洛需求層次理論的不同除了以三種需要代替馬斯洛的五種需要以外，與馬斯洛的理論相比，奧爾德弗的理論還有兩點重要的不同：一是ERG理論認為多種需要可以同時并存；二是如果高層次的需要受到抑制而未能得到滿足，那么滿足低層次的需要的愿望會更為強烈。ERG理論并不假定各需要層次間存在著嚴格的等級，即人們必須在低層次的需要獲得滿足后才能進入高層次需要。ERG理論包括了一個挫折-倒退維度?！菜摹雏溈巳R蘭的需要理論麥克萊蘭和他的合作者提出的需要理論把人類的需要分為成就需要、權力需要和歸屬需要。不同的人有不同的需要傾向，不同的需要傾向決定了人類行為的不同特征。

成就需要

權力需要

社交需要成就需要理論成就需要(needforachievement)：追求卓越、到達標準、爭取成功的內驅力；是該理論的核心內容.權力需要(needforpower)：控制別人以某種方式行為而不是以其他方式行為的需要；歸屬需要(needforaffiliation)：建立友好的和親密的人際關系的愿望。不同的人有不同的需要傾向。一般說來，高成就需要的人更喜歡具有個人責任感可以獲得工作反響和中等冒險程度的工作環境。但高成就需要者未必是一位優秀的管理者，尤其是對規模較大的組織而言更是如此。而且，歸屬需要和權力需要與管理的成功密切相關。通過培訓也可以激發員工的成就需要動機。(五)阿特金森的成就動機理論阿特金森把個人的成就動機分為力求成功的需要和力求防止失敗的需要兩類。由于這兩種需要的相對強度在個體身上表現得不同可以分為成就定向者：喜歡對成敗時機各半的工作去冒險挑戰，對太難或太容易的工作沒興趣失敗定向者：不愿意承擔分險，他們只對非常容易的工作或極難得工作有興趣，以此來維持自我的現象?！擦硠訖C系統理論這一理論認為動機是與滿足某些需要有關的活動動力。動機的不同起因導致動機所表現的需要的種類不同、動機所采取的形式不同，以及動機賴以實現的活動的具體內容不同。復雜的活動是由幾種同時起作用的相互影響的動機推動的。動機系統由興趣、信念、意圖三局部組成興趣是個體的認識需要的情緒表現，它是經常推動認識的機制，是個體積極地尋找滿足他所產生的認識和了解的需要的途徑和方法。信念是鼓勵個體根據自己的觀點、原那么和世界觀去行動的、被意識到需要的系統。意圖是行為的直接動因，它能在較長的時期內維持個體活動的積極性。往往以企圖、夢想、熱情、理想等不同心理形式表現出來。巔峰體驗和內部動機理論巔峰體驗理論的一個關鍵要素是，激發它的動機與最終結果毫無關系。當人們到達那種忘卻時間的巔峰感覺時，人們關注于活動本身而不是為了到達某個目標?？梢?，當一個人體驗巔峰狀態時，他完全受到內部動機的鼓勵。由于太癡迷于過程本身，人們在巔峰體驗時并不感到快樂。但是一旦任務完成，當個體回過頭來品味所發生的事情時，會對這種體驗心生感謝之情，并從這種體驗中獲得滿足感。正是這種想要重復體驗的渴望，構成了持續性的動機。研究發現，人們大局部的巔峰體驗出現在工作中，因為工作的某些特點使巔峰體驗成為可能：工作通常有明確清晰的目標；它提供反響使人們了解自己的工作效果——這可能從工作過程本身得到，也可能從老板的評估那里得到；工作給人們提供了接受挑戰的時機；工作中通常會鼓勵專心致志和排除干擾．通過肯·托馬斯的內部動機模型，我們可以更清楚地理解巔峰體驗的原理。托馬斯說當員工體驗到選擇感、勝任感、意義感和進步感時，就出現了內部動機。他描述說受內部動機驅動的員工真誠地關心自己的工作；尋找更好的解決問題的方法；總是精力充分地工作，當工作做好時他們有自我實現的感覺。受內部動機推動的員工獲得的獎勵來自工作本身而不是外在的因素〔如加薪或老板的表揚〕。托馬斯報告說，大量研究說明，這四種內部動機成清楚顯與工作滿意感的提高以及由主管評定的工作績效的提高有關。但是托馬斯的研究對象主要是針對管理人員的，不知道它是否適用于普通的藍領工人。第二節行為鼓勵一、鼓勵的概述〔一〕鼓勵的含義與作用鼓勵：主要指激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進。鼓勵的過程是調動積極性的過程?！捕彻膭畹母灸Ｊ剑?、鼓勵模式一這個模式說明：人們總是有不同強度的多種需要、愿望或期望使他感到內心緊張，這些需要、愿望或期望指導的、特定的、目標明確的行為將會化解與消除緊張。當需求得到滿足后，新的需求將會反響到下一循環中去。目標刺激（內外誘因）個體需要動機行為反響2、鼓勵模式二這種鼓勵模式是一種多階段的的鼓勵模式。一方面績效自評滿足自豪感，另一方面以他人評價給予積極獎勵。當重新評價的需要未能得到滿足時，鼓勵過程仍需重復進行。鼓勵過程雖與目標達成與否緊密相關，但目標達成之后的績效評價與獎懲對于鼓勵對象的滿足程度影響也很大。未滿足的需要心理緊張（愿望、驅動力）動機目標導向產生新需要需要滿足緊張消除目標行為反響二、工作鼓勵理論及其應用〔一〕內容型鼓勵理論馬斯洛的需要層次理論奧爾德弗EPG理論麥克利蘭德成就需要理論赫茨伯格的雙因素理論〔二〕過程型鼓勵理論1、弗洛姆的期望理論2、愛得溫·洛克目標設置理論3、亞當斯的公平理論〔二〕過程型鼓勵理論1、弗洛姆的期望理論維克多·弗洛姆所提出的期望理論〔expectancytheory〕認為，個體以某種特定方式采取行動的強度，取決于個體對該行為能給自己帶來某種結果的期望程度，以及這種結果對個體的吸引力。即：動力〔鼓勵〕=效價X期望值動力〔鼓勵〕：是指鼓勵水平的上下，它說明動機的強烈程度效價：是指人們對某一個目標的重視程度與評價上下，即人們在主觀上認為目標價值的大小。期望值：是指人們對自己的行為能否導致所想的到得工作績效和目標的主觀概率，即主觀上估計到達目標的可能性。包括兩個方面：一是個體經努力后能到達的組織目標的概率。二是最終目標能實現各人目標的概率。如當員工相信努力會帶來良好的績效評價；良好的績效評價又會帶來組織獎勵，并且這些獎勵可以滿足員工的個人目標時，員工的工作積極性就比較高．期望理論效價和期望值的不同結合會產生不同的鼓勵力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低鼓勵力=M期望值=E效價=V要鼓勵員工更好地工作，管理人員應主要抓三件事：明確做什么工作給什么獎酬要是員工認識到這種獎酬與工作績效有聯系要使職工相信只要努力工作，績效就能提高。2、愛得溫·洛克目標設置理論20世紀60年代末愛得溫·洛克提出：為了到達目標而工作，是工作動機的主要鼓勵源之一。也就是說，目標可以告訴員工需要做的事情以及為此需要付出的努力。明確而具體的目標能夠提高工作績效；困難的目標一旦被接受會比容易的目標帶來更來更高的工作績效；有反響比無反響能夠帶來更高的工作績效。目標設置理論提出了另一個組織鼓勵途徑，但也給管理者提出了新的任務。3、亞當斯的公平理論公平理論是由美國的亞當斯于1963年提出的，其內容包括：員工的工作態度既受到絕對報酬的影響，又受到相對報酬的影響員工會進行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；員工還會進行縱向比較現在自己所得/現在自己付出比過去自己所得/過去自己付出；當人們感覺不公平時，就會采取措施，減少不公平感不公平時的選擇改變自己的投入。改變自己的產出。改變自我認知。改變對其他人的看法。選擇另一個不同的參照對象。離開工作場所。公平理論讓人認識到，工作動機的激發不僅是外在強化的結果，也是一種社會化的，人際間的比較的結果。因此，在動機鼓勵中不僅僅要考慮以什么報酬和獎勵方式來作為手段，也必須考慮員工之間的平衡，科學地建立獎酬金的差異，才有利于激發組織中每個人的工作動機?！踩尘C合鼓勵模式行為主義鼓勵理論強調外在鼓勵的重要性，而認知派鼓勵理論強調的是內在鼓勵的重要性。1、羅伯特.豪斯的綜合鼓勵模式M=Vit+Eia(Via+EajVej)=Vit+EiaVia+EiaEajVej)M：代表某項工作的鼓勵水平上下Vit：對該項活動所提供的內酬效價Eia：代表對進行該項活動能否到達完成任務的期望值Via：對完成任務的效價EajVej：代表一系列雙變量的總和，也就是代表任務完成所起的內在鼓勵作用EiaEajVej：代表各種報酬所引起的鼓勵效果之和前兩項屬于內在鼓勵，第三項屬于外在鼓勵。2、波特和勞勒的綜合模式波特和勞勒把鼓勵過程堪稱外部鼓勵、個體內部條件、行為表現、行為結果相互作用的統一過程。認為先有績效才能獲得滿足，獎勵是以績效為前提的，人們對績效與獎勵的滿足程度反過來又影響以后的鼓勵價對個體的鼓勵價值愈高，其期望概率愈高，那么他完成作業的努力程度愈大。同時人們活動的結果既依賴于個人的努力程度，也依賴于個體的品質、能力以及個體對自己各種作用的知覺。對工作的滿足依賴于所獲得的鼓勵同期望結果的一致性。如果鼓勵等于或者大于期望所獲得的結果，那么個體就會得到滿足。如果鼓勵和勞動結果之間的聯系減弱，那么人們就會喪失信心。三、行為鼓勵的原那么與要求〔一〕行為鼓勵的原那么1、物質利益原那么2、公平原那么3、差異化和多樣化原那么〔二〕進行有效鼓勵的要求1、獎勵組織所需要的行為2、按勞分配、利用差異3、掌握好鼓勵的時間和力度4、鼓勵時要注意考慮個體需要的差異5、要建立系統的鼓勵策略體系鼓勵是一種很受重視的管理方法，在組織管理中常見的鼓勵方法有六種〔一〕目標管理〔二〕行為矯正〔三〕參與管理〔四〕績效薪金制〔五〕彈性福利制〔六〕彈性工作制〔一〕目標管理目標管理〔managementbyobjective，簡稱MBO〕的根本核心是強調組織群體共同參與制定具體的、可行的且能夠客觀衡量效果的目標。目標管理的重點在于強調將組織的目標層層具體化、明確化，轉化為各個部門的目標，轉化為各個員工的目標。在目標管理中，有四個要素：目標具體化，決策參與，限期完成，績效反響。目標管理是相當流行的管理技術。但不能從普及性而推斷它的普遍有效性?！捕承袨槌C正行為矯正常被稱為組織行為矯正〔OBMod〕，是強化理論在組織管理實踐中的應用。實際上是針對錯誤行為的管理方法，與目標管理相關，但又不一樣。它分為五個步驟：1.確認與績效有關的行為。2.測量有關行為。3.確認工作行為的情景因素。4.擬訂并執行一項策略性干預措施。5.評估績效改進的情況。〔三〕參與管理參與管理(participativemanagement)就是讓下屬人員、管理對象實際上分享上級、管理者的決策權。在具體運用上，參與管理有許多種形式：如共同制定組織目標、集體解決問題、直接參與工作，參與咨詢委員會，參與政策制定小組，參與新員工的甄選等。參與管理曾被認為是提高效率與士氣的靈丹妙藥，也有人把它提高到道德的層次，認為必須實行參與式管理。但實踐是復雜的，參與管理并不適合所有的情況，也并不總能提高士氣與效率。參與管理與多種鼓勵理論有背景關系。比方其符合Y理論關于自我實現人的觀點，也符合鼓勵——保健理論的主張,參與管理也有助于滿足員工對責任、成就感、認同感、成長以及自尊的需要。許多興旺國家在企業管理和公共管理的實踐中運用參與管理的方法。〔四〕績效薪金制績效薪金制(performance-basecompensation)就是把報酬同績效相結合?？冃Э梢允莻€人績效、部門績效、組織績效。計件工資和分紅制是績效工資的最常見的形式?？冃浇鹬圃诂F實中的運用十分普遍。它是組織對員工實施獎懲常用的標準。從理論上講，績效工資制與期望理論聯系最為緊密。因為只有員工把自己對組織的奉獻與報酬期望聯系起來，工作才可能是有動力且充滿激情的?？冃浇鹬茖嵤┢饋碜铌P鍵往往也是最困難的問題是制定明確的績效薪金制標準。即使在企業組織中，績效薪金制也并不總是有效的。關鍵在于管理者與被管理者是否能夠彼此互相信賴，以及整個組織中的成員是否對這一制度及具體的獎酬方案抱以強烈的認同。〔五〕彈性福利制彈性福利(flexiblebenefits)制是指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實際生活需求進行選擇。調查說明，現在有20%左右的組織實行彈性福利制。彈性福利制大有取代原有統一福利制的趨勢。彈性福利制是組織根據每個員工的個人的薪水層次設立相應金額的福利帳戶，每一時期撥入一定金額，列出各種可能的福利選項供員工選擇，直至福利金額用完為止。〔六〕彈性工作制彈性工作制〔alternativeworkschedule〕是指在固定工作時間長度的前提下，靈活地選擇工作的具體時間方式。具體說有縮短每周工作天數、彈性工作時間等。從理論上說，每個人的生活需要和風格不盡相同，而傳統的工作時間制是讓人去適應僵化的制度，而不是讓制度符合人的需要。從這一點看，彈性工作制看到了工作中人的位置，因此產生了較好的鼓勵效果。二、常見的問題在組織管理中重視鼓勵的作用已不新鮮。流行的鼓勵方式不外乎是這樣幾種：利用刺激物、利用需求層次理論、采用考績制、授權等，但這些鼓勵方式在實踐中的運用都存在著或多或少的問題。〔一〕過分依賴物質刺激利用物質手段進行鼓勵，是組織中最流行的鼓勵方式。在這種模式中，管理者先考慮好完成一項任務需要員工表現出哪些期望的行為，然后把這些期望的行為與一定的物質利益掛鉤，只要員工完成了事先安排的任務，就會得到許諾的刺激物作為獎勵。這種方式看似公平，也符合邏輯，但其所依賴的假設是有問題的。曾經有人做過一項跨文化的調查，被調查者需要答復這樣一個問題：假設沒有對金錢的需要，你是否還繼續工作。答復繼續工作的日本人占被調查人數的93.4%，英國人占68.8%，美國人占88.1%〔二〕對需求層次理論的簡單運用馬斯洛的需求層次理論給現代的管理者的啟示是：只要找到了員工的需求層次處于哪一級別，然后設法滿足這種需求，就可以很好地鼓勵員工。然而管理者在應用理論時常犯的錯誤是：他們經常代替員工做一些不切實際的假設，假設員工的需求處于某一層次，而往往與員工的真實需求不一致。按照管理者的假設而設置的鼓勵手段和措施的鼓勵作用就不可能大?！踩硨伎冎频牟划攭粝肟伎冎平⒃谶@樣的假設之上：組織運行的好壞主要在于員工，只要通過考績防止了員工玩忽職守造成的問題，組織就可以運行良好。而這個假設是有缺陷的，組織運行狀況的改進主要是一系統過程，考績制的作用是有限的。在一個組織的問題中，95%以上的問題出在系統、流程和方法上，而不是由于個別員工出了問題——斯科爾特斯。運用考績制的目的是想把員工的潛力“逼〞出來。在管理者的內心深處，是把考績制當成修理員工的工具，而員工那么會產生“我受你考評，等你下結論，下判語〞的想法。因此，認為考績制有利于組織管理及組織業績，有的時候只是管理者的主觀臆測?！菜摹呈跈嗯c自我管理的局限性授權意味著把權力分給組織中的其他人，尤其是較下層的人員，使他們更自由、更好地完成工作。通過授權，管理者期望能夠增強員工的工作動力，并可得到下屬的承諾和創造性的回報。但是授權卻常常遭遇失敗。因為授權意味著要給員工四方面的要素：信息與知識、技能、權力、獎賞。這四個要素是員工自由行動并完成任務所必須的。管理者往往只重視權力的授予，而無視其他三個要素，因此授權往往失敗。管理者的心態也常常是造成授權失敗的重要原因?？偟恼f來，造成這幾種常見的鼓勵方式局限性的原因主要在兩個方面：一是管理者的心態，二是管理者自以為能鼓勵員工。而且在組織管理中的普遍運用的鼓勵制度還經常存在著缺乏系統性、針對性、實效性、創新性等缺點?？偟膩碚f，在鼓勵知識型員工時，要重視工作任務的特性、向員工授權、以事業鼓勵人、采用科學合理的薪酬制度，注重感情留人，要注意因人而異。第三節態度與價值觀一、態度態度是個人后天教育中形成的，對事物和人的一種內在心理現狀，是一個人對某一對象的內心感受?！惨弧硲B度的結構與特征1、態度的結構：態度的心理結構由認知、情感和意向。認知：是個人對某個對象的認識和理解，是一種價值陳述。情感：是個人對某個對象的內心體驗和評價，帶有感情色彩和傾向特征，這是態度中最核心的成分。意向：是個人對某個對象的行為趨向。2、態度的特性內隱性指向性方向性復雜性可變性〔二〕態度轉變理論與應用1、海德的平衡理論〔POX理論〕平衡理論涉及一個認知主體與兩個認知態度對象之間的三角形關系。這兩個態度對象稱為處于一個單元的兩個對象，它們由于彼此之間的類似、接近、相屬而構成一體。通常，認知主體對單元中兩個對象的態度趨向一致，如喜歡某人，那么對某人的工作也贊賞；當認知主體對一個單元內兩個對象看法一致時，其認知體系就呈現平衡狀態；當對兩個對象有相反看法時就產生不平衡狀態。2、認知失衡理論認知是指任何一種知識，包括思想、態度、信念以及對行為的知覺等認知元素。一般來說，人們都力求將認知中各種元素統一和協調起來，尋求一種能把失調降到最低程度的穩定狀態。認知失調是指一個人具有兩個以上彼此互相矛盾的認知，從而產生不愉快的體驗。失調的程度取決于兩個因素：1、失調的程度同某一認知因素對個人生活的重要性成正比。2、失調的程度取決于一個人所具有的不和諧認知的數目與協調認知數目的相比照例。消除認知失調的方法：1、改變行為2、改變態度3、引進新的認知因素3、功能理論人們之所以持某種態度，是因為那種態度可以滿足個人一定的心理需求。不了解這種需要，就無法改變受到這種需求所支持的態度。據此，就可以針對個人的心理需求進行相應的工作，通過改變其需求，到達改變態度的目的。4、溝通改變態度理論該理論強調人容易受到周圍環境和一些媒介的影響和煽動。通過溝通，可以顯著地改變對某些事物和人的態度。但要講究溝通的技巧，才能取得良好效果。5、凱爾曼的態度形成與變化階段說凱爾曼〔H.Kelmen,1961),認為態度的形成或改變經歷了：〔1〕順從階段〔外表上的〕〔2〕同化階段〔情感上的〕〔3〕內化階段〔思想觀念上的一致〕勒溫的參與改變理論個體態度的改變依賴于他參與群體活動的方式。個體在群體中的活動方式，既能決定的他的態度也會改變他的態度主動型的人：自覺遵守標準被動型的人：被動服從權威、標準為了研究個體在群體中的活動對改變態度的影響，他作了如下實驗：“第二次世界大戰期間，美國由于食品短缺，政府號召家庭主婦用動物的內臟做菜。而當時美國人一般不喜歡以動物的內臟做菜。勒溫以此為題，用不同的活動方式對美國的家庭主婦進行態度改變實驗，其方法是把被試者分成兩組，一組為控制組，一組為實驗組。對控制組采取演講的方式，親自講解豬、牛等內臟的營養價值、烹調方法、口味等，要求大家改變對雜碎的態度，把雜碎作為日常食品，并且贈送每人一份烹調內臟的食譜。對實驗組勒溫那么要求她們開展討論，共同議論雜碎做菜的營養價值、烹調方法和口味等，并且分析使用雜碎做菜可能遇到的困難，如丈夫不喜歡吃的問題、清潔的問題等，最后由營養學家指導每個人親自實驗烹調，結果控制組有3%的人采用雜碎做菜；實驗組有32%的人采用雜碎做菜。〞由此可見，由于實驗組的被試者是主動參與群體活動的，他們在討論中自己提出某些難題，又親自解決這些難題，因而態度的改變非常明顯，速度也比較快。而控制組的被試者由于是被動地參與群體活動，很少把演講的內容與自己相聯系，因而，其態度也就難以改變?；谶@一實驗，勒溫提出了他的“參與改變理論〞，認為個體態度的改變依賴于在群體中參與活動的方式。后來，這個理論在管理中得到廣泛的應用，也取得了一定的成效?！踩秤绊憜T工態度的因素1、原有態度體系的特點2、知識與信息3、個體所屬的影響4、社會文化5、個性心理〔四〕員工態度的轉變轉變一個特定的方法1、定期測量組織中員工的態度，掌握其態度狀況2、加強對員工的培訓3、還可以采取其他相應措施“登門檻〞效應〔得寸進尺效應〕☆弗里德曼和弗雷澤〔J·L·Freedman&S·C·Fraser，1966〕讓兩大學生訪問郊區一些家庭主婦，其中一位先請家庭主婦將一小標簽貼在窗戶上，或在一有關美化加州或平安駕駛的請愿書上簽名，這是一個小的、無害要求。兩周后，另一大學生再次訪問家庭主婦，要求她們在今后兩周時間里在院子內豎立一個呼吁平安駕駛的大招牌，該招牌很不美觀，這是一個大要求。結果容許了第一項要求的人中由55%的人接受這項要求，而那些第一次沒有被訪問的家庭主婦中只有17%的人接受了該要求。二、價值觀〔一〕價值觀的概念價值觀是主體對客體事物對自身及社會的意義或重要性進行評價時所持的原那么、信念和標準。反映了一個人關于正確和錯誤、好和壞、可取和不可取的觀念。價值觀影響一個人的態度和行為。它受到遺傳和環境的雙重影響、較穩定?！捕硟r值觀的分類德國教育哲學家普朗格而1〕理性價值觀2〕審美價值觀3〕政治價值觀4〕社會價值觀5〕經濟價值觀6〕宗教價值觀羅克奇價值觀調查〔RVS〕終極價值觀〔18項〕——一種期望存在的終極狀態。它是一個人希望通過一生而實現的目標。工具價值觀〔18項〕——一個人偏愛的行為方式或實現終極價值觀的手段。與奧爾波特的研究發現一致，相同職業或類別的人傾向于擁有相同的價值觀。終極價值觀舒適的生活振奮的生活和平的世界美麗的世界成就感平等家庭平安自由幸福內在和諧成熟的愛國家的平安快樂永恒自尊社會成認真摯的友誼睿智工具價值觀雄心勃勃心胸開闊能干歡樂清潔勇敢寬容助人為樂正直富于想象獨立智慧符合邏輯博愛順從禮貌負責自我控制經營者工會成員社區工作者終極價值觀工具價值觀終極價值觀工具價值觀終極價值觀工具價值觀自尊誠實家庭安全負責平等誠實家庭安全負責自由誠實世界和平助人為樂自由能干快樂勇敢家庭安全勇敢成就感雄心勃勃自尊獨立自尊負責快樂獨立成熟的愛能干自由能干格雷夫斯的價值觀的分類反響型部落型自我中心型堅持己見型玩弄權術型社交中心型存在主義型第一級，反響型：這種類型的人并不意識自己和周圍的人類是作為人類而存在的。他們可是照著自己根本的生理需要做出反響，而不顧其他任何條件。這種人非常少見，實際等于嬰兒。第二級，部落型：這種類型的人依賴成性，服從于傳統習慣和權勢。

第三級，自我中心型：這種類型的人信仰冷酷的個人主義，自私和愛挑釁，主要服從于權力。第四級，堅持己見型：這種類型的人對模棱兩可的意見不能容忍，難于接受不同的價值觀，希望別人接受他們的價值觀。第五級，玩弄權術型：這種類型的人通過擺弄別人，篡改事實，以到達個人目的，非常現實，積極爭取地位和社會影響。第六級，社交中心型：這種類型的人把被人喜愛和與人善處看作重于自己的開展，受現實主義、權力主義和堅持己見者的排斥。第七級，存在主義型：這種類型的人能高度容忍模糊不清的意見和不同的觀點，對制度和方針的僵化、空掛的職位、權力的強制使用，敢于直言。這個等級分類發表以后管理學家邁爾斯等人在1974年就美國企業的現狀進行了對照研究。他們認為，一般企業人員的價值觀分布于第二級和第七級之間。就管理人員來說，過去大多屬于第四級和第五級?，F在情況在變化，這兩個等級的人漸被第六、七級的人取代。奧爾波特〔1897—1967〕的價值觀的分類理論型：重視以批判和理性的方法尋求真理。經濟型：強調有效和實用。審美型：重視外形與和諧勻稱的價值。社會型：強調對人的熱愛。政治型：重視擁有權利和影響力。宗教型：關心對宇宙整體的理解和體驗的融合。當代工作群體的價值觀倫理型：開始工作于二十世紀四五十年代，努力工作、保守、對組織忠誠。存在主義：開始工作于六七十年代，重視生活質量、不從眾、自主、對自己忠誠。實用主義：開始工作于七八十年代，重視成功、成就、雄心勃勃、努力工作、對事業忠誠。X代：九十年代至今，靈活、對工作滿意、有閑暇時間、對關系忠誠。第四節情感、意志與工作壓力一、情緒、情感與意志〔一〕情緒、情感與意志的內涵情感：是對情緒和情感的統稱，是人們對事物態度的體驗。分心境、激情、應激三種。心境：是一種較弱、較持久的情感體驗。激情：是一種強烈的情感，它直接指向人或物。應激：是在意外情況下人們的情緒反響。情緒感受：是個體的實際情緒情緒表達：是符合社會要求的表達方式，是后天習得的產物。有6種根本情緒：憤怒、害怕、悲傷、快樂、厭惡、驚奇情感又分為：理智感、道德感、美感情緒、情感具有強大的信號功能，有對行為的巨大的支配和調節作用。