初級經濟師《人力資源》真題

一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選選項中，只有1

個最符合題意）

1、績效和薪酬的說法，錯誤的是（）。

A.績效是個人對企業的承諾

B.薪酬是企業對個人的承諾

C.個人績效達到意味著企業目標的實現

D.績效等于薪酬體現的是等價交換的原則

2.勞動條件基準化表現在（）。

A.企業和員工簽訂勞動合同

B.國家的勞動標準

C.企業和工會簽訂集體合同

D.就業政策

3.用人單位公開勞動者的信息，說法正確的是（）。

A.無須勞動者同意

B.須勞動行政部門同意

C.須勞動者口頭同意

D.須勞動者書面同意

4.大五人格屬于“開放性”的是（）。

A.穩定性

B.健談性

C.創造性

D.親切性

5.組織結構中同一層溝通是指（）。

A.橫向溝通

B.垂直溝通

C.向下溝通

D.向上溝通

6.最重要，能夠最直接反映情緒的是（）。

A.言語表情

B.身體表情

C.面部表情

D.動作表情

7.關于團體凝聚力的影響因素的說法，錯誤的是（）。

A.長時間的相處容易提高團體凝聚力

B.團體規模越大，凝聚力往往會越大

C.一群志同道合的人更容易形成凝聚力

D.團體過去有很好的成功的經驗，更能激起團體凝聚力

8.在企業管理中，管理者如果對某個員工的工作不滿，就會過多地注

意證明此員工表現不佳的信息，這在妨礙溝通的因素中屬于（）。

A.過濾作用

B.情緒因素

C.選擇性知覺

D.語言理解力

9.在團體中，溝通的作用不包括（）。

A.角色表征

B.激勵

C.情感表達

D控制

10.關于團體決策過程中經常使用的德爾菲技術的說法，正確的是（）o

A德爾菲技術最大的問題是難以避免人際沖突

B.使用德爾菲技術的時候團體成員可不需要匿名完成問卷

C德爾菲技術是通過成員面對面討論來做決策的

D彳惠爾菲技術的使用不利于激發參與者的創造性想法

1L關于工作滿意度的說法，不正確的是（）。

A.良好的工作環境可以提高員工的工作滿意度

B.挑戰性大的工作才能激發員工的工作滿意度

C.員工的人格特征在一定程度上影響工作滿意度

D.員工所在的社會群體影響著個體的工作滿意度

12.在工作滿意度的（）認為，管理者如果想通過改變工作情境來提

高員工的工作滿意度，就需要考慮這種工作滿意度的提高是暫時的還

是永久的，以及工作滿意度經過多長時間才能恢復到均衡水平。

A.因素模型

B.差異模型

C.均衡水平模型

D.恢復性模型

13.在工作中，下列員工對工作不滿的表達方式屬于積極的是（）。

A.辭職

B.忠誠

C.忽視

D抵觸

14.一般情況下，對員工績效的影響最為顯著的組織承諾類型是（）。

A.情感承諾

B.繼續承諾

C.規范承諾

D.經濟承諾

15."知識、技能、能力和經驗等人力資源的核心要素是可以被不斷

積累和更新的”這句話描述的是人力資源特性中的（）。

A.社會性

B.時效性

C.能動性

D.可開發性

16.關于人力資本投資理論的說法，錯誤的是（）。

A.經濟增長和發展取決于物力資本和人力資本兩個方面的投資，物力

資本的投資收益率見效快并且高于人力資本的投資收益率

B.人力資本包括在教育、培訓以及勞動力遷移等此類活動中積累的所

有投資

C.非人力資本包括一個社會所儲備的自然資源、建筑物以及機器的存

量

D.一個社會的財富總量是人力資本與非人力資本的一種組合

17.在20世紀60年代以后，人力資源管理這一名詞逐漸流行起來,

對這一概念出現起重要作用的因素，不包括（）。

A.經濟學中的人力資本理論的正式提出

B.人際關系運動的發展

C.二戰以后興起的行為科學

D.人力資源會計學科的出現

18.下列選項中，關于工作分析的說法，正確的是（）。

A.工作分析的目的是排除工作中不合理和不經濟的因素，提高系統的

工作效率

B.工作分析是將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內

容和流程安排

C.工作分析可以用來確定工作的職責以及所需的知識和技能

D.工作分析可以用來確定工作的相對價值

19.在人力資源管理發展的科學管理階段，泰勒的科學管理原理的出

發點是（）。

A.提高管理水平

B.培養企業管理文化

C.提高生產率

D.改善員工工作環境

20.現代人力資源管理的核心功能不包括（）。

A.人力資源的吸收

B.人力資源的保留

A.招募和甄選

C.人力資源的激勵

D.人力資源的協作

21.人力資源規劃是組織進行人員（）工作的重要依據。

A.招募和甄選

B.組織生涯設計

C.職位分析與設計

D.績效考核

22.人力資源管理的邏輯體系不包括（）。

A.人力資源管理理念

B.人力資源管理政策

C.人力資源管理制度

D.人力資源管理法律

23.下列不屬于工作分析實施主體的是（）。

A.企業內人力資源管理部門號

B.企業內各部門

C.國家管理部門

D.咨詢機構。

24.關于不同工作分析方法適用范圍的說法中，正確的是（）。

A.訪談法適用于各類工作

B.觀察法適用于復雜的管理工作

C.主題專家會議法適用于基層文員的工作

D.問卷調查法適用于操作類工作一同。

25.在現代的工作分析方法中，以工作為基礎的系統性工作分析方法

是（）。

A.工作要素法

B.能力要求法

C.關鍵事件法

D.職位分析問卷法

26.下列關于工作實踐法的說法中，正確的是（）。

A.工作實踐法通常可以了解工作的實際任務

B.工作實踐法適用于工作內容多且復雜的工作

C.工作實踐法有充足的時間掌握工作內容

D.工作實踐法適用于需要大量訓練的工作。

27.關于組織承諾的影響后果，下列說法錯誤的是（）。

A.情感承諾高的員工通常表現出充足的干勁，滿懷熱情地工作，表現

出高的工作滿意度

B.規范承諾高的員工常常以責任與義務作為行事的準則，在應盡的義

務方面表現非常突出，但不會表現出太多的熱情

C.繼續承諾高的員工會積極地投入工作，雖然表現出明顯的功利之心,

但會以較高的熱情去完成本職工作

D.組織承諾高的員工通常有著比較高的工作績效，保持好的出勤記錄,

更愿意堅持組織政策，有著較低的離職傾向

28.（）是培訓與開發活動的首要環節。

A.培訓與開發的計劃制訂

B.培訓與開發的需求分析

C.培訓與開發的實施

D培訓與開發的效果評估

29.某公司因業務快速發展，需要盡快從組織外部招募一位高水平的

財務總監此時比較合適的招募來源是（）。

A.人才交流中心

B.人才招聘會

C.招聘網站

D.獵頭公司

30.關于績效考核周期的說法，錯誤的是（）。

A.考核周期的設置無須考慮獎金的發放周期

B.考核周期的設置應考慮工作任務完成周期

C.從事管理工作的員工考核周期應長一些

D.從事事務性工作的員工考核周期應短一些

31.主要由決策者根據歷史數據和他們自己的直觀判斷來確定權重的

績效考核指標權重研究方法是（）。

A.經驗判斷法

B.對偶比較法

C.倍數加權法

D.權值因子判斷法

32.在績效考核指標的設計方法中、對某個個體、群體、組織在較長

時間里連續進行調查研究，并從典型個案中推導出普遍規律的研究方

法是（）O

A.資料研究

B.典型任務研究

C.個案研究法

D.業務流程分析法

33.下列薪酬項目中，屬于直接經濟報酬的是（）。

A.工作挑戰性

B.職業發展

C.領導力

D獎金

34.薪酬公平性原則中的個人公平性是指（）。

A.不同企業中相似職位的薪酬基本相同

B.同一企業中對企業貢獻大小相同的不同職位薪酬基本相同

C.同一企業中相同職位的員工薪酬基本相同

D.同一工作團隊中的所有員工薪酬基本相同

35.企業向員工支付的非經濟薪酬屬于工作特征的是（）。

A.晉升機會

B.帶薪休假

C獎金

D.人才管理

36.在績效考核技術中，量表法不包括（）。

A.圖尺度評價法

B彳亍為錨定法

C行為觀察量表法

D酒己對比較法

37.關鍵事件法的操作方法不包括（）。

A.記錄員工的關鍵事件

B.針對績效評估結果改進績效

C.根據關鍵事件報告對部門主管的績效加以評定

D.確定關鍵事件的定義或項目

38.下列關于績效考核指標體系的設計的說法中，錯誤的是（）。

A.考核指標要使員工不能控制

B.考核指標要與企業戰略

C.考核指標要做到不缺失、不冗余

D.各維度的考核指標要恰當分配權重

39.傳統的薪酬體系設計原則不包括（）。

A.公平性原則

B.團隊性原則

C.經濟性原則

D.競爭性原則

40.開設專題講座屬于培訓與開發方法中的（）。

A操作示范法

B.講授法

C.角色扮演法

D.案例研討法培訓與開發

41.培訓與開發的需求分析主要包括三個方面，其中的（）旨在明確

組織中哪些方面需要。

A.組織分析以用來確定

B.工作任務分析

C結構分析

D.人員分析

42.關于勞動合同試用期的說法，錯誤的是（）。

A.試用期最長不得超過6個月

B.試用期內，用人單位辭退勞動者無需提前告知

C.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期

D.試用期工資不得低于當地最低工資標準

43.關于社會保險管理的說法，正確的是（）。

A.國家強制性養老保險具有營利性

B.為員工繳納社會保險費是用人單位的法定義務

C.我國社會保障機構委托商業保險公司代為管理保險金以實現保險

金的增值

D.若確定了投保年限和投保金額，就可以計算出將支付的保險金

44.向員工介紹企業理念、企業文化的講座和研討會屬于（）。

A.基礎知識教育

B.價值觀及企業文化塑造

C.操作技能培訓與開發

D.專業知識培訓

45角色扮演法主要用于（）。

A.提高管理人員的知識和競爭意識

B.改善員工人際關系的訓練

C.規范員工的實務操作

D.提高管理人員的經營技能國

46.關于培訓與開發中的講授法說法,錯誤的是（）。

A講授法可以同時培訓眾多受訓|人員

B.講授法能夠節約培訓時間和經費

C.講授法適用于向全體學員介紹某一專門領域的內容

D.講授法可以讓受111人員積極主動參與

47.培訓與開發的第四步是（）。

A.進行培訓與開發的需求分析

B.對培訓與開發進行監督

C.培訓與開發效果的評估

D.培訓與開發的實施

48.關于加班的說法錯誤的是（）。

A.員工自愿延長工作時間的不屬于加班

B.綜合計算工時制人員在標準工作時間內沒有加班收入

C.實行不定時工作制的領導者沒有加班收入

D.綜合計算工時制人員在標準工作時間內有加班收入

49.某公司由于提供的產品發生變化，需要對三個部門進行重組，裁

減15名員工，這裁員屬于（）。

A.經濟性裁員

B.結構性裁員

C.優化性裁員

D.破壞性裁員

50.關于員工請假管理制度的說法，正確的是（）。

A.事假中的員工沒有在法定工作時間履行工作義務，同時又沒有國家

允許享有薪金待遇的規定，因此企業不付薪酬指標

B.職工連續工作滿1年的，享受帶薪年休假

C.企業不能擅自增減病假的期限，但可將病假視為事假處理

D.帶薪年休假應當在休年假年度外給予

51.（）將人力資源視為一切資源中最為重要的資源，第一次將人力

資源對經濟增長的貢獻提到首要位置，可以稱得上是一項思想革命。

A.生產要素理論

B.X效率理論

C.人力資本投資理論

D.人力資源管理理論

52.員工入職管理，下列說法正確的是（）。

A.招聘廣告在性質上屬于邀約邀請，具有法律約束力

B.錄用信屬于一種要約，不受法律約束

C.試用期的約定最長不得超過12個月

D.試用期內，勞動者離職不承擔培訓費用

53.某公司希望招聘一些初級的專業類和管理類員工，最合適的招募

來源是（）。

A.內部員工推薦

B.獵頭公司

C.公共就業服務機構

D.校園招募

54.（）是目前在國內企業中運用最廣泛、最成熟且最有效的工作分

析方法。

A.問卷法

B.訪談法

C.工作日志法

D.主題專家會議法

55.關于團體發展產出期的特點，下列說法正確的是（）。

A.團體存在的目標、結構、從屬關系尚不明確

B.成員們雖接受了團體的存在，但對團體給個人所帶來的約束

C.團體規范形成，凝聚力增強

D.團體開始發揮作用，成員開始把注意力轉向團體外部，轉向任務

56.下列選項中，關于用人單位招聘和錄用勞動者的說法，錯誤的是

（）。

A.用人單位招用人員，應依法對少數民族勞動者給予適當照顧

B.用人單位可以暫時扣押勞動者居民身份證

C.用人單位招用勞動者不得要求勞動者提供擔保

D.用人單位有義務建立職工名冊備查

57.關于勞動合同效力的說法，正確的是（）。

A.勞動合同經用人單位與勞動者協商，只須用人單位蓋章即生效

B.用人單位可以在勞動合同中免除自己的法定責任

C.勞動爭議仲裁機構有權確認勞動合同無效

D.勞動合同被確認無效，用人單位無須向勞動者支付勞動報酬

58.下列選項中，（）不屬于勞動合同的約定事項。

A.試用期

B.社會保險

C.福利待遇

D.保守秘密

59啟用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用

人單位訂立書面勞動合同，用人單位應當書面通知勞動者（）。

A.暫停勞動合同

B終止勞動關系

C.解除勞動合同

D.終止勞動合同

60.關于職工福利費支付范圍的說法，正確的是（）。

A.用人單位發給勞動者的津貼屬于職工福利費支付范圍

B.用人單位為勞動者繳納的社會保險費屬于職工福利費支付范圍

C.用人單位自辦職工食堂的經費補貼屬于職工福利支付范圍

D.用人單位給勞動者發放的獎金屬于職工福利支付范圍

二、多項選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或

2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所

選的每個選項得0.5分）

61.艾森克提出的劃分人格的維度包括（）。

A.內-外傾

B宜人

C穩定

D.責任心

E.不穩定

62.關于能力、知識和技能的說法，正確的有（）。

A.知識是概括化的心理特征

B.技能是概括化的行為模式

C.能力是概括化的經驗系統

D.知識可以不斷積累

E.技能發展到一定程度就會定型

63為了消除偏見，可以采取的方法有（）。

A.增加認知

B.平等接觸

C.創造消除偏見的環境

D.改變態度

E.對抗刻板印象

64.妨礙溝通的因素主要包括（）。

A.過濾作用

B.忠誠度

C.選擇性知覺

D.情緒因素

E.語言理解力

65.工作滿意度的特點包括（）。

A.整體性

B.穩定性。

C.多變性

D.多維性

E.環境的影響

66.關于X效率理論，說法不正確的有（）。

A.生產過程是一個機械的技術過程

B.任何人都只是有限理性的

C.個人的努力程度存在不確定性以及惰性區域

D.勞動者的行為取決于他們受到的壓力

E.企業與員工的利益總是一致的

67.下列甄選的主要方法中，屬于成就測試的有（）。

A.職業興趣測試

B.專業知識測試

C.工作樣本測試

D."大五"人格測試

E.外語測試

68.下列選項中，屬于能力測試的有（）。

A.智力測試

B.特殊認知能力測試

C知識測試

D心理運動能力測試

E.身體能力測試

69.關于結構化面試的說法，正確的有（）。

A.又稱標準化面試

B.考官能夠靈活自由地提問

C.面試考官不能隨意變動面試提綱

D.綜合來看，結構化面試要優于非結構化面試

E.它要求對同一位求職者實施系列面試

70.關于績效考核指標體系設計的注意事項，下列說法正確的有（）。

A.績效考核指標要與企業戰略相結合

B.關鍵的績效維度應當控制在3~5個

C.績效考核指標要做到不缺失、不冗余

D.對不同性質的工作可設定相同的績效標準

E.績效考核指標的確定過程要加強員工的參與

71.績效考核指標權重的設計方法包括（）。

A.經驗判斷法

B.對偶比較法

C.專題訪談法

D.按照重要性排序法

E.倍數加權法

72M寸加福利計劃中發放給員工的信用卡可使用額度的決定因素是（）。

A.員工任職年限

B.員工績效水平

C.員工工作態度

D.員工基本薪酬的百分比

E.員工勝任特征

73.訪談法的準備階段的工作包括（）。

A.制訂訪談計劃

B.培訓訪談人員

C.編制訪談提綱

D.營造和諧、輕松的氣氛

E.尋找訪談"切入點”

74.下列選項中，可以作為工作分析實施主體的有（）。

A.企業人力資源部門

B.企業內各部門

C.上級工會

D.咨詢機構

E.職工代表大會

75.法定用工形式包括（）。

A.勞動合同用工

B.非全日制用工

C.臨時合同用工

D.勞務派遣用工

E.混合模式用工

76.下列屬于勞動合同訂立原則的有（）。

A.合法原則

B.公平原則

C.平等自愿原則

D.協商一致原則

E.等價原則圖用動

77.關于工作時間的說法，錯誤的有（）。

A.職業作家適用于綜合計算工時工作制

B.企業可以自主實行綜合計算工時工作制

C.企業因生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間

D.企業實行不定時工作制，必須經勞動行政部門審批

E.企業應當保證勞動者每周至少休息2日

78.關于最低工資標準的說法，正確的有（）。

A.用人單位應在最低工資標準發布后10日內將該標準向本單位全體

勞動者公示

B.最低月工資標準適用于非全日制就業勞動者

C.同一省的不同行政區域可以有不同的最低工資標準

D.用人單位應當確定適用于本單位的最低工資標準

E.最低工資標準每兩年至少調整一次

79.績效考核指標權重的設計方法主要有（）。

A.經驗判斷法

B.按照重要性排序法

C.對偶比較法

D.倍數加權法

E.特殊事件法

80.確定薪酬等級級差的方法包括（）。

A.恒定絕對極差法

B.恒定差異比率法

C.強制分步法

D.變動極差法

E.變動差異比率法

三、案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯選,

本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）

（―）

A公司形成了群策群力的企業文化，很多員工都能夠參與企業的各項

政策和戰略的制定，比如高層主管們經常共同商討重大事宜，同時常

常成立專門的委員會讓全員參與解決某特殊的問題等。

根據材料，回答下列問題：

81.團體就某一個問題或事宜的提議發表意見時，有時會長時間處于

集體沉默狀態，而后草率的地一致通過的是（）。

A.團體極化

B.團體思維

C.提高對最終決策的認同感

D.增加決策的合法性

82.團體決策的優點包括（）。

A.信息全面

B時間短

C提高對最終決策的認同感

D.增加決策的合法性

83.團體決策的缺點包括（）。

A.耗費時間長

B.責任模糊

C.無法形成團隊向心力

D.決策結果不科學

84.團體決策的常用方法包括（）。

A.頭腦風暴法

B彳惠爾菲技術

C.具名團體技術

D.團體思維

（二）

某民營企業已成立15年，新招聘上任的人力資源部經理王某發現原

有的工作說明書已經過時，企業很多工作已經發生改變，目前企業的

管理有點混亂，缺乏制度約束。王某決定從工作分析入手開展工作。

根據材料，回答下列問題：

85.在收集財務部員工工作信息時，不太適合的方法是（）。

A.問卷調查法

B.觀察法

C.工作實踐法

D.工作日志

86.王某開展工作分析的行為符合（）原則。

A.更新

B.z^J態

C職位

D專業

87.工作說明書形成后，王某還應安排跟進的工作有（）。

A.制作各種具體應用的文件

B.建立工作信息反饋渠道

C.根據工作變化調整工作說明書

D.對于反饋意見只作解釋不予修改，確保制度權威性

88.工作分析的成果文件，即職位說明書的內容包括（）。

A.任職資格

B.工作描述

C.工作總結

D.工作規范

（三）

M公司是一家大型企業，擁有職工近萬人。由于產品暢銷，經濟效

益可觀，職工的工資在同類企業中屬于高檔。但員工的生產任務指標

在同類企業中也是比較高的，造成員工的心理壓力較大，同時員工工

作環境陰暗，噪聲大，工作一天后十分疲憊。為此，員工曾多次向公

司反映問題，而管理人員認為，企業的薪酬較高，工作要求高一些,

條件差一點不是大問題。因此，他們只注重工作任務的完成，對員工

的生產環境和心理壓力不聞不問，最終導致大量員工辭職。

根據材料，回答下列問題：

89.員工辭職的主要原因是（）。

A.工資偏低

B.工作滿意度低

C.福利待遇

D.工作不適合自己

90.工作滿意度的決定因素有（）。

A.工作的挑戰性

B.公平的待遇

C.良好的工作環境

D.工作的性質

91.造成案例中員工辭職的因素有（）。

A.工作環境

B.報酬待遇

C.管理人員

D.工作的挑戰性

92.該公司如果要改變目前的狀況，可以采取的措施有（）。

A.降低任務指標

B.加強溝通

C.改善環境

D.增加薪酬

（四）

有一家高科技生產企業，在公司規模擴大和業務拓展的壓力下，公司

高層認識到需要加大公司的培訓與開發工作的力度。人力資源部根據

公司的發展需求，在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調查，在

分析了調查結果和近期業績考核結果的基礎上，提出了培訓與開發計

劃，并開展了一系列培訓和開發活動。

由于各部門業務非常繁忙，為保證培訓的全面到位，公司做出硬性規

定，除特殊原因外，所有相關人員必須全部參加培訓，并配以嚴格的

考勤和培訓效果評估手段,將員工的培訓態度和培訓成績與員工的月

度業績考核直接掛鉤。

經過一段時間的培訓，從培訓效果看，員工素質和技能都有一定程度

的提高，但人力資源部總感覺沒有達到預期效果。而且越往后問題越

多，主要表現為：①課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假、中

途退場現象較為嚴重；②進行現場評估時，受訓員工普遍反映培訓比

較單調；③受訓員工的成績基本令人滿意，但在培訓后的工作中，行

為變化不大，員工對所學知識不能融會貫通，或者根本不按新學到的

知識（技能）去做，參加培訓僅僅是為了應付培訓后的考試。為此,

人力資源部又進行了原因分析，最終找到了解決問題的有效方法。

根據材料，回答下列問題：

93.該公司人力資源部所進行的培訓與開發需求分析內容包括（）。

A.培訓與開發調查

B.組織分析

C.工作績效評估分析

D.工作任務分析

94該公司對員工的培11態度和培411成績與員工的月度業績考核直接

掛鉤，屬于培訓與開發射實施過程中的（）環節。

A.計劃制訂

B控制

C.效果評估

D.監督和改進

95.該公司對培訓與開發效果的評估包括（）。

A.投資收益評估

B.反應評估

C.學習評估益

D.工作行為評估

96.公司人力資源部對以后的培訓與開發進行監督的做法，正確的是

（）o

A.由具備相應能力的員工依據組織所規定的程序進行監督

B.采用訪談、觀察和數據收集等方法進行監督

C.采用何種監督方法不應提前確定，應隨情況而定

D.監督的基本內容包括培訓與開發過程中各階段的記錄，以及相關分

析和總結

（五）

人力資源管理的概念出現于20世紀五六十年代，它在80年代中后

期才受到企業的普遍重視。其中最重要的原因之一就是，在20世紀

70年代末80年代初的日美企業管理制度比較研究熱潮中，研究者發

現，日本企業獨特的人力資源管理制度與管理實踐是造成日美企業生

產率差異的最主要原因。現在的企業越來越重視人力資源的管理

根據材料，回答下列問題：

97.人力資源管理的發展簡史的第三個階段是（）。

A.人事管理萌芽階段

B.傳統人事管理成熟階段

C.人際關系運動階段

D.戰略性人力資源管理階段

98.（）是組織人力資源管理乃至整個組織的管理和運營的一個中心

環節。

A.績效管理

B.人力資源規劃

C.招募與甄選

D.員工關系管理

99.人力資源管理對于一個組織的作用主要包括（）。

A.幫助企業達成戰略目標或經營要求

B.有效利用組織中全體員工的技能和能力

C.使員工的工作滿意度和自我實現感得到最大限度的提高，工作、生

活質量不斷改善

D.幫助企業維護自身利益

100.以下屬于高層管理人員的人力資源管理責任的是（）。

A.戰略制定

B.獲取外部資源

C.擬定部門培訓計劃

D.薪酬調整

一、單項選擇題

1.C

【解析】個人績效是企業績效實現的根基，但個人績效的實現并不意

味著企業績效的實現。

2.B

【解析】勞動條件的基準化。基準化是根據勞動關系所具有的隸屬性

和人身特征。有國家勞動標準，明確勞動的基本條件，保護勞動者的

合法權益。

3.D

【解析】用人單位應當對勞動者的個人資料予保密。公開勞動者的個

人資料信息和使用勞動者的技術、智力成果，須經勞動者本人書面同

/O

4.C

【解析】大五人格屬于“開放性”的是創造性。

5.A

【解析】橫向溝通是指組織結構中同一層次的人員之間進行的溝通。

6.C

【解析】心理學家把人類的表情分為面部表情、身體表情和言語表情。

面部表情是最重要的，也是最直接反映一個人情緒狀態的。

7.B

【解析】團體規模越大，凝聚力往往會越小。

8.C

【解析】選擇性知覺是指接收者根據自己的需要、動機經驗、地位、

背景及其他個人特點有選擇地去看或聽信息。

9.A

【解析】在團體中，溝通的作用主要有四種：控制、激勵、情感表達

和信息流通。

10.D

【解析】德爾菲技術不安排團體成員見面討論，這種方法可以節省面

談會議的成本，還能避免人際沖突，但是比較費時，也不利于激發參

與者的創造性想法。

11.B

【解析】當挑戰適中時，員工會體驗至峽樂和滿足，工作挑戰性和工

作滿意度呈倒"U"形關系。

12.C

【解析】根據均衡水平模型，管理者如果想通過改變工作情境來提高

員工的工作滿意度，就需要考慮這種工作滿意度的提高是暫時的還是

永久的，以及工作滿意度經過多長時間才能恢復到均衡水平。

13.A

【解析】員工對工作不滿的四類表達方式是：（1）辭職（破壞性和

積極的）。（2）提建議（建設性和積極的）。（3）忠誠（建設性

和消極的）o（4）忽視（破壞性和消極的）。

14.A

【解析】組織承諾包括情感承諾、繼續承諾和規范承諾三個因素。情

感承諾是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。繼續承諾是指

員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投人所

換來的待遇而不得不繼續留在該組織內的一種承諾。規范承諾反映的

是員工對繼續留在組織的義務感，它是員工由于受到社會責任的影響

而留在組織內的承諾。其中，情感承諾最為重要，對上述相關工作行

為的影響也最為明顯。

15.D

【解析】可開發性是指人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開

發的，即知識、技能、能力和經驗等人力資源的核心要素是可以被不

斷積累和更新的。

16.A

【解析】經濟增長和發展取決于物力資本和人力資本兩個方面的投資,

并且人力資本的投資收益率高于物力資本的投資收益率，對經濟增長

的貢獻也更大。

17.B

【解析】在20世紀60年代以后人力資源管理這一名詞逐漸流行起

來。在這一時期，有三個因素對于人力資源管理概念的出現起了重要

的作用。第一個因素是經濟學中的人力資本理論的正式提出，第二個

因素是第二次世界大戰以后興起的行為科學的不斷發展，第三個因素

是作為一門學科的人力資源會計出現了。

18.C

【解析】工作分析即通過系統分析的方法來確定工作的職責以及所需

的知識和技能的過程。

19.C

【解析】泰勒的科學管理原理以提高生產率為出發點，解決問題的辦

法基本上涉及現代人力資源管理的職位分析、績效管理、招募甄選、

培訓開發、薪酬管理、組織文化、組織結構以及領導力和管理技能各

個方面，對于現代人事管理理論與實踐的發展都起到了非常積極的作

用。

20.D

【解析】現代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、

激勵和開發，通俗的說法即人才的選、育、用、留。

21.A

【解析】人力資源規劃是組織進行人員招募和甄選工作的重要依據。

22.D

【解析】人力資源管理的邏輯體系包括：（1）人力資源管理理念。

（2）人力資源管理政策。（3）人力資源管理制度。（4）人力資源

管理實踐。

23.C

【解析】工作分析的實施主體大致包括：企業內人力資源管理部門、

企業內各部門和咨詢機構。

24.A

【解析】訪談法適用范圍比較廣泛，幾乎適用于各類性質的工作。

25.C

【解析】以工作為基礎的系統性工作分析方法包括：（1）管理職位

描述問卷法。（2）關鍵事件法。（3）功能性工作分析方法。（4）

工作任務清單分析法。

26.A

【解析】工作實踐法的優點在于可以了解工作的實際任務及在體力環

境社會等方面的要求適用于短期內可以掌握的工作。其缺點在于不適

用于需要大量111練和危險的工作。

27.C

【解析】繼續承諾高的員工則可能準備隨時跳槽，盡管有時也能積極

地投入工作，但常會斤斤計較，表現出明顯的功利之心，或者只是敷

衍工作。

28.B

【解析】培訓與開發的需求分析既是確定培訓與開發目標、制訂培訓

與開發計劃的前提，又是進行培訓與開發效果評估的基礎，因而成為

培訓與開發活動的首要環節。

29.D

【解析】獵頭公司專門幫助客戶企業尋找組織所需要的高層次管理人

才和高級專業技術人才。獵頭公司還可以節省擬招募高級管理人才的

組織的高管人員的時間。

30.A

【解析】企業對于績效考核周期的選擇受到以下幾個因素的影響（1）

獎金發放周期。有些企業愿意選擇在獎金發放之前進行績效考核式2）

工作任務完成周期。（3）工作性質。從事事務性工作的員工，考核

周期會短一些；從事管理工作和技術工作的員工，考核周期會長一些。

31.A

【解析】經驗判斷法是一種主要由決策者根據歷史數據和他們自己的

直觀判斷來確定權重的研究方法。

32.C

【解析】個案研究法是指對某個個體、群體或者組織在較長時間里連

續進行調查研究，并從典型個案中推導出普遍規律的研究方法。

33.D

【解析】經濟薪酬包括直接經濟報酬（如工資、薪金、獎金、傭金及

紅利等）和間接經濟報酬（如企業支付的保險以及帶薪休假等形式的

經濟福利）。

34.C

【解析】薪酬的公平性可以分為三個層次，即外部公平性、內部公平

性和個人公平性。個人公平性涉及同一企業中占據相同職位的人所獲

薪酬基本相同。

35.A

【解析】非經濟薪酬主要有兩個組成部分：一是工作特征，是指工作

本身具有的價值，主要包括培訓機會、晉升機會、工作挑戰性、職業

發展等，二是工作環境，是指員工所處的工作氛圍對員工的心態、情

緒、工作熱情等的激勵作用，主要包括領導力、認可、成就、人才管

理等。

36.D

【解析】本題考查績效考核技術。在績效考核技術中，量表法包括：

（1）圖尺度評價法。（2）行為錨定法。（3）行為觀察量表法。

37.C

【解析】關鍵事件法的操作方法包括：（1）確定關鍵事件的定義或

項目。（2）記錄員工的關鍵事件。（3）整理關鍵事件報告。（4）

根據關鍵事件報告對員工的績效加以評定。（5）針對績效評估結果

改進績效。

38.A

【解析】在進行績效考核指標體系的設計時，考核指標要使員工能夠

控制。

39.B

【解析】團隊性原則屬于現代的薪酬體系設計原則。

40.B

【解析】講授法是傳統的培訓與開發方法，適用于向全體學員介紹或

傳授某一個專門領域的內容。在培訓與開發中經常開設的專題講座就

屬于講授法。

41.A

【解析】通常，培訓與開發的需求分析主要包括三個方面，即組織分

析、工作任務分析和人員分析。其中。組織分析旨在明確組織中哪些

方面需要培訓與開發。

42.B

【解析】試用期內，用人單位可以以"不符合錄用條件"為由，提前

3日通知勞動者，解除勞動關系。

43.B

【解析】社會保險是國家強制保險，為職工辦理社會保險是用人單位

的法定義務。

44.B

【解析】價值觀及企業文化塑造的常見形式就是向員工介紹企業理念、

舉辦企業文化講座和研討會等

45.B

【解析】角色扮演法是種模擬訓練方法。補角色扮演法的適用對象為

實際操作人員或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，真

正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發現及改進自己原先的工作態

度與行為表現。此類的培訓與開發方法多用于改善人際關系的訓練。

46.D

【解析】講授法是傳統的培訓與開發方法適用于向全體學員介紹或傳

授某一個專門領域的內容。講授法的優點是可以對眾多受訓人員同時

進行培訓與開發，不必耗費太多的時間與經費。其缺點是受訓人員人

變不能主動參與培訓與開發，只能從講授者的演講中被動、有限度地

思考與吸收。

47.C

【解析】培訓與開發的程序依次為：培訓與開發的需求分析、培訓與

開發計劃的制訂、培訓與開發的實施、培訓與開發的效果評估、培訓

與開發的監督和改進。

48.D

【解析】綜合計算工時制人員在標準工作時間內沒有加班收入。

49.B

【解析】結構性裁員是企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化

而導致內部組織機構的重組、通常分立、撒銷引起的集中裁員。

50.B

【解析】事假中的員工沒有在法定工作時間履行工作義務，同時又沒

有國家允許享有薪金待遇的規數定，因此企業可以自行決定是否給

予薪酬；企業不能擅自增減病假的期限，更不能將病假視為事假處理；

企業有對連續工作一年以上的員工給予帶薪年休假的法定義務，且應

當在應休年假年度內給予。

51.C

【解析】人力資本投資理論將人力資源視為一切資源中最為重要的資

源，第一次將人力資源對經濟增長的貢獻明確地提到首要位置，從而

改變了傳統經濟學將人作為一種附屬于資本的次要生產要素來看待

的錯誤思想，可以稱得上是一項思想革命。

52.D

【解析】在試用期內，人力資源部門依據試用期工作任務和崗位說明

書的要求，對新員工進行工作考和業務技能的考核，符合要求的應

予以留用。否則，可以以不符合錄用條件為由，提前3日通知，解除

勞動關系。在試用期內，勞動者離職不承擔培訓費用。

53.D

【解析】校園招募是組織獲得初級專業員工以及管理類員工的一個最

重要的來源。

54.B

【解析】訪談法是目前國內企業中運用最廣泛、最成熟并且最有效的

工作分析方法。

55.D

【解析】團體發展產出期：這時團體開始發揮作用，成員們開始把注

意力轉向團體外部，轉向任務，開始實現團體的目標。

56.B

【解析】用人單位招用人員的禁止行為包括：（1）提供虛假招聘信

息，發布虛假招聘廣告。（2）扣押被錄用人員的居民身份證和其他

證件。（3）要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

（4）招用未滿16周歲的未成年人及國家法律、行政法規規定不得

招用的其他人員。（5）招用無合法身份證件的人員。（6）以招用

人員為名牟取不正當利益或進行其他違法活動。（7）以詆毀其他用

人單位信譽、商業賄賂等不正當手段招聘人員。

57.C

【解析】勞動合同無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構

或者人民法院確認。

58.B

【解析】勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、

培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。但用人單位與勞

動者不得在法定勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條

件。

59.B

【解析】自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不

與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止

勞動關系，無須向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付

其實際工作時間的勞動報酬。

60.C

【解析】職工福利費是指企業為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、

納入工資總額管理的補貼、職工教育經費、社會保險費和補充養老保

險費（年金）、補充醫療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出，

包括發放給職工或為職工支付的各項現金補貼和非貨幣性集體福利。

二、多項選擇題

61.ACE

【解析】英國心理學家艾森克從特質理論出發，以傳統的實驗心理學

的方法研究人格問題，并從對特質的研究轉向對人格維度的分析。他

把人格維度分為三個，即外-內傾、不穩定和穩定。

62.BD

【解析】知識是概括化的經驗系統，技能是概括化的行為模式，能力

是概括化的心理特征。能力發展到一定程度時就會定型，但知識和技

能卻可以不斷積累。

63.BCE

【解析】消除偏見的方法有：（1）對抗刻板印象。（2）平等接觸。

（3）創造消除偏見的環境。

64.ACDE

【解析】妨礙溝通的因素主要：（1）過濾作用。（2）選擇性知覺。

（3）情緒因素。（4）語言理解力。

65.ABDE

【解析】工作滿意度的特點有：（1）整體性和多維性。（2）穩定

性。（3）環境的影響。

66.AE

【解析】X效率理論認為：（1）生產過程并不是一個機械的技術過

程，企業也并不是一部可以將投入變成極大化產出的有效轉換器。（2）

任何人都只是有限理性的，而非完全理性。（3）個人的努力程度存

在不確定性以及情性區域。（4）勞動者的行為取決于他們受到的壓

力。（5）企業與員工的利益并非總是一致的。

67.BCE

【解析】成就測試通常包括知識測試和工作樣本測試兩種類型。知識

測試又可以被劃分為綜合知識測試、專業知識測試、外語測試等各種

不同類型。

68.ABDE

【解析】能力測試可以劃分為認知能力測試、運動和身體能力測試兩

種類型。認知能力測試通常可以劃分為兩類，即一般認知能力測試和

特殊認知能力測試。一般認知能力測試即通常所說的智力測試或智商

測試，特殊認知能力測試則是針對一些比較具體的認知能力，如歸納

和演繹能力、語言理解力、記憶力、數字能力等設計的測試。運動和

身體能力測試包括心理運動能力測試和身體能力測試兩大類。

69.ACD

【解析】結構化面試又稱標準化面試，是依據預先確定的面試內容、

程序、評分結構等進行的面試形式。在面試過程中，面試考官不能隨

意變動面試提綱，被面試者也必須針對每一個問題來回答。綜合來看,

結構化面試要優于非結構化面試。

70.ACE

【解析】（1）績效考核指標要與企業戰略相結合。（2）防止績效

考核指標受制于某單一個體。（3）績效考核指標要做到不缺失、不

冗余。（4）對不同性質的工作要設定不同的績效標準。（5）各維

度的績效考核指標要恰當分配權重。（6）績效考核指標的確定過程

要加強員工的參與。

71.ABDE

【解析】績效考核指標權重設計方法：經驗判斷法、按照重要性排序

法、對偶比較法倍數加權

法、權值因子判斷法。

72.ABD

【解析】附加福利計劃：發放給員工的信用卡中可使用的金額度取決

于員工的任職年限績效水平，還可以根據員工基本薪酬的百分比來確

定。

73.ABC

【解析】選項D屬于訪談開始階段，選項E屬于訪談主體階段。

74.ABD

【解析】工作分析實施主體是指具體實施工作分析負責收集信息、分

析信息和編寫結果性文件的人員。實施主體大致包括企業內人力資源

部門、企業內各部門、咨詢機構。

75.ABD

【解析】法定用工形式包括：勞動合同用工、非全日制用工和勞務派

遣用工。

76.ABCD

【解析】《勞動合同法》規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、

平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

77.ABE

【解析】職業作家適用于不定時工作制，A錯誤。企業實行綜合計算

工時工作制，必須經勞動行政部門審批，B錯誤。用人單位應當保證

勞動者每周至少休息一天，E錯誤。

78.ACE

【解析】最低月工資標準適用于全日制就業勞動者，最低小時工資標

準適用于非全日制就業勞動者，選項B錯誤。最低工資的具體標準由

省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案，選項D錯誤。

79.ABCD

【解析】績效考核指標權重的設計方法主要有：（1）經驗判斷法。

（2）按照重要性排序法。（3）對偶比較法。（4）倍數加權法。（5）

權值因子判斷法。

80.ABDE

【解析】確定薪酬等級級差的方法有：（1）恒定絕對極差法。（2）

變動極差法。（3）恒定差異比率法。（4）變動差異比率法。

三、案例分析題

（一）

81.B

【解析】團體思維是指在團體中就某一個問題或事宜的提議發表意見

時，有時會長時間處于集體沉默狀態，沒有人發表意見，而后草率地

一致通過。

82.ACD

【解析】團體決策的優點有：（1）信息全面、完整。（2）選擇余

地大。（3）能降低錯誤發生率。（4）提高對最終決策的認同感。

（5）增加決策的合法性。

83.AB

【解析】團體決策的缺點包括：（1）耗費時間長。（2）團體壓力

難以克服。（3）有少數人把持團體決策權的現象。（4）責任模糊。

84.ABC

【解析】團體決策的常用方法有頭腦風暴法、德爾菲技術、具名團體

技術和階梯技術。

（二）

85.BC

【解析】觀察法適用于工作簡單、