tainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避做到就是沒有做到。而有的崗位，工作任務會不太好量化，比如R&tainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避做到就是沒有做到。而有的崗位，工作任務會不太好量化，比如R&執行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用權利性的影響力：就是目標要可衡量，要量化。A就是attainable：即設SMAR則目標管理是使經理的工作變被動為主動的一個很好的手段，實施目標管理不但是有利于員工更加明確高效地工作，更是為未來的績效考核制定了目標和考核標準，使考核更加科學化、規范化，更能保證考核的公開、公平與公正。畢竟，沒有目標你是無法考核員工的。制定目標看似一件簡單的事情，每個人都有過制定目標的經歷，但是如果上升到技術的層面，經理必須學習并掌握SMART原則。所謂SMART原則，SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：也就是目標的法則。M就是measurable：就是目標要可衡量，要量化。A就是attainable：即設定的目標要高，有挑戰性，但是一定要是可達成的。R就是relevant：設定的目標要和該崗位的工作職責相關聯。T就是time-based：對設定的目標，要規定什么時間內達成。特別注明：有的又如此解釋此原則——S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能——M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；——A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；——R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明——T代表有時限(Timebound)，注重完成績效指標的特定期限..于沒有給他一個定量的可以衡量的分析數據。但并不是所有的目標可為目標定的模棱兩可，或沒有將目標有效的傳達給相關成員。實施要施要求：目標的衡量標準遵循“能量化的量化，不能量化的質化”。好量化，典型的就是銷售人員的銷售指標，做到了就是做到了，沒有于沒有給他一個定量的可以衡量的分析數據。但并不是所有的目標可為目標定的模棱兩可，或沒有將目標有效的傳達給相關成員。實施要施要求：目標的衡量標準遵循“能量化的量化，不能量化的質化”。好量化，典型的就是銷售人員的銷售指標，做到了就是做到了，沒有所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準。明確的目標幾乎是所有成功團隊的一致特點。很多團隊不成功的重要原因之一就因為目標定的模棱兩可，或沒有將目標有效的傳達給相關成員。實施要求：目標設置要有項目、衡量標準、達成措施、完成期限以與資源要求，使考核人能夠很清晰的看到部門或科室月計劃要做哪些那些事情，計劃完成到什么樣的程度。SMART原則二M（Measurable）——衡量性衡量性就是指目標應該是明確的，而不是模糊的。應該有一組明確的數據，作為衡量是否達成目標的依據。如果制定的目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否實現。比如領導有一天問“這個目標離實現大概有多遠？”團隊成員的回答是“我們早實現了”。這就是領導和下屬對團隊目標所產生的一種分歧。原因就在于沒有給他一個定量的可以衡量的分析數據。但并不是所有的目標可以衡量，有時也會有例外，比如說大方向性質的目標就難以衡量。實施要求：目標的衡量標準遵循“能量化的量化，不能量化的質化”。使制定人與考核人有一個統一的、標準的、清晰的可度量的標尺，杜絕在目標設置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。SMART原則三A（Attainable）——可接受性目標是要能夠被執行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用權利性的影響力一廂情愿地把自己所制定的目標強壓給下屬，下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒：我可以接受，但是否完成這個目標，有沒有最終的把握，這個可不好說。一旦有一天這個目標真完成不了的時候，下屬有一百個理由可以推卸責任：你看我早就說了，這個目標肯定完成不了，但你堅持要壓給我。實施要求：目標設置要堅持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標在組織與個人之間達成一致。既要使工作內容飽滿，也要具有可達性。可以制定出跳起來“摘桃”的目標，不能制定出跳起來“摘星星”的目標。SMART原則四R（Relevant）——實際性”畢竟是工作目標的設定，要和崗位職責相關聯，不要跑題。比如一的目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否實現。比如領導有一vant：設定的目標要和該崗位的工作職責相關聯。”畢竟是工作目標的設定，要和崗位職責相關聯，不要跑題。比如一的目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否實現。比如領導有一vant：設定的目標要和該崗位的工作職責相關聯。T就是tim)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；——T代表有時限目標的實際性是指在現實條件下是否可行、可操作。可能有兩種情形，一方面領導者樂觀地估計了當前形勢，低估了達成目標所需要的條件，這些條件包括人力資源、硬件條件、技術條件、系統信息條件、團隊環境因素等，以至于下達了一個高于實際能力的指標。另外，可能花了大量的時間、資源，甚至人力成本，最后確定的目標根本沒有多大實際意義。實施要求：部門工作目標要得到各位成員的通力配合，就必須讓各位成員參與到部門工作目標的制定中去，使個人目標與組織目標達成認識一致，目標一致，既要有由上到下的工作目標協調，也要有員工自下而上的工作目標的參與。SMART原則五T（Time-based）——時限性目標特性的時限性就是指目標是有時間限制的。例如，我將在５年５月日之前完成某事。５月日就是一個確定的時間限制。沒有時間限制的目標沒有辦法考核，或帶來考核的不公。上下級之間對目標輕重緩急的認識程度不同，上司著急，但下面不知道。到頭來上司可以暴跳如雷，而下屬覺得委屈。這種沒有明確的時間限定的方式也會帶來考核的不公正，傷害工作關系，傷害下屬的工作熱情。實施要求：目標設置要具有時間限制，根據工作任務的權重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標項目的時間要求，定期檢查項目的完成進度，與時掌握項目進展的變化情況，以方便對下屬進行與時的工作指導，以與根據工作計劃的異常情況變化與時地調整工作計劃。總之，無論是制定團隊的工作目標，還是員工的績效目標，都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是對部門或科室先期的工作掌控能力提升的過程，完成計劃的過程也就是對自己現代化管理能力歷練和實踐的過程。1.關于“量化”有的工作崗位，其任務很好量化，典型的就是銷售人員的銷售指標，做到了就是做到了，沒有做到就是沒有做到。而有的崗位，工作任務會不太好量化，比如R&D（研發部門但是，還是要盡量量化，可以有很多量..目標輕重緩急的認識程度不同，上司著急，但下面不知道。到頭來上的目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否實現。比如領導有一絕在目標設置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。SMAR目標輕重緩急的認識程度不同，上司著急，但下面不知道。到頭來上的目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否實現。比如領導有一絕在目標設置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。SMAR”畢竟是工作目標的設定，要和崗位職責相關聯，不要跑題。比如一化的方式。2.關于“具體”前臺的系統維護商告訴她，保證優質服務。什么是優質服務？很模糊。要具體點，比如保證對緊急情況，正常工作時間內4小時響應。那么什么算緊急情況，又要具體定義：比如四分之一的內線分機癱瘓等。如果不規定清楚這些，到時候大家就會吵架了。3.關于“可達成”你讓一個沒有什么英語程度的初中畢業生，在一年內達到英語四級水平，這個就不太現實了，這樣的目標是沒有意義的；但是你讓他在一年內把新概念一冊拿下，就有達成的可能性，他努力地跳起來后能夠到的果子，才是意義所在。4.關于“相關性”畢竟是工作目標的設定，要和崗位職責相關聯，不要跑題。比如一個