建立有效的績效管理體系9/24/20231公司的業績來自——管理層的領導能力公司運作的系統——業績管理系統公司生存的基石——員工9/24/20232課程大綱—建立有效的績效管理體系

制定績效方案制定目標的SMART原那么制定有效目標的步驟衡量目標的工具QQTC進展績效輔導與反響績效輔導與反響的原那么績效輔導與反響的工具STAR績效輔導與反響的步驟績效輔導與反響的類型進展績效評估介紹人力資源部的績效評估體系績效評估的應用9/24/20233一個案例－－小王的困惑又是標準化，又是考核，哪有精力手抓市場，公司大了，花招也多了……天天講管理，天天談管理，市場還做不做。管理體制是為市場效勞，不以市場為主，這管理還有什么意義？9/24/20234小王的困惑－－這樣的績效考核到底有什么好處？對人力資源部來說，考核產品沒有得到認可。對員工來說，考核就是挑員工的錯處。對管理者來說，考核已經成為日常工作的“額外負擔〞。9/24/20235管理者回避或不愿進展績效管理的幾個原因？？？9/24/20236我沒有時間績效管理恰恰可以為管理者節省時間9/24/20237績效管理通過授權，將組織高層的壓力傳遞到基層傳統的管理方式是主管管理員工而績效管理是員工進展自我管理9/24/20238公司用的表格沒有什么意義，純粹是乏味的文字游戲很多績效管理工具無法有效運用的主要原因，并不在于工具本身是否先進、合理、有效，而往往是因為管理者的本身所作所為。9/24/20239績效管理不是什么？？？9/24/202310績效管理不是簡單的任務管理任務管理關注任務本身績效管理關注“人〞，是真正的以人為本9/24/202311績效管理不是人力資源部的工作各經營部門的管理者是直線管理人員。直線管理人員負責實現組織目標，是績效管理產品的使用者。人力資源部的職員是職能管理人員。職能管理人員負責以協助和建議的方式支持直線管理人員實現組織目標，是績效管理產品的制造者。9/24/202312績效管理不是尋找員工的錯處，記黑帳績效管理的重點在于績效改進。淘汰員工只是績效考核的負產品。9/24/202313績效管理不是績效考核績效考核只是績效管理的一個環節9/24/202314績效管理是什么？9/24/202315績效管理是管理者和員工就工作目標與如何達成目標形成共識的過程。

9/24/202316績效管理首先是管理，而后才是績效管理的目的無外乎就是“績效〞，離開了“績效〞的管理，不能稱之為真正的管理。

9/24/202317績效管理特別強調持續不斷的溝通溝通對員工具有鼓勵作用溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制，并滿足了員工的社交需要。9/24/202318績效管理不僅強調工作結果，而且重視達成目標的過程狐貍與葡萄園：過程與結果的故事9/24/202319建立有效的績效管理系統制定方案9/24/202320想一想在實際工作中你是如何制定方案的？？你的員工對自己的目標完全清楚嗎？你是否認為將銷售任務按月、按部組分解后，就大事完畢了呢？9/24/202321SMART目標原那么原則正確做法錯誤做法S：具體的切中目標適度細化抽象的未細化M：可度量的數量化的行為化的主觀判斷非行為化描述A：可實現的在付出努力的情況下可以實現過高可過低的目標R：相關的是組織目標層層分解得到的與組織戰略無關T：有時限的使用時間單位關注效率不考慮時效性模糊時間概念9/24/202322

一個有效的目標與一個無效的目標做好貨源管理——NO到本月末斷銷率不超過10%YEAH9/24/202323一個實戰演習9/24/202324制定目標的步驟有哪些？？9/24/202325確立工作職責

審視每位員工的職責，并列出員工的日常工作內容非日常工作內容。個人改進目標。業務目標9/24/202326管理者可以運用下表為員工制定具體的個人改進目標發展需求

行動計劃

需要的資源誰可幫助

成功的標志

計劃完成日期

實際完成日期

9/24/202327列出工作職責的績效〔到達什么效果？〕——WHAT列出工作職責的績效，目的是要到達有利于企業的績效。9/24/202328列出重要技巧及行為〔怎樣把工作完成？〕——HOW需要運用哪些資源去履行職責。需要與別人有哪些方面的合作，才能履行職責9/24/202329對目標的跟進或檢討進度與員工共同制定評估的方法、檢討日期并跟進方案執行情況。9/24/202330與員工進展績效方案討論討論的好處：◆防止進展業績評估時員工不知所措◆消除對有關評估程序的誤解◆提出有效的意見，以改善工作情況和程序◆鼓勵坦誠的溝通，討論工作問題◆使部門變得充滿干勁和自信9/24/202331一個符合目標制定過程的例子日常接待效勞本季度讀者投投訴率不得多于一次；營業主任檢查效勞不合格次數不得多于３次；暗查不合格次數不得高于３次；營業主任對員工效勞打分平均數高于７分。按操作手冊規定的內容提供效勞。看兩本有關效勞方面的書。參加效勞方面的培訓，增強效勞能力。由營業主任每天檢查效勞的實際情況，并進展打分進展績效方案討論，就以上內容達成共識9/24/202332一個符合目標制定過程的例子做好貨源管理各部組銷售排行榜前100名任意抽取30種，斷銷率不超過10%暢銷書漏擺率不超過10%每周兩次通銷售查詢程序，查詢各部組銷售前100的庫存情況，統計斷銷情況；每周兩次抽查各部組備貨，防止漏擺的發生。營業主任每周跟蹤執行情況。就以上內容與員工達成共識。9/24/202333制定目標有必要這么繁索嗎？要么費力制定目標，輕松管理。要么輕松制定目標，費力管理。9/24/202334衡量目標的工具——QQTC↙數量：產品數量、處理零件的數量、接聽的數量、約見客戶的次數↙質量：如合格的產品數量、做錯的百分比、作廢的百分比、客戶投訴的次數等。↙本錢：如支出費用的數額、按照財政預算的百分比、支出超時工作工資的費用數額、現款支付的數額等↙時效性：如符合工作進度表的百分比、在限期內完成工作的次數、按時完成產品數量等9/24/202335小結WHAT+HOW=PLAN結果+過程高層基層9/24/202336想一想：

在這個階段，員工和主管從中得到了什么？9/24/202337建立有效的績效管理系統輔導與反響9/24/202338績效輔導是連接績效目標與績效考核的中間環節這一環節表達了管理者管理水平和領導藝術的主要環節。這一過程的好壞直接影響績效管理的成敗。9/24/202339績效輔導與反響的必要性★防止暈輪效應與近因效應，為績效評估積累證據并保證考核的公平性。★績效輔導記錄可以作為勞動爭議中的重要證據。9/24/202340提供輔導與反響的原那么時機恰當的具體的、描述性的，而非籠統的、評論性的防止在公開場合進展評價包括改進業績的建議如果有涉及情緒方面的問題應立即停頓9/24/202341輔導的反響的工具——STAR

SSITUATION情況TTASK任務AACTION行動RRESULT結果9/24/202342績效輔導與反響的步驟強調好處，鼓勵參與切記：談話要直接具體運用STAR，評估員工的工作表現切記：不要直接指責員工，并鼓勵員工多說話共同制定工作改進方案切記：請員工總結已確定的行動方案總結討論，并對員工取得更好的業績表示有信心切記：態度要誠懇，說話簡要9/24/202343以上內容一定要形成文檔記錄。9/24/202344實戰演習——如何進展輔導與溝通9/24/202345實際工作中的例子實際考核工作中的一份面談記錄優點：A：具有較強的活動籌劃能力B：管理及執行能力較強缺點：A：業務能力需要進一步加強對員工的期望A：工作進一步深入改進方案A：針對連鎖店的各項工作，全面深入地開展，使各方面都有較大的提高。9/24/202346富有成效的績效輔導與反響優點：本季度共進展了17次媒體播報，共籌劃并舉行了15次店內活動，帶動了店內的客流量，促進了銷售，表達了較強的營銷能力。制定了科學有效的獎金分配制度，完善了員工鼓勵體系，人員管理能力較強。9/24/202347富有成效的績效輔導與反響缺點：對退貨業務流程不盡熟悉，控制合理庫存的的能力欠缺對員工的期望全面熟悉退貨業務流程，掌握合理控制庫存的方法并能夠進展獨立操作。9/24/202348富有成效的績效輔導與反響改進方案發展需求

行動計劃

需要的資源誰可幫助

成功的標志

計劃完成日期

實際完成日期

掌握退貨流程下兩周與營業主任一起進行退貨，第三周獨立進行文學組的退貨需要營業主任提供協助可以獨立進行店內的退貨工作*年*月*日9/24/202349輔導與反響的漢堡原理9/24/202350績效輔導與反響的類型？幫助員工獲得成功的輔導與反響此時的輔導必須是以技能輔導為主以啟發和傳授為主高工作行為，低關系行為9/24/202351績效輔導與反響的類型當員工業績表現出色時的輔導與反響此時的輔導必須是：★直接的表揚★對員工充分的信任，激發員工的潛能★高關系行為〔支持性行為〕例如：麥當勞的繼任方案9/24/202352小結——管理者也要追星你必需緊盯“行動〞，并追蹤“STAR〞STAAAAAR★☆☆☆★★★☆☆☆9/24/202353想一想：

在這一階段，員工和主管從中得到了什么？9/24/202354建立有效的績效管理體系績效評估9/24/202355實際工作中的一個問題各店自己制定的獎金分配方案(針對員工)，其考核內容大多與銷售、日常檢查成績相關，完全的結果導向。9/24/202356注重“結果〞與注重“過程〞比較優點缺點注重結果

§鼓勵大家重視產出，容易在組織中營造“結果導向”的文化與氛圍§員工成就感強，“勝敗論英雄”

§在未形成結果前不會發現不正當的行為§當出現責任人不能控制的外界因素時，評價失效§無法獲得個人活動信息，不能進行指導和幫助§容易導致短期效益

注重過程

能及時獲得個人活動信息，有助于指導和幫助員工

§成功的創新者難以容身§過分地強調工作的方法和步驟有時會忽視實際的工作成果

9/24/202357人力資源部的考核制度人力資源部的績效考核制度是“過程＋結果〞的模式。員工的績效不但要看做了什么？還要看是怎樣做成功的。9/24/202358績效評估結果的應用用于報酬的分配和調整表達了考核的鼓勵功能。不僅要重視物質鼓勵(外在報酬)，更要重視精神鼓勵〔內在報酬〕9/24/202359績效評估結果的應用用于職位變動表達了績效考核的人力資源優化配置功能。9/24/202360績效評估結果的應用用于員工的績效改進及職業開展規劃這是績效評估在較高層次的應用。9/24/202361想一想：

在一階段，主管與員工從中得到了什么？9/24/20236