集團公司如何制定下屬企業負責人的薪酬集團公司范圍內下屬企業眾多，下屬企業作為集團公司體系內利潤中心或者成本中心，如何提高下屬企業經營效益是集團公司的首要的任務，而企業負責人的薪酬管理則是完成集團公司經營計劃目標的重要激勵手段，關系到集團各項生產任務的完成，也是目前集團公司對下屬企業管理的一個重大課題和難題。通過我們的實際運作和研究，我們總結集團公司對下屬企業負責人的薪酬管理辦法共計有四種。一是經營承包制；二是“三定”方法；三是“分類分級”對標方法；四是國資委公式。一、經營承包法經營承包方法相對比較簡單，將各個企業負責人確定一個基本薪酬，然后確定一個利潤提成比例，即可實施。在具體實施的過程中，提成比例可以相對固定，也可動態調整，以使激勵效果更有針對性、更兼具有內外部公平性、激勵效果也更為顯著。二、“三定”法“三定”法主要適用于集團公司業務范圍較為單一的行業，如電力企業?！叭ā敝饕傅氖嵌ň?、定結構、定水平。由于業務范圍較為單一，通過行業對標非常容易確定企業領導人的崗位編制，崗位薪酬結構、薪酬水平，集團公司制定后非常容易得到貫徹，也更具有內外部公平性。三、“分類分級”對標方法如果集團公司業務多元化，如華潤集團。此時，簡單的“三定方法”就會出現不適應，為了使“三定方法”能夠適用不同業務單元、所處地域、所處行業、本企業的價值，我們創造性的提出了“分類分級”對標方法，使企業負責人薪酬水平符合行業特點并兼顧內部公平性。集團公司下屬企業中類別五花八門，如有的只是給集團內主業的供貨單位，失去主業其自身尚無獨立生存能力，有的則是主業的一個加工車間，還有的是一些三產或輔業，他們之間研發能力不一，生產水平不一，經營規模差別巨大，但他們都有一個相同點，干部級別相同，如何有效制定這些企業負責人的薪酬水平的確是個難點。為了有效實現對下屬企業分類，我提出了分類分級的評估模型，在此基礎上，使不同類別的企業能夠找到屬于自身的企業定位，便于下屬企業進行對標。第一，企業分類分級評估模型可根據集團公司總體戰略，將對標企業分為三個薪酬類別，根據與標桿企業數據對比后，分別采取領先、跟隨或滯后的薪酬策略。直接對標企業一般為集團內重要且容易找到標桿的企業，由集團公司根據總體戰略和定位，直接確定薪酬策略和薪酬類別。針對間接對標企業，則依據集團公司整體戰略規劃及各企業實際生產經營情況，通過對各企業的產業位置、獨立經營能力、發展定位、技術實力、產值增速、利潤水平、人員總量及產品類別八項指標的綜合評估，對間接對標企業進行分級（見表1）。表1：企業分類分級評估表指標權重指標說明產業位置20%根據集團公司整體業務發展戰略，以及下屬企業經營業務在產業鏈上的重要性確定，將間接對標企業劃分為四個級別，根據具體情況，評分標準為：一級企業：[75,100]；二級企業：[50,75]；三級企業：[25,50]；四級企業：[0,25]獨立經營能力20%根據企業創造產值（2008年）中，與集團公司內部企業交易所占比例確定，評分標準為：30%（含）以下：[80,100]；30%～50%：[70,80]；50%～80%：[60,70]；80%～90%：[50,60]；90%～100%：[40,50]發展定位25%根據集團公司對企業業務發展的定位及未來支持程度，將間接對標企業分為四級，并對四個等級的企業進行評分，評分標準為：重點支持：[80,100]；積極發展：[60,80]；自主發展：[40,60]；逐步退出：[20,40]技術實力研發能力10%研發能力根據企業的研發能力與再研發能力打分，評分標準為：強：[85,100]；較強：[70,85]；一般：[55,70]；具備：[40,55]；無[0,40]產線水平5%產線水平根據企業生產線的自動化程度與先進程度評分，評分標準為：國際先進：[85,100]；國內先進：[70,85]；比較先進：[55,70]；中等水平：[40,55]；水平較低[0,40]產值增速5%根據企業近三年產值復合增長率確定，評分標準為：30%以上：[80,100]；10%~30%：[60,80]；0～10%：[40,60]；-10%～0%：[20,40]；-10%以下：[0,20]利潤水平5%根據企業近三年人均利潤的平均值確定，評分標準（可根據實際需要調整分類區間）：20萬以上：[80,100]；10萬～20萬：[60,80]；0萬～10萬：[40,60]；-10萬～0萬：[20,40]；-10萬以下：[0,20]人員總量5%根據企業近三年平均人數確定，評分標準為：1000人以上：[80,100]；500人~1000人：[60,80]；200人～500人：[40,60]；100人～200人：[20,40]；100人以下：[0,20]產品品類5%根據企業上一年生產的產品品類數量確定，評分標準為：4類及以上：[80,100]；3類：[60,80]；2類：[40,60]；1類：[20,40]注：以上各指標評分標準和區間可根據集團下屬企業實際情況進行微調。第二，根據前兩項評估結果，確定各企業薪酬策略和薪酬類別。根據標桿選取和薪酬策略差異，最終將各下屬企業分為四大類、十二個薪酬類別。對直接對標企業，分為三個薪酬類別（對應下表1～3類）與標桿數據進行對比后，分別采取領先、跟隨或滯后的薪酬策略；對間接對標企業，依據通過上述綜合評估結果，并結合集團公司整體戰略規劃及各企業實際生產經營情況，將其分為行業級、地區級、地區事業部級三大級別，并根據薪酬策略的差異細分為九個薪酬級別（對應下表4～12類），分別采取領先或跟隨的薪酬策略。表2：企業薪酬對標分級、分類表企業對標類別薪酬策略薪酬類別下屬企業直接對標領先1跟隨2滯后3行業級間接對標領先4跟隨5滯后6地區級間接對標領先7跟隨8滯后9地區事業部級間接對標領先10跟隨11滯后12第三，確定薪酬水平。根據企業對標類別，確定對選取的相應標桿企業或樣本群，經過統計分析后，制定對標樣本整體的薪酬水平趨勢線及分位圖。根據確定的薪酬策略，結合對標樣本企業負責人整體薪酬水準，確定企業負責人薪酬水平。同時，集團公司也可根據薪酬類別和各企業所具有的特殊情況，進行上下一級的微調。從而完成對復雜集團內各企業負責人的薪酬水平進行確定。四、國資委公式目前，中央及各地國資委相繼出來有關國有企業負責人薪酬管理辦法，國有企業負責人一般采取年薪制，主要模式是“基薪+績效薪”的模式，其中“績效薪=基薪*績效系數”,績效系數與對企業負責人的考核掛鉤，根據績效考核等級來進行確定，績效系數在0-3之間。因此，明確了基薪的確定方法，就基本明確了企業負責人薪酬水平。（一）國家有關國有企業負責人基薪確定方式各地確定國有企業負責人的基本薪酬不與企業業績掛鉤，通常依據當地職工平均工資為基數，乘以固定倍數、綜合評測系數、其它調節系數等最后得到，其中：W=W?！罫×R，其中：W為企業法定代表人的年度基薪；W。為上年度當地在崗職工平均工資k倍；L為綜合測評系數；R為基薪調節系數。1、職工平均工資的取值各省市國資委確定下屬企業負責人薪酬，計算W。時，對于職工平均工資取值一般有三種方式：（1）取企業所在省市地方國有企業職工的上年平均工資如北京取的上年度全北京市地方國有企業職工平均工資水平，山東和遼寧取的是上年度省管企業職工平均工資水平，哈爾濱市取的是上年度全市地方國有企業職工平均工資；（2）取所在省市所有企業在崗職工上年平均工作。如河北省取的是全省企業在崗職工平均工資；（3）取本企業職工上年平均工資，如貴州省和大連市。2、固定倍數k的取值一般在[3,5]之間。如中央企業取值為5，北京、河北、山東、哈爾濱和大連等省市取值為3；貴州省要求在4倍以下合理取值。3、綜合測評系數L綜合測評系數是企業規模系數和工資調節系數的加權值：L=G×60%+M×40%，其中：G為規模系數；M為工資調節系數。企業規模系數（G）是企業資產規模系數、凈資產規模系數、銷售收入規模系數、利潤總額規模系數的加權值。工資調節系數（M）是地區工資系數、行業工資系數和企業工資系數的加權平均值或其中一個比值。分別是地方所有國有企業職工平均工資、行業國有企業平均工資、本企業平均工資與地方出資的國有企業平均工資之比。其中，規模系數計算是個難點，系數是通過回歸得到，一般由當地國資委每年核定一次。以遼寧省國資委公布公式為：G=a×15%+b×20%+c×40%+d×25%，其中，a為總資產規模系數；b為凈資產規模系數；c為主營業務收入規模系數；d為凈利潤規模系數。以總資產規模系數計算公司為為例：a=0.8895Z0.1529，這是一個冪函數，最低值為0.7，Z為上年度企業總資產。4、其它調節系數根據各地不同，其它調節系數設置差異較大，一般主要考慮企業經營難度、行業特點以及測評誤差等因素，由當地國資委確定，取值范圍一般在1.0-2之間。（二）多點回歸法確定集團下屬企業負責人薪酬1、采用國資委的薪酬管理方程正如前文所述，國資委公式確定集團下屬企業負責人薪酬，將總體上借鑒了國家對于國有企業負責人薪酬確定思路。通過上面的介紹也可以看到，對于職工平均工資、調節系數等都容易獲取，這種思路關鍵點和也是該方法的核心點是計算企業規模系數。2、規模系數G按照上文遼寧省規模系數G計算公式、回歸方程，需要重新計算總資產規模系數、凈資產規模系數、主營業務收入規模系數和凈利潤規模系數。以總資產規模系數a的計算為例：a=m*Zn其中，Z是企業上年度總資產，顯然這是一個冪函數，我們需要兩個參數m和n。由于在本方程中，只知道一個自變量Z，不知道因變量a的取值，因此從常規角度來說是沒有辦法回歸的，這也是許多人始終沒有弄明白這一方法的關鍵原因所在。通過因果分析，本文通過對a的取值進行假設的辦法，有效解決上述問題。A的預先取值不可能亂取，需要由一定的范圍，如何確定這一取值范圍？規模系數計算最終是為綜合測評系數L服務的，L是由規模系數和工資調節系數M加權得到，而規模系數G是總資產規模系數a等加權得到。我們都知道，只有同一數量級的數字加權才有實際意義，因此，本文反推得到總資產規模系數a的取值范圍應不會超過工資調節系數M的取值范圍，故，通過統計集團下屬企業M值的分布區間，可初步得到規模系數a等的取值分布區間。分布區間確定后，如何取值進行回歸呢？這是需要解決的第二個難點，因為，對于每一個Z值，在確定區間內取一個a值與之對應，進行回歸主觀性太大，不夠科學。因為集團下屬各企業Z也是一個區間分布值，從邏輯上來看，Z和a值是正相關的，即如果總資產規模大，則對應的a值也應大。因此，利用兩個變量參數的統計分布值，分別取Z、a的最大、最小、25分位數、50分位數和75分位數，構成[Z，a]五個數值點，并對之