建筑企業校園招聘存在問題及其對策【摘要】文章歸納了建筑企業校園招聘中存在問題，并提出處理問題方法。

【關鍵詞】建筑企業；校園招聘；問題；對策

伴隨奧運會、世博會、亞運會相繼在我國舉行，鐵路跨越勢發展、全國城鎮化進程加緊和宏觀經濟環境改進，建筑企業面臨新一輪發展機遇，對專業技術人才和管理人才表現出一個強烈渴望和需求，大中專畢業生作為企業補充管理和專業技術人員主要起源，越來越受到企業重視。每年校園招聘就是一場人才爭奪戰，大多數企業從前一年10月份開始，到第二年6月份才結束，期間耗時、耗力、耗人、耗物，不可謂不重視，不可謂不辛勞。然而結果卻往往不盡人意。

針對建筑企業校園招聘工作存在很多問題，擇其大約，歸納

招聘人員選擇和搭配不合理。在招聘過程中，招聘人員素質直接影響到招聘質量，而且，學生都是第一次與企業進行接觸，他們往往會以招聘人員素質推論該企業總體情況。能夠預想，懶散、無敬業精神、無溝通協調能力和專業知識招聘人員將會破壞企業形象，使企業難以招到滿意人才。個別企業甚至派參加工作很快人員來進行校園招聘，學生問起單位情況、薪酬制度、個人今后發展空間等問題是一問三不知，這勢必影響應聘者熱情。招聘人員選擇、搭配和組織是一門學問，絕不是閑著人去收簡歷那么簡單。

甄選方式簡單化和不科學。學生中流傳一些單位招聘人員一句話，“只要是土木工程本科生，是男，都要”。這確實說明很多企業甄選方式非常簡單和不科學。這種現象存在其實并不奇怪，因為負責招聘人因為壓力大，通常不愿花時間去分析企業到底需要什么層次人員，而只用這種方法簡化自己工作。在校園招聘中，我們很多時候還是依靠學歷、學習成績等一些簡單原因來挑選應聘者。學歷和學習成績當然主要，但它只反應一個應聘者學習能力，并不能反應團體合作和人際溝通等一些更為主要能力。另外，學校提供學習成績在校際之間并不具備可比性，有時學生還作假。

缺乏成本和效率意識。校園招聘并不是跑學校越多，投入物力、人力越多，招聘效果就越好。一些單位經常碰到在一個學校開一個專場招聘會或參加一場學校招聘會，一個學生也沒接到情況，最終是人累啦、錢花啦，學生沒接幾個。提升校園招聘質量基礎是招聘責任人必須知道現在工作情況到底怎樣，假如你無法度量它，你就極難管理和改進它。一個缺乏思索招聘責任人，最多是一個事務型工作人員。

招聘程序缺乏完整性和嚴謹性。不要認為校園招聘就是擺推、收簡歷、面試和簽約。其實校園招聘工作是一個循環，包含更多內容，其工作程序可分為：人員現實狀況調查—確定接收計劃—制作宣傳畫冊—公布招聘信息—接收簡歷—個別面談—雙方簽約—后期服務—學生宣傳企業。在需求信息公布上，一些單位就無視了招聘信息嚴謹性，每到一個學校都將本企業整年要接收大學生計劃掛出來，未能針對每個學校和已接收學生情況進行調整。

招聘觀念陳舊。我們接收大中專畢業生是為了企業未來發展，必須依據企業發展規劃和人才戰略進行接收，要注意學歷結構、性別百分比、性格搭配和每年接收數量。不能因某年某專業學生搶手，就不分成績好壞、學歷高低、能力強弱、性別百分比，只要是學該專業學生都要，某年某專業學生比很好招，就提升應聘條件，要大專改為要本科，要本科改為要碩士。也不能某部門要兩個土木工程本科生，原來該部門就內向型人比較多，缺乏對外開拓市場精神，我們還招兩個內向型學生回去。

校園招聘包括方方面面，方法也有很多。對待校園招聘，應該有怎樣認識？應該怎樣進行？需要有那些觀念和標準？依照現在校園招聘中存在問題，本人對校園招聘工作提議

組建專業團體。在招聘會上，不單單是企業挑選人才，人才也在挑選企業，招聘其實也是在“推銷”企業，招聘會同時也是企業展示實力，參加競爭場所。企業為了吸引優異人才，競相向求職者推銷自己企業文化、經營理念等。在雙向選擇時，招聘團體組員水平、素質高低和經驗多寡直接決定企業招聘質量。一個合格招聘團體組員應具備以下條件：首先，具備良好氣質。選派招聘人員本身必須是人才，人才招人才易，非人才招人才難。其次，業務內行。招聘者應熟悉企業歷史、現實狀況和發展方向，對崗位任職條件、工作內容等要心中有底。其三，具備“親和力”。招聘人員如冷若冰霜，態度高傲，或夸夸其談，都將把人才拒之門外，招聘人員應親切隨和，讓應聘者不擔心，不自卑，誠懇、主動為應聘者著想。其四，高效。招聘工作千頭萬緒，一個學校就一、二天時間，需要招聘人員工作高效、決議果斷。對那些纏著不放，不適合企業應聘者，應明確給予回復，防止無須要地浪費時間、精力。其五，整齊(下轉第134頁）

衣著、得體舉止和良好語言表示能力。

選擇適宜高校。全國高校成千上萬，一個企業不可能滿天飛去招學生，一不現實，二成本也不合算；也不可能只到“211”、“985”高校去招學生，名校當然好，但學生畢竟有限。企業應該有放矢，選擇一批高校，建立長久合作關系，假如企業固定在一批高校中招聘，企業必定會對這些高校及學生特點有愈加清楚了解，學生也能經過師兄、老師了解企業，使雙方之間信息愈加對稱。選擇適宜高?？衫靡韵聵藴?。一是當地化標準，也就是盡可能選擇企業所在省份高?；蛑車》莞咝?，學生到企業后對人文和氣候都能很好適應，因為學校當地生源多，也可預防學生因離家遠而無法照料家庭而不來單位報到；二是行業標準，如鐵路施工企業可選擇原鐵道部所屬高校，公路施工企業可選擇原交通部所屬高校，核工業施工企業可選擇原核工業部所屬高校，因為學校和企業原都屬一個系統，有一定感情基礎和歷史姻緣；三是重點與通常相搭配標準，就是企業每年在重點院校和通常院校都接收一定百分比學生。曾碰到一個建筑企業，因為地域好、待遇高，一年接收80個學生中，“211”高校學生占了80%以上，學生上班后普感壓力巨大，不是來自工作壓力，而是競爭壓力，認為身邊能人太多，無出頭之日，無法施展本身才能，最終只好選擇離職或得過且過。

選擇適宜渠道。通常來說，現在建筑企業利用最多校園招聘方式有兩種：一是直接到相關學校院系開專場招聘會；二是參加學校舉行招聘會。開專場招聘會適合于企業第一次到一所學校招聘，或幾年來未到該校招聘，或從該校接收學生非常有限，學生對企業不了解情況，通常需要企業領導參加，以表示企業對學校重視度和擴大企業在該校學生中影響度，人力資源部門應提前和學校就業指導中心取得聯絡，時間安排不要和校內其余大型活動及其余名企招聘會撞車。程序為：發放宣傳手冊、校領導講話、企業領導講話、招聘責任人介紹單位情況、招聘責任人答學生問、學生投遞簡歷。參加學校招聘會適合于企業與學校建立了長久合作關系，企業在該校接收了一定數量學生，企業在學生中有一定影響力和著名度。

規范招聘系統。要從各類人才盤底、需求分析、宣傳廣告、行程安排、現場公布、人才甄選、訂立協議、注意事項等方面細化工作流程。規范招聘系統能讓招聘工作更有效。如在人才甄選方面，經?？吹接姓衅笖偽磺叭藵M為患，擁擠不堪，而招聘人員卻和一個求職者氣定神閑、旁若無人地侃侃而談，有時甚至超出半小時，一些素質較高、時間觀念強求職者自然棄之而去。這就要求我們明確在招聘現場招聘人員接待一個學生時間不要超出十分鐘，對有意向，作重點考評人員可約下午或晚上某個時間到賓館再詳談，這么可使每個求職者都有機會，不致怠慢，錯過最適宜人選。在訂立協議方面，要明確簽約年限、違約責任、戶口遷入地址、檔案郵寄地址等。在注意事項方面，要通知單位聯絡人、報到時間、報到地點、需帶物品、交通路線圖、組織關系怎樣開等。

樹立招聘營銷觀念。在招聘現場會看見一些招聘人員對自己以為不宜應聘者，出語粗魯，顯得高傲而難以應付，想方法讓應聘者自覺不適合和難堪。要知道，應聘者是企業潛在消費人群，他來企業應聘是對企業感興趣，應該得到感激。你舉止會讓旁邊應聘者、他、他同學感到這個場所不那么令人愉快。我們在吸引適宜應聘人同時，要尊重沒有選上人，見到適宜應聘者，不要過分吹噓做不到事情，也要替對方想一想，你可能能說服他接收你企業，可是，隨之將產生新進人員離職變動、工作效率低下等問題。記得在中南大學，一個天津籍橋梁工程專業男生要來我單位工作，我單位也需要，當我了解他家庭情況后，勸他不要來我單位，不是他不優異，而是我單位不適合他選擇，現在天津濱海開發，他一定能回天津找一個適合自己單位，聽了我勸說后，他非常感激，第二天介紹了他許多同學來我單位應聘。另我單位對報考碩士、公務員學生，只要簽約時通知，考后及時反饋信息，考上不算違約政策，得到優異學生較大歡