企業人才管理研究

在當今的經濟和技術時代，傳統的資本、原材料、機器和其他競爭手段的重要性減弱，人才已成為公司競爭的重點。民營企業是我國社會經濟的重要參與者,在經濟建設中發揮著重要作用,截至2013年3月,我國登記注冊的民營企業數量已達到1374.88萬家,同比增長0.61%,民營經濟展現出蓬勃的生機和活力。但在我國經濟轉型過程中,民營企業人才資源管理一直處于較低的水平,尤其是中小型民營企業,這種問題顯得尤為重要。盡管民營企業一直本著尊重知識、重用人才的理念,但由于觀念落后,任人唯親,缺乏有效的人才激勵機制,缺乏對知識與人才的重視,限制了民營企業的發展與壯大。實際上,中小型民營企業的創建與發展,不能僅憑個人或家族單方面的努力,還需要引進技術人員、普通員工乃至管理人員。中小型民營企業在人才資源管理方面存在的不足,很容易造成企業人才的流失,限制企業的發展與規模。1人才流失的原因1.1幾種類型企業文化的生產力推動程度民營企業文化主要分為家族情感型、制度約束型、理念引導型和境界追求型四種。我國絕大多數民營企業的企業文化屬于第一、二種類型,第三種類型較少,第四種類型則更少。這四種類型企業文化依照其對物質生產力推動程度的大小可依次劃分為最低層次、次低層次、較高層次、最高層次四個層次。民營企業文化采用家族管理模式,遵循任人唯親的管理原則,恪守集權制的管理風格,具有較強的經驗管理特征,使得公司引進的人才難以真正感受到來自公司的重視,進而使得員工逐漸喪失對企業的信賴而跳槽。1.2企業員工培養方面存在的問題當前,我國民營企業在自身及市場高需求的條件下,需要尋求快速發展的出路,但其自身缺乏培訓資源,又難以提供足夠的資金和時間去培訓員工,從而造成企業在人才培養方面存在很多問題,如盲目縮短培訓時間,重引進而輕培訓,重技術而輕品質,重產能而輕職業培訓等。員工能夠選擇在企業發展,不僅僅是為了滿足當前的個人需求,更多的還是希望能夠擁有一個較好的發展空間,當一個企業只顧追求眼前利益而忽視對人才培養的合理規劃時,就會造成在職員工對未來缺乏信心而不愿繼續為企業工作。1.3家族成員不信任能力一般原因在民營企業典型的家族式企業管理方式下,公司很多職位是由董事長及創業團隊的親屬擔任的。管理層職位多數由家族成員所把持,深層原因則是企業領導寧可信任技能一般的家族成員也不信任能力很強的外來人員。此外,公司沒有建立一個科學系統的報酬管理措施,在績效考核機制方面存在很大的漏洞,薪酬制度結構單一,多為單純的按崗定薪,缺乏有效績效考核標準,容易造成職工對考核措施和薪酬制度的不滿。1.4企業員工流失嚴重,在總體上不能維持穩定的收入基礎上增加就業總量,但,在個人入企業工作優先考慮的問題,也是員工能夠在企業努力工作的主要目的。對中小型民營企業,薪酬水平一般不高,且波動較大,員工難以維持穩定的收入。盡管隨著國家政策的不斷完善,民營企業拖欠職工工資的現象得到了極大的改善,但仍會存在克扣職工獎金或工資的狀況,給員工造成很大的心理陰影。實際上,在薪資水平相差不大的情況下,員工更多地會選擇進入收入比較穩定的民營企業或國企,從而造成中小型民營企業的人才流失。2處理治理對策的研究2.1關于提前采取的預防措施2.1.1加大技術和資金的投入,確保企業保留的實力一個企業的實力對于企業招攬和留住核心人才具有相當重要的意義,它能使企業在核心人才的利用上達到可持續性。一個好的企業,特別是有發展前景的企業是人人所向往的。為此,加強企業實力是企業留住人才的有效途徑。(1)加大企業的技術投入。當今的企業拼的是人才和經營質量,企業要加快淘汰落后工藝技術和設備,推廣應用自動化、數字化、網絡化、智能化等先進制造系統、智能制造設備及大型成套技術裝備。實施裝備創新工程,不斷提高裝備制造業技術水平,盡早將自動化系統投入使用,減少人力消耗,提高工作效率。(2)加大企業資金的投入。企業的資金雄厚,可以加固業務,穩定軍心,從而可以招聘到更好的人才,加強公司運作能力。因此,公司需要募集資金,加大資金流動以緩解員工的不安,增強企業業務能力。2.1.2提高管理水平,體現員工熱情企業文化是企業發展的靈魂。健康向上的企業文化,寬松、民主、和諧的企業環境,是一個企業吸引人才的根本。對于我國民營企業,為加強企業文化建設,可從以下幾個方面進行考慮:(1)樹立良好的企業形象。企業的形象是企業的無形資產,良好的企業形象對員工的工作積極性有很大的影響。為了營造良好的企業形象,可通過增強公司執行力,提高生產率,改善人力資源管理的工作業績,從而提高員工對企業的忠誠度,增強其歸屬感和榮譽感;其次,公司的管理層要以身作則,對員工要富有熱情,精通業務,經驗豐富,具有敬業精神,給員工樹立榜樣。(2)重視企業的團隊合作。加強企業各部門之間的聯系,定期交流工作進展及意見,并及時傳達給各處員工,讓員工對企業團隊有更加深刻的認識,以逐漸樹立員工的團隊意識。領導或管理者應多主動了解員工工作、生活情況,適時交流思想,以增強員工的集體歸屬感。同時,在任務分配時,應根據工作需要和人才特點選擇相應人才,組建強有力的團隊,在工作中增進團隊合作。(3)建立一個民主和諧的環境。企業所重視的不應該僅僅是創造收益,還得從長遠的角度考慮,為員工建立一個民主和諧的工作環境,樹立員工的主人翁意識。如定期組織員工外出旅游,在干部提拔時,在方案設計與選擇時,應認真對待員工的意見,并適時采納好的提議,這樣不僅有利于解決企業面臨的現實問題,還能讓員工感到被企業重視,從而提升員工對企業的歸屬感。2.2管理措施2.2.1完善企業核心崗位的待遇和福利制度目前大多數民營企業員工的工資水平較低,而薪酬待遇是員工考慮是否離職的最為重要的因素之一,因此,企業要想更好地留住人才,首先得從薪酬入手,根據企業效益,盡可能提高員工的薪酬待遇,建議如下:(1)適當提高技術人才薪資水平。員工的工資構成形式為:基本工資+崗位工資。其中,基本工資一般由員工的學歷高低、工齡長短等因素所決定,崗位工資則由員工所從事工作的性質和工作崗位所決定。操作人員和技術人員是企業核心崗位的重要工作者,因此,建議民營企業在肯定市場開發人員重要作用的同時,提升操作人員和技術人員的核心崗位價值,提高他們的崗位工資,確保他們的工作積極性,防止人才流失。(2)寬帶薪酬制度。實行寬帶薪酬制度。該薪酬體系中既能體現出企業對高學歷的重視,又能體現出企業對高績效的重視,從而轉變將資歷作為高薪酬標準的觀念。年底考核達到既定標準的,可增加固定薪酬的額度,同時,薪酬體系中應包括崗位薪酬、績效薪酬、能力薪酬三部分,從而使得員工愿意長久地在企業發展下去。(3)建立福利和社會保障制度。福利和社會保障制度關系到企業核心人才的住房、醫療和養老問題。大部分中小型民營企業不具備比較完善的福利制度,有些中小型企業的社會福利制度幾乎是空白。為此,企業很有必要建立福利和社會保障制度以留住由于此原因而流失的人才。2.2.2建立全方位評價體系目前,民營企業缺乏有效的績效評估系統,不知道如何對人才的貢獻進行評估,從而造成對工作的考核具有很大的隨意性,缺乏科學的依據,進而容易失去考評的競爭性和公平性,導致很多優秀的人才離開。中小型民營企業績效評估體系的建立,可以借鑒CRAM績效考核思路,并結合企業自身情況,針對性地制定績效考評體系。(1)建立全方位評價體系。為了建立全方位評價體系,企業需要結合自身生產服務特點,從崗位的權限大小、工作特點、性質及需要面臨的風險等方面出發,制定針對性的考核指標,全方位地構建評價體系。(2)完善考核內容和方法。考核的內容應將態度指標和業績指標相結合進行考慮,不能片面地追求業績,而忽視員工積極的工作態度。在實際工作中,可采用目標管理的方法,即將企業目標和員工目標相結合,以目標完成情況來評價員工的業績。(3)合理進行考評工作。在建立評價體系,完善相應內容和方法的基礎上,需要合理展開考評工作,以確保體系方法和內容的正常進行。考評中,可以分為自我評價、同級評價、下級評價、上級評價、專家評價,對員工工作進行全面考評。(4)及時反饋考評信息。將考評結果及時反饋給企業人才,一方面,可以讓被評價人對評價結果有發表意見的機會;另一方面,被評價者可以根據考核標準對照自己的行為促使自己不斷進步。(5)考評與薪酬及職位相結合。將考評結果與員工的薪酬水平和職位的升降緊密結合在一起,保證利益分配的公平和公正,防止不滿情緒的產生而導致人才流失。2.3此后采取救濟措施2.3.1公司管理缺陷的原因在企業人才決意要離開的情況下,管理者可與他們進行一次面對面的溝通。對于即將離去的員工而言,此時已沒有太多顧忌,從而愿意將自己對企業的真實意見表達出來,而這些觀點往往能夠反映出公司管理的缺陷,給自己一些啟示。同時,通過溝通,企業決策層可較為科學地預判具有離職意向的人才,及時調整人才引進和培養模式,以避免人才的進一步流失。2.3.2建立關鍵員工流失檔案,開展就業動態測量,自人員離職后管理人員需評估與總結整個過程,避免危機再度發生。公司可以對離職人員進行跟蹤管理,讓他們離開公司以后能為公司做良好的宣傳,為公司樹立良好的企業形象,增加公司競爭的軟實力,以便于公司從源頭上控制核心人才的流失。(1)建立人才離職檔案。離職檔案內容應包含聯系方式、離職原因、離職去向等信息,并在日常工作中,保持與離職者必要的聯系,并主動向離職人才傳遞與本公司有關的企業文化、發展動態、公開資料等信息。(2)掌握離職者就業動態。安排相應人員通過電話、網絡等方式,對離職者就業情況進行追蹤,以了解