工作分析單選工作分析最初產生于美國的工業企業中p2系統的工作分析最早出現于19世紀末20世紀初p2系統的工作分析是在美國科學管理之父——F.W.泰勒的科學管理理論的基礎上發展而來的p21950年，賽迪.范提出了“職能職業分類計劃”理論p4工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組(由人力資源部門和專家組成)．工作分析的直接領導和_崗位任職者_。工作分析的主體是工作分析能夠得以順利實施的前提，是工作分析的主要策劃者和實施者P24工作任職者是工作分析的一個最關鍵主體p25工作崗位的任職者是工作分析中的“天然的”最佳主體p25工作分析的客體是_就是工作崗位。工作分析內容的確定是進行工作分析的一個最重要和最基本的要素p26系統原則：任何一個組織都是一個相對獨立的系統，組織中的每一個職位都不是孤立存在的，而是整個組織系統的一部分動態原則：工作分析的結果不是一成不變的，要根據實際情況及時加以調整p30參與原則：工作分析一般由人力資源部門組織實施，但不能把這項工作看成僅僅是人力資源部的事p30經濟原則：工作分析是一項非常費心費力費錢的工作，它涉及企業組織的各個方面。P31崗位原則：工作分析的出發點是從崗位出發分析其內容、性質、關系、環境以及任職資格等，即分析完成這個職位工作的從業人員需要具備什么樣的資格與條件，而不是分析在崗的人員如何，否則會產生防御心理等不利于工作分析結果的問題p31工作分析流程可以分為四個階段：工作分析的準備階段、工作分析的調查階段、工作分析的分析描述階段、工作分析的運用階段工作分析的基礎性方法主要是用于收集工作信息，主要包括訪談法，問卷調查法，資料分析法，觀察法，工作日志法（填、多）訪談法既適用于短時間可以把握的生理特征的分析，又適用于長時間能把握的心理特征的分析p40工作分析中最通用的一種方法，就是采用問卷來獲取工作分析的信息，實現工作分析的目的P48一般來說，觀察法適用于短時間的外顯行為特征的分析，適用于比較簡單、不斷重復，又容易觀察的工作分析P63職能工作分析法最早起源于美國培訓與職業服務中心的職位分類系統p90通用技能就是指是人能夠將事、人和信息（數據）有機聯系在一起，雖然受個人偏好和個人能力的影響，聯系的程度存在差異p91特定技能就是指是工作者能夠根據工作標準進行特定的工作，在任務分析中特定技能表現在培訓單元中的特定部分，可以依照績效標準將其分成不同的等級。P91適應性技能就是指工作者在工作所處的環境的影響下趨同或求變的能力，如在物理條件、人際環境和組織結構等方面。資料分析法的適用情況：適用于比較常見、正規且有一定歷史的工作、一般不能單獨使用，要與其他工作分析法結合使用觀察法的適用情況：用于收集工作內容、工作環境、體力要求等相關信息；適用于以體力勞動為主的工作周期短、有標準化工序的工作；不適用于以腦力勞動為主的、工作周期長且主管性強的工作。工作日志法的適應情況：適用于確定有關工作職責、工作內容、工作關系、勞動強度等方面的信息；適用范圍局限于周期較短、狀態穩定、復雜瑣碎的工作。非正式組織是正式組織的對稱。這一概念最早由美國管理學家梅奧在“霍桑實驗”中提出的。P107活動，是構成業務流程的基本要素。P120活動間的邏輯關系，是決定流程的關鍵因素。P120按照跨越組織的范圍劃分，可分為個人間流程、部門間流程和組織間流程。P121按照組織活動性質劃分，可將業務流程劃分為營運流程和管理流程。P121按照業務流程實現的功能劃分，可將其劃分為戰略流程、經營流程和保障流程。P122決策崗位，主要指公司的高級管理層，比如，組織中的總裁，總經理，副總經理或分管各個業務的總監等。他們提出組織的使命，規劃組織的戰略，審批組織管理者的建議，決策與行動。P134問卷調查法是指由工作分析人員在崗位調查前設計好調查問卷、再由被調查的任職人員來填寫，并此來獲取工作信息的方法管理崗位，是指組織中部門、科室的主管人員或經理。管理崗位的主要職責就是為實現組織戰略目標，協調組織中各項工作的實施，確保其順利完成P134（2012-10單選，具體的職責屬于哪一種崗位）執行崗位，是根據工作需要、依據工作要求而設置的操作性崗位，具體指專門從事行政或服務性工作的崗位。效率定編定員法，指組織根據其生產任務和員工的工作效率以及出勤率等因素來計算定編定員人數的方法。P140設備定編定員法，指根據組織任務確定必須看管的設備數量，再依據設備條件、崗位區域、勞動負荷量及工人看管定額、出勤率等來確定定編定員的方法，是效率定編定員的一種特殊形式。主要適用于以機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。P140工作崗位定編定員法，是根據工作崗位的多少，各崗位的工作量大小、工作班次等因素來確定定編定員的方法。P140比例定編定員法，是指組織按照組織中員工總數的比例關系來計算另一類人員的定編定員方法。P140職責分工定編定員法，指組織根據經營規模、管理方式、各類人員的業務素質等因素，按照組織機構、職責范圍和業務分工來確定的定編定員方法。主要適用于組織管理人員和工程技術人員的定編定員。P140明確工作分析的目的是工作分析的首要問題。P148工作分析內容的確定是進行工作分析最重要和最基本的環節。P149企業的勞資關系中最重要的是經營者和員工代表的關系。P154我國的《職業分類大典》將職業分為大類8個，中類66個，小類413個，細類1838個，共四個層次。P162工作環境分析包括工作的物理環境分析、工作安全分析和工作社會環境分析p166必備知識分析，指對工作執行人員所具有的基本知識技能的分析。具體包括：最低學歷要求，對有關政策，法規，工作準則及規定的通曉程度，對設備，材料性能，安全技術，工藝過程和操作方法，工具的選擇等有關知識的最低要求。必備心理素質分析，指對工作執行人員的職業傾向、運動心里能力、氣質取向等，也就是工作中應具備的耐心、細心、沉著、誠實、主動性、責任感、支配性、情緒穩定性等方面的特點進行分析。P167必備的身體素質分析，是指對工作執行人員在工作中應具備的行走、跑步、攀登、站立、平穩、旋轉、彎腰、推拉、耐力、靈活性、協調性等進行分析。P167工作分析的結果最終表現為工作說明書。P168工作名稱是工作標識中最重要的項目P174工作概要又稱為工作目的，是指用簡練的語言概括工作的總體性質、中心任務和所要達到的工作目標。P175在編寫工作關系時要遵循兩個原則，即：經常性和重要性原則。P176工作職責，指任職者所從事的工作在組織中承擔的責任、所需要完成的工作內容及其要求。工作職責描述，是工作描述的主體。工作權限指根據該職位的工作目標和工作職責，組織賦予該職位的權限范圍、層級與控制力度。工作描述的編寫依據的是：工作分析的成果。一份完整的工作說明書一般應包括工作描述與工作規范的主要內容。P192崗位的一個重要特性是因事而設，不是因人而變，沒有合適的人員就會出現“崗位空缺”崗位也是組織最小的構成單位。P209崗位名稱是區分某一崗位與其他崗位的首要因素，在某種程度上可以將其視為一種身份的象征。P210崗位職責是指一個崗位所要求的需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍。P210崗位評價指標的確定是進行崗位評價的第一步。排序法是使用較早同時也是操作最簡單、非定量的崗位分析方法。P220排序法是指由評價人員按照自己的判斷，根據一些特定的標準（例如工作復雜程度、對組織貢獻的大小等）進行整體比較，從而將崗位按照相對價值進行排列的一種方法。P220通常可選取總崗位的10%~15%作為標桿崗位。P221分類法多用于薪水制的崗位中，特別是政府部門和服務業。P222要素計點法一般適用于崗位資料清晰、完整，排列大量崗位時運用要素通用和工資決策明確無誤的企業。P224因素分析法實際上是對排序法的一種量化改進，是指選取多種報酬因素，按照各種因素將標桿崗位進行排序，并確定相應貨幣值，然后排列剩余崗位的方法。P224上山型，此類崗位的應負責任比知識技能和解決問題的能力重要。P227平路型，知識技能和解決問題的能力在此類崗位中與應負責任并重。P227下山型，此類崗位的知識技能和解決問題的能力比應負責任重要。P228崗位評價一般可分為四個階段：準備階段，專家組培訓階段，評價階段，總結階段準備階段是整個崗位評估活動的基礎性環節P230評價階段是整個崗位評價工作的關鍵環節P232工作設計又稱_崗位設計_.是指為了有效的達到組織目標并滿足個人需要而進行的__工作內容_、工作職能和工作關系的設計，也就是說．工作設計是一個根據組織及員工個人的需要，規定某個崗位的_任務、責任、權利及其組織的過程．工作專業化時期，從19世紀初到20世紀40年代。P241工作輪換和工作擴大化，從20世紀40年代到60年代。P241工作豐富化及其特征再設計時期，從20世紀60年代到80年代。P242運用社會技術系統方法時期，從20世紀80年代至今。P242工效學是從人、機、環境系統的角度出發，研究人在生產勞動中的工作方法、動作、環境、疲勞規律、研究人、機、環境各個要素的相互關系，探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案P247強調對任職者的心理意義以及激勵潛力產生影響的那些工作特征，同時，把一些態度變量視為工作設計的最重要結果的工作設計理論是工作特征模型理論工作設計中的社會技術理論認為在工作設計中應該把技術因素與人的行為、心理因素結合起來考慮。P251機械型工作設計法主要強調按照任務專門化、技能簡單化以及重復性的基本思路來進行工作設計，從而使得工作本身不再具有任何顯著的意義。P253生物學型工作設計法，通過使用設施、工具、環境等與人的工作相協調，從而減少個人生理壓力和緊張感，提高員工的舒適度。P253知覺運動型工作設計法，是在設計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內，從而降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應性。P253工作輪換是指將員工輪換到另一個同樣水平，技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個崗位上的枯燥感，同時也擴大員工掌握技能的范圍，有利于員工在此過程中找到自己的真正興趣。工作專業化是最傳統的一種工作設計方法，它是指對工作內容和責任層次進行基本改變，向工人提供更具有挑戰性的工作。達到提高生產效率的目的。此種工作設計方法在流水線生產上應用最廣泛。P254工作擴大化是指通過增加工作內容，使工作本身變得更加多樣化，以提高員工的工作熱情。P256縱向工作擴大化，即擴大崗位的工作內容，增加其工作職責、權利、裁量權和自主性。橫向工作擴大化，是指增加屬于同階層責任的工作內容，擴展工作范圍和自主性。扁平式結構適合于注重研究與開發、靈活性的組織。P261錐形結構適合于傳統行業的組織。P261管理層次的設計受到組織規模和管理幅度的影響和限制，通常情況下，層次與組織規模成正比，與管理幅度成反比工作設計形成了機械型、生物學型、知覺運動型、激勵型四種不同的工作設計方法效度的測量方法常用的有內容效度、概念效度和效標關聯效度等。P282概念效度，用來測量工作說明書中的一些抽象概念的有效性程度。效標關聯效度，通過從招聘者、培訓者、直接主管和其他工作說明書最終使用者那里獲取對工作說明書有效的評價，或者考察人力資源管理的產出并提取與效度有關的指標，可以評價工作說明書在多大程度上對人力資源管理做出了積極的貢獻。工作分析效果評估方案的制定順序：確定工作分析效果評估的目標，確定工作分析效果評估的主體和客體，選擇評估標準，確定評估方法。P289二、多選工作分析的思想起源于社會分工思想，關于社會分工的思想，許多中外學者如管仲、荀況、蘇格拉底、柏拉圖和亞當斯密等都論述并強調社會分工思想對提高工作效率、促進個人能力發展和社會發展的作用。P1工作分析面臨的挑戰：工作分析者面臨的挑戰、組織體系面臨的挑戰、工作面臨的困難、工作條件的變化。P6（多選）工作分析的系統性方法主要包括職位分析問卷法、管理職位描述問卷法、職能工作分析法。P70填、多PAQ是通過標準化、結構化的問卷形式來收集工作信息的，它表現了一般的工作行為、工作條件或者職位特征。P71PAQ收集了六大類信息：信息來源，智力過程，工作產出，人際關系，工作背景，其他職位特征多在選擇工作分析方法時企業需要考慮以下五個因素：工作分析的目的、成本、工作性質、待分析的工作樣本數量、分析對象宏觀工作環境包括政治、經濟、文化、技術等組織外部環境P102多選工作分析的宏觀外部環境：政治法律環境、宏觀經濟環境、社會文化環境、技術環境。P103~104內部環境：組織戰略目標、組織文化、領導者風格、員工、正式與非正式組織。P105~106簡答每個業務流程的基本要素：活動、活動間的邏輯關系、活動的承擔者、活動的執行方式。P120多選題常用的崗位調查方法有資料分析法、現場調查法、問卷調查法、工作參與法和訪談法。P131多，選崗位設置的新趨勢：崗位擴大化、團隊化工作方式、彈性崗位設置。P137工作分析的內容主要包括：工作標識、工作描述、工作環境、任職資格、其他相關信息。P150任職資格分析主要包括：必備知識分析、必備經驗分析、必備能力分析、必備心理素質分析、必備的身體素質分析。P167工作描述的編寫要注意以下幾方面：工作目標分析要到位、工作職責界定要清晰、關鍵要素挑選要準確、核心能力描述要突出。P180Realistic現實性，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察P179工作設計的影響因素：員工的因素、組織的因素、環境因素。P243工作內容的設計是工作設計的重點，它確定了工作的一般性質。包括工作廣度、深度、工作的完整性、工作的自主性以及工作的反饋五個方面。P244工作職責是指完成每項工作的基本要求和方法，要包括工作的責任、權利、方法以及工作中的相互溝通和協作等方面P245工作設計的理論主要包括科學管理原理、工效學原理、人際關系理論、工作特征模型理論和社會技術理論等。P246工作特征模型包含五個核心維度：技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性、反饋三、填空1、工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組、工作分析對象的直接領導和工作任職者。P242、工作者完成工作職能時必須具備三技能：通用技能，特定技能，適應性技能3、人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎的松散的、沒有正式規定的群體稱為__非正式組織4、微觀工作環境主要是指工作的物理環境，具體分為自然環境和安全環境兩個方面。5、工作分析的流程可分為四步：工作分析計劃、工作分析設計、工作信息資料的收集和分析、成果運用和反饋。6、工作分析的結果主要有三種：工作描述、工作規范、工作說明書7、崗位評價的五種方法：排序法，分類法，要素計點法，因素分析法與海氏三要素評價法8、實現工作豐富化有五個設計途徑：組合工作任務，建構自然的工作單位，建立員工-客戶關系，縱向擴展任務，暢通反饋渠道9、工作設計的主要內容包括：工作內容，工作職責，工作關系的設計。五、簡答6*5=301、工作分析的發展趨勢P82、工作分析在企業管理方面的意義P213、工作分析對現代人力資源管理的意義？P234、工作分析的特征：P285、訪談法運用的原則：P416、訪談法的優點P457、問卷調查法的優缺點P518、資料分析法的優缺點資料分析法的優點：成本較低；工作效率較高（真題優點多選）資料分析法的缺點：缺乏靈活性；一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業或管理落后的企業，往往無法收集到有效、及時的信息9、觀察法應用的要求（1）注意所觀察的工作應具有代表性（2）觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者的注意（3)觀察前應確定觀察計劃（4）觀察時思考的問題應結構簡單，并反映工作有關內容，避免機械記錄（5）在使用觀察法時，應用適當的方式將工作人員介紹給員工，使之能夠被員工接受10、在選擇工作分析方法時，企業需要考慮以下五個因素P95（1）工作分析的目的2）成本3）工作性質4）待分析的工作樣本數量5）分析對象11、組織的特征P1151）組織是人的結合體2）組織具有目的性3）組織體現分工、協作與權責關系4）組織具有層次性、結構性、過程性和復雜性12、崗位的組成要素P1251）工作2）崗位主持人3）崗位職責與職權4）環境5）激勵和約束機制13、崗位分析主要包括以下幾方面的內容P128（1）崗位分析的提前2）崗位調查3）崗位設置4）將崗位分析結果形成人才資源管理文件14、崗位調查的意義P129（1）崗位調查是業務流程優化的基礎2）崗位調查是組織架構優化的基礎（3）崗位調查為工作分析提供基礎信息和資料4）崗位調查為組織管理相關決策提供依據15、崗位調查的內容P130（1）崗位的設置目的、地位和作用（2）崗位的職責和權限（3）崗位之間的關系（4）崗位的任職資格和條件（5）崗位工作環境16、定編定員的原則P138（1）以工作為中心2）以現代為基礎3）工作效率原則4）科學性原則5）合理性原則6）崗位、人員比例關系協調原則17、工作描述的主要內容包括工作任務、工作責權、工作關系、勞動強度、工作活動和程序、職業條件等P15018、工作說明書的編制規范P1931）準確清晰2）邏輯合理3）簡要易懂4）具體應用5）完整細致6）動態統一19、工作說明書編制中存在的主要問題P20220、崗位評價的特點P21021、崗位評價的原則P2111）評價因素針對性2）評價因素互斥性3）統一性4）及時反饋糾偏性5）保密性22、崗位評價的作用P211（1）崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責任、能力要求、努力程度與工作環境等方面進行系統的、定量的評價。（2）確定公平合理的薪資結構（3）崗位評價還可以是員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各個工作與企業對應的報酬相適應，使企業內部建立一些連續的等級，從而使員工能夠明確自已的職業發展和晉升途徑，便與員工理解企業的價值標準，引導員工超更好的效率發展23、崗位評價指標確定的原則P212（1）評價指標應該反映公司的價值觀（2）評價指標應在一定程度上普遍適用于所有崗位（3）評價指標盡管可能相互關聯，但不應在其含義上有覆蓋，否則將會導致對于某些指標的重量計算（4）評價指標應該獲得管理層與員工的共同認可，否則會失去其可信度而不為員工所接受24、激勵型工作設計法的內容P2541）工作專業化2）工作輪換3）工作擴大化5）工作豐富化6）工作團隊25、工作設計中常見的問題/常見的錯誤包括P266（1）工作量不足（2）工作量大（3）缺乏實質性工作內容（4）多人參與同一項工作（5）“幾乎包含一切“第二工作(6)無法完成的工作26、工作分析效果評價的作用P27327、工作分析效果評估的意義P276（1）通過工作效果評估股，可以促進工作說明書的實時運行，改善工作說明書執行不力的狀況（2）通過工作分析效果評估，可以促進工作說明書的實時運行，改善工作說明書執行不力的狀況（3）通過工作分析效果評估，可以為企業有效開展人力資源管理工作提高決策依據28、工作分析效果的主體有哪些？P277（1）任職者2)上級、同級和下級3）咨詢專家4）高岑管理人員5）人力資源管理部門29、工作分析效果評估的標準內容包括哪些？P2851）目的明確性2）方法的科學性3）信息的客觀性4）靜態評估與動態評估相結合原則5）結果評估與過程評估相結合原則六、論述1、工作分析有以下幾個目的P20（1）促使工作的名稱與含義在整個組織中表達特定、一致的意義，實現工作用語的標準化（2）明確工作要求，已確定適當的指導與培訓內容（3）確定員工錄用與上崗的最低條件（4）為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據（5）確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派（6）獲得有關工作與環境的實際情況，利于發現導致員工不滿、工作效率下降的原因（7）為制定考核程序及方法提供依據，以利于管理人員執行監督職能及員工進行自我控制（8）辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低（9）為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據3、對工作分析的認識誤區P33