第3頁/共14頁第1頁/共14頁人事管理手冊第一章招聘篇 4【第一部分總則】 4第一條 目的 4第二條 原則及標準 4第三條 適用范圍 4【第二部分招聘職責】 4第四條 人力資源部招聘職責 4第五條 用人部門招聘職責 5【第三部分招聘前期-編制及需求管理】 5第六條 編制管理 5第七條 需求管理 5【第四部分招聘中期-過程管理】 5第八條 確定招聘需求 5第九條 確定招聘形式 6第十條 發布招聘信息 6第十一條 簡歷篩選及通知面試 6第十二條 初試 6第十三條 復試 6第十四條 錄用通知 7【第五部分招聘后期-入職手續辦理】 7第十五條 入職手續辦理 7第十六條 招聘評估 7【第六部分招聘紀律】 8第十七條 招聘紀律 81、 回避原則： 8第十八條 面試官管理 8第十九條 招聘費用管理 8第二章試用期考評篇 8【第七部分試用期考核】 8第二十條 試用期員工管理 8第二十一條 試用期考核轉正 8第二十二條 轉正特殊規定 9第二十三條 勞動合同簽訂 9第三章員工異動篇 9【第八部分員工晉升、調動、降級】 9第二十四條 員工晉升 9第二十五條 員工調動 9第二十六條 員工降級 10第二十七條 員工職業晉升通道 10第四章員工離職篇 10【第九部分員工離職】 10第二十八條 員工離職 10第二十九條 離職面談 11第三十條 特殊離職情況處理 11第三十一條 勞動合同未到期主動離職情況 11第五章修訂解釋權 11【第十部分修訂解釋權】 11【第十一部分附錄及附表】 12附錄1：編制及需求管理流程圖 12附錄2：內部招聘流程圖 13附錄3：員工內部推薦“伯樂獎”制度 14附錄4：表格匯總 14

第一章招聘篇【第一部分總則】目的為健全公司用工制度、統一公司用人標準。通過規范、專業的招聘活動，為企業發展提供及時、持續的人力資源支持。不斷優化公司人力資源結構，依靠公司獨特的價值觀與企業文化、個人發展的機會以及薪酬待遇，吸引和招攬優秀的人才，共同為公司的長遠發展目標而努力奮斗，樹立并提升公司的招聘品牌，特制定本制度。原則及標準1、原則（1）計劃性原則根據公司的年度人力資源編制計劃來指導招聘工作，對于編制之外的人員需求需進行個案申請至總經理審批。（2）任職資格準入原則任人唯能，只有在滿足任職資格前提下才能入職。（3）先內后外原則為保證內部員工的晉升通道的通暢，在招聘需求產生時應首先考慮內部招聘。（4）內部推薦原則全體員工都可以為公司推薦優秀的管理或專業人才；推薦人和被推薦人不得為上下級、或者不得在相關利益部門工作。（5）員工回聘原則原先績效等級為優秀以上（含）的員工主動離開，非過失辭退，可按照應聘流程操作辦理回聘。員工回聘后，其工齡不得連續計算。如在同等職位，不得設立試用期。2、標準（1）崗位學歷標準a、經營類崗位：大專及以上學歷、持有國家承認、可驗證的畢業證書；專業技術類：大專及以上學歷、持有國家承認、可驗證的畢業證書；b、管理、后勤、支持類崗位：大專及以上學歷（司機崗位放寬至初中）持有國家承認、可驗證的畢業證書；c、稀缺性人才：可不在上述限制范圍內，但用人部門一經確認候選人為稀缺性人才，必須經過總經理特批。d、健康標準錄用人員必須提供公司指定醫療機構或所在城市三級甲等(含)以上醫療機構的“職業健康體檢”證明，各項規定符合標準方可予以錄用。適用范圍本制度適用公司所有崗位。【第二部分招聘職責】人力資源部招聘職責1、制訂公司中長期人力資源規劃；2、制定、完善公司招聘管理制度，規范招聘流程。3、核定公司年度人力需求，確定人員編制，制定年度招聘計劃；4、分析公司人員職位職責及任職資格，制訂并完善職位說明書；5、決定獲取候選人的形式和渠道；6、設計人員選拔測評方法，并指導用人部門使用這些方法；7、主持實施人員選拔測評，重點考察求職人員求職動機、職業素質、行為風格、價值觀、內驅力等，對不符合公司要求的求職者，人力資源部門擁有否決權；8、定期進行市場薪酬水平調研，核定招聘職位薪酬待遇標準；9、提供各類招聘數據統計及分析。用人部門招聘職責1、編制部門年度人力需求計劃，提出正式人力需求申請；2、用人部門根據需求職位，提供職位說明書；3、協助人力資源部做好對職位職責和任職資格的調查分析；4、參與候選人專業技術水平面試；5、參考人力資源部錄用建議及專業測評結果做出錄用決策。【第三部分招聘前期-編制及需求管理】編制管理1、人力資源部在每年12月31日前，發出關于制訂次年招聘需求申報表的通知；2、各用人部門根據發展規劃及人員配置需求，填寫《招聘需求申報表》（見附表）制訂年度招聘需求。年度招聘計劃需按人員到位時間，分季度統計，報人力資源部；3、人力資源部分析匯總各部門年度招聘需求申報表，匯總《年度編制表》（見附表），報總經理審批；4、原則上各部門次年的人員編制嚴格依照年度編制表執行，如有計劃外新增項目，需另外填寫《新增項目年度人員編制表》；5、人力資源部每季度協同用人部門復核人力資源編制，經總經理審批后執行。需求管理1、人力資源部于每年1月31日前編制當年招聘計劃，每季度根據編制調整制定相應的招聘計劃。2、人力資源部在編制年度招聘計劃時，由用人部門確定招聘職位到位時間節點，人力資源部按職位緊要程度優先招聘。3、招聘計劃內的空缺職位，用人部門發起《招聘申請表》（見附表四）至人力資源經理審批即可；招聘計劃外的職位，需至總經理審批。各部門招聘需求，必須提前一個月報人力資源部。【第四部分招聘中期-過程管理】確定招聘需求1、招聘申請審批（1）定崗定編是招聘的主要依據。人力資源部針對公司人力資源編制對招聘申請進行控編，對于招聘申請有同意或否決的權利。（2）編制內的招聘申請由用人部門發起，至人力資源經理處審批；編制外的招聘需流程走至總經理處審批；2、招聘需求溝通在招聘申請表通過審批的情況下，和用人部門負責人進行充分溝通。就技能要求、職位素質模型等達成確認，以此為據進行簡歷篩選。確定招聘形式招聘形式可分為外部招聘和內部競聘。1、外部招聘通過面試公司外部人員，將合格者招聘至空缺職位。可分為外發需求和內部推薦。（1）外發需求根據空缺職位的職級從低到高可選擇勞務市場、中介、學校、人才市場、招聘網站、報紙、雜志、人才推薦、內部人才推介、獵頭等招聘渠道。以經濟適用為原則。（2）內部推薦內部推薦是由員工向公司推薦人才的一種招聘形式，屬于外部招聘的一種方式，不同于公司員工轉崗和競聘。推薦成功則可獲得伯樂獎。內部推薦詳見附則《員工內部推薦“伯樂獎”制度》。2、內部競聘將空缺職位發布給內部員工，鼓勵員工進行自我推薦。同時成立評估中心，對于能力符合職位要求的員工給與異動或晉升。為保證內部員工的職業規劃及穩定度，優先考慮內部競聘。發布招聘信息獲得核準的《招聘申請表》后，人力資源部將通過有關招聘渠道發布信息。對外招聘一律以“XX有限公司（簡稱公司，下同）”為主體。招聘廣告應符合公司職位描述，內容包括：公司簡介、職位名稱、工作職責、任職資格、工作地點、應聘需備資料、應聘截止日期、簡歷投遞途徑及聯絡方式等。人力資源部為發布招聘信息的唯一歸口部門。簡歷篩選及通知面試 1、人力資源部收集應聘資料，基于職位說明書、教育背景、工作經歷篩選簡歷，挑選出合適的候選人資料提交需求部門共同審核；2、面試通知由人力資源部門招聘人員通過電話或郵件進行，為方便應聘者做好準備，一般應至少提前1日通知，若為外地應聘者，應根據具體需要提前通知。通知中應告知應聘者面試的詳細地點、乘車方式、聯系電話、聯系人及需攜帶的資料等。同時可借助短信平臺再行發送面試邀請短信。初試1、候選人被面試前填寫《面試人員應聘登記表》（見附表六）并提供相關文件的復印件。對關鍵崗位將視部門需求加試筆試、機試、心理測評等輔助測試內容；2、作為企業文化宣傳的窗口，招聘人員應向應聘者介紹公司的背景、發展、行業口碑及職位工作環境等；3、初試后招聘人員填寫《招聘面談記錄評估表》（見附表）備案。復試1、對初試合格者，由人力資源部向需求部門推薦復試，在與需求部門溝通后，需求部門必須在3個工作日內安排復試；2、復試進行后，需求部門按要求填寫相應的《招聘面談記錄評估表》，在2個工作日內將信息反饋人力資源部，雙方共同做出錄用、人才儲備或不考慮的決定并請用人部門負責人在《招聘面談記錄評估表》復試意見欄做出錄用信息批示并明確錄用職位，由人力資源部確認薪資、上崗日期等；3、人力資源部負責對招聘錄用工作進行監控及對關鍵崗位應聘人員進行考察，對逾期未反饋信息部門進行警告，因未及時安排而造成候選人流失承擔全部責任。4、具體詳見《招聘權責表》：面試人員應聘崗位招聘專員用人部門經理人力資源經理總經理主管級別以下員工初試審核審核審批經理(含副職)--初試審批總監(含副職)--初試審批副總/總助--初試復試錄用通知1、對經理及以上職位將根據《背景調查表》（見附表）就工作經歷真實性、職位薪金、離職原因、有無重大過失等情況進行背景調查。如無問題則可進行入職談判。2、人力資源部根據《招聘面談記錄評估表》復試意見欄進行入職談判，雙方就職位職級、薪資待遇情況、上班日期達成共識后，人力資源部通過電子郵件發《聘用通知書》（見附表）給擬錄用候選人，擬錄用候選人填妥回執后回郵，通知候選人來公司辦理入職并安排參與新人培訓。【第五部分招聘后期-入職手續辦理】入職手續辦理候選人持聘用通知書及入職材料到人力資源部招聘專員處報到。原則上需當天收集齊入職材料如下：離職證明（原件）身份證（驗原件留復印件正反面3份）最高學歷、學位、其他證書證明（驗原件留復印件1份）一寸（免冠）照片2張(請用圓珠筆將名字寫在照片背面)、生活照電子檔一份入職體檢合格證明（指定醫院或縣級以上醫院出具）及原始發票(轉正后體檢費用予以報銷)電子檔員工履歷表、手寫版入職申請表職工養老保險手冊及轉移單(在鄭州市區有繳納記錄需提供)畢業生就業協議、畢業生就業推薦表原件、學生證原件（驗原件留復印件1份）(針對應屆畢業生)XX銀行卡復印件候選人和公司按勞動法簽訂一式兩份勞動合同。關鍵崗位需簽訂培訓協議或保密協議。附圖員工入職流程招聘評估人力資源部每年定期對招聘渠道進行評估；淘汰或新增招聘渠道；【第六部分招聘紀律】招聘紀律回避原則：面試官與應聘者應無任何關系，遇到親戚、朋友、同學以及舊同事等關系較近的人員來公司應聘時，面試官應主動回避，不得參與面試或影響面試人正常工作，并向上級或人力資源部說明情況，重新指派面試官。保密原則：（1）嚴守公司機密，原則上應將面試地點安排在封閉的場所，禁止在公共辦公區域面試。妥善保管相關的機密資料及文件試題等，同時規范應聘者行為，明確面試考核時間、地點，嚴格禁止應聘者在公司隨意走動或翻看機密資料、文件，面試結束后，應立即引導應聘者離開面試現場，直至離開公司；（2）為應聘者保守秘密，禁止向應聘者的公司、同事及朋友透露應聘者的面試信息，被淘汰的應聘者簡歷應定期進行銷毀。面試官管理1、面試官標準：擬招聘崗位的直接上司以上級別崗位的人員；（1）面試官是展現公司企業文化和風采的窗口，肩負公司招賢納才的神圣使命，培訓可以完善面試官的面試技巧及職業形象塑造。面試官須參加由人力資源部組織的招聘技巧方面的培訓。人力資源部采用個別培訓和集中培訓兩種形式；（2）面試官將在招聘過程中起到部門專業度把關及招聘協同工作；（3）人力資源部在接到合適簡歷后即時傳遞給面試官篩選，面試官在接到簡歷后的3個工作日內復試；為體現公司招聘的人性化和提高招聘錄用的效率，人力資源部面試和部門面試官的面試可安排在同一場次；（4）在面試環節中，對于未被錄用的應聘者，該環節的面試官應該通過電話、郵件進行謝辭處理。2、面試官必須按照規定的權限，在職責范圍內開展招聘工作，若有下列情形之一者，一經確認，將對當事人做出行政處分：（1）違背公司招聘原則，徇私舞弊者；（2）擅自透露公司各崗位薪資，給予應聘者薪資承諾者；（3）超越自身招聘權限開展招聘工作者；（4）用人部門不通過人力資源部直接招聘錄用新員工者；招聘費用管理招聘費用包括招聘渠道費用、招聘接待費用、招聘印刷品及差旅費用等。人力資源部在公司核定的招聘預算內開展全年的招聘工作，超出招聘預算的，按公司有關管理規定辦理；第二章試用期考評篇【第七部分試用期考核】試用期員工管理公司員工試用期為1－3個月，試用期結束后經考評委員會認定符合任職條件的，予以轉正并出具聘書，辦理社會保險，考評委員會組成見第三章，第二十三條規定。試用期考核轉正1、員工辦理入職手續即進入試用期，試用期間公司將安排專人進行工作指導，并隨時掌握工作狀態。員工試用期間，部門負責人應不少于3次談話。人力資源部將每周與試用期員工進行工作溝通，填寫試用期員工考察表，以便隨時解決新員工工作中遇到的問題。2、員工試用期結束前一周須填寫試用期工作總結報告及轉正申請表，由部門經理簽署意見后提交考評委員會進行轉正評審。評審通過，則予以轉正，發放聘書。評審未通過則予以延長試用期或予以辭退處理。3、試用期員工出現以下狀況，則公司可提前3天通知當事人終止試用期，視為不符合任職條件：（1）試用期間連續請假3天以上或累計請假3天以上者；（2）試用期間遲到5次以上者；（3）試用期間經導師確認不能勝任本職工作，經部門經理指導后仍不能勝任的；（4）試用期間嚴重違反公司相關制度者；以上行為任何一條出現，由相關部門負責人提出建議，經人力資源部確認后予以終止試用期。轉正規定1、新員工10日（含）前入職的，轉正時間統一調整為約定試用期滿時的當月1日；2、新員工10日后入職的，轉正時間統一調整為約定試用期滿時的次月1日；3、舉例：張某4.9日入職，約定試用期1個月，則應轉正時間為5.8日，現統一調整為5.1日；李某入職時間為4.11日，約定試用期1個月，則應轉正時間為5.10日，現統一調整為6.1日。4、新入職員工轉正工資發放與本制度所規定的轉正日期同步。勞動合同簽訂新員工入職30日內，人力資源部會組織員工簽訂勞動合同。勞動合同簽訂與試用期考核不矛盾，不影響試用期相關規定。第三章員工異動篇【第八部分員工晉升、調動、降級】員工晉升本制度中所涉及的員工晉升包括員工崗位級別（技術序列）調整和員工薪資級別調整。員工晉升通過績效考評與公司考察相結合的方法進行。1、晉升必備條件（1）連續3個月考評得分85以上；（2）經公司考評委員會考評確認符合晉升后崗位任職資格的；具體員工晉升方案參見《公司員工晉升管理辦法》；2、晉升程序（1）經理級別（不含）以下員工晉升由部門負責人提出申請，經考評委員會、總經理審批后執行；經理級別（含）以上由人力資源部提出申請，經總經理審批后執行；（2）晉升流程提出申請考評委員會考評總經理批準人力資源部、財務部備案3、考評委員會考評委員會組成為：總經理助理、相應部門經理、人力資源部經理以及其它相關部門經理中的任意兩位組成。員工調動1、員工調動主要是指公司內部跨部門之間員工調動轉崗。2、員工調動程序為：用人部門提出需求人力資源部協調調出部門辦理調動手續人力資源部、財務部員工降級1、員工降級必備條件（1）工作中出現重大過錯，給公司造成重大損失的；（2）經考評委員會共同決定不符合崗位要求的；（3）符合《公司員工降級管理辦法》中所列的條件的；2、降級程序（1）經理級別（不含）以下員工晉升由部門負責人提出申請，經考評委員會、總經理審批后執行；經理級別（含）以上由人力資源部提出申請，經總經理審批后執行；（2）晉、降級流程提出申請考評委員會考評總經理批準人力資源部、財務部備案3、考評委員會考評委員會組成為：總經理助理、相應部門經理、人力資源部經理以及其它相關部門經理中的任意兩位組成。員工職業晉升通道1、管理序列、技術序列、業務序列員工晉升通道2、特殊情況下，綜合型人才可跨職業通道晉升，如從技術序列轉至管理序列晉升等。第四章員工離職篇【第九部分員工離職】員工離職1、公司員工離職需提前30日向公司人力資源部提出書面申請，填寫離職申請表、工作交接表（辭退員工除外）。2、員工離職流程：個人提出申請部門經理初審人力資源部、綜合服務部會審財務部復核總經理批準離職面談所有員工離職時均必須由人力資源部組織離職面談，填寫《離職面談表》。并將發現的問題及處理意見提交總經理。離職面談應安排在員工向人力資源部提出書面離職申請后2個工作日內進行。離職面談內容及結果除總經理外，不得向任何人予以透露。特殊離職情況處理1、未辦理任何離職手續自動離職對于未按照公司要求辦理離職手續而自動離職人員，人力資源部有權通知財務部暫停發放當事人所有工資費用，直到當事人辦理完離職手續后方可以予以發放。2、未提前30日提交書面離職申請對于未按照30日提交書面離職申請的，公司人力資源部有權不予辦理離職手續。特殊情況下，由相應部門經理做出書面保證，并承擔一切由此行為引發的后果，經人力資源部審準后予以辦理離職手續。勞動合同未到期主動離職情況對于工作滿整年（每年1.1－12.31日）且在勞動合同約定服務期限內而主動離職的員工，其當年年終獎金實發＝年終獎應發基數×（實際履行合同期限/約定合同期限）×考評發放系數。對于工作不滿整年（每年1.1－12.31日）且在勞動合同未到期而離職（含主動離職和被動離職）的員工，其當年年終獎金不再發放。對于工作不滿整年（每年1.1－12.31日）但勞動合同已到期而合同終止的員工，其當年年終獎金按照工作時間核算出比例后全額予以發放。附圖：員工離職流程圖第五章修訂解釋權【第十部分修訂解釋權】本制度自2014年5月1日起執行，由人力資源部制定、修改并負責解釋。

【第十一部分附錄及附表】附錄1：編制及需求管理流程