人力資源管理

——中小企業版中國人民大學商學院付亞和人力資源管理

1一、人力資源管理的最高目標人力資源管理的最高目標是解決組織成效(管理績效而不是管理人)實現組織成效的兩個最重要的交換通過與顧客的交換來實現價值(顧客要什么?希望怎么交換)通過與員工的交換來創造價值(員工要什么?希望怎么交換)一、人力資源管理的最高目標人力資源管理的最高目標是解決組織成2忠誠的價值與交換企業——員工企業——顧客忠誠：持續創造價值忠誠：持續實現價值持續的努力持續的購買維持員工的成本維持顧客的成本關注核心員工（20：80）關注目標客戶（20：80）員工滿意系統顧客滿意系統員工抱怨處理系統顧客投訴補救系統員工心中的最佳雇主顧客心中的最佳企業每位員工的生產率每位顧客的收益率不斷發掘員工的潛力不斷開發老顧客的新價值未被開發的潛能是最大的浪費未被滿足的需求是經濟增長點忠誠的價值與交換企業——員工企業——顧客忠誠：持續創造價值忠3忠誠的價值與交換企業——員工企業——顧客？！顧客是上帝？！顧客是我們存在的唯一理由？！留住老顧客的成本是開發成本的1/3-1/5？！快速的補救會留下95%不滿的顧客？！購買越多，優惠越多，培育忠誠？！通過常客計劃使顧客對偶然失敗諒解？！在客戶流失前積極挽留客戶？！跟進顧客流失以改善系統？！給顧客以超值的感受？！打造優秀的質量文化忠誠的價值與交換企業——員工企業——顧客？！顧客是上帝？！顧4二、競爭中的人力資源政策企業如何競爭:兩種基本的交換方式把成本最大限度地轉化成為資本(通過提高交換效率競爭增值性)讓平凡的員工做出不平凡的業績(通過競爭成本效率來提高交換效率)二、競爭中的人力資源政策企業如何競爭:兩種基本的交換方式5三、人力資源管理要解決的問題★我們要什么結果?★為達到這個結果，我們需要做什么?★我們用什么方法和流程才能做好?★什么人才能做好這個事情?★這個人我們在哪里才能找到?★我們能把他招來嗎?★我們能用得好他嗎?★如果要留他，我們留得住嗎?★如果我們不需要他的時候，他能走得了嗎?三、人力資源管理要解決的問題★我們要什么結果?61、我們要什么結果★目標管理—組織的績效結構與目標結構是什么？（深圳蛇口碼頭的案例）—我們應該選擇什么樣的指標？（伊利事業部的案例）—我們如何確保目標的實現？（日本是目標實施保障方案）—執行力的提升（執行文化：服從意識、原則、責任、價值和標準體系）1、我們要什么結果★目標管理72、我們需要做什么★組織與工作劃分—目標決定了組織的結構（小型工程公司的案例）—部門職責與崗位職責的確認（五金公司品質部案例）—組織權限的劃分與確認（五金公司品質部案例）2、我們需要做什么★組織與工作劃分83、我們用什么方法和流程★工效研究工效研究的目的在于：*降低對人素質的要求*降低工作的復雜性，用簡單創造效率*降低人員流動產生的質量波動每個人都有做好工作的意愿，但是未必有做好工作的方法和能力！3、我們用什么方法和流程★工效研究93、我們要什么結果★工效研究的內容—方法研究*流程研究（機械加工案例）*作業方法研究（泰羅的經典思想）*標準化研究（服務業的案例：酒店、麥當勞）—時間衡量（勞動定額）（寵物食品企業案例）3、我們要什么結果★工效研究的內容10A、行政事務：（1）閱讀經理留言本

（2）閱讀營運報告。

（特別留意營業額趨勢，推廣活動等）（3）瀏覽當日的經理及員工崗位班表。

（注意人員數量是否與營業額相符）（4）根據班表去安排員工的工作崗位、休息時

間、訓練檢查及其它日常的保養維修工作。

（5）制訂員工工作崗位安排表，確保員工明確

主要工作、責任及其他的附屬工作。

（6）檢查員工衣著、外貌及雙手清潔消毒情況。意見及行動：___________________________________________________________________麥當勞的店鋪檢查表B、店面外貌（1）檢查店面四周的清潔狀況。（查看店面附近建筑物外圍的清潔情況）（2）查看招牌、指示牌等。（是否有定期維護保養？是否所有照明的燈箱，射燈都正常？是否清潔？）（3）檢查街外垃圾桶。（是否有定期維修保養？是否需要維修？是否滿溢？是否內外清潔？有否異味？是否每星期清潔消毒一次？）（4）檢查門窗、玻璃。（是否操作正常？是否需要維修？是否清潔？是否根據正確步驟使用正確配比的清潔劑溶液清洗玻璃？）（5）巡視兒童游樂場。（游樂設備是否運作正常？是否安全？是否清潔？）意見及行動：_________________________A、行政事務：11麥當勞的店鋪檢查表C、大堂（l）檢查餐牌及食品燈箱。（是否清潔？是否所有照明都亮著？產品價錢是否正確？）（2）檢查所有購物指引牌。（是否配合推廣活動？是否清潔？是否需要維修保養）（3）檢查紙巾及吸管箱。（是否內外清潔？是否需要維修保養？是否有足夠供應？）（4）檢查大堂地下。（有否垃圾？是否清潔？是否定時用地板保養劑溶液及熱水拖地？是否每星期最少刷地一次？樓梯臺級是否清潔？是否需要維修保養？墻腳是否清潔？是否需要維修保養？）（5）檢查桌椅，包括兒童椅。（是否底面清潔？請多留意縫隙、桌腳、凳腳等，是否需要保養？桌椅是否用不同抹布清理？抹布是否整潔地放在不顯眼處？清理食物后，是否用消毒液（兩加侖半用水配一包專用消毒粉，噴射處理桌面？）（6）查看客人的食物盤，煙灰缸。（是否清潔？有無損壞？客人的食物品質是否合乎標準，有無剩余棄置的食物和飲料？）（7）檢查垃圾桶。（是否內外清潔？有否異味？是否維修？是否滿袋？）（8）留意盆栽。（花草是否茂盛？花草是否清潔？花盆是否清潔？有否損壞？）（9）檢查鏡子、妝臺及其它布置。（是否清潔？是否需要維修保養？）（10）檢查布告板。（是否清潔？布置是否恰當？資料有否通知？是否維修？）麥當勞的店鋪檢查表C、大堂（5）檢查桌椅，包括兒童椅。12麥當勞的店鋪檢查表（11）檢查天花板。（是否清潔？有錯位或下墜現象？是否需要更換？）（l2）檢查燈格、燈片。（是否所有照明及燈都亮著？是否內外清潔？）（13）檢查風口。（是否清潔？）（14）感受大堂氣溫及氣氛。（大堂溫度是否過高或過低？冬天：68華氏度夏天：78華氏度是否播放輕音樂？員工及公關是否積極、親切地招呼客人？）（15）檢查工具間。（是否清潔？有否有異味？是否組織妥當？工具是否齊全？是否清潔？是否合乎規格？員工是否懂得使用不同清潔工具去清洗大堂、廁所及廚房？）意見及行動：________________________________________________________________________麥當勞的店鋪檢查表（11）檢查天花板。134、我們用什么人★任職資格研究—履行工作的最低資格要求—做好工作的知識、經驗和技能研究（知識、經驗、技能的分析與評價表）—心理品質與職業性向研究（心理測量技術）—素質模型4、我們用什么人★任職資格研究141.分析能力19.反饋2.預期/前瞻性思維20.領導能力3.注重細節21.傾聽4.應變能力22.知覺/判斷5.指導能力23.持續性/堅韌6.商業意識24.計劃和組織7.溝通25.問題解決能力8.成本意識26.質量導向9.創造力/革新27.結果導向10.顧客導向28.安全導向11.決策能力29.自我發展12.授權30.制定戰略的能力13.可依賴性31.壓力管理14.多樣化導向32.主動性/責任感15.激勵/動機33.團隊工作能力16.情感智力34.技術應用17.情感互動35.時間管理18.授權能力36.書面溝通亞努斯的核心素質1.分析能力155、我們在哪里才能找到★人員招募與儲備的思考一流的老板雇傭一流的人才，二流的老板雇傭三流的人才。——列奧.羅斯頓雇傭你能發現的最優秀人才。因為當你配備了富有敬業精神且訓練有素的員工時，成功就變得那么容易。如果你自私一點，你所選擇的應當是這樣的人：1、他們應該能夠以自己的業績反襯出你是一個優秀的管理者；2、他們應該是能力出眾的人，以至于會使你感到緊張。俄羅斯娃娃現象。5、我們在哪里才能找到★人員招募與儲備的思考165、我們在哪里才能找到★人員招募與儲備—要為未來的需要提前準備人才（人才庫建設與接班人計劃）—降低對人的要求—選聘的質量和效率—選聘的渠道5、我們在哪里才能找到★人員招募與儲備175、我們在哪里才能找到★人員招募與儲備—選聘的渠道*內部招聘還是外部招聘*本地招聘還是全國招聘*應屆畢業生還是有職業經歷的人*推薦*報紙廣告*網絡招聘*獵頭公司*職業介紹所*人才交流大會*挖別人的墻角5、我們在哪里才能找到★人員招募與儲備186、我們如何保證招聘的成功★招人的秘訣—金色見面禮—招聘時我們需要關注什么？*重在工作能力*優先工作動機*不要用超過職務要求過高的人*當對候選人缺乏信心時不要將就*限制參加決策的人數*誰用人誰決策6、我們如何保證招聘的成功★招人的秘訣197、我們如何要他做好★給他做好工作的動機—人力資源管理就是要從動機上解決問題—任何制度設計都是要解決動機問題

我們既無法替你做，也無法替你學，我們能做到的是：給你做好學好的動機！（案例研究）7、我們如何要他做好★給他做好工作的動機208、我們如何留人★我們應該如何思考留人—人也許是留不住的，我們至少要留下他的能力（我們要從人員的流動中獲取最大的利益）—忠誠未必是我們所需要的，忠誠是有成本的（忠誠是一種交換，職業經理人制度）—留人靠的是金手銬：*提高流動的成本：福利與期權*增加流動的風險：福利與生活品質提升8、我們如何留人★我們應該如何思考留人219、我們如何辭退員工★員工辭退的思考—辭退員工是一種正常的組織機制，它要同時達到三個管理目標：*不斷優化組織的人員結構*不斷提高員工稱職的水平*建立奮發向上的心理環境—辭退的基本方式*終止合同（資遣、金色降落傘計劃、銀色握手計劃）*不續簽合同9、我們如何辭退員工★員工辭退的思考22薪酬設計薪酬設計23人的價值是不相同的 BenefitsVALUE價值=--------- Costs收益成本人對組織的價值：

取決于他所從事工作

對組織核心能力的貢獻！人的社會價格：勞動力市場決定人的價值是不相同的 24研發操作人員Distribution市場/銷售市場/銷售

TMT客戶服務HR研發Rapids財務客戶服務操作人員研發R&DPartnersCoreKnowledge核心知識LowVALUEhighLowUNIQUEhighRapidsScottA.Snell,CornellUniversityHR法律MISBiologicals財務質量TMT事務知識CompulsoryKnowledgeIdiosyncratic

Knowledge特殊知識輔助知識AncillaryKnowledge唯一性價值低高低高研發操作人員Distribution市場/25四個關鍵變量對薪酬結構的影響1、勞動力市場的稀缺性2、工作本身對組織核心能力的貢獻3、個人能力差異對組織最終績效的影響4、業績周期的長短*集體協議工資制度（無職務深度）：不稀缺+貢獻小+能力差異對組織績效影響小+績效周期短*集體協議工資制度（有職務深度，等級工資制）：不稀缺+貢獻大+能力差異對組織績效有影響+績效周期模糊*個別協議工資制度（職務深度極大，年薪制、期權）稀缺+貢獻大+能力差異對組織績效影響大+績效周期長四個關鍵變量對薪酬結構的影響1、勞動力市場的稀缺性26一、薪酬設計原則1、公平性原則：公平性報酬工作對核心能力的貢獻*內部公平性——每一個工作在組織內的相對價值*外部公平性——每一個工作的市場價值基本工資一、薪酬設計原則1、公平性原則：公平性報酬2790p75p50p25p10p最好10%上1/3中1/3下1/3最差10%勞動力市場薪酬水平勞動力市場資格水平薪酬水平的確定企業機會主義個人機會主義3852036000321001969716585深圳行政助理200390p75p50p25p10p最好10%上1/3中28人力資源管理(中小企業版)-付亞和ppt課件2990p75p50p25p10p最好10%上1/3中1/3下1/3最差10%勞動力市場薪酬水平企業薪酬水平定位企業薪酬水平的確定3852036000321001969716585深圳行政助理200375p50p25p10p業績工資基本工資90p75p50p25p10p最好10%上1/3中30薪酬設計原則（續）2、激勵性原則：激勵性報酬個人對組織業績的貢獻度*與業績相關*與個人努力相關業績工資薪酬設計原則（續）2、激勵性原則：激勵性報酬31薪酬設計原則（續）3、效率性原則：以生產率為基礎與行業的平均效率為參照*單車人工成本或人均產量的行業水平4、企業的支付能力*在行業平均利潤空間下的價格競爭力薪酬設計原則（續）3、效率性原則：以生產率為基礎32薪酬設計原則（續）5、符合勞動特征工資水平工資水平工作時間（經驗）知識與技術的操作與熟練的職位的縱向深度薪酬設計原則（續）5、符合勞動特征工資水平工資水平工作時間（336、文化價值傾向對薪酬政策的影響主導價值公司特征薪酬策略典型國家高

個人主義程度

低*個人成就*自私*獨立*個人貢獻*自我控制*相信自我掌握命運*與員工的功利主義關系*公司無需對員工的所有福利負責*員工追求個人利益*必需有明確的控制體制來保證員工的服從，并避免對公的準則嚴重背離

*業績導向*回報個人成就*強調外在公平*外在的回報是個人*成就的重要標志*盡量區分個人貢獻*重視短期目標*美國*英國*加拿大*新西蘭

*集體成就*為他人犧牲*依靠社會*集體貢獻*外在控制*相信命運天定*以道德指導人際關系*公司承諾對員工的個人生活高度關心*非常強調對公司的忠誠*標準化的而不僅僅是正規的控制體制，以保證對公司的服從

*集體業績是重要的準繩*資歷導向*強調內在回報*指導薪酬政策的關鍵在于內部平等*個人需要影響所得（如子女數量）

*新加坡*韓國*印尼*日本

6、文化價值傾向對薪酬政策的影響主導價值34獎勵有為顧客服務意識的員工87%美國（4項與薪酬相關）交流經營方向、問題和計劃85%獎勵具有經營意識和生產效率高的員工84%百分比重要程度，75%以上被調查經理確認獎勵有創新和發明的員工83%完善薪酬制度，鼓勵利潤分享79%早日發現具有潛力的員工76%意大利競爭優勢國際比較X對所列各項沒有75%經理達成一致96%早日發現有潛力的員工德國（所有項目都很重要）93%交流經營方向、問題和計劃90%獎勵有創新性和發明的員工89%獎勵有為顧客服務意識和服務高質量的員工84%員工的靈活性82%重視管理技能開發和技術培訓81%獎勵具有經營意識和生產效率高的員工82%%重視名校招聘81%靈活的矩陣式管理78%強調激勵和個人績效觀念77%全員參與日本交流經營方向、問題和計劃83%早日發現具有潛力的員工78%強調激勵和個人績效觀念75%獎勵有為顧客服務意識的員工35培訓費用工資、獎金、福利、保險招聘費用福利保險基本工資業績工資二、薪酬結構培訓費用工資、獎金、福利、保險招聘費用福利保險基本工資業績工36薪酬矩陣基本工資獎金福利初創期高速發展期成熟期穩定期衰退期復興期低高低有競爭力的高低有競爭力的有競爭力的有競爭力的高低高高無高有競爭力的高低發展階段不同成長階段公司的薪酬體系薪酬矩陣基本工資獎金福利初創期高速發展期成熟期穩定期衰退期復37不同成長階段公司的薪酬體系特點

創始期

公司范例l

＠Homel

Yahool

Excite現金薪酬l

給副總裁及經理級人員發最低基本工資l

競爭性質的獎金

長期激勵計劃l

所有員工享有持股特權

l

股票數量根據總股數的百分比來定福利

l

有限度地提供福利待遇

l

有限度的退休福利高速成長期公司范例l

微軟/康柏/英特爾l

3COMl

Cisco系統現金薪酬l

高于平均水平工資l

給副總裁及經理級人員發競爭性的獎金l

大范圍的獎金長期激勵計劃l

大多數員工享有持股特權

l

雇員級別不同實際授予額度也不同

l

解決增長減緩問題福利l

提供福利的目的是為滿足日前的需要l

更有價值、范圍更廣的福利待遇l

提高了的退休福利以及增加節假日成熟期公司范例l

AT＆Tl

SBC通訊公司l

朗訊現金薪酬l

平均水平的基本工資l

副總裁及關鍵技術人員享受較高的基本工資l

發放較高的具有競爭力的獎金長期激勵計劃l

有競爭力的長期激勵方式僅限于副總裁和一些關鍵員工l

長期激勵方式包括持股持權計劃及股票福利l

考慮應用所有雇傭計劃l

提供福利的目的是為了滿足目前及將來的需要l

退休福利非常豐厚l

多種福利計劃不同成長階段公司的薪酬體系特點創始期高速成長期成熟期38三、工作評價與衡量

（公平性報酬計劃）工作的價值是衡量出來的1、責任2、知識和技能3、努力程度：精力與體力4、環境三、工作評價與衡量

（公平性報酬計劃）工作的價值是衡量出來的39工作評價技術之一：計點法1.評價因素的選擇與分值：按照一般慣例并根據本公司的實際情況，選取以下評價因素：

1）責任要素；500分2）知識、經驗與技能要素；500分3）努力程度要素；400分4）工作環境要素。100分

2.總評價分數：1500分。3.評價表（見附表）工作評價技術之一：計點法1.評價因素的選擇與分值：40責任要素（500分）1.

成本控制責任。10%-50分定義：指在正常工作狀態下，因工作疏忽可能造成的成本、費用、利息等額外損失方面所承擔的責任，責任大小由可能造成損失的大小作為判斷基準。分值：50分評價等級012345等級分0515253550責任要素（500分）評價等級012345等級分05152541等級說明：0、無成本控制責任1、成本控制責任輕微；2、成本控制責任較小；3、成本控制責任一般；4、成本控制責任較大；5、成本控制責任重大。

評價指導：A、銷售費用控制不當造成的銷售成本上升；B、采購價格過高，造成的價格損失；C、質量問題造成產品報廢；工藝控制問題造成產品報廢；D、研究配方、工藝不良導致產品因質量問題報廢；E、因設計問題導致包裝、廣告等報廢；F、財務成本控制；G、其它.

責任要素等級說明：責任要素42責任要素2、風險控制責任。10%—50分

定義：指為保證生產、銷售、管理等工作的順利進行，并維持企業合法權益所擔負的責任,責任的大小：由失誤后損失影響的大小作為判斷基準。

分值：50分評價等級012345等級分0515253550責任要素2、風險控制責任。10%—50分評價等級01234543責任要素3、策劃與綜合計劃的責任。12%—60分

定義：指為保證工作有序、效果良好并提高工作效率所擔負的制訂規劃，計劃及行動方案的責任，責任的大小由因無規劃、計劃等導致的無序、混亂，效果不良所造成影響的大小作為判斷基礎。

分值：60評價等級012345等級分0515304560責任要素3、策劃與綜合計劃的責任。12%—60分評價等級0144責任要素4、控制跨度與層次：8%—40分定義：指由本崗位管理的人數和垂直控制的層次，以人數的多少及控制層次的數量作為判斷基礎。

分值：40等級說明0、不管理任何人，不控制任何層次;1、管理的人數≤8，或垂直控制一個層次；2、8<管理的人數≤15，或垂直控制二個層次；3、管理的人數超過15，或垂直控制超過二個層次。評價等級0123等級分052040責任要素4、控制跨度與層次：8%—40分評價等級0123等45責任要素5、協調的責任。10%—50分定義：指為保證工作的順利進行所需承擔的與人溝通，交往的責任。責任的大小以所需協調的范圍大小為判斷依據的。

分值：50評價等級022345等級分0515253550責任要素5、協調的責任。10%—50分評價等級022345等46評價要素評分等級合計012345得分

責

任(400分)1、

成本控制的責任

(15%--60分)0515304560

2、

風險控制的責任

(15%--60分)0515304560

3、

策劃與綜合計劃的責任(15%--60分)0515304560

4、

協調的責任(10%--40分)0510152540

5、

對他人安全的責任(15%--60分)0515304560

6、

財產安全責任(20%--80分)01020406080

7、

信息處理責任(10%--40分)0510152540

因素計點法工作評價表評價要素評分等級合計012345得分

1、

成本控制的責任47知識技能(600分)

1、

最低學歷(10%--60分)0515304560

2、

知識多樣性(10%--60分)0515304560

3、

專業知識的深度(10%-60分)0515304560

4、

經驗的多樣性(10%-60分)0515304560

5、

工作復雜性(10%--60分)0515304560

6、

工作多樣性(20%--120分)020406080120

7、

專業的熟練期(25%--150分)0305080110150

8、

人際交往(5%--30分)0510152030

評價要素評分等級合計012345得分知1、

最低學歷(10%--60分)0515304560

48

努力程度(300分)1、

體力努力(45%--135分)

A.體能消耗(20%--60分)0515304560

B。單項作業時間的持續性(25%--75分)01025405575

2、

精神努力(55%--165分)

A.工作的緊張程度(30%--90分)01530507090

B.工作壓力(25%--75分)01025405575

工作環境(200分)1、

危害、危險程度(30%--60分)0515304560

2、

作業場所（70%--140分）0204070100140

評價要素評分等級合計012345得分

1、

體力努力(45%--135分)

A.49等級薪酬體系職等職級表（表一）等級薪酬體系職等職級表（表一）50工作評價技術之二：技能評價法必備的基礎技能40核心技能必備的基礎技能必備的基礎技能必備的基礎技能140核心技能選擇性技能240核心技能3選擇性技能365核心技能5選擇性技能入門技術員工程師高級工程師首席工程師10.5011.0012.0013.0014.50基礎技能質量課程、商店地板管理材料處理、危險性材料錄像安全研習班、上崗培訓研習班技能點數Longern捏造10控制板捏造15甲殼捏造15終端鑄造焊接20潤飾油漆20潤飾Ablative20潤飾表面準備10MK13組裝15MK14組裝15完工檢查5機器檢查20焊接15技能點數漏洞檢查10最終認可檢驗15焊接檢查15火焰噴射20組裝檢查20手工組裝安全度20使用機器MK1310使用機器MK1415工具安裝15零件去油污5組裝20接受檢查15核心技能選擇性技能維護、后勤、公司安全、計算機－Lotus、計算機－dBASE計算機－文字處理、評價中心、輿論建設、統一意見、職業發展、群體決策公共關系、團隊組織能力、培訓、共同解決問題、行政管理RMB工作評價技術之二：技能評價法必備的40必備的必備的必備的1451工作評價技術之三：技能模塊法（工作任務重要程度評估）

評價人

標準差1234567平均

16、按照職業安全與衛生法規以及公司的標準執行日常的安全生產程序66654665．570．78740、執行安全生產程序并卻在出現緊急情況的時候作出迅速反映66663665．571．1348、檢驗零、部件規格的一致性66454655．140．90025、遵守ISO質量標準、公司質量標準以及部門質量保證標準的規定55663555、001．00024、對零件進行再加工45662564．861．464工作評價技術之三：技能模塊法

評價人標準差1234567平均52工作任務重要性評估0=不執行該任務1=有點重要:失敗會導致輕微或和忽略的后果2=一般重要3=比較重要4=很重要5=非常重要6=極其重要:失敗會導致嚴重后果

工作任務重要性評估0=不執行該任務1=有點重要:失敗會導致輕53技術一級(學徒)37、運用升降機和其他必要運輸車輛轉移原材料和機器，并通知適當人員(管理活動)2.5722、利用計時器和條形碼系統來報告出勤率和工時數量(管理活動)2.2936、輸入維護工作單2.2916、按照職業安全與衛生法規以及公司的標準執行日常的安全生產程序2.299、讀游動卡尺2.1431、閱讀派工表2.1440、執行安全生產程序并卻在出現緊急情況的時候作出迅速反映(管理活動)212、記錄所要求的數據23、檢查材料是否準備好1.8617、參與轉子的定位1.712、確認刀具和量具的可用性1.43

4、清洗并裝備好在裝配線上需要使用的零部件1.4313、完成常規的清潔任務（比如清掃、清洗活動以及保管清潔劑等等）1技37、運用升降機和其他必要運輸車輛轉移原材料和機器，并通知54技術二級(熟練工人)

6、在生產暗合備上進行流水操作3.1426、積極參與生產流程改進小組的活動(管理活動)3.145、幫助制定團隊標準或規范(管理活動)3.148、檢驗零、部件規格的一致性321、維護機器設備（以及機器設備專用冷卻劑和油料的類型）342、運用企業要求的系統訂購測量儀器、原材料和刀具343、安排生產日程并編制派工表311、在團隊中進行積極的溝通(管理活動)2.8625、遵守ISO質量標準、公司質量標準以及部門質量保證標準的規定2.7128、使用精確的衡量儀器和手工工具2.7115、檢查液壓位和設備是否準備就緒2.71技6、在生產暗合備上進行流水操作3.1426、積極參與生產流55技術三級(技術專家）24、對零件進行再加工4.5714、在審查生產流程時向同事提供反饋信息4.431、積極參與團隊活動(管理活動)4.1432、在團隊中協助完成沖突管理(管理活動)433、檢查機器設備故障420、參與群體動力學培訓(管理活動)4技24、對零件進行再加工4.5714、在審查生產流程時向同事56工作評價技術之四：職能評價法因素因素點值因素權重等級數量每等點值職位所需知識1，85041．3%950，

200，350，550，750,950，1250，1550，1850管理控制65014．5%525，

125，275，450，650工作指導65014．5%525，

125，275，450，650工作復雜性45010．0%625，

75，150，225，325，450影響的廣度和深度45010．0%625，

75，150，225，325，450人際溝通1102．5%410，25，60，110溝通的目的2204．9%420，50，120，220身體要求501．1%35，20，50工作環境501．1%35，20，50總計448099．9%工作評價技術之四：職能評價法因素因素點值因素權重等級數量每等57知識等級對照表

所選知識等級所選其它因素等級其它FES因素2監督3指導4復雜性5范圍6交往7交往目的8身體9環境

知識等級一定情況下，其它因素各等級被選次數的比例112主導等級70301100-1100-1100-175251100-18515175251212主導等級158527030170301100180201100170301653513123主導等級76726249242-63372-973211863241527241527263261114123主導等級-40603-75252-20803-6040210751522575-265332165332151234主導等級-2065153-3070-3-1570153-5050-2/3157015-22575--26733--17030--1知識等級對照表所選知識等級所選其它因素等級其它FES因素258知識等級對照表

61234主導等級--50503/4--100-3--50503/4-5050-2/3-6040-2-100--2100---1100---1712345主導等級--2872-4--8515-3--29264--8515-3-25732-324058--336037--243498--28123456主導等級---3565-5---5050-4/5----85155---3060105--8515--3--7525--375205---175205---1913456主導等級---100-5---100-5----1006---20806-2575--4--100--4100----1100----1知識等級對照表61------10010071-----259要素一：職位所需知識

要素一所權衡的是該職位的工作所需員工必須理解的信息或細節的屬性和程度（例如步驟、程序、實踐、規則、政策、理論、原則和概念）以及應用這些知識所需的技能。（A、B、C之間是“或者”關系）水平1-1（50點）A．完成例行的、重復性的工作的簡單的知識，或者有一步一步的的指導，幾乎不需要培訓和經驗。B．操作簡單的設備或者重復性地操作設備的技能，幾乎不需要既往的培訓和經驗。C．同等的知識和技能。水平1-2（200點）A．知識：基本的或者常用的規則、步驟或者操作的知識，要求上崗前有某些培訓或者經驗。B．技能：操作設備需要基本的技能，需要某些事前的培訓或者經驗。C．同等的知識和技能。水平1-3（350點）A．知識：一個體系的標準化的規則、步驟、操作的知識，需要相當的培訓和經驗來執行標準化任務和解決復發問題的知識。B．技能：通過相當的培訓和經驗才能獲得，以操作和調準出于某種目的（例如執行多個標準化的測試或者操作）做出變化的設備的技能。C．同等的知識和能力要素一：職位所需知識要素一所權衡的60要素一：職位所需知識

水平1-4（550點）A．知識：一個多方面體系的規則、步驟、和操作的知識，需要多方面的培訓和經驗來執行一個毫無關聯的變化范圍廣的或者是非標準化的程序性的任務和解決廣范圍的問題的知識。B．在技術領域中實用性標準化程序的知識，需要廣泛的培訓和經驗，來執行例如以下的工作：在需要考慮設備運行特征時調試設備；基于以前的經驗和觀察（而不是直接讀取指導或其他方法）；或者當信息的應用性和資源的特征及數量需要考慮時能從以前的資源中汲取所需信息。C．等同的知識和能力。水平1-5（750點）A．要通過正式的相關正式教育獲得的或者同等的經驗，培訓，或者自學獲得的基礎性的原則、概念和專業或者行政職位的方法等知識以及在開展這些基礎性的任務，操作和程序的技能。B．在水平1-4的標準程序的常用知識之外，具有執行例如開展某些包括專業化的應用性的項目的技術方法的實際知識。C．同等的知識和技能。

要素一：職位所需知識水平1-4（550點）61工作評價技術之五：海氏評價法*知識方法技能指導圖：—知識的深度和廣度—整合和協調管理職位各項職能的能力—人與人之間進行積極交往所需的技能*問題解決能力指導圖—思維的挑戰性—思維的環境*責任指導圖—影響性質—影響程度工作評價技術之五：海氏評價法*知識方法技能指導圖：62四、薪酬管理指導方針1、設計一個支持組織戰略的薪酬體系能夠使組織更加具有競爭力，提高組織的效率，并幫助管理層同時兼顧短期目標和長期目標2、薪酬體系的目標可能包括：*吸引和留住員工*節約成本*遵守法律*所有員工的薪酬是公平的*激勵員工產生更好的績效3、組織是外部環境和內部環境互相影響，從而影響組織對績效體系的選擇四、薪酬管理指導方針1、設計一個支持組織戰略的薪酬體系能夠使63四、薪酬管理指導方針（續）4、有效的績效體系應包括內在激勵（從工作本身獲得回報），也包括外在的報酬（在組織中由其他人提供的報酬），都可以提高對員工的激勵5、通過績效工資體系將使報酬和個體員工與群體績效聯系起來6、績效工資體系的三個關鍵因素是：*將報酬與績效聯系起來*正確衡量績效*提供恰當的獎勵四、薪酬管理指導方針（續）4、有效的績效體系應包括內在激勵（64四、薪酬管理指導方針（續）7、對個人的獎勵計劃往往會鼓勵員工之間的競爭，而對集體的獎勵計劃更有可能鼓勵員工之間的合作與團隊精神8、三種激勵理論（公平理論、期望理論和強化理論）對薪酬在影響員工行為中所起到的作用要進行深刻分析9、無論在薪酬體系設計還是實施過程中，員工對內部和外部的公平感受，能提高員工對這個體系的接受程度和降低對薪酬的不滿意度10、并不是所有的獎勵適應所有的員工，必須清楚員工所重視的獎勵形式，并努力使獎勵的方式適合不同的員工四、薪酬管理指導方針（續）7、對個人的獎勵計劃往往會鼓勵員工65薪酬結構（例）玩具反斗城公司倉庫管理者的薪酬

自1994年2月起，下列薪酬組合開始生效。隨著時間的變化，這項政策也可能發生變化。股票期權：

管理者所接受的股票期權在以初始價格贈送之日起，一般在4年9個月之內應該得到行使。期權一般在每年的11月份以當時的流通價格發行。所贈送期權的數量根據你在接受期權時的職位而定。獎勵計劃：

除了正常的薪水外，每年也許可以得到績效導向的獎勵。職位獎金范圍經理基本工資的0%~15%助理經理基本工資的0%~22。5%倉庫主管基本工資的0%~30%這些獎勵的基金已經得到了仔細的規劃，并在預算中預留了基金準備薪酬結構（例）玩具反斗城公司倉庫管理者的薪酬66薪酬結構（例）玩具反斗城公司倉庫管理者的薪酬（續）利潤分享和儲蓄計劃：在員工為公司服務一年以后的當月第一天起，員工有資格參加利潤分享和儲蓄計劃。公司把利潤的一部分作為實行利潤分享計劃的資金。這個份額一般相當于參與者一個日歷年度薪水的8%。連續工作5年或者以上，你可以獲得100%。你可以將稅前收入的1%~10%之間的任意數額存入這個計劃。公司會給予配套是資金，最高可以達到你存入資金的第一個6%的一半。股票認購計劃：資格：年滿18歲，并且至少為公司連續工作90天以上。員工股票認購計劃可以使你通過薪水的自動扣除來投資公司的股票。公司會在你購買股票的資金中增加10%，并為你支付購買過程中的手續費。薪酬結構（例）玩具反斗城公司倉庫管理者的薪酬（續）67五、對績效工資體系的討論1、如果組織雇傭的員工大部分是專業人員，實行績效工資是要冒風險的。具有專業技術的員工往往具有非常受歡迎的技術，雇主們都愿意為獲取這些人員而花大代價。因此，如果一個新的獎勵工資制度沒有滿足他們對薪酬的預先期望，那么他們就會離開公司，而且他們會很快找到工作。2、在實行績效工資時，那些喜歡他們所從事的工作并且從他們的工作中獲得大量內在激勵的員工，也許并不喜歡外部的獎勵給他們工作所帶來的更大的壓力。在這種情況下，不增加績效壓力而讓員工享受他們自己的工作，是一個更明智的選擇。五、對績效工資體系的討論1、如果組織雇傭的員工大部分是專業人68五、對績效工資體系的討論3、如果工作之間的合作、團隊精神和工作小組等比競爭、個人行動和個人英雄主義更受推崇的話，那么績效工資并不適合這種情況。績效工資傾向與使個人努力工作，從而使自己的績效變得更好，即使要以組織中其他人為代價有在所不惜。4、為了使任何績效工資體系能夠有效發揮作用，管理層必須努力執行這項制度。如果管理層？或不愿承擔績效工資所要求他們所承擔的嚴厲角色，提供準確的績效評價的話，那么這個體系不會有很好的效果。五、對績效工資體系的討論3、如果工作之間的合作、團隊精神和工69五、激勵方案的設計五、激勵方案的設計70五、激勵性報酬計劃的設計*激勵措施關注員工在特定績效目標上的努力，為培育重要員工和獲得企業利益提供激勵；*激勵的支付是與結果的實現聯系在一起的變動成本，而基本工資是與產出相關的固定成本；*激勵性薪酬與工作績效直接相關。如果達到績效目標（數量和質量），就應該支付激勵性薪酬；相反，就不支付這種激勵性薪酬；五、激勵性報酬計劃的設計*激勵措施關注員工在特定績效目標上的71激勵方案設計之一：現場生產員工的激勵1、差額計件工資制：給那些超過標準的員工更高的工資率（在質量比數量更重要、技術變化頻繁和培養多面手員工的情況下不適用）2、集體差額計件制：1）具有差額計件制同樣的優點2）有自主壓縮定員的傾向3、其他單項獎勵制度激勵方案設計之一：現場生產員工的激勵1、差額計件工資制：給那72激勵方案設計之二：銷售人員激勵方案設計之二：銷售人員73銷售人員績效形成分析銷售人員績效形成分析74人力資源管理(中小企業版)-付亞和ppt課件75銷售人員績效形成分析銷售人員績效形成分析76銷售人員績效形成分析銷售人員績效形成分析77銷售人員績效形成分析銷售人員績效形成分析78術語解釋：有效訪問率=有效訪問次數/訪問總次數訪問客戶停留時間=總停留時間/訪問客戶數銷售活動率=商談時間/總活動時間承定單價=承訂金額/承訂件數承訂率=承訂件數/總訪問戶數潛在客戶開發率=潛在客戶件數/潛在客戶訪問數競銷率=同業（他人）承定戶數/我承定戶數開發率=新往來戶數/新客戶訪問數術語解釋：79建立銷售和其他目標1、銷售額或銷售量2、利潤3、為顧客提供銷售樣品的數量4、為建立顧客關系而售出的新產品數量5、特定產品銷售量6、公司推銷資源和展品被客戶使用的數量7、公司產品被客戶登廣告的次數8、換算率，即訂單數量在公司銷售樣品中的百分比9、贏得新客戶的數量10、經營效率，即某銷售區域內，每單位銷售成本水平11、保持老客戶的數量12、分級客戶數量及銷售量和贏利狀況建立銷售和其他目標1、銷售額或銷售量80例一：推銷員1、上架品種數（報表）**2、產品展示、宣傳品張貼、發送（巡查）**3、信息反饋（競爭對手、庫存、作物、蟲害）（報表、巡查）**4、客戶拜訪次數（電話記錄、拜訪記錄、巡查）**5、客戶開發（報表）6、發貨準確性（統計）*7、發貨及時性（統計）*8、零售回款率（統計）*9、費用控制（統計）*10、協助銷售（進貨指導、銷售指導、銷售商培訓）*11、客情關系**12、退貨率（統計）13、壞帳風險控制（報表、統計）14、工作態度15、服從性16、創意采納率（統計）17、規則遵守（規章制度、行為規范）**例一：推銷員1、上架品種數（報表）**9、費用控制（統計）*81例二：區域經理1、銷售額**2、回款率**3、市場預測**4、合同管理**5、市場策劃*6、業務風險控制*7、社會關系維系*8、費用控制**9、新產品推廣*10、財務制度執行11、人員管理**12、重點客戶管理**13、信息反饋14、發送及貨物管理15、大客戶拜訪16、退貨率*例二：區域經理1、銷售額**9、新產品推廣*82銷售部KPI樣例月度年度KPI權重實施KPI權重銷售收入401銷售收入30銷售費用率301預算費用執行率15應收帳款及周期201應收賬款額及周期20業務報表及時準確率101市場占有率10銷售產品損耗3經銷商／消費者滿意度5新品銷售額3渠道效率10大賣場銷售額*3經銷商庫存月銷量比例6銷售收入：以回款為標準銷售費用：包括人員費用、促銷、倉儲、損耗等銷售產品損耗：直接損耗（產品作報廢處理）、間接損耗（產品作計劃外的促銷等處理）新品：投放市場半年內的產品經銷商庫存／月銷量比例：用作安全庫存和產品運作周期管理銷售部KPI樣例月度年度KPI權重實施KPI權重銷售收入4083銷售薪酬方案1、純傭金制：銷售人員的收入直接與銷售額或銷售利潤相關（低銷售量時組織成本最低）2、固定工資制：與銷售實際狀況無關的按時間支付的報酬（高銷售量時組織成本最低）3、混合獎酬制：基本工資加個人提成或紅利，關鍵在于比例關系（在達成目標、取得高銷售利潤和市場控制與客戶服務方面的綜合效果）銷售薪酬方案1、純傭金制：銷售人員的收入直接與銷售額或銷售利84提成與分紅1、確定銷售定額，即最基本的銷售量。基本工資高則定額高。2、確定超額銷售與個人收益的關系，分為固定和不固定，等比例和級差比例。創新性業務和新業務比例高。3、固定比例易于執行，但不能刺激銷售人員產生必要努力。而遞增比例可以給銷售人員以挑戰性。而當公司市場銷售量的增長與銷售人員的努力不相關的時候，可以采取遞減比例。4、當兩個銷售人員拜訪同一個單位的不同層次部門時，直接產生銷售的人員應獲得更大獎勵，如90%。5、股票期權：用來留住高素質高業績的銷售人員。6、額外福利：提成與分紅1、確定銷售定額，即最基本的銷售量。基本工資高則定85直接提成方案（傭金制）直接提成制設計要點：1、確定計量基礎或計量單位：一般以銷售額（貨幣單位）、銷售量（實物單位），毛利率、把毛利或利潤與銷售額相結合。2、設定提成比率：一般以百分比表示。3、確定提成初始點：一個確定的銷售單位，一定的銷售額或銷售量。4、提成的支付周期：周度、月度、季度，不宜過長。5、支付點確定：接受訂單、收到定金、貨品裝運還是尾款回收。5、對特殊情況的處理：訂貨取消（在訂單到達以后），貨款未付或未付清尾款等。6、是否預先支付提成：提成預付基金（公司還是銷售部門或區域），安全保障預付等。7、注意當以銷售量為基礎的時候，銷售人員可能要求折扣權。（例）直接提成方案（傭金制）直接提成制設計要點：86以12%提成周200預付周12345678910總計銷售量015002000250030005000700025003500150028500提成額01802403003606008403004201803420預付提成-20020020020020020020020020012002000平衡-200-220-1801808048011201220144014201420以12%提成周200預付周銷售量提成額預付提成平衡87直接提成制的討論適合直銷市場、工業產品銷售、家具零售業、汽車銷售、房地產中介及集團銷售優點：1、銷售人員的收入與其銷售結果直接掛鉤；2、銷售人員可以獲得高收入，而且沒有上限；3、銷售人員容易使自己的銷售期望、努力與收入掛鉤；4、不占用公司的資源（預付除外），減少公司風險和控制銷售費用；5、銷售人員行為具有極大的自由度和刺激；6、業績差的銷售人員自動淘汰。缺點：1、銷售人員對公司的忠誠度很差；2、銷售人員會由于未來收入的不確定性而焦慮；3、銷售人員的收入受業務周期影響；4、銷售人員除了銷售，沒有理由做其他的事，即便對未來銷售有利；5、銷售人員不關心客戶的特定需求，由此引起客戶不滿；6、銷售人員抵制有利于公司而不利于自己的變革。直接提成制的討論適合直銷市場、工業產品銷售、家具88固定工資方案1、銷售人員需要花費長時間排序學習和積累經驗才能實現高銷售業績的時候。2、當銷售活動技術性很強的時候，需要在銷售人員、市場支持人員、技術人員和高層經理共同組成團隊的時候；3、當廣告、促銷和直郵對最終銷售有重要影響的時候；4、需要鼓勵非銷售行為的時候（為客戶提供服務、建立和重新設計商場展臺、引進新產品、拜訪潛在客戶等）；5、在銷售過程中，由于實施組織戰略活動，在一段時間內為培育和開發市場而沒有銷售收入或銷售收入小的時候；固定工資方案1、銷售人員需要花費長時間排序學習和積累經驗才能89固定工資方案設計工作要求教育經驗銷售技能可能總分獎酬悌度分數581023銷售職位初級銷售人員34291.00中級銷售人員466161.25~1.60高級銷售人員478191.60~2.50地區銷售經理4810222.75~3.30固定工資方案設計工作要求教育90固定工資方案討論適應范圍：重型機械、航空工業、化學、石油和易消費品業；在穩定市場比開拓市場更重要的時候。優點：1、為銷售人員提供安全保證；2、便于直接引導整個銷售；3、在地區分配和銷售活動分配中具有靈活性和適宜性；4、易于管理；缺點：1、對銷售效率和實現銷售利潤最大化缺乏刺激；2、不管銷量如何，都有固定的銷售費用支出；3、收入與發展不對等，低效率時銷售人員的工資多；高效率的時候工資又少了；4、在高效率的銷售人員中導致銷售業績的回落；5、優化隊伍依靠行政手段。固定工資方案討論適應范圍：重型機械、91混合獎酬方案設計1、工資加提成：廣泛使用的方案。可以使公司獲得最大銷售量而不損害客戶服務，同時為銷售隊伍提供安全保障，并激勵他們取得最大的銷售業績。2、工資加獎金：有助于實現長期銷售目標。可以激勵銷售人員建立特定的客戶群組合，或銷售特殊的資本支出量高的商品種類。獎金與提成不同之處在于：1）對于某種特殊行為給予大額現金（股權）獎勵，如完成定額、獲得利潤、贏得大客戶、大量銷售新產品等。2）可以對個人或團隊行為進行支付；3）降低個人稅率；3、提成加獎金：一般用于團隊銷售。4、工資加提成加獎金：是前面方案的延伸，有助于集中銷售力量去完成特定目標。1）工資保障銷售人員安全；2）提成刺激個人銷售；3）獎金針對特定產品、特定客戶、或特定目標。混合獎酬方案設計1、工資加提成：廣泛使用的方案。可以使公司獲92銷售費用的控制費用方案設計需要注意：1、公平性：地區性消費差異（食、宿、交通、娛樂、銷售不同產品、與不同客戶交往、新老客戶、履行不同銷售計劃）2、靈活性：有一定的自主權保持已有客戶和獲得新客戶。3、易于管理：規定清晰、標準確定、費用報銷范圍容易理解。銷售費用的控制費用方案設計需要注意：93費用報銷方案1、有限報銷方案：按預算或按銷售額報銷，有利于控制銷售費用和控制道德與責任不足。但是可能造成銷售人員過分注意費用而損失市場，以及傷害銷售人員的感情（感到不信任）。2、無限報銷方案：可以體現不同地區、產品、客戶的費用差異性。但是建立的基礎在于銷售人員的管理者的道德和責任感。3、混合報銷方案：保證區分性和可控性。如食宿、差旅費用采取無限，而把其他開支與銷售額掛鉤。費用報銷方案1、有限報銷方案：按預算或按銷售額報銷，有利于控94特殊激勵方案目標提高總需求強調所選項目提升總體水平尋找新客戶引進新產品提高士氣和信譽支持銷售淡季轉移產品項目抵補競爭支持消費品促銷準備旺季銷售建立商業網絡采用百分比（%）654842393728221916161514特殊激勵方案目標采用百分比（%）95案例研究案例研究96例一、直銷薪酬體系每個銷售顧問按公司批發價的100%的價格出售，對一次訂購超過某一標準數量的貨物，給予特別報酬和獎勵，如總額的12%。但是，必須在提貨前以現金或支票結帳。并且保持一定量的庫存。對于退出人員的貨物，公司以進價的90%購回。每個顧問還可以從新介紹的顧問的銷售中獲得獎勵或傭金。1-4個4%，5個以上8%，例一、直銷薪酬體系每個銷售顧問按公司批發價的100%的價格出97直銷薪酬體系（例）第一級：新美容顧問（好開端俱樂部的成員）好開端俱樂部的成員資格：*學習并完成好開端工作手冊；*參觀三次美容講座；*在兩周內約定至少接受8次美容講座；報酬及認可：*收到好開端胸針*獲得零售額50%的傭金（減去特別促銷時給顧客的折扣價）*新開發從業人員4%的傭金（達到一定銷售額的新雇員）直銷薪酬體系（例）第一級：新美容顧問（好開端俱樂部的成員）98直銷薪酬體系（例）第二級：星級顧問資格：*必須有三位新從業人員；*每位新雇員的銷售額在600美圓；報酬及認可：*獲得星級胸針*獲得一件紅色夾克衫*三個月內定貨額1800以上時獲得成功階梯身份*在美容講座的個人銷售中50%的傭金；*獲得其他雇員零售額50%的傭金*參與季度銷售特別獎角逐的資格*連續8個季度滿足星級顧問資格，可以獲得優勝星階梯胸針，16個季度獲優勝雙星一枚直銷薪酬體系（例）第二級：星級顧問99直銷薪酬體系（例）小組組長：資格：*5個以上從業雇員*必須是美容顧問報酬及認可：*在自己組織的美容講座中獲得50%的傭金*獲得“溫柔愛心關護”字樣夾克衫*雇員銷售總額8%的傭金獎金*如果5個以上雇員季度銷售額600以上或本人月度銷售額600以上，獲得12%是傭金獎勵。*在成功計劃階梯中獲組長胸針一枚*可參與季度銷售競賽直銷薪酬體系（例）小組組長：100直銷薪酬體系（例）VIP（業績突出者）資格：*必須已獲得組長資格；*連續三個月批發額均在600以上；*小組批發額連續三個月在3000以上；報酬及認可：*在自己組織的美容講座中獲得50%的傭金*獲得“溫柔愛心關護”字樣夾克衫*雇員銷售總額12%的傭金獎金*在成功計劃階梯中獲VIP胸針一枚*可參與季度銷售競賽直銷薪酬體系（例）VIP（業績突出者）101直銷薪酬體系（例）侯選督導：資格：*必須獲得組長資格；*申請時必須有12個從業雇員；*必須向公司承諾達到督導資格的期望時間；報酬及認可*獲得“侯選督導”標志的夾克衫；*小組組長和VIP的所有利益直銷薪酬體系（例）侯選督導：102直銷薪酬體系（例）準督導（DIG）資格：*15位雇員*向公司提出督導申請意向書；*所在組督導的推薦書；在連續三個月內：*新雇員15人，總雇員30人以上；*批發總額三個月分別在4000，4500，5000以上；報酬及認可：*小組組長以上報酬；*季度銷售比賽資格直銷薪酬體系（例）準督導（DIG）103直銷薪酬體系（例）銷售督導資格：*月批發總額4000以上報酬及認可：*銷售著額9%-13%的傭金；*月度銷售獎金：3000~4999時300元5000以上500元*月度雇員增加獎金新增3~4人100元新增5~7人200元新增8~11人300元新增13人以上400元*定做督導套服*侯選督導全部傭金和獎金直銷薪酬體系（例）銷售督導104直銷薪酬體系（例）皇冠銷售督導資格：*銷售組連續兩季度24000以上，每兩年審核一次；報酬及認可：*粉紅色別克汽車的使用權*銷售督導的全部傭金、分紅和獎金卡迪拉克督導資格：*銷售組連續兩季度36000以上，每兩年審核一次；報酬及認可：*粉紅色卡迪拉克督汽車的使用權*銷售督導的全部傭金、分紅和獎金直銷薪酬體系（例）皇冠銷售督導105直銷薪酬體系（例）高級督導資格：*所領導的銷售組中出現1~4名銷售督導；*報酬及認可：*對所提升的銷售督導業績的4%傭金；*銷售督導的全部傭金、分紅和獎金準全國督導資格：*所領導的銷售組中出現5以上名銷售督導；報酬及認可：*高級銷售督導的全部傭金、分紅和獎金直銷薪酬體系（例）高級督導106例二、盈虧平衡點法銷售額、銷售成本銷售額銷售額線固定費用變動費用線盈虧平衡點盈虧點的銷售額銷售提成起點利潤區提成線例二、盈虧平衡點法銷售額、銷售成本銷售額銷售額線固定費用變動107例二、盈虧平衡點法（續）固定費用變動費用1—銷售額保本點銷售額=保本點銷售量=固定費用銷售單價—單位產品變動費變動費率單位產品例二、盈虧平衡點法（續）固定費用變動費用1—銷售額保本點108例二、盈虧平衡點法（續）20