高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式比較與研究PAGEPAGE1高校人力資源開發(fā)與管理的研究20世紀70年代以來，隨著科學技術的進步和管理思想的創(chuàng)新，我國的高等教育領域也引發(fā)了重大改革，競爭異常激烈，并且大學正越來越成為社會的核心。在市場經(jīng)濟體制下，特別是在這種社會轉(zhuǎn)型的大背景下，我國教師與高校之間勞動關系市場化的特征日益突顯，高校中更多的人認識認識到，高校間的競爭都在高校內(nèi)部資源優(yōu)勢為基礎，而歸根到底是人才的競爭。由此，以人力資源開發(fā)為重點的人力資源管理引起廣泛重視，而高校的人力資源開發(fā)與管理機制的改革也就成了當代高校改革的核心之一。一、傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的涵義與特點1．傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)涵與特點計劃經(jīng)濟時代，我國高校教師實行的是行政任命制。而傳統(tǒng)人事管理是組織內(nèi)部人事工作的職能部門，是指為完成組織任務，對組織中涉及人與事的關系進行專門化管理。顧名思義就是具體政策執(zhí)行部門，執(zhí)行領導決議，側(cè)重于行政事務性管理，主要側(cè)重人的使用和管理，諸如人員的接收、錄用、安置，人事調(diào)配、工資晉級、檔案管理、退離休工作等等，成為高校人事工作的主旋律。這種制度的突出特點是：高校作為政府的附屬機構(gòu)，在教師任用上沒有自主權；老師作為國家工作人員，沒有擇業(yè)自主權。作為一種身份關系，教師與高校之間實質(zhì)上是國家工作人員與政府的關系，這種關系屬于內(nèi)部行政關系。傳統(tǒng)的人事管理目標是一種單方面的，權力高度集中，僅僅強調(diào)權力的行使，也就是自上而下地管理和監(jiān)督、保留和控制、獎懲和處理人事，人的管理工作是通過具體事務工作來實現(xiàn)，只注意所辦之事情條例政策規(guī)定，而常常忽視作為人力資源所具有的巨大潛能，忽視對人的引導與開發(fā)，管理手段單一，人力在管理行動中被消極地視為成本，其對人員的管理工作只強調(diào)服從，把“用人”與“治事”的關系割裂開來，只見“事”，而不見“人”，是一種被動的、資源格式化的戰(zhàn)術管理模式。2．人力資源管理的涵義根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括體力、智力、知識、技能4個部分。“資源”是針對目標所需，一切可利用的、創(chuàng)造和再創(chuàng)造利益的物和物與物之間的關系，便是可用的資源。同樣的物質(zhì)根據(jù)質(zhì)量的不同，資源發(fā)揮的作用也隨質(zhì)量的變化而變化。任何資源有個目標所需，資源針對的目標性非常強，目標針對不準確資源會變成垃圾或廢料。從經(jīng)濟學角度看，人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和。從人口學角度看，人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展具有勞動能力的人的總稱，也可稱作“勞動力資源”。勞動適齡人口是人力資源的主體，從業(yè)人員和求業(yè)人員構(gòu)成了現(xiàn)實性的人力資源。馬克思曾指出：“我們把勞動力或勞動能力，理解為人的身體即活的人體中存在的，每當人生產(chǎn)某種使用價值時就運用的體力和智力的總和。”可見，人力資源即能夠適應經(jīng)濟和社會發(fā)展需要，具有必要勞動能力的人口。管理就是控制和疏通。有效地控制合理地疏通，是決定管理好壞的決定因素。有效的控制是為了很好地疏通，合理的疏通是為了有效的控制。人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展，具有與人事管理大體相似的職能，它是在人事管理基礎上發(fā)展起來的人性化管理，是從以工作為導向轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為導向的一種以人為本的管理，作為對一種特殊的經(jīng)濟性和社會性資源進行管理而存在。也可以說是對人力這一特殊的資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理。從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括人力資源的預測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓。與此相適應，各組織的人事部門成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位，它遠遠超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。它反映了組織客觀發(fā)展需要的必然趨勢，是對人的管理的一種革命性變革。正因如此，有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的，人力資源管理已成為現(xiàn)代科學管理的核心。3．人力資源的特性（1）人力資源的一般特性①人力資源具有生物性。它存在于人體之中，是一種“活”的資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系，這是其基本的特點。②人力資源具有時效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都具有時間方面的限制。③人力資源具有價值性。人力資源的形成、開發(fā)過程必然要有所投入，在市場機制下具有價值特征。人力資源的價值包括勞動者被企業(yè)雇傭之前為了培養(yǎng)自身的勞動能力所花的代價和企業(yè)在員工的招聘與培訓、人力資源開發(fā)等方面所花的代價。其價值的表現(xiàn)形式就是勞動力價格，即工資。（1）人力資源的獨有特性①人力資源具有主觀能動性。人具有主觀能動性，能夠有目的地改造外部世界，這使人力資源在經(jīng)濟活動中居于主導地位，是最積極、最活躍的生產(chǎn)要素。這也正是它成為經(jīng)濟資源中核心資源的原因。②人力資源具有再生性。人力資源是一種可再生資源，它可以通過人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體和勞動力總體內(nèi)各個體的不斷替換、更新和恢復而獲得再生。即通過對人力資源的全力開發(fā)，可使人力資源不斷升值，其效益遠遠高于其他資源。③人力資源具有社會性。從社會經(jīng)濟運動的角度看，人類勞動是群體性勞動，不同的人分別處于各個勞動集體之中，這構(gòu)成了人力資源社會性的微觀基礎。從宏觀上看，人力資源是處于一定社會范圍內(nèi)的，如企業(yè)、學校、城市等，它的形成要依賴于社會，它的配置要通過社會，從本質(zhì)上講，人力資源是一種社會資源。④人力資源具有可控性與不可控性。可控性是指人力資源不僅能夠控制企業(yè)其他資源，而且還能控制其自身。不可控性是指經(jīng)濟規(guī)律是客觀的，不以人的意志為轉(zhuǎn)移的?？茖W技術的發(fā)展永無止境，經(jīng)濟發(fā)展要受到來自人力資源素質(zhì)本身及客觀外界諸多因素的制約，有一個漸進的、不斷完善和發(fā)展的過程。⑤人力資源具有高收益性和收益遞增性。在對經(jīng)濟增長的貢獻中，人力資本收益的份額正在迅速超過物質(zhì)資本和自然資源，對人力資源的投資成為一種高收益性的投資。而且，隨著科技的進步，知識形態(tài)的生產(chǎn)力因素對經(jīng)濟增長的貢獻越來越大，人力資源的社會價值有上升的趨勢，因而從發(fā)展的角度來看，對人力資源的投資還具有收益遞增性。3．高校人力資源管理的涵義與作用從經(jīng)濟學角度分析高校的人力資源概念有兩層含義：一是人力資源，指的是具有勞動能力的在職職工的總稱；二是人才資源，是指具有較強的研究能力、創(chuàng)造能力和管理能力的人才總稱。高校的人力資源涵蓋人才資源，人才資源又是人力資源的主體。高校人力資源管理是指利用科學的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長的規(guī)律和學校的任務,對學校各類各級人員進行規(guī)劃與組織,對人際與人事關系進行指導、協(xié)調(diào)和控制。具體的說高校人力資源的管理是指高校的從業(yè)人員從招聘、錄用、培訓、升遷、調(diào)動、評價直至退休等全過程的管理。其目的是通過科學的管理，謀求教職員工、師生之間，教職員工與教育事業(yè)、社會環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào)，達到人適其事、人盡其才、事競其功的目的。在高校的發(fā)展中擁有四種戰(zhàn)略資源：人力資源、物力資源、財力資源和信息資源。其中，人力資源是主體性的資源，只有人力資源才能支配其他三種資源產(chǎn)生效益和效率?？梢哉f，學校人力資源是學校總資本中最重要的資本，它實際上是高校教育功能、科研能力和社會服務的主載體。高校是多種人才的聚合體，實現(xiàn)學?？缭绞桨l(fā)展，既需要高水平的教師隊伍，也需要高水平的管理人員隊伍、教學科研輔助人員隊伍、后勤保障人員隊伍，高校中每位教職工都有其工作崗位，必須按照人才資源的整體性開發(fā)的思路全方位建設人力資源，通過人力資源的管理把各項工作有機地分成各個類別，使他們相互聯(lián)系，相互依賴，相輔相承，形成分工協(xié)作、良性互動的關系。教師是學校辦學的主體，但良好的行政管理和高效的后勤服務都能促進教學與科研的發(fā)展，同時教學與科研的發(fā)展又可以給行政管理與后勤服務工作提出更高的要求，使行政管理和服務工作再次提升到新的臺階。由此，實施人力資源管理是抓好各項工作的需要，既是高校改革的重點，又是全面提高學校辦學效益、教育質(zhì)量與整體水平的重要保證，是高校在激烈競爭中取得勝利的必然選擇。高校人力資源開發(fā)與管理是建立在理論探索和實踐深化的基礎之上發(fā)展的。高校既是人才培養(yǎng)的場所又是人才聚集的場所，所以高校人力資源是一種特殊的人力資源，它自身是人力資本存量豐富的優(yōu)質(zhì)人力資源，又承擔著培養(yǎng)具有豐富的人力資本存量的人力資源的重擔。依靠自身人力資本豐富的儲備，高校具有很大的優(yōu)勢和較強的競爭力。正是在這個意義上，我們對人力資源的開發(fā)與管理有了一個全新的認識平臺，高等學校“投資”的主要方向應是人才資源的開發(fā)與管理。5．傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的區(qū)別人力資源管理與人事管理工作不單單是稱謂上的不同，它們代表了在人的管理方面不同的歷史階段的不同特點。兩者的區(qū)別主要表現(xiàn)在：（1）管理的視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力資源為四大資源中的第一資源，通過科學管理可以升值和增值，通過開發(fā)可以發(fā)揮其最大的潛能。（2）管理的目標不同。傳統(tǒng)的人事管理是一種單方面的，僅僅強調(diào)權力的行使，往往把人當作受管制的“客體”，只強調(diào)服從，把“用人”與“治事”的關系割裂開來，只見“事”而不見“人”。而現(xiàn)代人力資源管理的目標是建立在現(xiàn)代人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的高度上的，強調(diào)以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位。（3）管理的重點不同。傳統(tǒng)的人事管理只強調(diào)人與事的配合，并只注重管好自有人員。而現(xiàn)代人力資源管理更著重共事人之間人際關系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關系和專業(yè)技術人員間的協(xié)調(diào)。同時，強調(diào)不僅要管理好自有人員，而且還必須要對組織現(xiàn)今和未來各種人力資源的要求進行科學的預測和規(guī)劃。（4）管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，并多為“被動反應型管理”，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進入決策層的，人事活動的功能多元化；且現(xiàn)代人力資源管理則為“主動開發(fā)型管理”。（5）管理的方式不同。傳統(tǒng)的人事管理方法機械單一，往往只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力。而現(xiàn)代人力資源管理采用靈活多樣的整體動態(tài)管理，注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動機。二、高校人力資源管理的現(xiàn)狀由于受多年的計劃經(jīng)濟影響，中國高等學?，F(xiàn)有的人事管理制度，多呈現(xiàn)出與市場經(jīng)濟、社會發(fā)展不協(xié)調(diào)、不統(tǒng)一的弊端，還存在著很多嚴峻的問題。1、人力資源的管理觀念滯后我國高校的人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟基礎之上，在很大程度上應稱之為勞動人事管理，沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本點來考慮，不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。許多人事管理人員還沒完全擺脫原有體制下的管理觀念的束縛，還沒有打破已經(jīng)形成的思維定勢，在管理內(nèi)容、方式、方法及手段等方面的把握上或多或少還保留原有工作體制的特點，缺少創(chuàng)新，在人才開發(fā)與管理新途徑的探索上還缺乏力度，因此傳統(tǒng)用人、管人的影子仍然存在，實行的還是“人頭”管理，把人事工作當作組織的行政事務之一。這種以事為中心的管理模式由于缺乏科學性，使得管理者不但非常辛苦，而且被管理者也不舒服，甚至在管理者與被管理之間還會出現(xiàn)某些對立情緒，極大地阻礙了人的積極性的發(fā)揮，最終造成了人力資源的閑置與浪費。多年來，我國高校的人事制度改革一直是形式多于措施，而措施又多于實施。舊思維方式的慣性及體制的內(nèi)在弊端使得高校人力資源管理差強人意。由此，在高等教育急劇膨脹過程中，出現(xiàn)了人力資源相對過剩與絕對匱乏的矛盾。2、人力資源配置不合理目前，高校既是人力資源最豐富的地方，同時也是人才最貧困的地方。同時，我國高校正處于規(guī)模發(fā)展的趨勢極不相稱，出現(xiàn)了我國高校人力資源的相對過剩與絕對匱乏的矛盾日顯突出的現(xiàn)象。由于人力資源配置不當，影響高校各項功能的正常發(fā)揮。首先，教師資源的絕對匱乏和相對過剩。隨著高校招生規(guī)模的急劇膨脹，教師資源、高精尖人才缺乏，特別是擴充專業(yè)與新開專業(yè)教師資源的絕對匱乏顯得異常突出，許多高校都存在師生比例失調(diào)的情況。一些新設專業(yè)和公共基礎課的教教師人數(shù)不足，教師超負荷運轉(zhuǎn)，形成師資力量與專業(yè)調(diào)整不相適應；而過去的長線專業(yè)教師由于無法進入市場進行調(diào)劑，也出現(xiàn)了相對過剩等等。由于連續(xù)幾年的大學擴招，大學教學質(zhì)量已引起國人的嚴重關注。教育主管部門為此采取了一系列的措施，以確保教學質(zhì)量。其中在教育部本科教學水平評估中規(guī)定的師生比達標要求中明確提出，師生比達到1：16的為優(yōu)秀，1：17的為良好，1：18的為合格，超過這一比例的就要給予黃牌警告，限制其招生等。教育行政部門出臺這一政策的良好動機是無庸置疑的，對保證高等教育質(zhì)量也起到了一定的作用。其次，非教學人員呈膨脹過剩態(tài)勢。在高校內(nèi)部管理體制上，學校機關仍然存在一個龐大的管理機構(gòu)和一支龐大的管理隊伍。從管理學效益角度來說，機構(gòu)的設置不應小而全，單個部門管轄面應寬而廣，盡可能減少中間環(huán)節(jié)。但我國好多高校目前非教學非科研人員所占編制比例偏高，政府所轄的管理部門在高校中都有類似的設置，結(jié)果導致高校的寶貴人力資源因設置不合理而大量浪費，同時也不可避免地影響到了高校的辦事效率，扯皮、推諉、內(nèi)耗等人浮于事現(xiàn)象時有發(fā)生，造成管理效益低下。3、管理體制與機制障礙我國高等教育體制是模仿前蘇聯(lián)的教育模式而發(fā)展起來的，目前高校管理體制仍然過于集中，沒有太多的自主管理權利，政府包辦和壟斷現(xiàn)象仍比較嚴重。教育經(jīng)費投入短缺與浪費并存，過于強調(diào)教育自身系統(tǒng)的完整性；體制不夠靈活，對外開放層次較低，自然封閉現(xiàn)象嚴重等，已經(jīng)成為阻礙我國高等教育發(fā)展的體制性障礙。大學人事制度改革是改善大學制度環(huán)境的關鍵所在，高校決策者受一定政策的限制，人力資源缺乏整體開發(fā)，市場配置的作用沒有充分發(fā)揮出來，價值規(guī)律和競爭規(guī)律還沒有被有效的引進，缺乏科學有效的業(yè)績考核和評價體系，缺乏獎懲制度和激勵機制，使高校工作者找不到期望的目標，工作績效得不到充公體現(xiàn)，結(jié)果是“干與不干一個樣，干多干省一個樣，干好壞一個樣”，各類人才難以實現(xiàn)真正的合理配置、合理使用，造成人才留不住、部分人才浪費的現(xiàn)象。這樣高等學校難以建立現(xiàn)代大學制度，難以與公平、公正、公開的政府規(guī)章制度和市場競爭機制形成一個有效率的制度環(huán)境，在一定程度上阻礙了高等學校的發(fā)展。另外，高校中“條塊分割”和“近親繁殖”現(xiàn)象兼顧并存，這種形式的存在降低了人力資源的利用率。目前大學城的興起初具規(guī)模，已成為高等教育的一大亮點。但大學城校際間的任課卻幾乎是教師的個人行為，未能有章可循，師資尚未形成合力；同時，學科建設上多“師徒相承”、“近親繁殖”，科學研究上重個人成果，輕團隊精神勢必帶來學術視野的狹窄和學科梯隊創(chuàng)新不夠，大大降低了人力資源的利用率。如何在學科建設上凝練方向、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、整合資源、優(yōu)勢互補、避免人力資金的內(nèi)耗，實現(xiàn)“學科團隊”人力資源配置“最大優(yōu)先”，已成為高校建設需要重點解決的問題。三、高校人力資源開發(fā)與管理的對策高校的人力資源開發(fā)與管理是一個十分復雜而又周期較長的系統(tǒng)過程。學校的發(fā)展目標、辦學定位、管理模式、學科建設等重大問題和決策，都需要在人力資源規(guī)劃、績效管理、薪酬管理等各項管理中強化引導，并要充分遵循人才發(fā)展的一般規(guī)律，也要充分尊重人才的特殊稟賦和人性，把人才置于經(jīng)濟社會發(fā)展進程中去考察，以為社會創(chuàng)造的價值大小去衡量，讓人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。為解決當前高校人才資源管理問題，提出相應“四種機制：即培養(yǎng)發(fā)掘使用管理”綜合運用，具體如下圖所示：高校人力資源管理對策高校人力資源管理對策培養(yǎng)——內(nèi)部培養(yǎng)發(fā)掘——外部引進使用——人才配置專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)教學技能的培養(yǎng)科研能力的培養(yǎng)剛性引進的辦法柔性引進的辦法管理——人才激勵強化突出各類人才的配置充分發(fā)揮各類人才的作用競爭機制績效評價激勵機制中青年撥尖人才學科帶頭人不同專業(yè)人才學科帶頭人、中青年骨干教師高校人力資源管理對策框架圖1．培養(yǎng)人才內(nèi)部培養(yǎng)機制一流的大學靠人才，一流的人才靠培養(yǎng)。內(nèi)部培養(yǎng)機制是一種投資性的培養(yǎng)機制，也是高校人才資源培養(yǎng)的最基本機制,是提高高校人才資源素質(zhì)、構(gòu)建人才戰(zhàn)略儲備的重要手段，是提高教學質(zhì)量和管理質(zhì)量不可缺少的環(huán)節(jié)，是高校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的有效途徑之一。但這種機制也存在一些欠缺:第一，成本較高，需要投入大量的財力；第二，周期較長，難以滿足高?？焖侔l(fā)展對人才的迫切需要；第三，風險較大，培養(yǎng)出來的高層次、高學歷人才存在著流失的可能性，很可能造成人才兩空，這種現(xiàn)象在普通高校中往往比較突出。同時，目前人才工作存在著一定的誤區(qū)，認為只有高學歷者或是高職稱者才稱得上是人才，在人才培養(yǎng)工作中往往只重視提高學歷和職稱層次，常常忽略對普通教師業(yè)務能力與水平的培養(yǎng)。其實，在高校中一名合格稱職的教師不僅要有專業(yè)的知識，而且要有良好的教學技能，同時在搞好教學工作的基礎上，掌握一定的科研能力，三者缺一不可。（1）專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)現(xiàn)代科學技術飛速發(fā)展，新學科、新知識等層出不窮，知識更新速度極快。作為高校教師，教師最需要“繼續(xù)教育”、“終生教育”，人的知識和能力水平是通過及時的充實和長期的積累才能獲得的。首先，學校要有適度超前的觀念，以一種長期的眼光來看學校需要什么知識和水平的教師，最大限度地培養(yǎng)、激發(fā)教師的創(chuàng)造力，為開發(fā)人的最大潛能創(chuàng)造機會。其次，要經(jīng)常持續(xù)地開展培訓，積極選派優(yōu)秀教師參加國家和省骨干教師培訓班學習，鼓勵青年教師攻讀研究生課程，使更多的青年教師通過委培、定向、在職碩士學習等形式取得碩士學位，鼓勵和支持已取得碩士學位的教師攻讀博士學位等方式提高教師的知識水平、改善知識結(jié)構(gòu)，通過培養(yǎng)使教師緊跟學校事業(yè)發(fā)展的步伐。（2）教學技能的培養(yǎng)教師的主要任務是教學工作，其教學質(zhì)量直接影響學生的質(zhì)量。但專業(yè)素質(zhì)較高的教師，若沒有掌握一定的教學技能，教學質(zhì)量往往一般化甚至低下；而具有較高教學技能的教師，具備一定的專業(yè)素質(zhì)，或是具有較高專業(yè)素質(zhì)的教師，掌握一定的教學技能，都會收到良好的教學效果。因此，教師除了要有扎實的專業(yè)理論修養(yǎng)，還必須精通專業(yè)知識技能，如此才能獲得學生的認可和尊重。對于年輕教師，通過高層次人才的傳、幫、帶，可以學到許多書本上學不到的知識，老教師的求實精神、科學態(tài)度也將潛移默化地影響到青年教師。特別是對新教師的培養(yǎng)，通過加強高校教師崗前培訓是使青年教師較快達到崗位職責要求的一項基本職業(yè)培訓和重要環(huán)節(jié)，對加強青年教師教育教學技能的形成、職業(yè)道德的培養(yǎng)和教學水平的提高，保證更好地履行崗位職責具有十分重要的意義。（3）科研能力的培養(yǎng)科學研究是教學的源泉、科研水平反映出教師一定的素質(zhì)?？蒲许椖康膶嵤┠軌蛱岣呓處煹睦碚撍胶蛯嵺`能力，對青年教師的迅速成長起到了積極的促進作用。通過科研活動將獲得最新的科研成果及時融入課堂，豐富教學內(nèi)容，寫進教材，運用到實踐教學中，培養(yǎng)創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。為加大科研能力的培養(yǎng)，應重點從三個方面入手：一是建立青年教師導師制，聘請學術水平高、科研能力強的教授、副教授擔任青年教師的導師，指導青年教師積極開展科研活動；二是強化政策扶持，重點培養(yǎng)、扶持有學術實力、發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄杲處煟瑸槠涮峁┻m當?shù)目蒲薪?jīng)費資助；三是積極探索“產(chǎn)、學、研”教學模式和運行機制，是實現(xiàn)教育任務和教育目的的最佳方法和有效途徑。吸納社會科技教育資源，把辦學育人與經(jīng)濟建設結(jié)合起來，提倡企業(yè)在高校建立研究機構(gòu)，高校在企業(yè)建立實習基地，選派青年教師到企業(yè)、科研單位掛職鍛煉、深入生產(chǎn)、科研第一線，學習和了解本學科或科研領域前沿的發(fā)展動態(tài)和信息，拓寬研究視野，獲取更多新的知識，提高運用新知識解決實際問題的能力。2．發(fā)掘人才外部引進機制人才的培養(yǎng)需要一段很長的周期，高校高層次人才是高校發(fā)展的根本，人才引進是高校得以發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，是高校人才隊伍建設、學科建設的捷徑。因此，外部引進人才就成為解決人才儲備問題見效較快的另一主要途徑。由于外部吸引機制在提高人才總量時投入的成本低、收益快、風險小，近年來這種方式在很多高校取得了較好的效果。人才的外部引進可采取“剛性引進”和“柔性引進”的兩種方法。所謂“剛性引進”即通常意義上所說的“進入編制”，將檔案、戶口、工資關系等一同引進；而“柔性引進”，是指打破國籍、戶籍、地域、身份、檔案、人事關系等人才流動中的剛性制約，在不改變和影響人才與所屬單位人事關系的前提下，適應市場經(jīng)濟和人才社會化發(fā)展要求的政府引導、市場調(diào)節(jié)、契約管理等方法的人才引進方式。常言說“剛?cè)嵯酀毕嗟靡嬲?。首先，要有人才引進的明確目的和針對性，引進高層人才必須與本校實際情況和學科發(fā)展相結(jié)合，以我為主，為我所用，在資金等資源條件有限的情況下，要有所為，有所不為，要有重點，在選好的學科點、看準的人才上要舍得花本錢，要敢于投入，要講效率，最大限度地發(fā)揮引進人才的作用，不是為引進而引進，不是做廣告、打招牌，而是實實在在地做事情、干事業(yè)。其次，引進高層次人才，要在政策上有保證，手段上多樣化，層次上豐富化。引進高層次人才，要打破常規(guī)，制定優(yōu)惠政策，創(chuàng)造有利條件，在分配制度、獎勵制度、專業(yè)技術職務評聘、住房分配等方面要有特殊的辦法、靈活的政策。同時，為適應新學科、新課程、新專業(yè)的需要，可以到其他高校、企業(yè)、科研單位甚至政府部門聘用有經(jīng)驗的或掌握某一方面新知識的兼職教授或客座教授?！叭嵝砸M”人員的聘期可分為短期和長期。短期聘用的可以是知名教授、專家、學者，或是已退休的具有較高學術水平、教學水平、身體狀況良好的教授；長期聘用的可以是本地一些企事業(yè)、科研單位的高級職稱人員。這種資源共享的柔性引進的辦法可以彌補師資緊缺不足，化“所有制”為“所用制”。3．配置人才人才的使用科學、合理地使用人才資源，才能保持高校的穩(wěn)定和發(fā)展。雖然高校能通過培養(yǎng)和引進來儲備人才，但是人的顯性流失是不可避免的。因此，在防止人才的流失時除了待遇上要吸引人以外還要在情感上留住人，更應重視合理的使用人才和優(yōu)化配置人才，達到“人盡其才，才盡其用”的效果，以發(fā)揮人才最大價值。（1）實施高校學科帶頭人培養(yǎng)和使用策略實施高校學科帶頭人培養(yǎng)和使用策略，是新時期高等學校加強師資隊伍建設的重要舉措，是積極推進高水平大學和重點學科建設的關鍵環(huán)節(jié)。學科帶頭人代表著一所學校教學和科研的學術水平和專業(yè)實力，是學校的重要力量。因此，首先注意營造良好的成長氛圍。營造高層次人才的主人公意識環(huán)境、營造有貢獻就有地位的工作環(huán)境、營造刻苦鉆研的治學環(huán)境、營造優(yōu)異的生活環(huán)境；其次應從崗位津貼上體現(xiàn)人才的地位。如設立重點崗位和一般崗位，結(jié)合不同崗位的職責和發(fā)揮的作用的大小，拉大崗位之間的津貼差距，使之與一般工作人員不同。從而，鼓勵和支持他們開展學科建設、課程改革，發(fā)揮他們的積極作用。（2）強化中青年拔尖人才的發(fā)展學校要上新臺階，主要寄希望與中青年拔尖人才，他們是人才正處于出成果時期，學校人才工作的重心應當轉(zhuǎn)到中青年拔尖人才上，給他們定任務，壓擔子，充分發(fā)揮中青年人才的科研優(yōu)勢和展示中青年人才的學術水平。同時要重視現(xiàn)狀，改善工作環(huán)境和條件，設專項基金，優(yōu)先安排他們到國內(nèi)外重點大學進行研究交流，有意識的把有發(fā)展前途的青年教師推上教學、科研第一線和教學科研領導崗位鍛煉。為了提高中青年教師的業(yè)務水平,制定合理的中青年教師培養(yǎng)計劃，以構(gòu)建一支整體水平較高、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、合理、有發(fā)展后勁的中青年教師隊伍，來提高和保證整體的教學質(zhì)量。（3）充分發(fā)揮和利用聘用人員的作用根據(jù)人才市場的狀況和專業(yè)的特點，聘請部分長期和短期教師從事教學工作。對于短聘人員，可以采取短期到校任教或開展學術交流、指導青年教師等方式，不定期的舉辦報告會和專題講座，使教師和學生及時了解專業(yè)的發(fā)展方向，掌握相關的新興學科、邊緣學科知識；對于長期聘用人員，可以穩(wěn)定的兼任一些課程的教學和實施指導任務，完成規(guī)定的教學工作量，使他們按照學校教師的要求，履行職責，更好地發(fā)揮作用。4．管理人才人才的激勵機制在市場經(jīng)濟的體制下，高素質(zhì)的人才總是流向更好發(fā)揮個人才干、有良好工作氛圍和優(yōu)厚待遇的單位。所以說“引進人才不易，留住人才更難”。因此，建立以人為本的管理機制，是新時期提高人事管理工作的必要手段。（1）樹立以人為本的管理理念現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)以人為本，要求充分實現(xiàn)人的潛能，以人為中心，關注人與組織的協(xié)調(diào)發(fā)展?！耙匀藶楸尽本褪菆猿秩说淖匀粚傩浴⒕駥傩缘霓q證統(tǒng)一，它是高等學校最重要的辦學理念,是高等學?？茖W發(fā)展觀的本質(zhì)和核心。在高校管理中，首要的是要沖破傳統(tǒng)教育思想的束縛，奉行以人為中心的管理理念，強調(diào)人既是管理的出發(fā)點，又是管理的歸屬點。具體說來就是以人為原則，始終把人的因素放在首位，力求做到尊重人、關心人、愛護人、發(fā)展人、依靠人，為了人的追求，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性為主要內(nèi)容的管理藝術。樹立人人都可以成為人才的觀念，著眼于人力資源開發(fā)與管理的科學化、民主化和法制化，科學配置各種人力資源，做到依法制校，按章辦事，努力創(chuàng)造尊師重教的良好氛圍，以實現(xiàn)高校最大的辦學效益和競爭能力。在知識經(jīng)濟時代，誰擁有豐富的高素質(zhì)的人力資源，并能科學地經(jīng)營人力資源，誰就能在高校的競爭中獨領風騷。（2）強化高校的激勵機制人才的激勵是人力資源管理與開發(fā)的重要內(nèi)容，是學校教育成功的保證。建立激勵機制的目的是增強教職工的責任感、義務感和成就感，并通過激勵機制把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝５默F(xiàn)實資本和財富，讓他們看到高校發(fā)展目標與個人目標之間的關系，由此使他們產(chǎn)生一種積極強烈的工作欲望，從而最大限度地發(fā)揮個人的潛能，使之創(chuàng)造出最佳的工作績效。①目標激勵設置和規(guī)劃適當?shù)哪繕耍ぐl(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的被稱之為目標激勵。其具有引發(fā)、導向和激勵的作用。目標的設定即可以是外在的實體對象（如教學科研的工作任務或完成的工作量），也可以是精神對象（如學術水平）等。期望理論和目標激勵理論認為，目標實現(xiàn)概率的大小，與個體對目標的期望成正相關。因此，目標的設置要合理，具有可行性和操作性，既要防止目標高不可攀，又要防止不用吹灰之力就能達成目標。首先，設置的目標大方向要準確，對社會是有益的；其次，目標的程度要適當，制定出需要努力才能完成的具有挑戰(zhàn)性的目標為宜，過高或過低都不利于目標的完成；最后，目標的內(nèi)容和完成時間要明確。②物質(zhì)激勵物質(zhì)需求是人們維持生存的基本條件，是人獲得各方面發(fā)展的重要前提。物質(zhì)激勵是通過滿足個人物質(zhì)利益和物質(zhì)需要，來激發(fā)人們的積極性。在高校，由于教師職業(yè)的特點和追求學術研究及多方面因素的影響，一般對物質(zhì)生活條件沒有更特殊的要求。作為學校的管理要運用好崗位的津貼、獎金等激勵手段，科學合理的判定更新獎酬方案，按貢獻、業(yè)績分配，注意重獎那些對學校發(fā)展和建設有突出貢獻的人才和工作者，還要注意不斷改善他們的工作環(huán)境和生活中的困難，解除他們的后顧之優(yōu)。③任務激勵人們愿意承擔與自身相適應的重擔，以滿足其事業(yè)心和成就感的需要。高校管理人員，要根據(jù)廣大教師要求對事業(yè)發(fā)揮他們的專業(yè)特長、教學才能等，對教師委以相應的教學和科研重任，使教師既感到這一任務能發(fā)揮自己的才能，體現(xiàn)自身存在的價值，并感到其任務的艱巨，從而在心理上得到滿足，獲得自我價值實現(xiàn)的自豪感，產(chǎn)生巨大的激勵效果。④精神激勵人具有希望得到社會承認和集體肯定的心理需要，精神激勵具有巨大的感召力和影響力。對教師群體來說，提高教師的社會地位，提倡全社會“尊師重教”，能起到激勵教師的作用，并將其轉(zhuǎn)化為“愛崗敬業(yè)”的精神動力。學校應對作出突出貢獻的人，給予一定的榮譽，不僅能對榮譽獲得者起到鞭策的作用，而且也對周圍人起到激勵的作用。同時，合理授權激勵，授予一定的自我決斷的工作權利，并讓教職工一定程度的去參與某項管理的策劃與管理的實施，充分采納教職工的合理建議，增強其主人翁責任意識，從而激發(fā)教職工的積極性，形成合力。⑤情感激勵情感激勵是一種柔性管理，是一種采用非強制方式和非權利性影響力，在人們心目中產(chǎn)生潛在說服力，從而把組織意志轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X行動的管理。唐代詩人白居以易曾說：“感人心者，莫先乎情。”情感管理的特殊效應就在于能夠最大限度地開發(fā)人的潛在熱情，充分調(diào)動人的內(nèi)在動力。領導者自身必須具備有四心，既信心、熱心、知心、耐心，必須從思想和感情上急群眾之所急，想群眾之所想，做群眾的貼心人。同時，領導者為了調(diào)動人的積極性，必須考慮使團隊精神達到最佳狀態(tài)，根據(jù)個人的能力、專長、興趣、氣質(zhì)、個性、年齡等特點，發(fā)揮所長，優(yōu)勢互補。被領導者與領導者的情感融合，必然會心情舒暢地投入到工作中去，從而達到良好的激勵效應。⑥強化激勵強化激勵包括正強化和負強化。正強化是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為進一步加強；正強化能激勵人的行為,使人得到積極的情緒體驗,使被激勵的行為頻繁地重復出現(xiàn)。負強化是懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱直至消失；負強化使人產(chǎn)生消極的情緒體驗,使受到懲罰的行為回避、變更、退縮。高校管理者應該依據(jù)教師在教育過程中的地位,以正強化為主，以負強化為輔。通過提升教職工的積極性和主動性，來調(diào)動和刺激全體成員，從而在學校組織內(nèi)部形成一個人人向上的良好競爭氛圍。⑦教育激勵教育激勵是通過加強教育培訓，提高人的素質(zhì)，進而增強其進取精神的激勵方式。教師的工作熱情通常與他們的自身素質(zhì)有關系。一般來說，自身素質(zhì)好的人進取精神比較強，在工作中對自我實現(xiàn)的要求很高，比較容易自我激勵，并表現(xiàn)出高昂的士氣和工作熱情。因此通過教育培訓，不斷提高教師的自身素質(zhì)和進取心，增強他們的自我激勵能力。⑧酬薪激勵建立效率公平并重、靈活有效的薪酬分配機制，形成合理的人才資本回報制。對于高校人才而言，報酬已經(jīng)上升為精神層次的需要，成為衡量自我價值的重要尺度和坐標，它是人才地位的標志、自尊的依據(jù)和安全的保障，詮釋著人才在社會上的成就、地位和價值，從制度上保證各類人才得到與他們勞動和貢獻相適應的報酬，使分配制度向一流人才傾斜，實現(xiàn)“一流人才、一流收入”的人才價格市場化。（3）完善高校內(nèi)部管理的競爭機制高校內(nèi)部管理作為一個系統(tǒng)，是由規(guī)劃配置、考核評價、開發(fā)使用等環(huán)節(jié)組成。把握高校內(nèi)部管理的各個環(huán)節(jié)，最重要的是要引入競爭機制。人才競爭的核心是制度與機制的競爭，如果制度僵化或機制有問題，就會導致人才的流失。有競爭，才有壓力；而有壓力方能更快、更好地發(fā)展和進步。將競爭機制引入到高校人事管理中，使原本成一汪止水狀態(tài)的教職員工隊伍逐步流動起來，使教職工和高等學校永葆旺盛的競爭力和生命力，并不斷發(fā)現(xiàn)新人才，使用新人才，真正做到人盡其才，才盡其用，這也適應我國全面對外開放、進入國際市場與各國在世界大舞臺上進行公平競爭的時代要求。①競爭機制要遵循公開、公平、公正的競爭原則，要做到包容多樣性，不拘一格錄用人才。高校應根據(jù)自身的實際需要，積極建立和推行全員聘任制，建立人才流動制度，遵循“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合約管理”的原則，對管理者和教師實行競爭上崗、擇優(yōu)聘任，由資格的評審轉(zhuǎn)向崗位職務的聘任,由論資排輩轉(zhuǎn)向競爭激勵。這種制度有利于精簡黨政機構(gòu)，打破高校黨政領導職務“終身制”，全面提高行政管理效率，徹底根除人浮于事的現(xiàn)象，切實做到“能者上，庸者下，優(yōu)者勝，劣者汰”,使干部隊伍保持一種活力,使教師隊伍結(jié)構(gòu)自我優(yōu)化、快速優(yōu)化，增強教師的主動性與創(chuàng)造性，激發(fā)教師的責任心和事業(yè)心。②建立績效考評制度?？冃Э荚u作為一種引進的先進管理思想和管理方法，已普遍運用到全國高校的績效考評工作中，是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，高校圍繞辦學目標，針對高校人員的工作內(nèi)容和要求，制定出科學規(guī)范、可操作的評估指標體系。明確定量考核指標，強化崗位意識，嚴格按崗位職責進行考核，重在考核崗位業(yè)績，把教職員工的個人目標與學校的發(fā)展目標完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)其更大的工作熱情。③大力推進高校人事代理制度，建立一種優(yōu)勝劣汰公平競爭的機制。人事代理制度的最大特點是雙向選擇，校方和受聘方任何一方不愿簽訂勞動合同都可以結(jié)束雙方聘用關系。通過人事代理，淡化“身份管理”，強化“崗位管理”，真正建立起一種“能進能出、能上能下、能高能低”的自主用人機制。人事代理制度的實施，有利于建立以公開、競爭、擇優(yōu)為導向，建立一種優(yōu)勝劣汰公平競爭的機制，使各級各類人才各盡其能，增強教職工工作的危機感和責任感，促使他們更加刻苦學習，努力工作，提高自身素質(zhì)，利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分展示才能的選拔任用機制。四、深化學校內(nèi)部管理體制改革,為學校發(fā)展奠定堅實基礎1、人事制度與分配制度改革人事分配制度改革是學校綜合改革中的一項重要工作,涉及到每一名教職工切身利益。吉林農(nóng)業(yè)大學在分配制度改革中堅持按勞分配的原則，逐漸建立和健全人事管理制度。早在2001年，學校就結(jié)合本校實際，出臺了《吉林農(nóng)業(yè)大學人員編制暫行規(guī)定》和《吉林農(nóng)業(yè)大學實施崗位津貼制度暫行規(guī)定》等政策規(guī)定，組織全?？茊T、辦事員、教輔人員競聘上崗，實現(xiàn)按崗定薪，學校的人事分配制度改革邁出了關鍵性的步伐，取得了卓有成效的階段性成果。2002年，進一步完善了人事管理工作的規(guī)章制度，制定了《吉林農(nóng)業(yè)大學人事調(diào)配工作暫行規(guī)定》、《吉林農(nóng)業(yè)大學關于在教學、科研崗位實特“低職高聘”暫行規(guī)定》等有關人事管理規(guī)定，一系列政策的出臺使學校人事管理工作更加規(guī)范化、合理化。2003年，組織了首次學科帶頭人遴選工作。按照學校出臺的政策，遴選出了博士、碩士學位帶頭人，這次遴選工作的圓滿結(jié)束，是我校各個學科自我診斷、自我完善、自我提高的過程，標志著學科建設發(fā)展邁出了嶄新的一步。同時,在原分配方案的基礎上，又完成了2003年和2005年全校職工提高崗位津貼標準的核定工作，完成了2006年我省工資改革與審批工作。這些工作的開展，進一步提高了教職工的崗位津貼標準，維護了廣大教職工的切身利益，切實改善了教職工的生活待遇，調(diào)動了教職工的工作積極性。2、深化內(nèi)部管理體制改革，為學校發(fā)展奠定堅實基礎為適應新形勢下高等教育改革與發(fā)展的迫切要求，著力破解辦學中的障礙性因素，切實建立起市場經(jīng)濟體制下的新型辦學體制與運行機制，從改革中尋找體制上、機制上、制度上的發(fā)展空間，從而進一步提高學校的綜合競爭力。為配合學校深化改革的需要，學校出臺了《黨政領導干部選拔作用工作條例》等條例，堅決防止和克服了用人上的不正之風，切實做到堅持原則上不動搖，執(zhí)行標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松，不斷深化了干部制度改革。2006年9月11日，學校下發(fā)了《吉林農(nóng)業(yè)大學內(nèi)部管理體制改革總體方案》。根據(jù)方案要求，學校對學科院系和黨政機構(gòu)進行了調(diào)整。9月14日下午，學校召開內(nèi)部管理體制改革動員大會。全校正科級以上的干部和副教授以上的教師參加了會議。會上宣讀了《吉林農(nóng)業(yè)大學學院與學科專業(yè)調(diào)整方案》和《吉林農(nóng)業(yè)大學黨政（教學、教輔、科研）機構(gòu)調(diào)整方案》，公布了《中共吉林農(nóng)業(yè)大學委員會二級黨組織調(diào)整設置方案》，宏宣讀了《吉林農(nóng)業(yè)大學處級領導干部競爭上崗實施方案》。在動員大會上，黨委書記、校長姚秋杰同志針對體制改革中的一些相關問題，作了動員報告。姚秋杰同志指出這次改革對于吉林農(nóng)業(yè)大學的發(fā)展關系重大，改革是為了促進更好的發(fā)展，穩(wěn)定是為了保證發(fā)展，改革不干擾穩(wěn)定，改革是使穩(wěn)定進入更高的層次。改革、發(fā)展、穩(wěn)定是辯證統(tǒng)一的。姚秋杰同志從改革的價值意義、改革的目標指向、改革的一般要求、改革的具體要求等四個方面進行了動員。在談到改革的的價值意義時指出：改革是一股勢不可擋的歷史潮流，這是來自全球、來自全國、來自整個高教戰(zhàn)線、當然也來自吉林農(nóng)大的歷史呼喚。因此，改革具有歷史意義，改革具有現(xiàn)實意義，改革具有普遍意義，在談到改革的目標指向時指出：學校這次改革的總體目標就是改革總方案所闡述的進一步理順各種關系，建立科學的運行規(guī)范，營造發(fā)展的濃厚氛圍，構(gòu)建高效的管理體制；要創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和全體教職員工發(fā)揮才智的制度環(huán)節(jié)；要建設高素質(zhì)的教學科研隊伍和管理服務隊伍，落實教育資源的合理配置問題；要進一步提高辦學層次、辦學質(zhì)量、辦學水平、辦學效益，進而全面提升辦學實力。改革的具體目標分五條：第一，破解院系學科專業(yè)相互對應支撐不明確、優(yōu)勢不顯著的問題；第二，解決黨政管理機構(gòu)設置與新型辦學體系不相適應的問題；第三，建立科學的干部選任管理制度；第四，建立規(guī)范的人事、財務及其分配制度；第五，建立實質(zhì)性剝離的后勤服務體系。這是五個具體目標，那么總目標加上具體目標就是我們這次改革的目標指向。此次改革的內(nèi)容是：第一，學院學科專業(yè)調(diào)整；第二，黨政機構(gòu)調(diào)整；第三，干部制度改革；第四，人事分配制度改革；第五，后勤改革。在談到改革的一般要求時強調(diào)兩點：第一，轉(zhuǎn)變舊的觀念；第二，提倡新的意識，轉(zhuǎn)變舊的觀念包括：一，要轉(zhuǎn)變干部終身制度觀念，關于這一點鄧小平同志早有闡述，而且是深刻精辟的闡述，并且是理論上的闡述加上實踐上的帶頭。干部終身制在吉林農(nóng)業(yè)大學是否存在我想不必深究，但是事實上確有不同的存在形式，那么，我們這次改革就要打破這種終身制。因此我們搞一個任期制，搞了一個輪流制，這是黨中央最近一再倡導的，因此我們的改革方案有著充分的政策根據(jù)、法律依據(jù)。總而言之，我們要順應這種潮流，在我們農(nóng)業(yè)大學破除這種舊的觀念以及體制保障。二，教師鐵飯碗也是一種舊的觀念，同樣是應當革除的。另外，農(nóng)業(yè)大學在進一步發(fā)展過程中，也要涉及這個問題。目前我們的教師主要是缺員，所以在缺員的情況下，去砸碎部分人的鐵飯碗，顯然不是實事求是。但是，鐵飯碗應該說端不太久了，端不太穩(wěn)了，有朝一日我們要建立一些新的機制，也不要搞終身制，當上教授一勞永逸的日子，理應一去不返。每次評職稱都那樣的激烈競爭，這我們理解，但是教師鐵飯碗在吉林農(nóng)業(yè)大學今后將不復存在。三，分配大鍋飯這種舊的觀念更要徹底打破，大鍋飯在今后的改革當中一定要徹底打破，而且要徹底打碎，打得它撿不起來。四，人事一家親也是一種舊觀念。把我們的眼界再放開一點，把心胸變得再廣一點，大心胸大舞臺，大舞臺大作為，大作為大成功，大成功大發(fā)展，我們必須把小農(nóng)意識拋到九霄云外。這次改革動員大會后，學校改革氛圍極為濃厚，每個人都融入到了學校的改革之中，教職工真正認識到學校改革的必要性和緊迫性性。通過這次改革，學校在發(fā)展中提出了建設誠信農(nóng)大、質(zhì)量農(nóng)大、效益農(nóng)大、和諧農(nóng)大和特色農(nóng)大等五個方面的發(fā)展戰(zhàn)略，為學校的發(fā)展奠定了堅實的基礎。五、高校人力資源開發(fā)與管理在未來發(fā)展中的戰(zhàn)略思考一個好的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，應該有助于高校的發(fā)展與競爭優(yōu)勢的長期保持，而高校的發(fā)展與競爭優(yōu)勢保持的關鍵，在于它所培養(yǎng)的人才在未來社會中的發(fā)展能力與競爭優(yōu)勢。由于高等教育最終目的是提高大學教學質(zhì)量，為國家和社會培養(yǎng)高素質(zhì)人才，所以要做到這一點，就必須了解高校的現(xiàn)狀、問題與歷史，尤其需要關注社會發(fā)展的趨勢與要求，要把握好未來社會人才需要的時代背景。在未來的具體研究與規(guī)劃高校人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的過程中，既要具有前瞻性、可操作性，又要具有統(tǒng)一性、靈活性。由此，應該把握好相關的原則和策略。1．遵循的原則以市場經(jīng)濟理論、系統(tǒng)工程理論和高等教育理論為指導，探索高校人力資源開發(fā)管理體制與市場經(jīng)濟體制的最佳結(jié)合的切入點，使高等學校為人才培養(yǎng)創(chuàng)造一個富有效率的體制環(huán)境，應遵循以下基本原則。（1）適應市場經(jīng)濟體制的原則社會主義市場經(jīng)濟體制的建立與運行，要求高等院校內(nèi)部的管理體制與運行機制與之相適應。市場經(jīng)濟體制下的高等教育作用不可能一勞永逸，必須進行相應的變革，改變原有的生存方式，以適應社會大環(huán)境的激烈變化對學校的直接“威脅”，以滿足社會主義市場經(jīng)濟對高校提出的新要求。因此，高校在人力資源的開發(fā)投資上，必須考慮人力資源開發(fā)的長期性，把握未來的人才需求，找準投資開發(fā)方向和重點，使人力資源群體更加精干和高效，提高人力資源利用的效率和效益。（2）滿足社會對人才培養(yǎng)質(zhì)量的原則新世紀科學技術迅猛發(fā)展，由此帶來的生產(chǎn)力構(gòu)成因素中科技比重日益增強，與知識本身的創(chuàng)新和有效信息的積累與利用的密切程度是前所未有的。這些深刻的變化均為高等教育提供了廣闊的發(fā)展空間，也為人才培養(yǎng)質(zhì)量提出了更高的要求。以人力資源開發(fā)與管理制度的創(chuàng)新作為保障，從根本上實現(xiàn)適應新世紀社會經(jīng)濟發(fā)展的人才培養(yǎng)質(zhì)量的要求。（3）系統(tǒng)最優(yōu)化原則通過深化高校人力資源開發(fā)與管理機制的改革，激活各因素的內(nèi)在活力，有利于優(yōu)秀人才脫穎，使整體處于最佳狀態(tài)。以構(gòu)建突出個性化培養(yǎng)、激發(fā)教師教學活力的自我約束機制和學生的自主學習機制及高效服務的管理運行機制為主線，將教師、學生和管理者三方面有機地構(gòu)成一個整體，實現(xiàn)系統(tǒng)最優(yōu)化的運行系統(tǒng)。（4）強化職能轉(zhuǎn)變和效率優(yōu)先的原則實現(xiàn)由守成型向創(chuàng)新型轉(zhuǎn)變、由依賴型向自主型轉(zhuǎn)變、由控制型向服務型轉(zhuǎn)變、由一元型向多元型轉(zhuǎn)變、由人治型向法制型轉(zhuǎn)變，明確各個管理層次和部門的職責，形成協(xié)調(diào)、高效的工作關系。制定有關監(jiān)督制約機制和獎懲的措施等制度，切實發(fā)揮制度對高校人力資源開發(fā)與管理體制的保障和支撐作用，真正體現(xiàn)人、財、物等資源合理使用與高效運轉(zhuǎn)，以最少的投入和合理的人才結(jié)構(gòu)完成學校任務，促進學校整體上水平、上層次。2．戰(zhàn)略思考作為高校人力資源管理者，要認識和理解高校人力資源管理與高校整體的發(fā)展戰(zhàn)略之間的關系，促進高校人力資源管理職能的定位。根據(jù)人力資源管理理論，人力資源決策只有同一個組織中的其他因素有效結(jié)合才會產(chǎn)生和保持競爭優(yōu)勢，并由此提高績效。因此，人力資源管理不能脫離組織戰(zhàn)略而單獨存在，而必須作為組織戰(zhàn)略的一部分，支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。高校人力資源管理在進行人力資源開發(fā)與管理過程中不僅要緊緊圍繞高校發(fā)展戰(zhàn)略目標進行，而且要建立相應的機制通過對高校內(nèi)部和外部條件的調(diào)研分析等為整個高校發(fā)展戰(zhàn)略目標的制定提供決策支持，從而參與到學校發(fā)展戰(zhàn)略制定中去，提升人力資源管理的地位，真正實現(xiàn)高校人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變。首先，要基于自身的核心競爭力和比較優(yōu)勢來制定開發(fā)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略制定與選擇的基礎之一是戰(zhàn)略診斷。戰(zhàn)略診斷的重點是要認知自身的核心競爭力，因此必須先對學校的現(xiàn)狀作出分析?，F(xiàn)狀分析要求學校找準目前人才培養(yǎng)中存在的問題與原因，還要求對高校自身的優(yōu)劣有清醒的判斷，對學校的招生質(zhì)量、教學研究水平、人才市場競爭力和人才培養(yǎng)的特色等方面進行縱向與橫向分析，從而獲得對學校人才培養(yǎng)核心競爭力的水平、階段和發(fā)展要素的準確認知，獲得對學校競爭優(yōu)勢的準確認知。同時，在培育核心競爭力的過程中，必須堅持有所為有所不為，要出奇制勝，充分發(fā)揮出自己的優(yōu)勢。其次，要為人才培養(yǎng)確定一個科學、簡明、一致和長期的戰(zhàn)略目標。大量研究表明，無論對于個人還是企業(yè)，成功者的一個重要特征就是始終不懈地追求一個科學的目標，并且為此付出不懈的努力和貢獻。對于高校來說，這個目標不僅指明了未來人才培養(yǎng)的方向與要求，而且能夠引導各種教育資源的優(yōu)化配置，有助于協(xié)調(diào)不同部門與個人之間的活動，增強學生個人、家庭、社會與學校之間的一致性與合作力。需要特別強調(diào)的是，高校所確定的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略目標，應該包括水平目標、方法目標與管理目標。要有策略性、針對性、前瞻性與科學性，戰(zhàn)略目標應該與未來社會發(fā)展主流要求與趨勢保持一致。戰(zhàn)略目標既是指向未來的，又要從實際出發(fā)，要在實際的基礎上提出發(fā)展的要求，創(chuàng)造發(fā)展的條件，制定發(fā)展的措施，這就是戰(zhàn)略的前瞻性原則。所謂可操作性，就是說戰(zhàn)略目標要能夠在現(xiàn)有的或可能的條件下付諸實施。為此，開發(fā)戰(zhàn)略必須要有相應的指標要求，有可以獲得和測量的可比性數(shù)據(jù)，要有具體的、可以實施的對策與措施。其三，高校人力資源管理的培訓開發(fā)工作要以人力資源規(guī)劃為依據(jù)，充分考慮高校內(nèi)外部環(huán)境需求的變化、高校教學科研管理發(fā)展目標以及教職工自我完善和發(fā)展過程中的需求等，保證培訓開發(fā)有針對性地為社會需求服務、為學校發(fā)展服務、為教職工自我完善和發(fā)展服務。要能夠幫助高校主動應對未來社會的各種挑戰(zhàn)。制定的開發(fā)戰(zhàn)略，要具備靈活性和博弈特征。因為對高校本身及其周圍的環(huán)境的認識不可能是確定的，控制也不可能是完全的。因此，我們制定的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，應該體現(xiàn)一種主動靈活的精神與博弈的功能，能夠幫助高校在未來人才培養(yǎng)的過程中，主動地迎接與靈活的適應由于環(huán)境變化所帶來的各種挑戰(zhàn)。對于各種突變因素，戰(zhàn)略系統(tǒng)中應該有相應的方法對策。高校人力資源的開發(fā)與管理是一項社會工程、系統(tǒng)工程，未來的人力資源管理正在向戰(zhàn)略型人力資源管理發(fā)展，高等學校人事管理從理論到實踐也將隨之改變。總之，高校人力資源管理是高校傳統(tǒng)人事管理的一種全新方式，它完全可以包容原有人事管理的職能，成為現(xiàn)代高校人事管理制度的一個重要組成部分，高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，將是高校人事管理制度改革的強力支撐，是高校未來的持續(xù)發(fā)展的重要保證。在高校中人事制度改革是“牽一發(fā)而動全身”的工作，改革中必將遇到前所未有的新情況、新問題，但我們不能畏難而退，而要迎難而上。胡錦濤總書記深刻地指出：“必須堅定不移地實施科教興國戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略，切實把教育擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，推動我國教育事業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，努力把我國建設成為人力資源強國，為全面建設小康社會、實現(xiàn)中華民族的偉大復興提供強有力的人才和人力資源保證。”因此，必須通過高校各部門、各層次及全體教職工的努力，方能做好高校人力資源開發(fā)與管理工作，使之為社會培養(yǎng)更多的高素質(zhì)人才，更有效地服務于社會經(jīng)濟，服務于科技進步。參考文獻[1]王壘.人力資源管理[M].北京大學出版社，2001，（11）[2]桂邵明.湖北人才資源世紀報告[M].湖北人民出版社，2001，（11）[3]王麗婭.教育產(chǎn)業(yè)化的理論與實踐[M.中國經(jīng)濟出版社，2002，（9）[4]孫綿濤.教育管理原理[M].廣東高等教育出版社，1999，（11）。[5]苗天慧等.論人力資本開發(fā)與高等教育體制改革的互動[J].黑龍江高教研究，2007（4）[6]余明.現(xiàn)代高校實施人力資源管理的動因及對策分析.湖南文理學院學報，2005（4）[7]杜睿.淺談高校人力資源的管理.遼寧科技學院學報，2005（2）[8]陳雪麗.新時期高校教師資源配置問題的思考[J].揚州大學學報，2003（6）[9]冒榮.高校管理學[M].南京大學出版社，1997[10]徐其立.人力資源十大特點[J].人力資源，2004，（1）[11]張春英.知識經(jīng)濟時代人力資源管理和開發(fā)的探討[J].福建農(nóng)林大學學報，2003，（6）[12]林大靜.面向21世紀高校師資隊伍建設的構(gòu)想[J].汕頭大學醫(yī)學院院報，2004，（4）[13]王金合.師資隊伍建設如何適應新一輪人事分配制度改革[J].鄭州牧業(yè)工程高等專科學校學報，2000（11）[14]周光禮.從身份授予到契約管理[J].華中科技大學高等教育研究，2007（10）[15]河北大學學報.“論人力資源優(yōu)化配置理論在高校教學管理體制改革中的應用”，2000年（2）[16]張亞萍.高校人力資源管理存在的問題與對策.咸陽師范學院學報，2005（4）[17]洪福興.論高職學院人力資源管理與開發(fā).中國科技信息，2005（3）[18]蔡路.談學校管理中的激勵問題[J].黑龍江教育學院學報，2000（1）[19]趙曙明.人力資源管理研究——管理科學文庫[M].北京：中國人民大學出版社，2001.[20]胡中鋒等.論高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)軌[J].華南師范大學學報，2002（5）[23]張全成.孫義敏.由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代工業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變[J].北京機械工業(yè)學報，2000（1）[24]郭愛玲.人的管理的革命性變革：從人事管理到人力資源管理[J].甘肅理論學刊2000（4）[25]肖鳴政.北京大學人力資源開發(fā)與管理研究中心《中國教育報》2005年2月25日第3版[26]《中國教育報》2007年10月29日第5版高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式比較與研究前言在知識經(jīng)濟時代,人力資源管理專業(yè)已成為當前高校中最熱門和最具發(fā)展?jié)摿Φ膶I(yè)之一。該專業(yè)在我國雖已有了一定的發(fā)展,并已進入良性發(fā)展階段,但仍存在專業(yè)定位不準、培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格不明確、課程體系及課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)不合理、缺乏體系較為完善的系列教材、缺乏較為成熟的專業(yè)教學模式以及師資力量薄弱等問題。該專業(yè)作為一門新興的學科應如何發(fā)展和定位,是當前許多正在籌建和開設人力資源管理專業(yè)的高校共同關注的一個核心問題。本報告針對我國經(jīng)濟社會現(xiàn)狀和發(fā)展要求，在分析形勢,借鑒國外經(jīng)驗的基礎上聯(lián)系相關高等教育理論，從我國現(xiàn)有的各大高校所開設的人力資源管理專業(yè)課程設置、培養(yǎng)目標，以及用人單位在接收這些高校的培養(yǎng)出來的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生時提出的意見和建議等方面歸納，從橫向、縱向比較我國人力資源管理專業(yè)的現(xiàn)實狀況，分析問題并提出自己的具有創(chuàng)新意義的建議性培養(yǎng)模式。第一章人力資源管理專業(yè)的發(fā)展歷史1人力資源管理專業(yè)的起源及形成1．1．1人力資源管理專業(yè)的起源管理可以分為對人的管理和對事物的管理兩個方面，對人的管理影響和制約著對事物的管理，所以對人的管理一直是管理的核心。在管理學上一般把其發(fā)展進程分為經(jīng)驗管理、科學管理、人本管理和文化管理等四個階段。與其發(fā)展同步，人力資源管理也經(jīng)歷了相同的歷程。在經(jīng)驗管理階段，人力資源管理比較簡單，人居于比較次要和被動的地位，沒有什么規(guī)范和科學的管理制度與方法，人治與經(jīng)驗是人力資源管理的主要內(nèi)涵，經(jīng)驗管理不是基于遵循客觀規(guī)律而建立起來的客觀推測，而是基于經(jīng)驗。１９１１年以后，管理進入了科學管理時代，１９３０年霍桑實驗以后，對于科學管理的批評愈來愈烈，并且演變成人本主義的管理思潮。二戰(zhàn)以后，特別是１９７０年以來，隨著政治、經(jīng)濟發(fā)展與人類需要層次的提高，尤其是知識性勞動比重的增加與人們對管理的外部控制方式局限性的認識的加深，理性管理傳統(tǒng)開始沒落，人本管理開始興起，組織日益趨于扁平化，企業(yè)文化研究開始興起，戰(zhàn)略管理熱潮開始崛起，國際化與人力資源開發(fā)成為管理的熱點，這樣管理和人力資源管理就進入了知識、文化管理時代。據(jù)記載最早的人力資源管理研究出現(xiàn)于１９７０年前后的美國，根據(jù)二戰(zhàn)期間美國征兵適齡青年中有２００萬人因精神性格原因而免除兵役，另有２５萬人因同樣理由而被除名。這個數(shù)量占當時美國適齡青年的１０％還多，所以，對二戰(zhàn)中美國人力資源素質(zhì)的反省，研究其原因及克服對策成為軍方關注的一個問題，也是美國在軍事動員上必須研究的一個問題。二戰(zhàn)期間曾任美國陸軍參謀總長的艾森豪威爾將軍，卸任后當了哥倫比亞大學校長，他上任后的第一個研究項目就是人力資源管理課題（ＴＨＥＣＯＮＳＥＲＶＡＴＩＯＮＯＦＨＵＭＡＮＲＥＳＯＵＲＣＥＳＰＲＯＪＥＣＴ）的設立，當時參與贊助的企業(yè)，有ＧＥ，杜邦公司，ＲＣＡ標準石油以及福特基金等。該課題包括三個研究題目：１）對美國青年特別是美國士兵不能充分發(fā)揮其才干的原因的研究。２）如何將少數(shù)精英的才能更加高度化方法之探究。３）美國社會職業(yè)變動的研究。就這樣,帶有某種軍事傳奇的人力資源管理專業(yè)領域在美國士兵的一度消沉的壓力之下誕生了．由此可見，人力資源概念的起源和運用具有某種政策性和軍事性色彩，但其后的發(fā)展中，逐步與社會經(jīng)濟政治相結(jié)合，適應了社會進步的潮流，這與美國其他科學的發(fā)展相一致的。1．1．2人力資源管理專業(yè)的形成人力資源專業(yè)的形成則得宜于美國經(jīng)濟的發(fā)展,二戰(zhàn)之后,美國經(jīng)濟迅速發(fā)展,許多企業(yè)迅速膨脹成為跨區(qū)域跨國的大型集團公司,而管理領域也逐漸由泰勒的科學管理轉(zhuǎn)變到了人本管理,人性化成為企業(yè)管理新的熱點．資本主義國家在經(jīng)濟發(fā)展之中對于雇員的管理開始變的更加科學．隨著管理在企業(yè)發(fā)展中的地位提高，人力資源管理也愈來愈突現(xiàn)出了其重要作用，于是，在專門培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的ＭＢＡ的商學院中，人力資源管理成為新的領域和研究熱點．在我國，由于９０年代改革開放之后的經(jīng)濟大復蘇，企業(yè)發(fā)展開始由粗放式向集約式演進，人本管理提上日程．同時由于國外跨國大型企業(yè)的進駐，國際化的管理方式開始流行，人力資源管理專業(yè)正是為了適應經(jīng)濟發(fā)展的需要開設的，而且隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理專業(yè)的作用越來越重要，如何培養(yǎng)適應我國經(jīng)濟發(fā)展需要的高級人力資源管理專業(yè)人才也成為我國高校面臨的一項緊迫任務．1．2人力資源管理專業(yè)的演進1．2．1國外人力資源管理專業(yè)的演進在1912年于波士頓召開的“雇傭經(jīng)理聯(lián)合會”成立大會上,現(xiàn)代人力資源管理以明確的形式出現(xiàn)了。經(jīng)過半個多世紀的發(fā)展,人力資源管理專業(yè)教育發(fā)生了重要的變化,日趨成熟。國外大學人力資源管理專業(yè)的發(fā)展具有以下幾個特點：是教育的重心轉(zhuǎn)向商學院和管理系,改變了以往課程設置混亂的局面；是人力資源管理課程進入一般性院校,成為非管理專業(yè)學生素質(zhì)教育的重要補充；是人力資源教育仍然注重基礎的人事管理領域；是教育發(fā)展的前景轉(zhuǎn)向更高的戰(zhàn)略性和系統(tǒng)化的角度；是所培養(yǎng)的學生,其能力和技巧與企業(yè)經(jīng)理們的期望之間仍存在較大差距。在美國,人力資源管理專業(yè)絕大部分緣自職業(yè)學院的MBA,本科生的數(shù)量很少。美國大學的核心是文理學院,它的主要教學對象是本科生和博士生,前者是大學教育的主體,后者的培養(yǎng)與科研密切相關。這個核心之外是職業(yè)學院,如法學院、商學院、醫(yī)學院和工學院等,這些職業(yè)學院通常只招研究生,他們獲得學位是職業(yè)學位。職業(yè)學位有兩大本質(zhì)特征：學術性和職業(yè)性,兩者缺一不可。因此,職業(yè)學位要求有獨特的知識領域,較高的專門技術層次,嚴格的入門標準和鮮明的實踐性,只有獲得這種學位才能進入某一行業(yè)或領域從業(yè),即學位是從事職業(yè)的必備條件。而在美國人力資源管理專業(yè)大部分培養(yǎng)于這種職業(yè)學位即MBA之中,本科或者博士生培養(yǎng)這種實用性專業(yè)的很少.組織行為等領域的研究是相關人力資源的學術領域美國的這種人力資源專業(yè)培養(yǎng)模式在發(fā)達國家具有典型意義。1．2．2我國人力資源管理專業(yè)發(fā)展。我國的人力資源管理專業(yè)是從五十年代的“勞動經(jīng)濟學”專業(yè)基礎上發(fā)展而來的。其間經(jīng)歷了五十年代的“勞動經(jīng)濟學”專業(yè)初創(chuàng)時期;“文化大革命”十年的停辦時期;1977年至1992年“勞動經(jīng)濟學”專業(yè)與“勞動人事管理”專業(yè)并行發(fā)展的時期。1992年國家教委決定將“勞動人事管理”專業(yè)更名為“人力資源管理”專業(yè),但直到1997年,部分院校仍以“勞動經(jīng)濟學”專業(yè)的名義招收“人力資源管理”專業(yè)的學生;1998年才真正進入“人力資源管理”專業(yè)獨立發(fā)展的時期。經(jīng)過四十多年的曲折歷程,“人力資源管理”專業(yè)在我國已有了較大的發(fā)展，主要體現(xiàn)在四個方面:一、是“人力資源管理”已被正式列入大學本科專業(yè)目錄,實現(xiàn)了從“勞動人事管理”向“人力資源管理”的轉(zhuǎn)變,這不僅是“人力資源管理”專業(yè)的歷史性飛躍,而且也是廣大教學科研工作者對提高我國人力資源開發(fā)利用水平所作出的重大貢獻;二、是“人力資源管理”專業(yè)的重要性和發(fā)展前景已被越來越多的有識之士所認識,正在成為高校專業(yè)發(fā)展的一個新方向,到1999年全國還只有37所高校開設該專業(yè),2004年開設該專業(yè)的院校已增加到61所,此外,“人力資源管理”還被列為“企業(yè)管理”專業(yè)研究生的一個專業(yè)方向;三、是“人力資源管理”在過去只是個別學校的少數(shù)教師相對孤立地從事的專業(yè),處于自發(fā)發(fā)展狀態(tài)?，F(xiàn)在正進入有組織的自覺發(fā)展階段。教育部委托中國人民大學勞動人事學院完成了“人力資源管理專業(yè)課程結(jié)構(gòu)、主干課程及其主要教學內(nèi)容研究”項目,并于1999年12月召開了“人力資源管理專業(yè)教學改革國家研討會”,2004年8月又在煙臺中國煤炭經(jīng)濟學院召開了首屆“人力資源管理教學與實踐研討會”,并成立了“中國人力資源管理教學與實踐研究會”,以加強高校間的交流與合作。四、是人力資源管理的重要性和復雜性正被越來越多的企業(yè)管理者所認識,“人力資源管理”的觀念正被越來越多的企業(yè)管理者所接受。企業(yè)對“人力資源管理”專業(yè)畢業(yè)生的需求近年迅速增長,為該專業(yè)的發(fā)展提供了很好的機遇。但是總體上來看我國人力資源管理專業(yè)的發(fā)展是滯后。由于我國在人力資源管理方面的教育和研究起步晚,必然地造成培養(yǎng)滯后、人力資源管理人才缺乏的局面。目前設立了人力資源管理專業(yè)的院校和在校的學生還遠遠滿足不了社會的需要,多數(shù)人力資源管理專業(yè)是由過去的勞動人事管理專業(yè)和勞動經(jīng)濟學專業(yè)演變而來的。中國人民大學首次招收人事管理專業(yè)的本科生是在1986年,1992年原國家教委首次將人事管理專業(yè)更名為人力資源管理專業(yè)。1998年專業(yè)調(diào)整中,將部分院校的勞動經(jīng)濟學專業(yè)并入人力資源管理專業(yè)。到2001年,全國共有40多所院校設有人力資源管理專業(yè),前幾年多數(shù)畢業(yè)生進了國家機關,真正進入企業(yè)從事實際人力資源管理的大學生很少。這樣的發(fā)展現(xiàn)狀與我國經(jīng)濟發(fā)展對人力資源的需求是不相適應的。于是加快人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)，探索適合我國國情并且能與國際接軌的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式成為我們高校商學院面臨的主要任務．1．3人力資源管理專業(yè)的作用社會對人力資源專業(yè)人才的需求包括宏觀和微觀兩大部分。從宏觀上看，一個國家／地區(qū)的人力資源開發(fā)的政策環(huán)境、人力資源開發(fā)與管理的法律與制度建設都是決定一個國家／地區(qū)人力資源利用效率的大問題。從微觀上看，人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切相關。企業(yè)對人力資源專業(yè)人才的需求是多層面的，有戰(zhàn)略和決策層面；戰(zhàn)術層面（如薪酬制度設計、工作分析與設計、績效標準制定、員工關系協(xié)調(diào)等）。從全國人力資源管理專業(yè)院校目前能夠培養(yǎng)的人才層次和數(shù)量及我國經(jīng)濟發(fā)展對人才的需求情況來看，無論是在決策層還是在技術層都極度缺乏專業(yè)人才。經(jīng)濟全球化和世界經(jīng)濟一體化要求我國建立與國際接軌的人力資源管理制度，這就需要大批高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才。隨著中國加入世界貿(mào)易組織，中國的經(jīng)濟與世界經(jīng)濟的聯(lián)系更加密切，來自世界上不同文化背景和技術水平的企業(yè)在我國同時并存，這使得管理難度增大；而且隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國將有更多的企業(yè)跨出國門，融入世界經(jīng)濟一體化。這兩種趨勢都需要大批專業(yè)人員的參與，不僅需要培養(yǎng)了解中國國情的專業(yè)人才，還要培養(yǎng)了解世界不同文化與不同經(jīng)營方式、不同經(jīng)營理念的專業(yè)人才。在規(guī)范國內(nèi)企業(yè)管理的過程中，人力資源管理是首當其沖的領域。入世后我國人力資源管理人才的培養(yǎng)面臨嚴峻挑戰(zhàn)世界經(jīng)濟一體化的發(fā)展,使人們認識到全球市場競爭的背后是全球人才的競爭,并把這種認識推進到實際操作的“平臺”上。經(jīng)過多年的探索,我國人力資源管理開始從過去的試驗階段進入成熟期。最明顯的表現(xiàn)就是人力資源管理已經(jīng)不是空泛的概念,而是有了具體內(nèi)容,成為既有理論更具操作性的管理科學。在知識經(jīng)濟的時代，勞動者在經(jīng)濟活動中的地位進一步上升，工業(yè)革命出現(xiàn)的資本奴役勞動的現(xiàn)象將在知識經(jīng)濟的沖擊下步步崩潰，勞動（知識）駕馭資本的時代正在到來。未來的經(jīng)濟增長將更加依賴于勞動者的創(chuàng)造力。未來的競爭將是人才的競爭，將是人力資源開發(fā)和人力資源管理水平的競爭。２０世紀９０年代以來,隨著企業(yè)基礎管理模式的深刻變革,在管理中,人成為一項資源,而且是重要的戰(zhàn)略資源。人力資源管理部門也從行政的事務性的對員工進行控制的部門,逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橛绊懡M織生產(chǎn)效益的重要部門。相應地人力資源管理人才的培養(yǎng)也成為高等學校中絕大多數(shù)商學院的重要任務。但在我國,無論是人力資源管理人才的數(shù)量、質(zhì)量,還是人力資源管理人才的培養(yǎng)模式,與經(jīng)濟全球化的要求都還嚴重地不相適應。加大力度,深化改革人力資源管理專業(yè)的教學,使之適應新的時代的要求已經(jīng)迫在眉睫。但由于起步較晚,與發(fā)達國家相比,我國人力資源管理人才的培養(yǎng)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。第二章人力資源管理專業(yè)的現(xiàn)狀2．1該專業(yè)的市場需求情況2．1．1從該專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)看市場需求2004年度上海交大人力資源管理專業(yè)就業(yè)狀況的調(diào)查表明，人力資源管理職業(yè)的前景持續(xù)看好，人力資源管理專業(yè)就業(yè)前景也較為樂觀。據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)學生就職企業(yè)分布于金融保險業(yè)（30％）；信息產(chǎn)業(yè)（13.3％）；咨詢服務業(yè)（16.7％）；快速消費品（16.7％）；電子技術（6.7％）；制藥與生物工程（6.7％）；耐用消費品（輕工、家電、服裝、紡織）10％。可見招聘企業(yè)主要集中于金融保險業(yè)、咨詢服務業(yè)、快速消費品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設備、耐用消費品、電子技術、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現(xiàn)出對人才的較大需求，這些行業(yè)人才已較為飽和，人才需求也相應不多。調(diào)查認為，在未來1到2年內(nèi)，這一基本格局將不會有太大的變化。企業(yè)招聘職位需求則包括了人力資源管理、市場銷售、咨詢員、審計員、培訓生等。其中人力資源管理的職位需求占82.5％，市場銷售的職位需求占7.5％，咨詢員的職位需求占5％，審計員的職位需求占2.5％，培訓生職位需求占2.5％?？梢娙肆Y源的求職中更多地與本專業(yè)對口，在一定程度上說明，人力資源專業(yè)學生主要以自己所學專業(yè)為求職的主要選擇，企業(yè)也比較注重專業(yè)對口。對招聘職位薪酬的調(diào)查表明，薪酬主體值集中在2000至3999元區(qū)間，4000至5000、5000至6000區(qū)間也占重要部分?？梢娙肆Y源職位的價值已逐漸得到社會的重視，調(diào)查認為，人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內(nèi)，將有望繼續(xù)上升入世后我國的人力資源管理人才的需求缺口更大。參照美國和歐洲企業(yè)的人力資源管理人員的使用情況,可以對我國企業(yè)人力資源微觀專業(yè)人員的需求做個粗略的估計。首先看一千家大型國有企業(yè),大型國有企業(yè)的人員規(guī)模一般都是數(shù)萬人,保守地估計,以每個企業(yè)需要20個人力資源專業(yè)人員計算,僅國有大型企業(yè)約需20萬人力資源專業(yè)人員,以現(xiàn)在每所大學每年招30人計算,90所大學有人力資源專業(yè),約需7年時間才能滿足需要。再看發(fā)展較快的中小企業(yè),據(jù)統(tǒng)計,我國目前各類中小企業(yè)總數(shù)達1000萬家,占企業(yè)總數(shù)的99%,就業(yè)人數(shù)占70%,其中工業(yè)部門就業(yè)人數(shù)1.1億人。以每1000人需要2個人力資源專業(yè)人員計算,私營企業(yè)需要近50萬人力資源專業(yè)人員。企業(yè)的發(fā)展對人力資源專業(yè)人才的需求是多層面的,有宏觀決策的戰(zhàn)略層面,如:人力資源總監(jiān)或副總裁;也有戰(zhàn)術層面,如:組織變革與企業(yè)文化的設計與推行;還有操作性的技術層面,如:薪酬制度設計、工作分析與設計、績效標準制定、員工關系協(xié)調(diào)等。在人力資源管理領域,我國無論是決策層還是技術層都極度缺乏專業(yè)人才。改革的深化對人力資源管理人才提出了更高的質(zhì)量要求．對人力資源管理人才的需求包括宏觀和微觀兩大部分。從宏觀上看,一個國家的人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略、政策環(huán)境、管理的法律與制度建設等都是決定一個國家人力資源利用效率的大問題。改革的深化要求我們培養(yǎng)出能在宏觀層次上制定人力資源開發(fā)與管理政策的人才。同時,我國經(jīng)濟體制改革的一個重要方面是社會保障問題,養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房商品化等改革方案,實際上都是宏觀人力資源管理的問題。國家的宏觀決策直接關系到企業(yè)員工的社會保障和福利待遇。因此,企業(yè)內(nèi)部福利待遇制度的設計,離不開社會保障體系。在這個意義上,人力資源管理是政策性很強的領域。國家宏觀經(jīng)濟政策的制定,需要大批人力資源管理專業(yè)人員參與。微觀上看,人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切相關。我國現(xiàn)代社會的發(fā)展是從一個農(nóng)業(yè)社會直接跳躍到社會主義社會,沒有經(jīng)過工業(yè)革命的洗禮。企業(yè)組織內(nèi)部沒有建立起完善的工作規(guī)范與業(yè)道德,因此各行業(yè)普遍缺乏職業(yè)道德和敬業(yè)精神。企業(yè)管理基礎的缺位,很大程度上就是人力資源管理的基本規(guī)范、基本制度和管理數(shù)據(jù)的缺失。而要盡快建立這樣的基礎,人力資源管理專業(yè)人員必不可少。國企業(yè)改革進行到今天,經(jīng)營者和專業(yè)技術人員的選拔和激勵問題已經(jīng)成為進一步提高企業(yè)管理水平的瓶頸?？茖W地選拔優(yōu)秀的管理人才,激勵經(jīng)營者,成為造就社會主義市場經(jīng)濟下新型企業(yè)家的關鍵。這些都需要大批高質(zhì)量的人力資源管理人才。2．1．2從企業(yè)需要和國家政策看該專業(yè)的市場需求國家對強化人力資源管理專業(yè)的人才戰(zhàn)略日益重視,開展專業(yè)化的人力資源管理是新時代企業(yè)實施人才戰(zhàn)略,提升競爭力的必然選擇．隨著知識經(jīng)濟時代的到來和經(jīng)濟的全球化,人才因素已成為影響企業(yè)發(fā)展的根本因素,如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才,如何激發(fā)高素質(zhì)人才的創(chuàng)新能力、對新技術的領悟與駕馭能力、對不斷變革的適應能力,以及迎接激烈競爭的挑戰(zhàn)的能力,發(fā)揮人才的最大效益,是企業(yè)面臨的重要課題和頭等大事,這使得所有組織將目光聚焦于人力資源管理?，F(xiàn)如今,有相當一部分企業(yè)正致力于為企業(yè)選拔和培訓兼具創(chuàng)新思維、豐富知識和最前沿實戰(zhàn)經(jīng)驗的人力資源管理專業(yè)人才,以使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。國家對人力資源管理專業(yè)人才的專業(yè)性要求日益提高。當今社會變革對人力資源管理人員的知識范圍、知識結(jié)構(gòu)及其解決實際問題的能力提出了越來越高的要求。它要求從事人力資源管理工作的人員能夠掌握人才選拔、人才發(fā)展、人員考評、獎勵、組織架構(gòu)、變革、測評、交流、過程管理及其他相關領域的理論、研究成果并借鑒行內(nèi)的優(yōu)秀典范,而不能像過去那樣根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺去處理本屬于復雜的科學問題。因此我們已進入了人力資源管理職業(yè)化、專業(yè)化的時代,這就要求人力資源管理專業(yè)人員應該和外科醫(yī)生、律師、心理學家和財務專業(yè)人士一樣,作為專門的職業(yè)人員,得到社會的承認與接受,并且具有自己特定的知識范圍、從業(yè)的通用標準、行為準則、職業(yè)規(guī)范及最佳服務典范,從而成為一個具有鮮明個性的獨立團體。國家對人力資源管理從業(yè)人員的職業(yè)化要求日益規(guī)范。為適應市場經(jīng)濟發(fā)展,加快從傳統(tǒng)的人事工作向整體人力資源開發(fā)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的步伐,提高全體人力資源管理工作者的素質(zhì),國家人事部從2003年開始推出全國經(jīng)濟類人力資源管理專業(yè)技術資格考試。對于“企業(yè)人力資源管理師”而言