利于公司開展的建議篇一：關于加快企業效益提升、促進企業開展的幾點建議

關于加快企業效益提升、促進企業開展的幾點建議

——基于人力資源管理角度的些許觀點

效益是企業生存的根本，沒有效益企業就無法實現長遠開展。說得實際一點，企業無法獲取效益、獲得利潤或者利潤微薄，就意味著投資者投資失敗。獲取利潤是投資者進展投資的直接也是根本目的，因此，在企業運營過程中，如何增長效益、如何獲取更多利潤，就成為投資者最為關心的問題，同時也是企業得以長遠開展，投資者獲取持久回報必須解決的問題。

那么，如何實現企業效益的增長？如何才能實現企業效益的持續增長？在我個人看來，關鍵在于企業人才的引進、開發與留用。只有裝備必要而充足的人員，才能滿足企業日常管理、技術支持、技術創新、質量檢測、一線消費、銷售獲利的需要。人員到位、人員充足是一方面，但這只是企業增效的前提而非根本，企業增效的根本在于大批有責任心、有工作才能、有創新才能、有必要的職業素養的人員落實到企業的各個崗位上去。所以，首先必須充實各個崗位〔要求：數量充足、質量適宜〕。

但是，如何才能吸引適宜的人員進入適宜的崗位？一個企業的文化底蘊、知名度、硬件設施〔辦公、食宿、休閑等〕、作息、薪資、福利待遇等都是吸引人才的因素。從我們企業當前開展的實際情況來看，企業正處于開展初期，開展時間較短，還未形成獨特、深沉的企業文化和廣泛的企業知名度，從這方面無法形成招攬人才的優勢。另

外，從企業的硬件配套設施來看，食宿、休閑等硬件配套設施建立明顯滯后，無法滿足人員引入后的安置與拓展需求。但上述因素在當前的社會大環境下，并不是限制企業人才引進的根本性因素，說得直接一點，在市場經濟的環境下，企業的薪資福利程度才是員工和求職者最為關注的，老話說：“重賞之下，必有勇夫〞就是這么個道理。綜上分析，企業要想引入一批實干、有潛質、有技術、有經歷的人才，就必須建立一套具備相對競爭優勢的薪酬福利體系作為支撐。

高薪資是否會增加企業的人力本錢支出？是否會消緩企業的開展進度？可以說，在企業開展初期，盡力控制人力本錢支出，這樣一種開展理念有其合理性，但在開放的市場經濟條件下，隨著社會信息透明度的提升、社會經濟開展程度的提升、求職者對社會認知度的提升，以及求職者價值取向的改變，以上這樣一種管理與開展理念已明顯滯后。人力本錢控制必需要有，而且必須做好，但這種控制必須建立在行業薪資具備中上程度的根底上的，要不然，人員吸引不進來，企業就談不上開展。真正的人力本錢控制那么是通過崗位設置合理，人員精編來實現的。我們要用人，就必須用得起人并用得對人，對應高工資的是高要求，做不出效益的，我們及時請退。所以，在企業開展初期，管理者的工作重心是竭力招攬各類人才，而非是簡單的人力本錢控制。俗話說：“開源節流〞，才能“日盈月滿〞，企業經營更是這個道理。開源節流，“開源〞是關鍵，有人才便有消費力和利潤，不開這個“源〞，再怎么“節流〞，這流也只能是“無源之流〞，無法長久。

人員裝備到位后，就涉及到如何激發其工作效率的問題？這就涉及到企業管理，那么企業應該采取哪種方法來激發員工的工作積極性和效率性，從而真正的促進企業效益的增長？這個問題不難解決，就是要讓員工覺得是在給自己創造財富，讓員工覺得這個企業就是自己的家，如何才能讓員工擁有上述心理狀態，那就是將企業的效益實在與員工個人利益掛鉤。企業與員工約定，在每年年底，將員工為企業創造的財富的多少成拿來作為員工個人的年終報酬，這種約定要做到兩點：第一、實在可觀；第二、堅決落實。這樣，才能讓員工對企業產生家的感覺，而不僅僅是出賣勞動力的工具。因為企業效益越好，個人財富越多，員工才會越做越有勁，越做越游希望，越做越想做，企業也就越做越扎實！員工與企業之間形成一種良心促進的關系。當然，這只是企業管理的一個重要方面，除此之外，必須加強員工的日常管理，而日常管理的重點在于日常工作任務的落實，所以，各部門必須定期制定工作方案，細化工作任務，將各項工作落實到每一個員工的身上，并在規定時間內，部門指導催促部下員工完成相應的任務。另外，在工資上可以施行“根本工資+考核工資〞的發放方式，適當進步考核工資的比例，以工作完成情況作為發放考核工資的硬性指標，以此來催促員工進步工作效率，淘汰效率低下的員工。

概要來說，建議如下：

一、加快具有相對競爭優勢的薪酬福利管理方法的制定、完善與落實，重點是落實，為各崗位人才的引入提供最強大、最實際的支撐；

二、拓寬招聘途徑，加快企業組織架構的完善和各部門人員的充實，為企業開展提供充足的人力資源；

三、加快各崗位?崗位職責?的制定與明確，做到合理分工，權責明晰；

四、建立一種將企業效益和員工個人利益嚴密掛鉤的管理方法或管理制度。在車間方面，可以考慮設立月度優秀員工獎和季度優秀員工獎，鼓勵員工，促進員工工作效率的進步。另外，通過設立企業年終效益獎，把企業年度效益與員工年終收益嚴密掛鉤的方式，來實現員工個人利益與企業開展之間的良性互動。

綜合辦

2022-01-26

篇二：對于公司開展的建議

對于公司開展的建議

我是公司的一名普通職員，在進入公司2年多的時間里，讓我深深體會到了作為一個企業，除了追求必然的利潤外，也要有其它層次的追求：對外而言：形象品牌安康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，效勞好，對客戶反響較快;對內而言：分工明細，職責明晰，權利明確，管理有力，制度健全；部門之間協助與監管有序，有章可循，且能到達制約和權利的平衡。

企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。

有創新的意識，有活力。

這是企業的生存之本，也是開展之本，這樣的企業才會無往而不勝，到達企業與員工共同開展的境界，也是眾多的管理的最終目的，當然要到達這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層指導和所有管理者一起來努力施行。

縱觀國內之大多數企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用，很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶著企業沿著正確的道路開展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其它詳細到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構里必須引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目的詳細施行，執行的對象。引進了人才，會用人才是根本，不會用人，不敢用人，職責不清，權利不可以下放，分工混亂，一方面企業的管理本錢無形中會增加，令一方面企

業運作過程中的效率不高，無法到達預期的效果。

針對本公司目前而言：

人才嚴重缺乏，就其詳細而言，每個部門沒有獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之才能。其次缺少系統完好的操作體系和意識，本部門工作無法得到改良，完善和進步，僅僅停留在為做事而做事，而不知為何做事，如何做事，如何做好事之才能。

管理包括制定，執行，檢查和改良。其中我認為重要的是檢查和改良。出現問題后，除了分析并改善之，更重要的是當事人可以認識這個問題產生的原因和改良方法，進一步認識自己的缺乏，并且從自己的內心里愿意改良；假設員工不清楚自己的工作的方向和目的，表現就會呈現一種“混〞的狀態，這里不但有其自身原因，管理者的作用就顯得特別重要。在此來講，管理者的作用，最主要是引導和監視。首先，讓手下的員工清楚，這項工作的目的是什么，假設達不到這個目的會有如何壞的影響，每個人多是有惰性的，除了能真正意識到自己的才能并且能發揮的員工外，相當多數的員工都需要良好有效的監視才能發揮更大的潛力。這就牽涉一個“有效管理〞的問題。任何一家公司，公平、公正的管理體制是吸引人才的焦點，而薪水是其次的。比方說，職權劃分是否明晰？管理人員有執行力？但在內部管理上，員工可能有什么不滿，抱怨，甚至于無來由的牢騷都會找到高層管理。長此以往，將影響到整個團隊的進步和開展。

分工不明確，權利無法有利的下放，職責更是不明晰，經常出現為別人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推諉，害怕承當責任的情況。

制度很重要，如今公司沒有一套嚴密的規章制度且執行不到位。假設企業管理中有一套完善的規章制度，而且可以嚴格執行的話，那么“破窗〞也難成“效應〞。規章制度要細而準確，這樣有利于企業管理的施行和評價，假設規章制度制定得不嚴密，出現了對某一問題的處理可以這樣，也可以那樣，員工就會不服，管理者就因此陷入僵局或者進退兩難的地步，最后不得不讓步。此時，“破窗〞就會出現，當然，“效應〞不久也會出現了。

部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。

公司指導有決心，無行動，無法為下面的人指引方向，公司的經營和開展缺少系統的規劃和詳細的持續開展方案。

“以人為本〞沒有真正表達在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關心并沒有得到表達，員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和開展規劃。

為了公司的長遠開展考慮，公司可從以下方面著手打破：

人才的引進、留住及鼓勵。

正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。

將制度進展到底，引起充分的重視，詳細從以下三個方面來施行：

〔一〕建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養

員工意識；

〔二〕建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公

司已員工為本，員工和企業共同成長。

〔三〕完善和貫徹ISO9000質量體系，從消費到質量的各個

環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低本錢，

進步產品合格率，進步效率

完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關心落到實處。加強對根底干部的培養，分化職能和分工，使管理能深化到基層。培養員工的創新和節約的意識。以上僅個人的主觀看法，難免偏激，僅供參考。公司選擇了我，我選擇了公司，我當盡我所能。

篇三：關于對公司開展狀況的幾點分析建議

關于公司開展的建議

我于2022年11月17日入職，來公司已經有一個多月時間，這一個月感觸頗多，公司成立一年有余，期間聽說公司負責經營管理的職業經理人也換過幾任，可見，公司指導也想打破格局、改變現狀、提升業績、為改善管理之努力、之憂慮、做為行政人事方面的負責人，有義務，也有必要將公司現狀分析提交指導審閱，詳細如下，如有不當之處，敬請諒解。

一、公司缺少開展戰略目的或目的傳達不明晰

弊端：

1、公司缺少戰略目的及年度規劃，各部門更無規劃及其方案。

有些員工不明白公司的方案與開展的目的，及至于工作開展都是指導來安排，事事由指導指導，不能有效的與崗位職責結合起來，缺少主觀能動性，從而不利于企業安康開展的關鍵。

建議：

首先由公司高層制定戰略目的、年度方案是企業總體開展的規劃，2022年，首先公司要明確開展目的，重新規劃、設臵公司的內部管理機構，人員編制力求“精干高效〞，堅持“因事設崗、因崗定編、因編定員〞的原那么，由部門負責制。各部門負責人首先要制定工作開展方案，明確目的，層層落實，下屬各部門主管人員以致每個員工根據上級制訂的目的和保證措施，形成一個目的體系，并把目的完成情況作為考核的根據。

二、缺少有效的溝通渠道，不能保障信息溝通的及時性

弊端：

1、高層、中層、基層員工的溝通脫節，員工的團隊執行力、凝聚力、向心力較差。

2、沒有溝通，就沒有管理，管理不是門藝術，也不是科學，而是理論。

3、公司員工不明確公司的主營業務，內部員工對公司產品性能等不熟悉，更何談對外宣傳之說。

建議：

由行政人事部牽頭，通過周例會、月會、制定工作方案，一起溝通、交流，高、中層快速地將信息進展有效的傳遞，使大家按方案有條不紊進展，步調一致，方向目的明確，進步工作效率和效能，使目的完成得到保障。

企業應具有凝聚力，針對公司全體員工展開“合理化建議〞活動，無論是技術改造、本錢控制、行政管理等各領域，全面展開。從為企業開展到獻計獻策，樹立主人翁精神，獲得好的效果，從經濟各個角度收獲很大。

三、缺少企業文化建立

弊端：

企業文化是企業的靈魂，是員工的行為標準，公司成立一年有余，員工心中無企業文化理念，我感覺文化底蘊很薄弱。員工缺乏愿景目的的指引。員工不知道公司定位、開展目的、部門目的，沒有了向心力、凝聚力，做一天和尚撞一天鐘。缺乏企業價值觀宣傳，員工對該做什么、不該做什么的是非標準模糊不清，企業氣氛就會正氣缺乏，邪氣有余、員工拉幫結派。

建議：

企業文化是虛無的東西，但卻實實在在影響了企業的后續開展。企業文化是從制度延伸到行為的表現，表達在企業的風格、企業的特色之中，影響全局，事關長遠。

1、首先由行政人事部根據公司的開展戰略完善公司的各項制度，讓制度管人，按流程做事；

2、根據企業的特性把一些制度、習慣、員工行為轉變為企業文化，如上班打卡制度，所有員工嚴格遵守考勤打卡制度，嚴格遵守會議習慣，提早10分鐘進場等。

3、創造良好氣氛，行政人事部要做好相應的后勤保障工作，做好員工的鼓勵，同事團結一致，是提升企業品質，進步工作熱情，對企業認同感是否符合個人的價值觀等等，每個員工都有更高的精神上的追求。所以我們更應該圍繞企業本身的文化做起，從最小的事情表達對員工的關心與信任支持。讓員工發揮主人翁意識。

四、崗位設臵匹配與人員供求方面不合理

弊端：

公司初創階段，工程與銷售部業務尚未為公司創造利潤，人員配臵卻“麻雀雖小〞，五臟俱全，增加了人工本錢和經營開支，公司5個部門，在職人員39人。〔不包含董事會人員〕，公司架構不明，部門工作職責重疊，工作任務不能與其人配比，人員沉淀過多，不但不能起到有效提供消費力，反而會影響員工的工作積極性。

建議：

企業開展初期，崗位設臵應科學化，公司應裝備行政人事部、營銷部、工程

部、財務部、融資部五個部門。合理配臵部門人員，公司是創業開展，不是慈善，對一些不必要，或者不急需的人才，應掌控好時間度，無論是誰，才能不濟、態度不行就不要再繼續留用了。

五、管理松散、各自為政

弊端：

目前個別部門之間意識、理念分歧很大，互不認同，這種場面非常不利于企業開展。目前很多事情必需要總經理出面才能處理，這是好事嗎原行政部負責人沒有肩負起管理、協調、效勞三大板塊工作，僅僅停留在根底工作上。

財務負