有問題，進大腦銀行知識庫、查資料、找工具，讓你賺錢路上不再迷茫！薪酬設計12大死局的破解之法第1大死局：銷售遞增提成制錯誤做法：為了刺激員工多做業績，做10萬給提成5%，做20萬給20%，銷售業績越高，公司的利潤越低，而且員工容易玩業績“大小月”！破解之法：所有業績提成比例一致，只需拿出所有業績的1%-2%作為獎勵。獎勵給當月第一名！（重獎之下必有勇夫，人性吃著碗里瞧著鍋里）注：團隊人數多的可以設置冠亞季軍，也可以設置周PK、月PK第2大死局：同級同薪制錯誤的做法：如營銷總監、行政總監工資是一樣的，這讓營銷總監很不舒服，那么公司的業績也肯定不會好！破解之法：同級不同酬，業務型工資：低開高走，階梯式上升，末位淘汰，非業務型：高薪養廉，忠誠，如3個人做5個人的工作發四個人的工資！業績共贏，工資做漲不做跌第3大死局：經理只發團隊獎錯發做法：經理只發團隊管理獎，沒有個人銷售獎金破解之法：經理個人做業績也要給業績獎勵，經理獎=業績獎＋團隊獎第4大死局：目標限定提成制錯誤做法：給員工設定一個業績指標，完成能拿到底薪，完不成底薪沒有，超出部分才可以拿提成。破解之法：設定底薪業績指標、底薪的高低隨業績指標變化，不超出底薪設定指標，提成不變，如：底薪1300，需要完成6000業績，提成30%，如果A完成600業績，那么底薪能拿到130元，完成10000業績，底薪也是1300元，提成系數不變！A完成600業績收入為：1300*10%+600*30%=130+180=310元A完成1000業績收入為：1300+10000*30%=1300+3000=4300元第5大死局：固定直接轉為績效錯誤做法：之前每個月3000元固定，直接更改為：2000固定+1000績效考核破解之法：之前完成業績20萬，固定發放3000元，可以更改為完成20萬業績給3800=800固定+3000考核，（明升暗降法），舉例數字僅作為參考！第6大死局：完全固定薪酬制錯誤做法：所有人工資都是固定的發放。破解之法：固定+績效+提成+獎金（業務低開高走、非業務高薪養廉）第7大死局：無限工齡工資制

錯誤做法：為了留住老員工，每年給一定金額的工齡工資，無期限上漲，這樣最大的弊端就是對新員工影響太大，不利于新鮮血液加入正確做法：第一年拿出一個比例（10%-20%）給增長，第二年增加第一年的增部分的50%，，第三年增加第二年增長部分的50%，以此類推，最多5年封頂如第一年按照10%，基數3000，3000-3300-3450-3525-3563第8大死局：大包制錯誤做法：比如、渠道承包、銷售承包、飯店廚師長承包……危害性就是老板被“架空”最終會葬送企業破解之法：企業擁有絕對的掌控權，按勞分配、制定好獎懲機制第9大死局：老總限薪強壓制錯誤做法：公司老板只拿8000每月，總經理拿7000元，總監6000元，經理5000元，破解之法：不是級別越高工資越高，一切以結果說話，績效考核，按勞分配，多勞多得，一切以創造價值進行分配！第10大死局：個體另給紅包制錯誤做法：很多老板為了拉攏人心，為了能夠把優秀的人吸引到公司，采取的方式是，單獨另外給紅包，這樣其它員工知道了，就會感到不公平，也會離開正確做法：工資薪酬應該公開透明，，用業績來換薪酬，一切都要明著做獎勵，讓員工清楚地知道干多少業績拿多少錢！發紅包只會讓人短暫的興奮！第11大死局：年底紅包制錯誤做法：老板根據自己的判斷年底跟員工紅包，沒有獎勵的標準，全憑老板自己的印象，員工沒有安全感和歸屬感！正確做法：提前做好年度獎勵方案，考核標準：優秀員工獎勵、養老金方案、砸金蛋……，讓員工不但有安全感、歸屬感更有神圣感！業績分紅可以按照5-3-2進行分配第12大死局：全員提成制錯誤做法：所有人員一起分配，這樣讓很多混日子的人濫竽充數