淺議我國酒店員工培訓中存在的主要問題及對策AbstractToday'shotelindustryandembodiedintalentcompetition.Trainingcanimproveemployeeskillsandqualities,istoenhancethecorecompetitivenessofthehotel.Butnow,facinghoteltrainingeffectoftraininglesssevereproblem,howtoexcavatetheessenceofproblem,thenrealproblemhasalreadybecomethefocusofthehotelmanagement.Basedonthehoteltrainingmanagerconductedinterviewswithrelevantdataanalysis,combiningliteratureinthehotelstafftrainingstatusquohoteltrainingandthemainproblemsexistingintheresearchandanalysis.Hotelstafftrainingmainlyexisttraining,training,formaltrainingmode,behindthethreeaspectsofproblems,fromtrainingneedsanalysis,increasetrainingfunds,theintroductionofadvancedtrainingmodefromthreeaspects:theimprovement.Effectivetrainingistheservicequality,efficiencyandmanagementability,isthekeycompetitiveness.Therefore,fullyunderstandandsolvetheproblemsexistinginthetrainingofthesustainabledevelopmentofthehotelhasimportantsignificance.KeyWords：Hotel,Employeetraining,problemanalysis,thecountermeasures引言隨著中國加入世界貿易組織和經濟全球化的到來以及酒店集團化、品牌化進程的加快,酒店的數量增多、規模增大、設施檔次提高、競爭更加激烈。要想在在激烈的競爭中脫穎而出，人才成為了競爭的焦點。雖然中國酒店業早已與國外同行接軌，但多為硬件的有形引進，直接的模仿多于深層次的借鑒，而對服務水平、員工素質、管理理念等“軟件”的引進比較缺乏。所以現嚴重影響我國酒店業市場競爭力的主要因素在于人才。培訓是培養酒店人才的重要手段。但是就現在我國酒店的培訓情況來看，要培養具備高素質、高水平、高技能的服務人員和管理人員還存在不少問題,這些問題導致了我國酒店培訓的效率非常低。只有改變國內酒店業這種培訓局面，恰當地處理培訓中存在的主要問題，才能實現培訓的功效，為酒店培訓有用的人才，使酒店在激烈的競爭中立于不敗之地。1.現代酒店業進行員工培訓的目的和重要性1.1酒店培訓的概念酒店培訓是指酒店根據外部市場變化和酒店內部工作的需要實施的有計劃的、連續的系統學習行為或過程，其目的是通過使酒店員工的知識、技能、態度，乃至行為發生定向改變，從而確保員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔的工作任務顧沉珠，田剛.飯店人力資源管理實物[M].南京：東南大學出版社，2007.7顧沉珠，田剛.飯店人力資源管理實物[M].南京：東南大學出版社，2007.7一、培訓是對酒店全體員工而言的，而不是僅僅培訓一部分員工。但是，這并不是說每次培訓都要把全體員工組織起來，而是說培訓是應該把全體員工都納入范圍。二、培訓的內容應該是與工作有關的各種廣泛而全面的內容。它不僅包括了與工作相關的業務知識、工作技術、技能等“硬知識”，也包括了工作態度、企業文化等“軟知識”；員工的工作不僅指員工目前崗位從事的工作，也包含將來可能從事的工作。三、培訓的目的是為了改善員工業績并實現酒店發展目標。即提升員工的工作技能，改善員工的工作態度，激勵員工的創造能力，從而確保酒店提升業績、提高競爭力。這既是開展培訓工作的原因和動力，也是衡量培訓工作成效的根本標準。如果達不到這個目的，培訓任務就沒有完成。四、培訓工作的主體是酒店，就是說培訓應由酒店來組織和實施。有的活動盡管客觀上也有提高員工素質、激發員工積極性的效果，但因為實施主體不是企業，也就不能作為培訓的范疇。如員工自己參加業余自學，雖然會改善工作業績，卻不能視作培訓；如果酒店組織的學習，那就是屬于酒店的培訓活動。1.2酒店員工培訓的目的提高員工素質，增強酒店競爭力。科技發展和經濟全球化的趨勢，使得現代酒店必須不斷推陳出新，才能在激烈競爭的市場中謀求生存和發展。現代酒店管理將員工培訓作為一項重要的功能。通過有效的員工培訓，提高員工綜合素質，使員工更加適應現代生產和改善酒店文化的需求，從而充分滿足酒店職位的要求，切實提高酒店職位業績，以確保酒店發展目標的實現。2003年底，我國已有星級酒店9751家，其中五星級198家，四星級727家，三星級3166家王偉.飯店培訓管理實物－－飯店業培訓體系的建立[M].北京:旅游教育出版社,2007.9王偉.飯店培訓管理實物－－飯店業培訓體系的建立[M].北京:旅游教育出版社,2007.9完善招聘和安置的不足。新招收的員工，即使是從別的酒店流動進來的，一般對新進酒店的各項規章制度、企業文化、經營方針都有個需要重新認識和了解的過程，培訓是必不可少的，更何況每年有大批的學校新畢業的學生和其他行業轉行過來的新員工，他們對酒店業務的了解知之甚少，需要相當的培訓才能達到勝任崗位的要求。老員工的崗位變動或者晉升，都會引發知識和技能補充的需求，培訓顯然是解決這種需求的有效手段。三、形成飯店人力資本。現代人力資源管理將員工視作一種資源，對員工的知識技能和健康等進行投資，是酒店富有潛力、更有收益的一種投資方式。最終形成知識資產或智力資本，實現酒店人力資本的內涵式擴張，從而保持和提高酒店的競爭優勢地位。從這個意義上說，員工培訓可以提升用人成本的使用效益，增加人力資本存量，開發員工潛力，使得酒店的勞動生產率得以迅速提高。四、滿足員工的職業生涯發展，為酒店留住人才。員工加盟酒店，有著自己的價值追求。如希望在酒店學到新的知識技能，渴望得到較高的報酬和良好的待遇，期望得到符合個人志趣的工作崗位和得到賞識晉升，等等。而通過培訓，能有效提升員工的職業能力，擴展員工的職業空間，增強員工適應環境變化的能力，從而直接或間接地滿足員工追求自身價值的內在要求。1.3酒店員工培訓的重要性對人才政策而言，“育人”和“挖人”是同樣重要的。以前引進人才時，員工把住房、醫療福利放在第一位，現在越來越多的中高級管理人員把培訓進修看作是一種重要福利，沒有進修或培訓的酒店，很難留住重要員工。有時候有一些員工培訓之后跳槽到其他酒店去了，企業就會覺得不劃算，對于這種情況酒店應當樹立從法律上保障自身利益的而不是因噎廢食。日本企業對待跳槽有這樣的觀點：與受過培訓的員工離職相比，將人留在組織中而未給予任何培訓對組織的傷害是更大的。1.3.1酒店員工培訓受益方分析酒店企業應該認識到人才和培訓的重要性。人才是酒店企業在市場競爭中取勝的關鍵要素。培訓是酒店企業獲得人才的渠道。在酒店企業，作為酒店資源之一的人力，在工作的過程中被損耗的同時，自身勞動價值也隨著時間的流逝而不斷降低。這就需要通過各種途徑來加以彌補。在當今知識經濟時代，增加個人價值和能力的最好方式是學習新知識和新技能，而培訓就是滿足這種要求的最有效方式。有效培訓的益處不勝枚舉。酒店企業的核心功能就是人服務于人。員工越是訓練有素，就越能為賓客提供高品質的服務。培訓就是為了改變員工的工作行為，有效培訓的結果是典型的雙贏行為，即有益于酒店企業、酒店員工和管理層，也有益于賓客。對各方面的具體益處如下表：表1酒店員工培訓受益分析表對員工的益處：幫組員工更有效地工作增強自信心減少緊張與壓力提高士氣提高員工對酒店的滿意度提高勞動生產率未來求職的競爭，是學習能力的競爭對管理層的益處：經過培訓的員工需要的管理少經過培訓的員工能獨立工作經過培訓的員工能及時發現問題員工流動率低團隊建設加強管理人員更加受尊重對賓客的益處：享受優質的產品與服務物有所值愉快的經歷增加對酒店的忠誠度增加對酒店的信任度對酒店的益處：提高勞動生產率減少成本良好的社會形象員工的穩定性吸引潛在員工與賓客提升酒店競爭力培訓是提高回報的投資培訓是解決問題的有效措施在海口喜來登大酒店開張時，海南文化酒店的一些關鍵崗位的員工很想到喜來登大酒店去試試身手。一天，中餐廳早班領班凱文來到總經理辦公室，向總經理提交了自己的辭職報告。總經理彼德接過凱文的辭職報告從頭到尾仔細看了一遍，任何笑瞇瞇地看著他，說道：“凱文阿，人力資源部沒有通知你到新加坡培訓的決定嗎？你在我們酒店工作兩年了，工作表現一直不錯，這次挑員工到總部新加坡文化大酒店培訓，你可是第一個被選中的啊。”凱文的臉紅了，他伸出手不好意思地對總經理說：“可以撤回我的辭職申請嗎？”總經理笑著說：“那我可得好好想想......”凱文也笑了，他知道老板是在和自己開玩笑呢。他接過自己的辭職報告，在心里暗暗地對自己說：“我一定要好好工作報答酒店對自己的培養。”（資料來源：新博亞酒店培訓）在此案例中，培訓的收益可以降低了員工流動率，也可以增強了團隊建設的觀念。從而可以看出，酒店對員工進行培訓無論是對員工還是對酒店都非常有益。1.3.2培訓在酒店員工心理契約構建中的作用

“心理契約”最早是由美國組織行為學家克里斯·阿吉里斯提出。心理契約是指企業與員工之間主觀的心理約定，約定的核心成分是雙方相互間滿足各自的期望及對義務的承諾與互惠，它界定了每一個員工在組織中投入的基本條件顧沉珠，田剛.飯店人力資源管理實物[M].南京：東南大學出版社，2007.7顧沉珠，田剛.飯店人力資源管理實物[M].南京：東南大學出版社，2007.7建立心理契約是要經過幾個階段的：探索階段，員工所期望的是加深對自我的認識，了解酒店的真實信息，從而分析此環境是否適合自己的職業發展并希望得到酒店的信任。員工如果感到心理契約的違背，則通常會采取退出的行為反應。立業階段，員工會確定自己的職業方向和發展目標并努力實現目標。希望酒店對于其付出能給予公平合理的回報。此時，員工尚未形成組織成員的身份感，如果感覺到心理契約的違背，既可能產生表達的行為反應，也可能采取忽視的行為反應。維持階段，員工關注的重點轉是現有地位的鞏固和穩定、提高自身的能力。此時，員工如果感知到心理契約的違背，則產生沉默的行為反應。心理契約的建立與維持成為酒店管理者和員工之間相互支持與信任的紐帶，是建成一個雙方對信念、態度與準則的共同認識和理解的“公共話語空間”的前提條件，是促使員工將其工作權力讓渡給酒店、實現員工對酒店熱愛和奉獻的有效措施。良好的心理契約使員工自覺地把自己視為酒店人力資源開發的主體，主動將個人的發展充分整合到酒店的發展之中。而一個優秀的員工團隊是酒店取得市場博弈勝利的核心因素，是酒店對人力資本培訓投入的最大產出。而培訓是酒店幫助員工建立適合酒店期望的、合理的心理契約的重要時機。隨著培訓在酒店管理中地位的提升和相關資源的配合，培訓將成為構建酒店員工心理契約的重要保證，為酒店激發人力資源潛能、增強企業凝聚力發揮積極的作用，促進酒店的持續與和諧的發展。2.中外酒店在員工培訓方面的差異我國酒店業是較早提出和國際接軌的行業，在酒店業發展過程中，我國酒店在硬件標準已達到或超過國外酒店，但是在人才培養方面和教育方面與國際大型酒店集團依然存在較大差異。2.1國內外酒店培訓存在的差異在國外許多酒店都能在酒店內部培訓出適合自己酒店的優秀人才，使酒店在激烈的競爭中立于不敗之地，而我國酒店常常會因為缺乏優秀的酒店管理人才而導致酒店出現危機。中國酒店的培訓和西方發達國家酒店的培訓之間的差異主要表現在以下方面。2.1.1培訓相關法律與體制方面的差異在國外，以立法推動培訓已成為發達國家酒店業發展的一種普遍趨勢，這些法律明確規定了雇主和雇員在培訓上的職責、培訓經費及培訓經費的管理措施，建立了與崗位職責相適應的職業資格教育與培訓管理制度和法規，強化酒店職業教育與培訓的職能，并成立了專門的職業教育培訓管理機構。國外發達國家酒店業的培訓部門是一個獨立核算的實體，培訓部有充分的培訓自主權和提供有償培訓服務的能力。我國旅游管理部門雖然也制定了一些星級酒店總經理等的制度，但是不是強制性執行標準，沒有專門的職業培訓管理機構，沒有統一的培訓教材和統一的考試及評估標準，缺乏具有專業資格認證的高質量的培訓師隊伍，培訓質量難以保證。我國酒店很多都是把培訓部門設在人力資源部的管理之下，沒有實施培訓的自主權。2.1.2培訓觀念的差異國外發達國家酒店培訓強調以人為本，充分考慮員工個性因素。有些著名酒店集團還成立了集團大學，根據集團在全球酒店業的發展，結合員工職業發展興趣，提前培養所需各類人才。我國酒店業把員工培訓作為一項支出，培訓只是被作為一種工具或提高員工工作績效的手段，使培訓內容更多體現了酒店管理方的意愿。培訓長期處于應付和維持的狀態，培訓效果受到較大的影響，培訓無效投資較為明顯，使酒店的培訓成為一項被動接受或強迫參與的活動。2.2國內外酒店培訓差異的形成原因我國很多酒店都沒有對員工培訓樹立正確的觀念，沒有意識到員工培訓對酒店的重要性和對酒店發展的益處，因此很多酒店管理者都是對培訓抱著一種可有可無的心態。這種心態導致酒店管理員沒有清楚地認識到酒店培訓中存在的問題，沒有把心思放在培訓這項目，沒有深入去了解酒店培訓存在的問題和探索其解決方案，因此很多酒店的培訓都只是形式上的存在。而國外酒店把培訓作為酒店發展的一項重要項目，會不斷地對酒店的培訓部門進行更新和投入更多的精力去提高培訓的質量，讓培訓部門更好地為酒店服務。3.我國酒店員工培訓的問題及對策分析3.1我國酒店培訓工作的現狀分析目前我國大部分酒店的人力資源部都以人事、招聘和勞資為主，培訓為輔，使員工培訓得不到重視。酒店對大量的新員工的培訓知識停留在酒店基本情況介紹和員工手冊的初步學習方面。技術技能、提高素質的培訓則有具體部門通過崗位培訓，對于其他方面的培訓幾乎是無法顧及。從而可以看出，我國許多酒店管理人員和服務人員對培訓的認識仍然停留在學習一般知識和掌握基本技能的理解上。而沒有提高到開發人的潛能、掌握網絡時代的先進技術，提高員工的價值感和滿意度，培養團隊精神，建立學習性組織，促進員工、酒店和社會共同發展的高度來認識培訓的意義和作用。雖然酒店的培訓工作在這幾年有很長足的進步，但是相比起國外的酒店發展而言，酒店的培訓工作還是比較落后的，如何從根本上改進培訓工作，是擺在酒店管理人員面前的一個重大挑戰。上海錦江飯店培訓部鄭經理表示，錦江有自己的培訓師，但也會把外面的專業培訓師“請進來”。錦江是一個老品牌的飯店，現在注重管理理念上的更新與改進。現在正在找合適的培訓機構對自己的員工進行培訓，把錢“花對勁”。對于社會上有些酒店花了錢，但效果不理想的培訓現象，鄭經理認為，有時也不一定是培訓機構的問題，酒店可能沒有把培訓需求搞清楚，培訓項目并不一定適合自己，所以造成這樣的結果徐虹.飯店人力資源管理[M].大連：東北財經大學出版社，2004.9徐虹.飯店人力資源管理[M].大連：東北財經大學出版社，2004.9通過對我國酒店培訓的現狀分析，目前我國酒店員工培訓主要存在培訓形式化、培訓資金投入不足、培訓模式過于落后三方面的問題。下面對這三方面的問題進行研究分析并探索出解決這些問題的對策。

3.2培訓形式化問題3.2.1注重表面忽略實際，使培訓流于形式“培訓內容的新穎程度”有調查結果所示，16.5％受訪者認為培訓內容“非常陳舊”。38.1％的受訪者認為培訓內容“比較陳舊”方敏.關于星級酒店員工有效培訓的思考[J].生產研究，2007.22。從而可以看出許多酒店管理者只是把培訓流于形式，導致培訓內容脫離實際，能代表新時代特征的新知識、新方法、新觀念、新技術等不能及時反映到培訓工作中。許多酒店培訓工作往往是以酒店為中心的，與員工的個人發展脫離，忽略了員工的實際情況，使培訓主體處于方敏.關于星級酒店員工有效培訓的思考[J].生產研究，2007.22曾有酒店的培訓發生這樣的事情：員工小王進入飯店3個月了，先在餐廳傳菜，后來經理看他機靈，就叫他做賬臺劃單，但是小王搞不清菜單，經常拉住一起的老鄉小陳，求他幫他看看。小陳也是做傳菜的，他經常被客人抱怨端菜時手指甲伸進菜碗里了，或者托盤時滑落了菜盆、酒杯，為此很苦惱。于是小王和小陳都以不適合本崗位工作提出了換工作的想法，經理說最近酒店要開展業務培訓，你們先一齊去培訓吧。兩個星期后，小王和小陳喪氣地回來了，因為那是給員工培訓基礎英語，他們的英語水平已經是大學四級了，培訓的那些基礎英語都已經會了。這次培訓沒有給小王和小陳的工作帶來任何的改善和幫助。從這個案例中可以發現，酒店的培訓的隨意性和盲目性比較大，只是為了完成任務而搞培訓，無針對性。我國很多酒店都沒有對培訓進行科學細致的培訓需求分析，近年來我國高等院校在旅游高等教育上的得到了長足的發展，相對于之前酒店專業的大多數是專科大學生，現在很多本科大學生加入了酒店這個行業。可是很多酒店為了節省培訓費用，通常是把所有的新員工全部集合一起同時培訓，無論是培訓內容還是培訓步驟、方法都是一樣。酒店應該根據每個員工的情況有針對性地培訓。只是注重于形式上的培訓，有時候往往會造成酒店資源的浪費。缺乏培訓需求分析的培訓計劃是不會取得很好的效果的。酒店應先進行培訓需求分析，然后要根據需求設計培訓方案，確定培訓主體，確保培訓內容是員工所需要的，與員工需求相符合，是良好的培訓效果的基礎和保證。廣州白云賓館的林副經理說，賓館比較歡迎的是有實踐經驗、從事過酒店行業的專家，在做培訓之前到酒店來“蹲點”考察一段時間，比如說一個月的時間，發現賓館真正的培訓需求，再修改培訓目標，量體裁衣地制定課件，這樣才能真正地對賓館起到一個切實的作用徐虹.飯店人力資源管理[M].大連：東北財經大學出版社，2004.9徐虹.飯店人力資源管理[M].大連：東北財經大學出版社，200培訓形式化問題解決方案探討針對酒店培訓形式化問題，我們要對培訓進行細致的培訓需求分析，培訓需求分析是制定培訓計劃的前提、也是評估培訓效果的基礎。酒店應從以下幾方面去全面分析培訓的需求。一、企業需求分析。（1）酒店戰略目標分析。要明確酒店的戰略目標及對酒店發展所起的作用，從而來確定培訓的總目標。隨著社會、經濟、市場的不斷發展變化，酒店也不斷地調整自己的結構、產品和流程。因此，員工需要不斷地接受培訓來適應酒店戰略目標的調整。（2）酒店資源分析。要確定酒店可以被利用的人力、財力、物理、時間等資源，以保證培訓的有效性。（3）酒店環境分析。掌握酒店組織文化、經營業績、服務質量、客戶資料、人員素質情況等，準確地找出酒店存在的問題及問題產生的根源，以確保培訓是否是解決這些問題的最好方法。二、崗位分析。明確工作性質、工作職責的基礎上確定工作標準，并制定履行這些職責。根據工作標準的素質要求，分析從事該崗位員工的技能素質與實際工作要求的符合程度，進而確定酒店培訓與發展的需求結構，編制符合酒店績效標準和工作程序要求的培訓課程。員工分析。員工個人分析主要是通過分析員工個人現狀與應有狀況之間的差距來確定那些員工需要培訓，以及應該接受的培訓內容。主要從五個方面去分析：（1）員工知識結構分析。通過對員工的知識結構進行分析，掌握員工現有的知識水平是否能夠滿足工作需要和酒店未來發展需要，以便準確地制定培訓計劃，使培訓更適合員工的需求和酒店發展的需要，并取得更好的效果。（2）員工專業結構分析。對員工從事的專業、專業興趣、專業發展趨勢等進行分析，確定合適的培訓項目和培訓方法。（3）員工年齡結構分析。員工的年齡不但會影響工作效率、工作速度，還會對培訓產生直接影響。因此，在進行培訓需求分析時，應考慮不同年齡段在不同崗位上的合理配置，從而制訂崗位培訓的內容。（4）員工能力分析。分析員工的實際能力與完成工作所需要能力之間的差距，也是制訂培訓計劃的重要依據。（5）員工個性分析。分析員工的個性，制訂有針對性的培訓，使員工的個性特征和個性潛質在合適的工作崗位上發揮更大的作用。四、績效分析。著重分析每個部門、每個崗位、每個員工的實際績效與目標績效之間的差距，確定其潛在的或隱含的培訓需求。3.3培訓資金投入不足問題3.3.1培訓費用的支出不固定近年來，服務或缺乏服務一直是令酒店管理者非常頭痛的一件事。當仔細思考這個問題時，真的會令人大吃一驚：那些愿意花上幾百萬、幾千萬甚至是上億元來修建一家新酒店或改建一家舊飯店的人，卻不愿意花足夠的錢來開展培訓，也不愿意花費很大的成本去培養員工，認為員工一旦流失，對自己將是很大的損失。所以當培訓資金不足夠時，很多酒店只是隨員工進行一些常規的部門業務培訓，缺少提高性、連續性、系統性的培訓。有一些酒店為了節省培訓經費，中高層管理人員在做管理的同時兼做培訓。在西部以及中原某地的幾家三星、四星酒店的案例中，這些酒店的培訓也主要依靠內部人員到先進酒店取經后再回來傳授，或直接聘請資深管理人員擔任中高層管理人員，在做管理的同時，兼做培訓。但目前因費用問題還不傾向選擇外界進行培訓徐虹.飯店人力資源管理[M].大連：東北財經大學出版社，2004.9徐虹.飯店人力資源管理[M].大連：東北財經大學出版社，2004.9國外的酒店把培訓費作為固定的必要的支出成本，每年必須得花完，當成企業在運作過程中的投入，而大多中國酒店對培訓費用能省就省，當感到酒店發展不如意的時候，才產生培訓需求和投入一點培訓資金，所以中國大多數酒店的培訓都是滯后的。而且我國酒店目前還沒有明確培訓經費專項資金管理制度，培訓經費的確定和支出主要根據飯店的收益和受重視程度而定，很多酒店對培訓經費的投入比較低，甚至有些酒店抱著能省則省的態度。有些酒店在酒店經營不佳或遇到其他需要花錢和投資的項目時，已預算的培訓費用可能會被挪用。3.3.2培訓資金投入不足問題解決方案探討為提高培訓的效果，增強酒店競爭力，必須適當增加培訓資金的投入。在酒店管理中，培養一名優秀的管理人才不僅僅要花費大量的時間，而且還要消耗大量的經費。對于培訓費用方面，國外酒店會仔細研討測算培訓預算，把培訓費用作為固定的支出成本，每年按一定比例提取，并專門用于員工的培訓。而大多數中國酒店對培訓的費用沒有具體的要求，也沒有對酒店的培訓費用認真詳細地做預算，培訓經費的確定和支出主要根據酒店的收益和受重視的程度而定，導致酒店的培訓工作很難按計劃、有系統地實施忽然保障。因此，我國酒店應堅持人力資源的開發投資是酒店最大生產的理念，加大對培訓的投資，落實培訓經費。酒店應該對每年投入員工培訓中的資金做詳細的預算，并要求培訓部門把預算的費用用完，管理部門還要對培訓資金的運用進行監督，確保資金真正地落實到員工培訓當中，并使投入資金的培訓得到足夠的回報。人力資本不同于食物資本，對它的開發和利用能產生比食物資本更大的價值。因此酒店管理者應當制定相關制度保證經費專項用于員工，特別是一線員工的教育和培訓，只有經費到位，培訓工作才能順利開展。3.4培訓模式過于落后問題3.4.1培訓模式跟不上發展我國酒店大多數都是采用教授法，即老師講課的方式，以及案例分析法。培訓方式比較傳統，只用有限的集中方法來培訓員工。單一的形式使培訓內容顯得枯燥乏味，于是培訓對象的積極性就不易調動起來，在很大程度上阻礙了培訓效果的實現。也有很多酒店的員工培訓實行的是“師帶徒”，在新員工進入酒店以后就跟著老員工學習，主要學習他們在工作時的操作技能，直接到現場服務，讓其盡早發揮獨立作業的能力。然而，某些酒店由于過分強調新員工迅速投入獨立作業，常常是培訓部門給予將其分配給各部門，造成對部門現場崗位培訓的依賴性傾向，也促使了崗位培訓的無計劃的現象，最后只好讓新員工隨大流，跟師傅，自然領會，根本沒有發揮培訓的作用。員工的培訓目標是經過需求分析之后，確定了現實目標與理想目標的差距，并確定了這些差距是可以通過培訓來解決的。用培訓解決這些差距所需要的知識、技能和行為就是培訓的目標。但是只通過某一種方法的培訓是很難把目標全部達成的，也不能經驗式地運用酒店傳統的培訓方法來應付差事。只是采用傳統的培訓模式難以保證質量地實現培訓目標，只能使酒店的培訓流于形式。3.4.2培訓模式過于落后問題解決方案探討必須引進先進的培訓模式，使培訓方式多樣化，以更新我國舊有的、落后的酒店員工培訓模式。隨著培訓需求的多樣化、專業化，酒店和員工對培訓提出了新的更高的要求。員工培訓不應只停留在傳統的模式上，應采用比較先進的理解式培訓、參與性培訓和啟發式培訓等。我國酒店可以借鑒國外的先進培訓模式，采用新的學習方式，改進傳統的培訓方法，并結合我國酒店的實際情況，摸索出適合我國國情的培訓模式。例如：一、電子化學習或在線學習。指網絡電子技術支撐或主導實施的教學內容或學習體驗。電子化學習是進幾年才逐漸被人們所接受，是運用標準的網絡技術、通過電腦將知識傳輸給終端客戶。電子化學習改變了人們的學習態度，從被動的“要我學”轉變為主動的“我要學”，從而提高了學習效率。電子化學習的核心不是技術，企業更需要考慮的是電腦配置的數量及員工的接受能力，考慮員工是否能熟練運用計算機自主學習。電子化學習靈活、快速、便捷，使得培訓效率大大提高，培訓成本大大減低。二、交叉培訓，所謂交叉培訓，通俗的講是一個部門的人員到另一個部門的工作現場接受培訓。與交叉培訓相近的是輪換崗位。交叉培訓與輪換崗位不同，輪換崗位是在定崗之前先在各部門進行工作，然后根據實際能力和崗位需求最后確定崗位。而交叉培訓是在定崗后，再到其他的部門進行培訓。因為接受培訓人的立場不同，兩種培訓所起到的效果也不同。部門之間的交叉培訓有利于部門人員之間溝通感情，緊密合作。各部門員工平時在自己的崗位工作，雖然經常保持業務溝通，但感情溝通處于較淡的狀態。交叉培訓促使一個部門的員工深入到另一個部門內部，與該部門員工進行較密切的接觸，有利于兩個部門員工的感情溝通。交叉培訓既有助于員工素質的提高，又有助于部門之間的協調，更有助于酒店整體服務的提升，是酒店經營和管理的良好方法。三、體驗式培訓。體驗式培訓包含五個重要環節。體驗，根據需要解決的問題，設計一系列活動，讓參加者參與活動，并以觀察、表達和行動的方式進行。分享，根據親身體驗與參加者共同分享自己的感受或觀察結果。交流，結合分享的感受和觀察結果，與參與者交流自己的工作。整合，從經歷中歸納提取精華，讓參加者進一步如您是在體驗中的結果。應用，將體驗應用在實際工作中。體驗式培訓以完善人格、高素質為目的，是一種寓教與樂，立見成效、效果持久的培訓方式。4.結語美國培訓專家L·C·小福雷特斯在其《餐旅業人員培訓》中指出：“一個不培訓的決定，實際上是一個不要效率、不要利潤的決定”，因此，飯店應正確認識到職業培訓將直接影響飯店的經營成敗方曉潔.酒店培訓的模式構建研究[J].企業家天地（理論版）.2008.4方曉潔.酒店培訓的模式構建研究[J].企業家天地（理論版）.2008.4隨著酒店業的快速發展，酒店的數量增多、規模增大，酒店的競爭越來越激烈。在這種嚴峻的情形下一家酒店經營成功的關鍵在于人才,人才的培養是酒店未來發展大計。要在競爭中脫穎而出，在于擁有一批忠誠、穩定的高素質服務人員和管理人員。因此,為了提高酒店的競爭力,酒店員工的培訓工作就顯得尤為重要。加大培訓力度,建立一支素質優良、結構合理的人才隊伍無疑將是新形勢下酒店取勝的關鍵所在。如何提高員工素質,培養高素質的員工隊伍一直是困擾酒店的難題，目前我國酒店員工培訓主要存在三方面的問題：培訓形式化、培訓資金投入不足、培訓模式過于落后，針對這三點，研究提出初步的改進方案：對培訓進行科學細致的培訓需求分析、增加培訓資金的投入、使培訓方式多樣化，引進先進的培訓模式。通過對現存問題的研究和探討，使酒店更清楚地認識到培訓中存在的問題，從而根據酒店本身情況去解決培訓中的問題，完善酒店的培訓系統，為酒店培訓出適合酒店的高素質人才，從而提高酒店的競爭力。因此對酒店培訓現狀的摸底和對培訓中存在問題的再思考對酒店的可持續發展具有重要的現實意義。基于C8051F單片機直流電動機反饋控制系統的設計與研究基于單片機的嵌入式Web服務器的研究MOTOROLA單片機MC68HC（8）05PV8/A內嵌EEPROM的工藝和制程方法及對良率的影響研究基于模糊控制的電阻釬焊單片機溫度控制系統的研制基于MCS-51系列單片機的通用控制模塊的研究基于單片機實現的供暖系統最佳啟停自校正（STR）調節器單片機控制的二級倒立擺系統的研究基于增強型51系列單片機的TCP/IP協議棧的實現基于單片機的蓄電池自動監測系統基于32位嵌入式單片機系統的圖像采集與處理技術的研究基于單片機的作物營養診斷專家系統的研究基于單片機的交流伺服電機運動控制系統研究與開發基于單片機的泵管內壁硬度測試儀的研制基于單片機的自動找平控制系統研究基于C8051F040單片機的嵌入式系統開發基于單片機的液壓動力系統狀態監測儀開發模糊Smith智能控制方法的研究及其單片機實現一種基于單片機的軸快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于雙單片機沖床數控系統的研究基于CYGNAL單片機的在線間歇式濁度儀的研制基于單片機的噴油泵試驗臺控制器的研制基于單片機的軟起動器的研究和設計基于單片機控制的高速快走絲電火花線切割機床短循環走絲方式研究基于單片機的機電產品控制系統開發基于PIC單片機的智能手機充電器基于單片機的實時內核設計及其應用研究基于單片機的遠程抄表系統的設計與研究基于單片機的煙氣二氧化硫濃度檢測儀的研制基于微型光譜儀的單片機系統單片機系統軟件構件開發的技術研究基于單片機的液體點滴速度自動檢測儀的研制基于單片機系統的多功能溫度測量儀的研制基于PIC單片機的電能采集終端的設計和應用基于單片機的光纖光柵解調儀的研制氣壓式線性摩擦焊機單片機控制系統的研制基于單片機的數字磁通門傳感器基于單片機的旋轉變壓器-數字轉換器的研究基于單片機的光纖Bragg光柵解調系統的研究單片機控制的便攜式多功能乳腺治療儀的研制基于C8051F020單片機的多生理信號檢測儀基于單片機的電機運動控制系統設計Pico專用單片機核的可測性設計研究基于MCS-51單片機的熱量計基于雙單片機的智能遙測微型氣象站MCS-51單片機構建機器人的實踐研究基于單片機的輪軌力檢測基于單片機的GPS定位儀的研究與實現基于單片機的電液伺服控制系統用于單片機系統的MMC卡文件系統研制基于單片機的時控和計數系統性能優化的研究基于單片機和CPLD的粗光柵位移測量系統研究單片機控制的后備式方波UPS提升高職學生單片機應用能力的探究基于單片機控制的自動低頻減載裝置研究基于單片機控制的水下焊接電源的研究基于單片機的多通道數據采集系統基于uPSD3234單片機的氚表面污染測量儀的研制基于單片機的紅外測油儀的研究96系列單片機仿真器研究與設計基于單片機的單晶金剛石刀具刃磨設備的數控改造基于單片機的溫度智能控制系統的設計與實現基于MSP430單片機的電梯門機控制器的研制基于單片機的氣體測漏儀的研究基于三菱M16C/6N系列單片機的CAN/USB協議轉換器基于單片機和DSP的變壓器油色譜在線監測技術研究基于單片機的膛壁溫度報警系統設計基于AVR單片機的低壓無功補償控制器的設計基于單片機船舶電力推進電機監測系統基于單片機網絡的振動信號的采集系統基于單片機的大容量數據存儲技術的應用研究基于單片機的疊圖機研究與教學方法實踐基于單片機嵌入式Web服務器技術的研究及實現基于AT89S52單片機的通用數據采集系統基于單片機的多道脈沖幅度分析儀研究機器人旋轉電弧傳感角焊縫跟蹤單片機控制系統基于單片機的控制系統在PLC虛擬教學實驗中的應用研究基于單片機系統的網絡通信研究與應用基于PIC16F877單片機的莫爾斯碼自動譯碼系統設計與研究基于單片機的模糊控制器在工業電阻爐上的應用研究基于雙單片機沖床數控系統的研究與開發基于Cygnal單片機的μC/OS-Ⅱ的研究基于單片機的一體化智能差示掃描量熱儀系統研究基于TCP/IP協議的單片機與Internet互聯的研究與實現變頻調速液壓電梯單片機控制器的研究基于單片機γ-免疫計數器自動換樣功能的研究與實現基于單片機的倒立擺控制系統設計與實現單片機嵌入式以太網防盜報警系統基于51單片