摘要隨著我國人口老齡化進入快速發展期，勞動力供給開始減少，人力資源稀缺性凸顯。國家人力資源和社會保障部初步預計將于2017年正式推出延遲退休的方案，而延遲退休究竟會給企業帶來什么影響卻不甚清晰。為此，本文將基于企業的視角，探討延遲退休可能會給企業帶來的挑戰和收益并提出相應的人力資源管理改革建議，為企業應對延遲退休時正確進行人力資源管理變革提供一定的決策依據。關鍵詞:延遲退休年齡人力資源管理變革目錄TOC\o"1-3"\h\u14472第一章緒論 2105861.1研究背景及意義 217271.2國內外研究現狀 3221951.2.1國外研究現狀 318891.2.2國內研究現狀 3186621.3研究內容及思路 410782第二章基礎理論 5296452.1核心概念 5293532.2理論基礎 713966第三章延遲退休年齡后企業人力資源管理面臨的新課題 9278723.1延遲退休年齡給企業人力資源管理帶來的新挑戰 9147423.2延遲退休年齡給企業人力資源管理帶來的收益 1125443第四章延遲退休年齡后企業人力資源管理變革的措施 15228804.1調整人力資源戰略規劃 15296154.2提高招聘的有效性 16278054.3基于員工職業生涯發展的培訓 17133644.4建立彈性福利制度和多通道的激勵機制 18267444.5做好工作再設計和退休解聘工作 2110294.6組織調整企業文化 2315362結語 236413參考文獻 2417430致謝 25第一章緒論1.1研究背景及意義21世紀，我國人口老齡化進入快速發展期。預計到2040年，我國將達到人口老齡化的高峰，屆時每4個人中就有1個老年人。另外，據統計我國人口的平均預期壽命已高達74.83歲，新增勞動年齡人口的數量和勞動力資源總量也已呈下降趨勢。由此可見，我國人口老齡化問題已非常嚴重。此外，有數據顯示目前我國職工養老保險的撫養比是3.04:1，預計2050年將達到1.3:1，社會撫養壓力不斷加重。同時，我國的人口結構、人力資源配置情況、就業形式也都在發生重要的調整。在這樣的社會大背景下，延遲退休政策應運而生。事實上，國際上許多國家也出現了類似的老齡化和社會撫養壓力問題，美國、英國、德國和日本紛紛推出了延遲退休的方案進行應對，延遲退休政策的推行目前已成為世界各國的趨勢。近年來，延遲退休引起了普通民眾的廣泛關注。2015年3月10日，人力資源和社會保障部表示，中國將實行漸進式延遲退休，延遲退休方案2020年前出臺。眾所周知，企業的發展受國家政策環境的約束，一項政策的推行直接關系到企業的切實利益。延遲退休對企業的管理，尤其是人力資源管理有著不容小覷的影響。因此，本文將基于企業人力資源管理的視角，對延遲退休的影響進行清晰的界定，并為企業在面對延遲退休后如何進行人力資源管理變革提供對策建議。1.2國內外研究現狀1.2.1國外研究現狀國外研究的覆蓋范圍廣泛，他們的研究包括了各國延遲退休政策及其實施情況、不同國家之間延遲退休政策的對比、雇主對待延遲退休的態度以及應對措施等。下面就部分研究作總結歸納：JavierDíaz-Giménez(2009)通過構建多階段的經濟模型，以單個家庭為樣本，探討了延遲3年法定退休年齡給國家帶來的影響，研究認為這項改革能有效解決西班牙退休金面臨的難題。HendrikP.vanDalen(2010)選取了希臘、匈牙利、西班牙、荷蘭和英國五個歐洲國家的雇主作為研究對象并進行對比分析，結果之乏明大多數雇主不愿意支持延遲退休。1.2.2國內研究現狀相對國外研究而言，國內學者的研究主要圍繞延遲退休政策的可行性、具體方案的設計和延遲退休對社會的影響展開的研究，這些研究都是基于政府政策角度的分析，而企業作為重要的利益相關者，基于它的探討卻很少。駱正清和陳周燕(2010)利用精算學方法，建立人口和養老保險基金收支預測模型，證明了延遲退休會改善基礎養老金基金收支缺口這一現狀。[1]邵國棟、朱小玉和劉偉(2007)認為，延長退休年齡可以降低養老保險繳費率，減輕企業和個人負擔。[2]從整體上看，我國對延遲退休后的企業如何進行人力資源管理缺乏全面透徹的研究，企業的人力資源管理如何進行有效改革缺乏一個明確的指導。1.3研究內容及思路本文按照理論與實際相聯系的原則，從延遲退休對企業人力資源管理的影響入手，同時借鑒國內外成功經驗，以對主要文獻進行查閱、對理論進行歸納總結、對事實進行分析論證為主要方法，以從認識理論—分析特點—經驗總結為主要研究思路，以人力資源管理變革為全文脈絡，同時結合企業員工的具體特點，系統、深入的對延遲退休后的企業人力資源管理變革進行研究。論文研究的主要內容包括：第一章緒論。闡明論文研究的背景及意義，廣泛收集資料，在充分分析國內外研究現狀的基礎上，明確論文研究的思路及內容。第二章延遲退休與人力資源管理的相關理論。首先闡述退休及延遲退休的含義，其次闡明人力資源管理的相關理論，主要包括需求層次理論、權變理論、人力資本論。第三章延遲退休年齡后企業人力資源管理面臨的新課題。這一部分從挑戰和收益兩個方面來闡述。第四章延遲退休年齡后企業人力資源管理變革的措施。針對第三章提出的延遲退休給企業人力資源帶來的弊端，提出人力資源管理變革的對策。第二章基礎理論2.1核心概念1.退休與退休制度退休是社會發展到一定程度的特定產物和必然結果。退休是一個緩慢的過程，他需要經歷成長成熟期后，才會進入到衰退的過程。退休有很多種定義，有人認為，退休指勞動者一經退出勞動力市場，將不再返回的這一種現象;有也有人從經濟的角度理解退休，他們認為，退休就是勞動者開始領取社會養老金的這一經濟行為，也有人認為:退休就是勞動者不再依賴工資，而是依賴以社會養老退休金為主要收入的一種晚年的經濟行為。多數學者的觀點是把退休看成是勞動者因年老或因工、因病致殘，完全喪失勞動能力（或部分喪失勞動能力）而退出工作崗位，并開始領取社會養老保險金的，借助社會保障體系獲取收入的一種行為。[3]退休制度是社會發展的產物，是國家體恤人民的具體體現。退休制度就是當勞動者由于失去勞動力或者其他原因而退出勞動力市場，國家給予一定的物質保障的這一制度。可以說，退休制度是在國家干預下形成的一種社會保障體系，一種解決民生問題的好途徑。如果沒有退休制度，那么失去勞動力的勞動者將會失去經濟上的依靠，同時也給年青一代帶來了繁重的養老負擔。2.延遲退休退休年齡分為法定退休年齡和實際退休年齡。法定退休年齡是指國家法律明文規定的正常退休年齡，按照我國當下來講，也就是男士60歲、女士55歲。也可以說法定退休年齡是退休人員可以領取社會養老保險金的起始年齡。而實際退休年齡是指勞動者實際上退出勞動力市場的確切年齡。我國現在在提早退休方面存在很多的問題，比如實際退休年齡與法定退休年齡不符。延遲退休是什么?筆者認為，延遲退休是指，在法定退休年齡的基礎之上，國家結合國外有些國家在討論或者已經決定要提高退休年齡的政策來綜合考慮中國人口結構變化的情況、就業的情況而逐步提高退休年齡來延遲退休的制度。延遲退休年齡能夠緩解我國當前社會養老保險金吃緊的狀況，我國當前更需要“延遲退休”政策來緩解社會壓力，如今延遲退休這個提議己經提上日程，函待解決。3.社會基本養老保險金本文中提到的養老保險單指城鎮職工基本養老保險。養老保險金指勞動者到達法定退休年齡后，當勞動者辦理退休手續時，只要其所在單位和個人都依法繳納養老保險金滿巧年或巧年以上，就可以依法拿到一定的經濟補償或物質幫助。我國的養老保險基本養老保險費由企業和職工個人共同負擔：企業按本企業職工上年度月平均工資總額的20%繳納（部分省市略有調整），職工個人按本人上年度月平均工資收入的8%繳納。2.2理論基礎1.馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。人類的行為活動都是為了滿足某種需要。需要是動機的基礎，是推動人的行為活動的原動力。要解釋人類的行為，分析人的積極性的原因，必須要了解人的需要而個人加入群體大致有以下幾個需要：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、地位需要、權力需要和實現目標的需要。由此我們可以看出這與馬斯洛需求層次理論基本吻合。因此我們有理由討論層次需求理論與員工激勵的關系。馬斯洛需求層次理論在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規律。馬斯洛從人的需要出發探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關鍵；他指出了人的需要是由低級向高級不斷發展的，這一趨勢基本上符合需要發展規律的。因此，需要層次理論對企業管理者如何有效的調動員工的積極性有啟發作用。2.權變理論權變理論(ContingencyTheory)，又稱應變理論、權變管理理論。是20世紀60年代末70年代初在經驗主義學派基礎上進一步發展起來的一種管理理論，"權變"是指“隨具體情境而變”或“依具體情況而定”，即在管理實踐中要根據組織所處的環境和內部條件的發展變化隨機應變。參加組織的人是各不相同的，不同的人有不同的需要，不同的勝任感，管理者要讓不同的人實現各自的勝任感，組織形式和領導方式應同管理對象相結合，這樣才能激發員工的工作積極性，提高工作效率。管理應進行多變量的分析，根據工作性質、工作目標、職工素質等方面的不同情況去考慮問題，而不應采取千篇一律的方式。3.人力資本論人力資本論起源于經濟學，它最早是由西奧多·W·舒爾茨在1960年的人力資本投資演說里提出的。舒爾茨認為，人是發展因素中最關鍵的一環，任何經濟發展的最終目的是人的質量的提高，并不是想要獲得多少自然資源亦或是多少資本。人力資本主要指勞動者的數量狀況和勞動者質量情況，其中囊括了勞動者的知識、健康狀況、教育程度、工作效率等因素。人力資本也是可以投資的，最典型的投資就是教育投資。教育投資的收益是非常高的，雖然可能中間需要經歷的時限較長。在高速發展的當前社會，體力勞動己經不再是人們生產和生活中的單一關鍵，腦力勞動才是主宰。因此，在日常的生產和生活中，需要提高原有勞動者的智商或是增加高智商勞動者數量來達到人力資本質量的提高，而人力資本質量的提高，離不開教育。實踐證明，教育的提高與普及會顯著提高人力資本質量，人力資本的提高就會與經濟增長有著密不可分的聯系。當人力資本論與退休問題結合時，我們會發現這樣的問題:高學歷的勞動者在經歷多年的寒窗苦讀后，本身進入工作年齡就較晚，當他們處于黃金上升期時，到年齡就退休了，過早的退出了勞動力市場，浪費了人力資本中的教育投資，可以說得不償失。從人力資本的角度來看，研究企業如何高效利用老年人力資源是非常有必要的。第三章延遲退休年齡后企業人力資源管理面臨的新課題3.1延遲退休年齡給企業人力資源管理帶來的新挑戰1.企業人力資源難以新陳代謝中國企業高層管理者一般是工作年限長、經驗豐富的老員工，延遲退休使得老員工居于管理崗位時間延長，加上《勞動合同法》中關于無固定期限勞動合同員工的規定，下屬年輕員工的升職空間勢必縮小，企業“血液循環”過慢。對于一個企業，尤其是高新技術企業而言，員工的知識創新能力、科技研發能力等是企業的核心競爭力，科技發展的日新月異使得高新技術企業必須緊跟時代的步伐更新知識和技術。因此，適當的員工流動，即淘汰部分員工，補充新鮮血液是每個企業生存與發展的必要手段。然而延長退體年齡意味著企業必須延長對一部分老員工的聘用時間，推遲招聘新員工的時間，或是減少新員工的招聘數量。為了保證企業員工能夠與時俱進，掌握先進的知識與技術，企業同樣必須對老員工進行培訓和開發，才能使得老員工能夠在工作崗位上繼續為企業創造高價值，這無疑加重了企業的培訓負擔和用人成本。由此來看，延長退體年齡從一定程度上阻礙了企業的員工流動，影響企業人員結構的優化，對企業的人力資源更新與發展帶來了不利影響。2.新員工發展空間受阻中國本就是一個比較講資歷的國家，無論是在政府機關、事業單位，還是更追求實際價值創造的企業都存在論資排輩的現象，倘若再延長退休年齡，居高位者將繼續留在自己的核心崗位為企業效力。隨著八零九零逐漸成為勞動大軍主力，他們有更高的職業追求，而延遲退休使得他們在職業生涯中自我實現的過程變長，也就意味著青年員工將需要更長的時間來實現升職加薪的追求，而他們要承受巨大的買房壓力和中國“421”家庭模式帶來的養老負擔，加之現時代的青年員工又追求工作自由度，晉升空間不夠將使得他們在物質層面和精神層面的追求都看不到希望，勢必會影響員工工作積極性。3.人力成本增加我國目前的養老保險體系實行“雙軌制”，即企業員工需要繳納養老保險金，但機關事業單位職工不在社保體系之列，不需要繳納養老保險金。企業職工養老保險繳費占工資收入的28%(其中單位繳納20%)，如果中國法定退體年齡由60歲推遲到65歲，實際上是國家把60到65歲之間職工的供養義務轉嫁給企業，企業實際上分擔了部分國家財政的負擔和風險，也因此而臨著巨大的企業成本增加的壓力。舉例來說，如果養老金繳費年限延長五年，按照北京市統計局和市人社局發布的2014年北京月均工資6463元來計算，企業將為自己的每位員工多支付77556元。如此高的繳納比率和繳納金額占據了企業很大一部分資金，這對于本來負擔已經很重的企業來說，無疑是雪上加霜。3.2延遲退休年齡給企業人力資源管理帶來的收益延遲退休雖然會給企業帶來一定的負面影響，但同時也會為企業創造收益。筆者認為，如果企業能正確對待延遲退休，延遲退休政策的實施將給我國企業的發展帶來更多機會。與上文企業員工延遲退休的弊端分析相對應，本部分將通過細化的方式著重討論延遲退休可能給企業帶來的收益。企業員工延遲退休的收益結構框架如圖所示。增加勞動力供給增加勞動力供給延遲退休可能給企業帶來的延遲退休可能給企業帶來的收益提高績效和薪酬福利管理水平降低招聘和培訓成本提高績效和薪酬福利管理水平降低招聘和培訓成本減少勞動爭議減少勞動爭議企業員工延遲退休的收益結構圖1.增加勞動力供給延遲退休有利于增加勞動力的供給，彌補企業勞動力缺口，充分利用企業的人力資源。隨著“新常態”時代的到來，加之我國老齡化現狀嚴重，勞動力供給減少，勞動者在市場上逐漸成為稀缺品，尤其在服務業占主動地位的今天，人力資源顯得更加重要。老年人力資源，即“銀色”人力資源，是指具有一定勞動能力的老年人在勞動生產過程中可以直接投入的體力、腦力、心力的總和，它是人力資源的重要組成部分。延遲退休使那些原本應該離開工作崗位的員工繼續為公司工作，這在一定程度上能夠彌補企業的勞動力缺口。許多勞動者，尤其是受過高等教育的知識分子和專業技術崗位上的員工面臨退休時正是經驗豐富、技藝純熟、人脈廣泛的時候，這種高端人力資源的替代彈性較低，延遲退休有利于提高人力資源的利用效率，從而提高企業的投資回報率。[4]2.降低招聘和培訓成本延遲退休有利于企業減少招聘費用，節約人力成本。人員招聘是企業人力資源部門的常規工作之一，招聘方案的設計、廣告的宣傳、招聘渠道的選擇、人員的安排以及應聘者的篩選等一系列人員招聘工作需要企業投入不少的人力、財力和物力。而延遲退休則意味著企業在一定時期內將達到人員基本飽和的狀態，無需在勞動力市場上重新尋找新的替代人員。因此，延遲退休在一定程度上將減少企業招聘費用的支出。延遲退休有利于企業減少培訓費用，節約人力成本。由于培訓能夠幫助新入職的員工了解企業的規章制度和文化，熟悉工作內容和崗位要求，通過參加入職培訓和崗前培訓，新員工能更快地融入企業、投入工作。因此，盡管從培訓需求的確定、培訓方案的設計、具體工作的實施到最終效果的評估需要耗費企業不少的資金和人力，但大多數企業仍會積極開展新員工的培訓工作。延遲退休意味著一些具有豐富經驗和熟練技能的老員工將繼續留任崗位，這在一定程度上將減少企業對新員工培訓費用的支出。3.提高績效和薪酬福利管理水平延遲退休有利于發揮老員工的經驗技能優勢，提高企業的整體績效。有研究表明，經過長時間工作，老年員工積累了豐富的工作經驗，具有比較完善的知識儲備和較高的專業技術水平和職業素養。他們的職業生涯與企業聯系更為緊密，工作態度更加積極，也更富責任感。對于一些特殊職業如專家學者、教師、醫生、高級經理人等更是如此。因此，延遲退休一方面有利于老員工發揮余熱，繼續為企業創造良好的績效;另一方面也利于實現老員工與年輕員工之間的經驗分享和工作指導，幫助年輕員工改善工作績效。并且老員工在企業內部大多都具有較高的個人影響力，延遲退休有利于加強企業中團隊的穩定性，發揮團隊優勢，提高企業的整體績效。延遲退休有利于降低企業薪酬福利的管理難度，減少管理成本。員工的薪酬福利管理一直是企業人力資源管理中一項比較敏感、管理難度較大的工作。一般而言，青年員工的薪酬滿意度普遍較低，對福利的具體發放也有較高要求。與青年員工相比，大部分臨退休的老員工則由于其本身薪資水平較高，對彈性福利的要求較低，其薪酬福利滿意度普遍較高，因此他們的薪酬福利管理難度也會相對較小，延遲退休有利于企業節約管理成本。4.減少勞動爭議延遲退休有利于減少員工與組織間的矛盾，減少管理成本。企業管理難免存在不盡如人意的地方，近年來隨著勞動者維權意識的增強，其與企業之間的矛盾沖突時有發生。尤其企業中存在的提前退休和退休人員返聘現象引發了很多勞動爭議案的發生。延遲退休可以將退休制度納入法制化管理，減少勞動爭議。另外，有研究表明，老年員工的工作倫理性、組織承諾感和敬業度更強，因此他們與組織間的矛盾沖突相對較少，延遲退休有利于減少勞動爭議，簡化企業的人力資源管理工作。第四章延遲退休年齡后企業人力資源管理變革的措施4.1調整人力資源戰略規劃人力資源規劃是一個企業根據企業戰略目標，在充分了解當下人員情況和科學預測未來人員供給與需求情況的基礎上制定出的一系列有關人力資源的計劃。這是一項系統的戰略工程，最終是為了完成企業的戰略目標。延長退體年齡的政策實施對企業未來人員的需求和供給都會產生新的影響，企業人力資源管理必須針對在延遲退體政策實施后的相關數據重新進行人力資源規劃，合理配置人員。由于延長退體年齡使得老員工可在崗位上繼續工作，因此企業未來的崗位空缺會縮小，相應地企業未來的人員需求會縮減。另外，延長退休年齡會減緩一部分員工的晉升速度，因此企業未來的具體部門的人事調動情況也會受到影響。最后，由于延長退體年齡，會使得企業擠壓一部分能力已達一定水平而職位未能得到相應提升的人員，這一部分人員將會豐富企業未來相關崗位的人員供給量。同時延長退體年齡政策對外部勞動力市場也會產生相應的影響，會使得短時間內求職者的就業難度有所增加，因此企業而臨的外部人員供給量也會有所增多，給企業更多的選擇人員的空間和機會。鑒于此，企業必須根據延遲退體政策實施后所帶來的新的人員情況的變化科學合理制定人力資源規劃，使得企業在新的人力資源規劃下逐步向企業的戰略目標靠近。4.2提高招聘的有效性延遲退休年齡，則更需要人力資源部門在招聘時提高有效性，在保證有效性的情況下盡量降低招聘成本，以緩解面臨的人力成本壓力“80”“90”這一代年輕人已經成為了現下勞動力市場的主力軍，那么面對這樣一批自主意識強，容易離職的勞動力，企業應如何提高招聘效率呢?首先在準備期，就要確立合理的招聘計劃，設計有特點的宣傳方式，擴展更廣的招聘渠道。招聘時，以崗位要求、企業文化為基礎設計題目，按人崗匹配的原則錄用人才。同時把握入職員工的職位預期，做引導和控制，以此提高錄用率，預防高離職率，降低招聘成本。對于企業員工的年齡比例問題，也需要企業在招聘時格外注意。不同年齡段的員工有不同的思維方式和特點特長，平衡企業員工各年齡段人數有利于企業內部思想、文化多元化的交流，同時防止因退休年齡延長而造成企業年齡老化現象。最后，為防止論資排輩、倚老賣老的不良現象，為青年員工創造更廣闊的施展平臺，企業應從人員聘用到任職資格，都有規范、嚴格的制度。此外，建立能力測評體系，使企業形成尊重人才的氛圍，在職業發展機會上對新老員工平等對待、一視同仁。4.3基于員工職業生涯發展的培訓延長退體年齡使得員工在企業效力的時間延長了，然而一個人身上的人力資本是有限的，如果不重視員工人力資本的增值，員工在企業工作的時間越長，其所能給企業帶來的價值將會呈遞減趨勢，這勢必會影響員工對企業的貢獻率。因此，企業必須重視員工的開發與培訓，根據員工在企業的工作時間為員工制定職業規劃和相應的培訓開發計劃，以增加員工的人力資源存量，使其隨著工作時間的增加所具備的知識、技術也隨之增加。尤其對于高新技術企業來說，必須要更加重視員工潛能的開發，才能使得員工不會隨著年齡的增長而落后于時代的步伐。延長退體年齡使得企業減少了員工的流動，在短時間內無法淘汰老員工及時補充新員工，因此對于企業的創新是一個巨大挑戰。面對挑戰，企業只有注重員工開發，使得員工不斷補充和更新知識技術，才能保證企業能夠維持一個充滿活力的人員團隊，為企業創造高利潤。所以企業首先要為員工做好兩個規劃，即職業生涯規劃和培訓開發規劃。員工人力部門與需求部門進行充分溝通，制定詳細的培訓計劃。培訓內容除提高員工現任崗位所需業務能力外，還應立足于員工在組織內的長遠發展規劃，使員工在培訓中能充分地感受到企業對自己的認可與尊重。1.職業生涯規劃—注重長期職業目標設定延長退休年齡使員工的職業生涯時間增加，使得老員工占據高位時間較長，新員工的升值加薪空間相對減少。所以應該更加重視員工的職業生涯規劃，尤其注重長期職業目標的設定，幫助他們在工作中獲得物質回報的同時，也能夠贏得獲取自我實現感和成就感的機會。在設定長期職業目標的時候要注意:長期目標要以長遠的目光來制定，但是不要求具體到每一個時間段;能夠配合工作環境的需求;既要符合員工的價值觀，又要不與社會價值觀相悖;與中短期目標相結合。2.培訓開發規劃—注重培養企業內訓師員工培訓在培養員工共同價值觀以及激勵員工方面都有重要作用。培訓內容除提高員工現任崗位所需業務能力外，還應立足于員工在組織內的長遠發展規劃，使員工在培訓中能充分地感受到企業對自己的認可與尊重。培訓講師也可由企業內部管理經驗豐富或者專業技能深厚的老員工擔任，這樣既能保證培訓效果，又能節省培訓成本，為激勵員工在企業的長足發展打下基礎。當然，培訓講師并不是只能由經驗豐富的老員工擔任，企業也可通過選拔等途徑來發現并著重培養適合做講師的內部員工。選拔內訓師的時候，要有明確的選拔標準，不能想當然的選擇公司資格最老的員工，最好能夠建立有針對性的內訓師的勝任力測評體系，以此來篩選出合格的內訓師候選人，提高培訓的保留率和有效率。建議采取標準TTT的模式，對選拔出來的內訓師候選人進行系統培訓，包括演講技巧和培訓溝通、培訓實施等各個方面的問題。同時在公司的各種培訓中，給內訓師鍛煉的機會，讓他們在實戰中成長。4.4建立彈性福利制度和多通道的激勵機制延長退體年齡一方面會影響到企業中青年員工的工作積極性，另一方面又會使得一部分以體力勞動為主的員工產生抵觸情緒，因此企業必須高度重視這兩個人群的激勵，以保證其能夠在工作崗位上發揮最大的作用。具體來講，延長退體年齡會影響到企業中青年員工的晉升速度和空間，然而中青年員工又是企業員工隊伍的中流砒柱，既是企業當下的主力軍又是企業未來的希望，因此企業在退體政策變化過程中必須高度重視對中青年員工的激勵。企業在研究具體激勵手段時必須首先立足老、中青年員工的心理特征和實際需求，所以下面將主要依據他們的特征著重介紹三種激勵方式。1.建立企業年金制度而對延長退體年齡政策，企業員工最關注的就是自己退體后的保障問題，因此企業必須盡力降低和消除員工由于此顧慮而產生的不良心理反應和流失率。企業年金作為一項企業提供給員工的額外養老保險制度以其靈活性、簡便性和員工自身權利的廣泛性受到員工的普遍歡迎，實行企業年金制度的企業在我國還不多，主要是因為企業年金在我國不是強制性的，而是企業根據自身情況決定是否建立。養老保障是一個復雜而多元的系統，國家提供的養老金只是其中的一部分，雖然是非常關鍵的一部分但也不能完全依賴其作為個人養老的全部保障。企業年金是養老保障大系統中的一份子，是企業和個人共同繳費形成個人賬戶為員工退體后提供一定經濟支持的養老制度，如果企業能夠建立企業年金制度那么對于員工來說可有效緩解因為延長退體年齡而帶來的顧慮。企業年金制度可作為企業的一種激勵政策，提供給表現優異的員工，那么企業必須首先建立科學合理的績效考評制度，在公平、科學、合理的原則下對員工進行績效考評，為選擇享受企業年金的員工提供依據。2.建立多通道的晉升機制一般來講，中青年員工除了對物質報酬的需求外更多的會對自我發展空間和自我價值實現有著較高的期望，而延遲退休帶來的員工升職空間變小，會使企業中青年員工的工作積極性降低，為了消除這種不良影響，企業有必要建立多通道的晉升機制。如:通過資格認證、績效考核、竟聘上崗、人才推薦、工作輪換、儲備干部培養、優秀員工評選等方式，為各類人才提供晉升渠道，實現績優者“條條大路通羅馬”。此外，管理者應以身作則，形成尊重人才的良好風氣。這樣一來，可使得中青年員工對自己在企業的未來發展充滿信心，增加其自我效能感，提高這一部分員工對企業的忠誠度，防止優秀員工的流失。延遲退休對于以體力勞動為主的員工來說無疑是一個不利消息，工作性質的原因使得這一部分員工自身是希望能夠早日退體，然而延長退體年齡就會使其產生消極抵觸情緒從而影響到對工作的熱情。因此，企業必須通過激勵方式來穩定這一部分員工的情緒使其繼續在崗位上認真負責高效地工作。針對這一部分員工，退體后的物質生活保障是其當下最大的顧慮和需求，由于他們普遍比較關心物質生活水平的提高，企業可通過對表現優秀的員工增加物質收入，補充一定的商業保險來提高他們的工作積極性。3.建立高彈性福利制度年輕員工距離退體年齡尚遠，養老金在其個人感覺中的地位小很多，實施延遲退體后，若仍按固有的倡利項目設計必然影響員工對企業倡利的感受度。因此，必須調整原有的福利項目設計，并掌握公司員工的多元化福利需求，根據各團隊組織的不同特點做有針對性的設計，來保證福利待遇在員工心目中的存在感和實際作用。首先應提高現實福利項目所占比例，重視員工的多元化福利需求，對不同勞動者隊伍結構設計不同的倡利項目，保證企業在付出巨大成本的同時能獲得相應的員工認可。其次，制訂彈性福利計劃，要讓員工參與到福利設計中來，由員工自己來選擇福利的內容和結構組成，員工參與度高，可以提高員工的工作積極性，同時透明福利項目費用，可以保證內部公平。值得一提的是，彈性福利計劃中員工可放棄企業提供的但自身并不認同的倡利項目，而把在該項目費用用于其他福利項目的選擇上，將每一筆福利項目費用使在能讓員工滿意的刀刃上，這樣一來，企業并不會因增加對員工個人的福利開支使得成本上升，反而使企業更有效地控制福利成本。[5]4.5做好工作再設計和退休解聘工作延遲退休年齡后，企業內的老年員工會越來越多，企業應提前籌劃，提高對老年人力資源管理水平：適當進行工作再設計和崗位調整老年人學習、接受新事物的興致較低，創新能力較弱，企業有必要針對老年員工開發一套既能提高其學習興趣又能促使其及時接受新知識、新技能的培訓體系，使老年員工充分發揮他們的經驗和資歷優勢，繼續在工作崗位上創造價值。另外，由于一些工作崗位不再適合老年人繼續留任，對于某些崗位老年用工存在一定的風險。企業需要對現有崗位進行一定的調整或者適當地開發一些適合老年人的工作崗位。我國企業也可以借鑒英國企業的一些做法如減少老年員工的工作量，尤其是服務業、貿易行業氰進行工作設計，確保企業員工工作的靈活性，實現企業內部知識傳播和經驗分享的暢通性;推進一些團隊協同合作的項目，促使老年員工在團隊中發揮模范作用，幫助年輕員工提高工作技能，實現團隊成員之間共同學習、共創雙贏的局面;考慮到老年員工的身體狀況，企業需要為其提供良好的工作環境和健康保護，降低老年員工的用工風險。2.發展適合老年人特點的靈活用工制度老年人雖然經驗豐富、人脈資源廣，但是身體狀況和精力卻遠遠不及年輕人，企業可以在勞動時間安排上實行非全日制和彈性工作制。對有條件的腦力勞動者實行不坐班制，運用電話、網絡信息等現代化手段，實現在家辦公。這樣既可以減少他們的工作壓力，又高效利用了老年人力資源。在德國，退休年齡是65歲，但是如果有些人感覺身體吃不消，從55歲開始就可以每周只工作4天，企業支付工資按4天支付，剩下的那一天可以去領取相應的養老金。而且實行兩年一個階段，64歲、65歲是最后一個階段，這個階段人們每周可以只上1天班，企業也只需支付1天的工資，剩下的4天去領相應的養老金，65歲后就可以徹底離開企業。這樣的方式，既為企業降低了雇用成本，又使老年人力資源得到充分的利用，符合社會經濟發展的需求。[6]4.6組織調整企業文化 在企業面臨新政策的情況下，要想讓企業繼續保持競爭力，企業文化也應相應做出調整，使其服務于企業發展需要。所以，在面對延長退休年齡的新政策時，企業應該建立平等的企業文化，以人為中心，進行人本化管理，注重啟發人的能動性和自覺性。使不同職級的員工和干部之間能夠平等相處，減少溝通的障礙。同時鼓勵創新，營造創新的良好氛圍，使在員工整體年齡水平增加的同時也能保持一定的創新能力。此外，注重培養團隊精神，引導員工正確處理團隊價值和個人價值之間的關系，將團隊價值最大化作為個人價值實現的基礎。樹立群體服務理念，讓員工明白不能憑借一己之力打天下。總之，要為員工創造良好的發展環境，使其處理好公司和個人的協調關系，充分調動員工的工作積極性，降低管理成本，提高管理效率。結語綜上所述，延遲退休是大勢所趨，國家人力資源和社會保障部目前已初步計劃將適時出臺延遲退休的相關政策，此政策的推出與企業經營息息相關，它對企業而言既是機遇又是挑戰。一方面，經驗豐富的老員工可以繼續為企業做貢獻并創造價值。另一方面，也不可避兔的帶來影響企業人力資源新陳代謝、擠占新員工職業發展空間以及需要付出更高的人力成本等問題。在這一過程中，企業應當及早采取相應措施，提高人力資源管理水平，從而最大程度地降低延遲退休可能帶來的成本，增加延遲退休為企業帶來的收益，有效應對延遲退休的到來。企業可以采取減少招聘成本、控制年齡比例、注重員工長期職業目標設定、培養企業內訓師、工作再設計、建立彈性福利制度、多通道的激勵機制以及平等、創新、注重團隊精神的企業文化等措施來應對挑戰。本文的不足之處:由于本人的學術水平有限，有些影響企業人力資源管理變革的因素可能沒有考慮周全，希望在未來進一步的研究之中可以繼續深化了解。參考文獻[1]駱正清，HYPERLINK"/s?wd=authoruri:(74ffa0f8c838d060)author:(%E9%99%88%E5%91%A8%E7%87%9