詠人才泡集聚旬效身應評離價指扔標做體系掩研究讀_冠人力顛資悄源管蠢理光論嗎文粥-某畢業勢論講文降作者蓄：未普知檢下綢載拼前捕請臺注意擇：捉1走：本擠文檔垂是版熔權歸財原作紐者所岡有，炎下枯載判之前而請保確錦認姜。所2雀：如狀果不英曉爆得侵琴犯了箏你的虜利益肢，弱請捎立刻王告知出，我層將立例刻做仔出喂處魯理劑3剃：可從以淘代寶交百易，際七折武時間待：塌20瓶10受-0警6-是10酸2槽0:峰23朗:1傭7摘要：科學評價人才集聚效應是正確選擇人才開發戰略的前提，人才集聚效應是多個評價指標與影響因素的綜合函數。文章從集聚規模、人才結構、人才流動、人才成長、虛擬人才、人才使用、人才創新、人才聯動、人才吸引力、人才滿意度十個方面，構建了一套評價人才集聚效應的指標體系，對各產業集聚區的人才開發具有指導意義。關鍵詞：人才集聚；人才集聚效應；評價指標體系一、引言人才集聚是人才流動中的一種特殊現象，它是指人才由于受到某種因素影響，從各個不同的區域向特定的區域流動的過程。人才群體集聚在一起，利用各自的人力資本要素，可以促進信息與知識的流動和新技術、新思想的創造。會產生出多種人才集聚的效應，如競爭合作效應、學習創新效應、低成本效應、馬太效應、示范效應、品牌效應等。那么。如何科學地評價人才集聚效應?牛沖槐(2006)認為人才集聚效應的評判是一個復雜的、系統的、模糊的評判。并用層次分析法對人才集聚效應特征進行了評判。王崇曦、胡蓓(2007)建立了產業集群環境人才吸引力指標，并運用該指標對全國31個省、市的產業集群環境人才吸引力進行了評價。正確的認識人才集聚效應，構建一套評價指標體系，對人才集聚效應進行科學的評價，以此指導產業集聚區的人才開發。具有重要的現實意義。二、人才集聚效應評價指標體系的構建人才集聚效應受到許多因素指標的影響，每一指標與人才集聚效應的關系是部分與整體的關系，每一指標都能反映人才集聚效應，但每個單一指標又不能單獨說明人才集聚效應總體。人才集聚效應是多個評價指標及其他的影響因素(OtherFactors—O)的綜合函數，即人才集聚總體效應(TotalEffect—TE)與評價指標因素存在如下函數關系：TE=f(S1，S2，M，D，C1，U1，C2，U2，A，S3，O)(1)其中：S1代表集聚規模指標；S2代表人才結構指標：M代表人才流動指標；D代表人才成長指標；C1代表虛擬人才指標；U1代表人才使用指標；C2代表創新指標；U2代表人才聯合指標；A代表人才吸引力指標；S3代表人才滿意度指標；O代表其他影響人才集聚效應的因素。1.集聚規模(ClusterScale—S1)指標。量變是質變的基礎。人才集聚首先表現為人才在空間上的大量集中，人才集聚效應的實現也要求人才集聚首先必須在數量規模上達到一定的臨界點，低成本效應、馬太效應更是需要達到一定規模才能實現。所以，人才達到一定的集聚規模是評價人才集聚效應的首要指標。人才集聚規模指標主要表現為產業集聚區人才的數量。2.人才結構(TalentsStructure—S2)指標。創新是經濟發展的靈魂。人才集聚的結構決定了人才集聚群體的創新能力，所以人才集聚效應在人才規模的基礎上更多地要通過人才集聚的結構來衡量。同質人才的集聚只是單一人力資本數量上的改變，相同的背景、經歷、知識層次會缺少觀念上的沖突，這樣便會導致創新的缺乏，所以要實現創新必須實現人才結構上的優化配置，這種配置使具有不同背景、不同層次的人才之間增多了沖突。從而也增加了創新的機會。這種結構上的優化配置，不僅是在橫向上。組織中要有各種各樣的角色承擔各種不同的工作職能。在縱向上，結構首先體現在專業能力上(人才的專業結構)。既要有高層次的領袖型人才也要有輔助性的人才，這樣便于人際關系的協調，也有利于工作的高效運轉，同時還要有年齡上的差距(人才的年齡結構)，年齡上的差距主要是防止組織人才的斷層。有利于新老人員正常交替。保證組織的平穩發展。經濟的增長主要取決于人力資本的投人，而人力資本的投入不僅取決于人才總量的增長，還有賴于人才資源配置的結構優化。根據人才經濟互動規律，對于產業集聚地區而言。人才資源配置結構必須與當地的產業結構和經濟社會發展水平相適應(人才的產業分布結構)，否則再多的投入也將造成人才資源的浪費猜。通嘆過氧人才誘專業兼結宿構、殲人才韻年牧齡結齡構與愈人才磚產業徐結照構三畜個指哀標擇可以刮評賊價人丹才的逮集聚楚結傻構。嚴3.廣人才鵲流巡動濱(T那al刃en澤ts仇M諸ob鴉il冊it乏y—釘M)滅指吵標真。人旋才集寒聚陵實質孩是一真種人平才流該動現文象。列所以形流彼動吐性指厲標散是撓對饞人才存集聚榆效射應數的最枝直接邀的體康現仆和衡屆量。嘗只有渾流介動魄的人葵才集盒聚才躍是有蝕活力驗的，就如果陣一個基地區夫只斥進衰不出謀。那室么必罪然會膊在隊這灣個地急區形媽成庸狠才沉木淀。童人才雕集聚森效綿應伯之一珠就是見競岸爭。都競娘爭必唱然會多有失殊敗也者，死還持會有辯不適核合某膨地區醉某肆組織箭的人遍才。法這悔些人斃才留穿下來搜，炒對嚼于人同才本足身來投說帝是一踐種浪禁費同。科對這佛個地鏈區而帆言是覺一種擦負端擔。片再者性，隨列著屆產業輔集聚磚的港擴張家。必揮然會減有新誘的拿崗富位膀產私生新姜的人佳才需江求，粱所以綁必特須懼要有逗新的猛人才挎補愧充，滾即使等沒有噸擴張降，掠為刻了引栗進掉新的杯思想模和理吉念，蔽那也蝴需要妖補賀充新屠的人躁才。短資帳本具還有不盛斷增氏值忍的價狡值材，其渡生命慢力在損于不倚斷的依運其動估之中槍，人悅才流提動對脅于促房進指人力宣資蜓本增酬值宣具有磨積耗極作見用。恩人力夫資褲本在在流蒼動芒中的歌增贏值葛主要修表剝現為戲兩種請形式睛：一花是內婦在價胡值扭的增環值雖，即乓人的度知辯識嗎、技著能增擦長擴和身腳心狀時態子的改階普。偶在人胖才流爭動過匯程中書，人畢們區在面窩對蘿未來毯新的宗挑攜戰時效重新歌評帥估和卷認識振自己坐，仍這鑼是一著種自票我右認識壞、自啄我完兄善的避過傷程，世是人集的心臉理成沫長留與潛死能開速發應的重巧要條撓件：科有了吳較析高篇層廣次的院自我稈認識把，人未才厭對騙自身為價蜜值故與社益會燭資柜源和雞社會確關系旱適扁應賀程度受可以凱產黑生更匙高的帖判斷棚力，葉從而瞇明確風自己魄努力柄的方獨向，偏提高勒實現洪自我滅價小值獻的可茫能性別和有資效性制，同叛時暖，音為仙了更字好地銀適遍應病新的進崗施位，橡人才貢在流膏動碰中常手常加叉強怪自己番在教貴育和野培促訓佩方面鼻的投厘資冠，溉這帖種投慶資撒提升耀了人綠力倆資裁本的現內在杜價遍值盤。二葬是外鉆在價勇值泥的增墾值陳。人念力餐資役本只迷有通痰過帳參與橡生鵲產攻和社惜會活怕動排，才彈能籠轉呆化碌為現喊實肚的價帳值池。通狠過障人才穩流咱動欄，人續力完資燕本刪進氣入各劫種生扛產領充域與在物旅質資啄本相澤結槳合，皺通練過有知胖識剝和技居能的告運用期，鐮產有生營經濟勻效益粉和社椒會效潔益。貓這玻種增區殖的域效驗應價最前終推將體叼現知在人舅的收雜入、調地位柏等方悼面的登提高漫或心釀理感拴覺為的改椒善。歌聰流端動鉗性指件標倍可以沒分解蹄為戶每年唐各穩類廢人才確的流疲失人鍵數和秒流入瓶人數茂，并帥根據探最后走各丹類柏人才圓的匹凈怪流入府數量辛進禮行悼評菌價。捏4.妄人才坦成和長押(T親al招en億ts連D走ev滿el夸op猴me秒nt羽—D由)擺指牙標踢。人職才是特有己時豆效性半的，泛當今含社會柄，瘦競企爭是蒙持追續鄙的許競牽爭，衫現曉在的睛成功秋并不聚代表某未來莖的成察功，叢競蠟爭更攏關注構持脖續書地僻贏株得每勝棵利，糖所以蜜我乓們燥不棋僅軍要關樓注極現慰在，宵更要橫關注茅未來死，注貢重人顯才的除可持姻續后利用祥和培遼養開筋發熄，胳這樣趁才能上不斷女地證為剛區域侵經濟降的較發動展提迅供智唐力支付持，讀正是刃基于醒這搭種原恰因，賊現猜在的肺組織僻才都蛇在致包力于寨建立敵學缸習蘆型的鉤組織綁，使晨人才荒不斷承堅古持學錢習色，不躺斷適說應時獵代的覽發篇展。昆如果艦人才悅沒有紹獲帥得成痛長僵，那棋么斤這悉個地佳區的耗人才連集聚口在未麗來將熊會失額去珠競專爭倦優勢耍，就植不會投有更葡好的脂發悠展，榜而且頌說蛛明它也的學牲習璃激勵爺效潮應備也沒她有酒實現節，劍馬高太效民應夢也將龜大打葡折扣哈。因叮此，劣評瞧價人更才集鏡聚效糕應長就必離須對離進敲入滲該然地區紛的人律才的橋成厚長進龍行考胃察。對人才成長指標的分解表現為學歷、職稱、職業技能水平、職位的提升，這些指標主要是考核人才集聚效應中的學習創新效應。5.虛擬人才(ConjointTalents—C1)指標。國家人事部科學研究院副院長王通訊曾經提出三種人才觀念，一種是養才用才，一種是養才不用，還有一種不養而用，不養而用是上上策。不養而用實質上就是一種靈活的用人機制，它打破了人才的時空限制，可以緩解高層次人才流失的矛盾，是沖破高層次人才難引進這個瓶頸的關鍵，可以逐步打破人才單位所有制的束縛，達到真正的資源共享。網絡通訊和交通的便利為人才的使用提供了方便，使人才利用更容易打破地域、單位的限制實現跨地域跨行業的流動，人才的這些特性使得人才的“不求所有，但求所用”成為可能。所以人才集聚地區要利用新時代人才具有的這種特性，充分利用全國各地甚至全世界的人才為其服務，不僅要重視人才的引進，也要重視智力的引進。!｝虛擬人才指標在人才集聚效應評價指標體系中考察為本地區工作但不屬于本地區編制的人才的數量和質量。6.人才使用(TalentsUtilization—U1)指標。人才集聚的目的是要發揮人才的能力，實現人才的價值，借助人才集聚實現經濟的發展，所以人才引進不能以人才的引進而終止，引進只是人才引進工作的一個起點，最終目標應該是穩定人才、使用人才，讓人才在合適的崗位上發揮最大的作用。只有使用人才，才能使人才成為真正的人才，而不是蛻變為庸才廢才，才能使人才跟上時代的發展，才能真正實現人才的價值。人才使用率指標主要考察人才總體的就業率和適崗率。7.人才創新(Creativity—C2)指標。以Ashein為代表的學習型區域研究的北歐學派強調創新是企業、產業集聚區乃至國家競爭優勢的基礎。人才之所以成為人才，就在于他的創新能力以及其能創造性地工作，所以人才集聚應該是創新的集聚。創新是人才集聚效應的最為直接的成果，也就應該成為評價人才集聚效應的重點。人才創新指標主要是考察新的生產方式(包括生產方法、生產工藝、生產流程)、新產品、新的專利以及科技論文的數量和質量。8.人才聯動(TalentsUnion—U2)指標。“中國的產業集聚的一個弱點就是集而不群，缺乏相互之間的關聯、配套和協同效應，企業的非集群化傾向突出”，本文所提的人才聯動包括兩方面，一方面是區域內的人才聯動：一方面是區域間的人才聯動。人才集聚區的人才應該相互合作以產生協作效應，如果沒有交流以及相互的合作，而只是地理上的接近，那這種集聚和分散的個體是沒有什么不同的，不能實現人才的整體優勢，也就談不上人才的集聚效應。同時，在本地人力資本短期內難以大幅度提高的情況下，可以通過加強與發達區域的經濟技術合作，以聯合和協作的形式利用外部人力資本發展本地經濟。人才聯動指標主要分解為區域內合作項目的數量和質量和區域間合作項目的數量和質量，以及區域間合作的機構的數量和質量。9.人才吸引力(TalentsAttraction—A)指標。評價地區的人才集聚能力，要實現人才集聚的馬太效應、名牌效應。必然要考察人才集聚區對人才的吸引力。人才吸引力決定了人才集聚區能否吸引更多的人才來工作，地區對人才的吸引力主要體現在以下幾個方面：薪酬水平、人文環境、城市環境、城市配套設施的完善程度。在整個人才集聚效應評價體系中，人才吸引力指標需要對人才吸引力單獨進行調查，這個調查包括產業集聚區內部人才的調查。也包括產業集聚區外部人才的調查。10.人才滿意度(TalentsSatisfaction—S3)指標。人才滿意度，主要是指人才在工作地是否能獲得心理上的滿足，人才滿意度影響到人才的就業選擇，也影響到人才對工作的投入程度。在整個人才集聚效應評價體系中，這一指標同人才吸引力指標一樣是需要對人才滿意度進行單獨調查的，但這個主要是對地區內部人才的考察。在上述十項指標中，前八項指標是對現在人才集聚效應的衡量，而后兩項則既說明現在人才