企業新進大學生入職培訓問題研究作者(劉婭鳳)做好大學生的入職培訓是實現大學生從“學生”向“知識型員工”轉化的重要過程。本析企業在大學生入職培訓過程中存在的入進大學生的入職培訓工作。關鍵詞業；新進大學生職培訓訓是使其外人轉變為企業人的過程也是其由學生到企業人角色轉變識讓節值應企業環境并它團隊成員展開良性互下堅實的基礎。一、當前企業在大學生入職培的主要問題.不重視培訓以別負而放棄了培訓第四認為新員工會自然融入工作無需培訓。有80進接將其分配到工作崗位上去”。2.只強調規制度培訓。忽略、意志、職業意識培訓培訓中往往強調企業規章制度略觀念、意志、職業意識培訓，及觀念、意志、職業意識等方面少。.培訓方一在較短時間內由人部給大學生集中灌輸式的介紹企業概況章員只是被動的聽，正理解、接受企業的核心價值觀和規章。.培訓時間理解狹隘一些企業認職培訓就是指進入正式前進行的培訓主要由人力資源部門完成，一旦員工到相上就職，入職培訓也就結束了。.培訓跟蹤與反饋缺失變化、企業精神和價值的認同等，培訓成果轉化率不高。二、當前大學生入職培訓中存在問題的主要因.企業管理者觀念落后企業管理者缺乏戰略眼光沒有正確認識到大學生入職培訓對企業發展的必要性和重要性。松下曾有一句培訓名言：“培訓是要付出代價的，但沒有所付出的代價卻遠遠大于要所付出的代價!新員工的培訓是最好做的，也是最難做的。”所以如果忽視新進大學生入職培訓，將會嚴重影響企業的長遠發展。2.培訓目確訓方和受訓方對培訓效果都不滿意有些企業對大學畢業生人職培訓時忽視大學生員工的特點沒有考慮他們的工作適應期和員工個人的發展定工作收效甚微。3.培訓基弱培訓基礎分為硬件兩部分，許多企業過于注重在硬件方投多生深深入淺出地用公司發生過的事件、枯燥的企業理念與管理理論。.隨意性大，系統規劃和戰略眼光這一點導致培訓主管對培訓時過于狹隘其實培訓時間不僅僅指員工上崗前的這段培訓時間還應包括員工從培訓結束到培訓成果轉化為實際生產力的這段時間一些管理比較規的公司對新進大學生的專業技能培訓都是采取將新員工安排在相應的崗位上采取“干中學”還簽培系統規劃，沒有將這一培訓工作性人力資源角度來考慮。.缺乏有效的培訓評反饋體系培訓評估是一個培訓流程，它個培訓實施成效的評價與總結，同時有效的評估結果又是以后培訓活動的重要依據但絕大多數企業對業沒有建立完善的系，往往缺乏對續工作的完成。三、做好企業新進大學生入職培訓的對策思路1.企業管理者要轉變觀念高度重視培訓工作職培訓是強化大學生家留企人力資源培訓與開發對企業長遠發展的重要性高度重視對新進大學生的入職培訓，建立對性強的大學生人職培訓制度。本文作者(劉婭),請您在閱讀本文時尊重作者版權。企業新進大學生入職培訓問題研(2)2.明確培目標，構建職為導向的培訓模式企業應針對大學生的特點將能促進大學生員工實現三個訓堅實的基礎這三個轉變是第一實現生從“局外人”到“企業人”位業業生涯規劃與個人態整溝巧與職業形象塑造，實現大學生從“理論人”到“實踐人”的轉變，主要涉及時間管理技巧、科學工作方際關系處理、各培訓等內容。以職業化為導向培訓模式要求根據不同的培訓內容選擇的培訓方式：(1)針對企業文化、人際關系、交流溝通類課程，色的。(2)針對時間管理、工作方法、專業培訓類課程，采用案例培訓的良(3)，可以探索開展室外活動培訓如“拓展訓練”等養員工的意志力、團隊合作精神和對企業的歸屬感。3.引入導師制企業可以借鑒師傅帶徒弟的做法選派有豐富職業經驗和業績突出的人對大學生員工人職過程中遇到的給予指導使其盡快完成組織社助入新員工的職業發展業的指導與規劃等；可以幫助他們在工程現的工作壓力和心理問題。4.建立科學有效的培訓效估、反饋體系入職培訓期間及其結束后培訓主管可通過多種方式了解培訓效果并為下一期的培訓提供參考意見主要是獲知參加職培訓的大學生在工作部應該針對典型的問題做恰當的回答這不僅對改進和提高培訓工作非常種形式的溝通、反饋一方面可以門了解培訓的效果，及時改進。另一方面促進之間相互交流從而取長補短共同提高，對大學生們的關注也使他們感企業的重視從而增強他們對企業的歸屬感，有效實現入職培訓的。組落。參考文獻：[1]李悶管，黃小敏，大