2022-2023年度企業人力資源管理師之二級人力資源管理師易錯題庫附答案（基礎題）

單選題（共57題）1、組織無領導小組討論時，被測評者的人數一般應控制在（）。A.16～20人B.10～15人C.6～9人D.3～5人【答案】C2、確定型決策方法不包括()A.微分法B.量本利分析法C.收益矩陣法D.線性規劃法【答案】C3、下列關于企業外部培訓師的說法，正確的是()。A.可以從大中專院校聘請B.培訓師對企業了解，降低了培訓風險C.培訓成本比較低D.有豐富的實踐經驗，不易導致“紙上談兵”【答案】A4、()是假設員工工作行為和績效整體呈正態分布的一種方法。A.關鍵事件法B.行為觀察法C.強制分布法D.目標管理法【答案】C5、關于應聘者過去所做過的事情的問題屬于()A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經驗性問題【答案】D6、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是()。A.補償式B.多重式淘汰C.結合式D.領導決定式【答案】A7、（）是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。A.工資集體協商B.工資集體協商制度C.工資協議D.工資指導線【答案】C8、薪酬水平對外具有競爭性的企業。其薪酬水平應比行業平均薪酬水平高（）。A.5％B.15％C.50％D.75％【答案】B9、（）要求員工培訓規劃的制定必須體現出可靠性、針對性和高效性。A.系統性B.標準化C.有效性D.普遍性【答案】C10、關于薪酬水平的描述，下列不正確的是（）。A.薪酬水平=薪酬總額／企業平均人數B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域因素是影響企業薪酬水平的外部因素D.企業薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定【答案】B11、市場的主要因素，不包括（）。A.人口B.產品偏好C.購買力D.購買欲望【答案】B12、與一般的勞動爭議相比，團體勞動爭議的特點不包括（）。A.爭議主體的團體性B.影響的廣泛性C.爭議內容的特定性D.裁決程序的獨特性【答案】D13、制定工資指導線時，應對經濟形勢進行分析，具體內容不包括（）。A.本地區上一年度的經濟增長情況B.國家宏觀經濟形勢C.本地區本年度企業工資增長情況D.國家宏觀政策【答案】C14、以下關于工作時間的說法，錯誤的是()。A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】B15、關于金錢，你的看法是（）。A.每個人生活離不了的必需品B.衡量人生成功的標志C.對人具有支配作用D.金錢如糞土【答案】A16、勞動關系的當事人可以協議約定勞動條件標準，但該標準不能()國家規定的標準。A.高于B.等于C.優于D.低于【答案】D17、一般而言，（）不屬于團隊薪酬的組成部分。A.員工福利B.激勵性薪酬C.基本薪酬D.績效認可獎勵【答案】A18、影響企業人力資源管理的外部環境因素不包括()。A.勞動力市場的結構B.企業文化氛圍的營造C.勞動者的擇業意識D.競爭對手的人力資源情況【答案】B19、（）以員工的工作業績為基礎支付薪酬。A.薪點薪酬制B.績效薪酬制C.技術薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B20、各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數值上的交叉程度是（）。A.薪酬級差B.浮動幅度C.等級重疊D.薪酬等級【答案】C21、支付令是人民法院依照()規定的督促程序，根據債權人的申請，向債務人發出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。A.《勞動合同法》B.《勞動爭議調解仲裁法》C.《民事訴訟法》D.《勞動法》【答案】C22、崗位寫實的對象是（）。A.工作行為B.工作內容C.集體D.員工操作的設備【答案】D23、工資指導線（）是對工資增長較快、工資水平較高企業提出的預警和提示。A.上線B.基準線C.下線D.標準線【答案】A24、高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓宜采用()的培訓方式。A.分散B.邊實踐邊學習C.集中D.完全脫產學習【答案】C25、下面關于勞動法的監督檢查制度的表述,正確的是()。A.它規定了勞動關系的調整規則B.它規定了勞動關系的運行規則C.它規定了勞動關系的全部內容D.它規定了實現和保證各項勞動法律制度實施的手段【答案】D26、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A.認知B.態度C.智慧D.感覺【答案】B27、具有“對事不對人”這一特點的工作分類是（）。A.崗位分級B.崗位分類C.品位分級D.品位分類【答案】B28、你幾次向公司領導提出合理化建議，都未被采納，你會（）。A.找機會再次提出自己的建議，直到領導重視起來為止B.把建議寫成書面報告，再次向領導推薦C.找幾個人商量一下，形成一個集體意見，再向上反映D.以后再也不提出意見或建議了【答案】B29、作為員工素質測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看做是()。A.當量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化【答案】B30、素質測評報告中，測評指導語的時間應控制在（）以內。A.1分鐘B.5分鐘C.10分鐘D.15分鐘【答案】B31、()是以信息，通信技術為基礎，依靠高度發達的網絡，將供應，生產，銷售企業和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業成個體連接而成的經濟聯合體A.網絡型組織B.流程型組織C.模擬分權組織D.多維立體組織【答案】A32、()是假設員工工作行為和績效整體呈正態分布的一種方法。A.關鍵事件法B.行為觀察法C.強制分布法D.目標管理法【答案】C33、工資指導線的（）是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產經營正常、有經濟效益的企業合理的工資增長水平。A.上線B.基準線C.下線D.預警線【答案】B34、制度化管理的（）在于以科學確定的制度規范為組織協作行為的基本約束機制。A.內容B.方法C.手段D.實質【答案】D35、無領導小組討論中，()問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。A.排序選擇型B.開放式C.資源爭奪型D.兩難式【答案】D36、對培訓結果進行評估，評估單位應為（）A.培訓單位B.學員的單位主管C.培訓教師D.學員的直接主管【答案】B37、以下關于組織設計理論的說法不正確的是（）。A.動態組織設計理論是組織設計的核心內容B.現代組織設計理論屬于動態組織設計理論C.動態組織設計理論包含靜態組織設計理論的內容D.動態組織設計理論是靜態組織設計理論的進一步發展【答案】A38、培訓成果評估的重要指標不包括（）。A.技能成果B.情感成果C.績效成果D.學習成果【答案】D39、以下有關技能薪酬制的說法錯誤的是（）。?A.根據員工所具備的工作潛力來確定B.常見類型如職能薪酬、能力薪酬及技術等級薪酬C.有利于激勵員工提高技術能力D.處在穩定期，繼續提高企業核心能力的企業適合采用該類薪酬制度【答案】A40、企業年金的企業繳費每年不超過本企業上年度員工工資總額的（）。A.1／6B.1／14C.1／12D.1／10【答案】C41、在日常工作和生活中，對于自己所接觸的那些人，你一般會（）。A.接觸一次就能夠記住對方的姓名、容貌B.只有多接觸幾次，才能記住對方C.總也記不住對方是誰，經常會弄混淆D.不管能不能記住對方，但總能夠通過交談回憶起過去的一些事情【答案】D42、（）是指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準，應根據環境的需求來確定。A.課程目標B.課程內容C.課程評價D.課程空間【答案】A43、關于筆試客觀題的表述，不正確的是（）。A.題目干擾項不能對答案有指向性或明顯可辨別性B.題目中容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案C.組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間D.客觀題不能采用判斷題、改錯題和問答題等形式【答案】D44、行為描述面試采用的面試問題都是基于關鍵（）的行為性問題。A.情感因素B.專業素質C.學歷層次D.勝任特征【答案】D45、薪酬結構具有高穩定性的薪酬制度是()。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D46、在素質測評體系中，（）是對測評客體外延的比較而形成。A.選拔標準指標體系B.常模參照性指標體系C.效標參照性標準體系D.檢測指標體系【答案】B47、在設計KPI時，解決“工作產出項目過多”的問題，不宜采用的方法是()A.設置更為全面的指標體系B.比較產出結果對組織的貢獻率C.刪除與工作目標不符合的產出項目D.合并同類項，將增值貢獻率的產出歸到一個更高的類別【答案】A48、下列關于勞務派遣的說法，不正確的是()A.雇員是被派遣的勞動者B.是一種組合勞動關系C.本質是勞動力的雇用和使用相統一D.雇主是勞務派遣單位【答案】C49、已知某部門數控機床操作工2020年的甲產品單件定額工時為150．135小時，2020年甲產品產量為1500臺，其中2020年的平均作業率為89．2％，平均出勤率為95．8％，廢品率為0．06％，平均定額完成率為120％，則2020年數控機床操作工崗位人員的需求量是（）人。A.131B.117C.112D.110【答案】D50、制定勞動力市場工資指導價位要采集相關數據，下列說法不正確的是（）。A.要以隨機抽樣的方式收集數據B.收集的數據要有可比性C.應按照國家相關政策規定進行D.收集數據的范圍是城鎮企業【答案】A51、調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿的原則，但不包括()。A.申請調解自愿B.舉證自愿原則C.調解過程自愿D.履行協議自愿【答案】B52、戰略導向的KPI體系更加強調對員工()的激勵。A.目標B.行為C.心理D.學習【答案】B53、下列關于培訓評估的表述,正確的是()。A.是可有可無的環節B.只在培訓結束時進行評估C.可選用單一的定性或定量評估方法D.是對整個培訓活動實施成效的評價和總結【答案】D54、關于勞動法律關系，以下說法正確的是()。A.主體只能盡義務B.它是一種雙務關系C.主體只享有權利D.它是一種單務關系【答案】B55、以下關于企業集團智囊機構的說法不正確的是()A.任務之一是搜集整理儲存相關信息資料B.可以對集團高層提出的方案進行決策C.能夠參與制定集團戰略經營計劃D.又被稱為戰略研究部或信息公司【答案】B56、（）不適合采用無領導小組討論法進行人員選拔。A.人力資源主管B.技術研發人員C.銷售部門經理D.公關部門經理【答案】B57、上班途中快到單位了，你突然接到電話，說家里有急事要你立刻趕回去。家人并未說清到底發生了什么，等你把電話打回去時，已經無人接聽，此時你單位也有許多事情需要完成。這時你會（）。A.立即趕往家中處理事情B.打電話向單位上司請假，同意后回家處理C.趕緊聯系其他人幫助自己處理家里的事情D.邊趕往單位，邊想解決問題的辦法【答案】C多選題（共14題）1、企業工資制度設計的基本原則包括()A.互動性原則B.等級化原則C.競爭性原則D.經濟性原則E.合法性原則【答案】CD2、假文憑的識別方法有（）。A.電腦查詢B.觀察法C.郵寄法D.核實法E.網上查詢【答案】BD3、測評方案的內容主要涉及()A.測評方法的選擇B.被測評的對象C.素質能力測評的參照標準設計的確立D.測評人員的選擇E.素質能力測評的指標體系的設立【答案】ABCD4、勞動法基本原則的作用包括（）。A.反映勞動法律部門的特點B.是指導性的法律規范C.指導勞動法的制定、修改和廢止D.指導勞動法的實施E.有助于理解、解釋勞動法【答案】CD5、編制績效考評標準應遵循的原則有（）。A.定量準確原則B.定性科學原則C.目標導向原則D.先進合理原則E.突出特點原則【答案】AD6、限制延長工作時間的措施包括()。A.條件限制B.支付延長工作時間的報酬C.時間限制D.訂立縮短工作時間的制度E.人員限制【答案】ABC7、企業戰略的特點包括（）。A.全局性B.系統性C.長遠性D.風險性E.科學性【答案】ABCD8、在計算某工種定員人數時。通常要按公式核算出（）等指標數值。A.勞動力供給人數B.出勤率C.工時利用率D.作業率E.定額完成率【答案】BCD9、績效考評標準()是考評工具失常的主要原因。A.不規范B.不簡潔C.不清楚D.不全面E.不明確【答案】AC10、勞動爭議仲裁委員會由（）構成。A.同級工會代表B.人民法院的法官C.用人單位的代表D.勞動行政部門代表E.上一級勞動爭議仲裁委員會的代表【答案】ACD11、企業進行薪酬調查要了解的信息包括（）。A.家庭人口B.獎金福利C.長期激勵D.加班時間E.健康狀況【答案】BCD12、解決企業人力資源供大于求問題的方法有（）。A.合并某些臃腫的機構B.制訂聘用全日制臨時用工計劃C.提高企業資本技術的有機構成D.制訂延長工時適當增加報酬的計劃E.鼓勵提前退休【答案】A13、關于勞動爭議調解的表述，正確的有（）。A.調解委員會調解達成協議，應當制作調解協議書B.勞動爭議當事人必須以書面的形式提出調解申請C.調解協議書經雙方當事人簽字蓋章后，即可生效D.企業勞動爭議協調委員會主任可由工會成員擔任E.生效的調解協議書對當事人都有約束力，當事人應當履行【答案】AD14、企業薪酬制度設計的基本原則包括（）。A.互動性原則B.等級化原則C.競爭性原則D.經濟性原則E.合法性原則【答案】CD大題（共3題）一、2001年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經濟責任制，該制度規定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設計人員10萬元；管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數，再乘以各自崗位系數，人事主管崗位的系數為0．8。2004年10月15日張某認為某工程設計院未按照技術經濟責任制的規定足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金，在與部門領導多次協商無果的情況下，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求某工程設計院按照辦法的規定補發其應得獎金67180元及經濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1o月兩次累計預支張某獎金2．6萬元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2．9萬元，這與制度規定應予支付的數額相去甚遠。其次，張先生提供的依據是：某工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經營目標為2400萬元；2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設計院認為張某的主張缺乏依據，以DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據對張某的主張提出異議。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數據僅為計劃數據，實際發生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數據均為其個人通過其職務工作所獲得。請根據本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。【答案】本案是由獎金計算依據標準不一致而產生的勞動爭議案件。張先生與某工程設計院簽訂了4年期勞動合同，2003年2月變更勞動合同。根據《勞動法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”因此，變更后的勞動合同中技術經濟責任制對張先生是適用的。因此，根據技術經濟責任制的規定，張先生作為人事主管的獎金的計算公式為：人事主管的獎金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術人員總數×10)×15%÷技術人員總數×70%×0．8。(1)按照張先生提供的數據：其2003年的獎金應為：(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×0．8=7．1476(萬元)；2004年的獎金應為：(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0．8=4．648(萬元)；2004年1月到9月的獎金應為：46480÷12×9=34860=3．486(萬元)；2003年到2004年9月應共得獎金：7．1476+3．486=10．6336(萬元)；而2003年到2004年9月實際得到的獎金為：2．6+2．9=5．5(萬元)；按這樣計算，張先生少得獎金：10．6336-5．5=5．1336(萬元)。可是，由于張先生的數據沒有事實根據，只是通過其個人職務工作所得，因此以此數據得出的其2003年的獎金總額不準確；還有就是合同總額為全年已完成的合同總額，因此，張先生2004年的獎金具體無法計算。(2)某工程設計院的財務狀況應按照DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據。以此可得出張先生2003年的獎金應為：(2000-62-25×10)×15%÷25×70%×0．8=5．67168(萬元)；二、K（中國）公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優秀的人才才能實現，人才培訓則是造就優秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品、上萬個就業機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據未來發展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國）公司的基本業務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統”是該公司人力資源培訓戰略的重要環節，這套系統被某些業內人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業基地——教育發展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程，使他們從一個絲毫不了解餐飲行業，不了解餐廳管理的外行人，發展到餐廳經理中的精英，在這個過程中，企業提供的不同培訓課程以及量身定制的長遠規劃功不可沒。請您結合本案例，回答以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓開發系統具有哪些特點？（10分）（2）K（中國）公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示？（8分）【答案】（1）特點：①該公司高度重視人力、資本投資，18年來，累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。（2分）②該公司構建了具有國際化標準的人力資源培訓開發體系，為企業人才的培養奠定了基礎。（2分）③根據不同培訓對象的培訓需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓規劃，并設計了具有很強針對性的培訓課程。（2分）④提高核心競爭力，強調培訓的動態性，為員工設計了富有激勵效應的階梯形職業發展道路，營造了全新的人性化的管理模式。將員工個人的愿景與公司發展目標相結合，不但幫助新員工量身定制個人培訓發展計劃，還能根據員工不同的發展階段，有針對性對其進行崗位管理技能培訓，不斷地提高員工隊伍的素質。（2分）⑤該公司設計的培訓體系內容新穎、方式方法靈活多樣，生動活潑。不僅有傳統的專業知識和管理技能的培訓，還組織員工參加各種有趣的競賽和活動，例如“餐廳經理年會”和“餐廳經理擂臺賽”，對具備條件的員工還派往國外進修實習。（2分）（2）啟示：①企業要發展壯大，就應當始終將員工培訓開發放在企業發展戰略的高度上來認識。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓價值觀，他們把培訓不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創造智力資本的基本途徑，因而努力將企業構建成一個有利于員工與企業共同發展的學習型組織。（2分）②“識人”環節重要，“育人”的環節更為重要，該公司的實踐充分證明：有競爭力的培訓越來越成為企業吸引、留住人才的重要前提。重視培訓，不僅可以更好地滿足企業長遠的戰略發展需求，還可以滿足員工的職業生涯發展需要，有效地留住人才。（2分）③應當高度重視員工培訓需求的分析。如前所述，該公司的培訓體系具有很強的針對性，正是因為它是建立在對各類培訓對象進行全面的培訓需求分析的基礎之上的。（2分）④應當重視對企業培訓資源進行必要評估和全面整合。一個良好的培訓開發體系，需要有一定人力、物力和財力等物質基礎的支持。在制定員工培訓開發中遠期規