期望理論的應用演示文稿當前第1頁\共有19頁\編于星期四\2點期望理論的應用當前第2頁\共有19頁\編于星期四\2點目錄1.小組分工2.期望理論之概念解讀3.期望理論之應用價值4.期望理論之案例分析2023/5/283當前第3頁\共有19頁\編于星期四\2點小組分工（21-26）資料收集：

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姚瀾2023/5/284當前第4頁\共有19頁\編于星期四\2點2023/5/285概念解讀期望理論之當前第5頁\共有19頁\編于星期四\2點什么是期望理論2023/5/286當前第6頁\共有19頁\編于星期四\2點期望理論的基本內容（期望公式和期望模式）期望公式

弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現時，表現為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發的力量，而這個激發力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。

用公式表示就是：

這個公式說明：假如一個人把某種目標的價值看得很大，估計實現的概率也很高，那么這個目標激發動機的力量越強烈。發展后，期望公式表示為：動機=效價×期望值×工具性。

（其中：工具性是指能幫助個人實現的非個人因素，如環境、快捷方式、任務工具等。例如：戰爭環境下，效價和期望值再高，也無法正常提高人的動機性；再如：外資企業良好的辦公環境、設備、文化制度，都是吸引人才的重要因素。）2023/5/287當前第7頁\共有19頁\編于星期四\2點2023/5/288期望模式怎樣使激發力量達到最好值？弗魯姆提出了人的期望模式：

個人努力→個人成績（績效）→組織獎勵（報酬）→個人需要

在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧幾個方面的關系（如右圖）。

當前第8頁\共有19頁\編于星期四\2點期望理論拓展模型通過上述分析，期望拓展理論，告訴人們在工作中愿意付出努力程度的大小與對此項工作的績效評估機制有關，并取決于實現目標對其滿足程度和目標實現的可能性兩種因素。實現目標對其滿足程度又可以分為不同的方面，而這些方面相對重要程度是不一樣的。

當前第9頁\共有19頁\編于星期四\2點2023/5/2810應用價值期望理論

之當前第10頁\共有19頁\編于星期四\2點期望理論的實踐意義弗魯姆的期望理論，對于有效地調動人的積極性，做好人的思想政治工作，具有一定的啟發和借鑒意義。因為期望理論是在目標尚未實現的情況下研究目標對人的動機影響。一個好的管理者，應當研究在什么情況下使期望大于現實，在什么情況下使期望等于現實，以更好地調動人的積極性。

在思想政治工作中，應該充分地研究目標的設置、效價和期望概率對激發力量的影響。因為不同的人有不同的目標，同一個目標，對不同的人也會有不同的價值。只有具體問題具體分析，才能真正調動起每個員工的積極性。

（從目標設置，效價的作用，期望值的估計三方面來講）2023/5/2811當前第11頁\共有19頁\編于星期四\2點期望理論在秘書工作激勵中的實際價值：期望理論作為一種很有影響的激勵理論，具有很強的實踐意義，它不僅適用于企業管理地適用于秘書工作激勵。在秘書工作激勵中應用期望理論，要注意以下幾個問題:2023/5/2812當前第12頁\共有19頁\編于星期四\2點期望理論在人事管理中的實際價值：①管理者應該同時注意提高期望概率和效價。②管理者應該提高對績效與報酬關聯性的認識，將績效與報酬緊密結合起來。③管理者應該將物質獎勵與精神獎勵結合起來。2023/5/2813當前第13頁\共有19頁\編于星期四\2點2023/5/2814案例

分析期望理論之當前第14頁\共有19頁\編于星期四\2點案例一：

林肯電氣公司的按件計酬與職業保障林肯電氣公司年銷售額為44億美元，擁有2400名員工，形成了一套獨特的激勵員工的方法。該公司90％的銷售額來自于生產弧材料。林肯電氣公司的生產工人按件計酬，他們沒有最低小時工資，員工為公司工作兩年后，便可以分享年終獎金。在過去56年中，平均獎金額是基本工資的95.5％。近幾年經濟發展迅速，員工年均收入為44000美元左右，遠遠超出制造業員工年收入17000美元的平均水平。公司自1958年開始一直推行職業保障政策，從那時起，他們沒有辭退過一名員工。當然，作為對此政策的回報，員工也相應要做到幾點：經濟蕭條時他們必須接受減少工作時間的決定；而且要接受工作焊調換的決定；有時甚至為了維持每周30小時的最低工作量，而不得不調整到一個報酬更少設備和輔助低的崗位上。林肯公司極具成本和生產率意識，如果工人生產出一個不合標準的部件，那么除非這個部件修改至符合標準，否則這件產品就不能計入該工人的工資中。嚴格的計件工資制度和高度競爭性的績效評估系統，形成了一種很有壓力的氛圍，有些工人還因此產生了一定的焦慮感，但這種壓力有利于生產率的提高。據估計，與競爭對手相比，林肯公司的總體生產率是他們的兩倍。該公司還是美國工業界中工人流動率最低的公司之一。前不久，該公司的兩個分廠被《財福》雜志評為全美十佳管理企業。2023/5/2815當前第15頁\共有19頁\編于星期四\2點分析：2023/5/2816大多數員工進入公司后的期望：當前第16頁\共有19頁\編于星期四\2點總結：大多數員工進入公司后都期望有相當的工作報酬、豐厚的獎金和較好的職業保障。毫無疑問，林肯公司提供給員工的正是員工所期望的那些東西，它們是那么地富有吸引力，而且員工加以努力都能實實在在地得到。公司58年起從未辭退過一名員工，即使是經濟蕭條時期，公司員工平均年收入一直遠高于社會平均水平，這些都是期望理論具體運用的真實寫照。2023/5/28此處添加公司信息17當前第17頁\共有19頁\編于星期四\2點案例二：MTW公司和員工制定“期望協議”MTW公司的銷售額從1996年的700萬美元躍升到2000年的近4000萬美元，并建立了以人為本的文化，使公司從當初的50人發展到215人，人員流動率約為行業標準的20%。作為公司總裁兼首席執行官的愛德·奧西認為：MTW成功的基石在于公司和每位員工簽訂的“期望協議”。奧西解釋，“期望協議”的價值在于“換位思考”。在此過程中，每一方都說出他的目標，然后由他人再次重復目標。加入MTW公司的每一位員工都要簽訂一份“期望協議”，MTW公司鼓勵新員工提出所有的期望。奧西認為，這個過程讓員工說出他們心目中最重要的東西。有時，人們想靈活的處理家庭事務，照顧上了年紀的父母或者需要特殊照顧的孩子。在MTW公司，“期望協議”是一個雙向的，隨員工的職業發展不斷改進的文案，大約每六個月就要對它進行一次回顧，并進行修改。人們有較清晰的使命感，“公司知道你想去的地方，你也知道公司發展的方向”。

2023/5/28此處添加公司信息18當前第18頁\共有19頁\編于星期四\2點在市場部工作的John說，與大多數MTW公司的員工一樣，他的“期望協議”既包括共同的目標也包括個人的目標。他想獲得公司支持，豐富軟件市場的經歷；他想找到一位導師幫助他變得更加專業；他也想參加許多專業貿易協會，豐富他的行業知識；他想接觸更多的經營活動，學習更多的專業知