有效薪酬設(shè)計(jì)與管理1第一部分：主要內(nèi)容1、如何全面認(rèn)識(shí)薪酬2、新形式下薪酬面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢(shì)2薪酬體制在運(yùn)營(yíng)機(jī)制中的主要功能薪酬體制——是企業(yè)管理的主要內(nèi)容之一——是企業(yè)運(yùn)營(yíng)機(jī)制的主要組成部分——是人力資源產(chǎn)生效率的主要?jiǎng)右颉羌?lì)與約束職工行為的有效工具——是支持實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的重要手段之一特別是在目前體制轉(zhuǎn)換時(shí)期，對(duì)于匡正傳統(tǒng)觀念和建設(shè)企業(yè)各崗位人員的職業(yè)規(guī)范（如職業(yè)地位、事業(yè)身份、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)行為、職業(yè)道德、職業(yè)心態(tài)等）具有突出的意義，對(duì)建設(shè)規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，無(wú)疑具有至關(guān)重要的主要作用。3薪酬的本質(zhì)：成本與投資；吸引—保持/優(yōu)化—激勵(lì)綜合策略薪酬是對(duì)人力資源的成本與吸引/保持員工的需要之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果，是企業(yè)從人力資本投資和激勵(lì)機(jī)制的角度出發(fā)為員工提供之有形的與無(wú)形的酬勞總和。4基于價(jià)值鏈一體化薪酬管理價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位l

誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合l

知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則l

依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)序排

評(píng)價(jià)機(jī)制與工具l

以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)l

以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)l

以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)l

以經(jīng)營(yíng)研討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)l

以提高管理者人力資源管理責(zé)任的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式l

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（價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值）5價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配（價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值）知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢(shì)時(shí)代的特征：快速變化組織結(jié)構(gòu)變化——職位責(zé)任變化——價(jià)值評(píng)估不確定性——職務(wù)工資不適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)加劇與環(huán)境快變——人才短缺與供應(yīng)——人才爭(zhēng)奪——薪酬如何作用？變化的趨勢(shì)：按勞分配——按資分配——按知分配重視知識(shí)資源,評(píng)價(jià)知識(shí)價(jià)值,實(shí)現(xiàn)知識(shí)轉(zhuǎn)化,促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)造薪酬變化的趨勢(shì)有哪些？？？

6第二部分：薪酬設(shè)計(jì)的影響因素1、外部因素2、企業(yè)內(nèi)部因素7薪酬體系設(shè)計(jì)——外部因素勞動(dòng)力成本市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)品市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)政府勞動(dòng)立法勞工關(guān)系生活費(fèi)用與物價(jià)水平8薪酬體系設(shè)計(jì)——內(nèi)部因素資歷個(gè)體和群體績(jī)效職位/工作工作能力工作潛力9第三部分：如何設(shè)計(jì)薪酬體系1、策略與價(jià)值——給什么2、滿意與認(rèn)同——給多少3、公平與激勵(lì)——如何給10原則—總體目標(biāo)與原則一般原則：價(jià)值導(dǎo)向原則滿足需求原則宗旨：提供有效的薪資現(xiàn)實(shí)與發(fā)展計(jì)劃，從而達(dá)到吸引、保留和激勵(lì)高績(jī)效員工的目的。為達(dá)到此目的，影響薪資計(jì)劃的因素有：個(gè)人與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)公司整體業(yè)績(jī)公司在人力資源市場(chǎng)中的整體定位11薪酬設(shè)計(jì)的原則與政策戰(zhàn)略觀念方法戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部公平性外部竟?fàn)幮詥T工貢獻(xiàn)制度管理12薪酬的策略策略確定：支持公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和核心價(jià)值理念1、價(jià)值傾向策略確定2、權(quán)重策略確定3、定位策略確定回答：薪資給什么？或者薪資傳遞的價(jià)值信息技能？結(jié)果（績(jī)效）？資歷？明確：薪資的整體構(gòu)成比例固定：獎(jiǎng)勵(lì)浮動(dòng)：福利？明確：薪資整體水平的市場(chǎng)定位

給誰(shuí)的？給多少？如何給？131、給誰(shuí)？--價(jià)值傾向策略確定責(zé)任市場(chǎng)績(jī)效技能/素質(zhì)/行為141.1、給——職位職務(wù)（責(zé)任）工資--體現(xiàn)職務(wù)價(jià)值觀，偏重于執(zhí)行職務(wù)差別目的強(qiáng)化責(zé)任體系

強(qiáng)化技術(shù)和業(yè)務(wù)的專業(yè)化促進(jìn)員工的職務(wù)晉升優(yōu)點(diǎn)：1、缺點(diǎn)：1、15工資結(jié)構(gòu)：為職位等級(jí)工資1213141516161.2、給——技能技能工資--體現(xiàn)能力主義價(jià)值觀，以評(píng)估員工能力為明確工資定位基礎(chǔ)目的市場(chǎng)所需的快速技術(shù)變革的需要

使員工掌握更多技能，能夠擔(dān)任多種角色，不但能夠更多地了解工作流程，而且能理解對(duì)組織貢獻(xiàn)的重要性工作分享和自我管理的團(tuán)隊(duì)減少甚至消除員工對(duì)變革的自然抵制優(yōu)點(diǎn)：1、缺點(diǎn)：1、17為技能——工資結(jié)構(gòu)技能6級(jí)技能5級(jí)技能4級(jí)技能3級(jí)技能2級(jí)技能1級(jí)26002000顧問(wèn)工程師表現(xiàn)出杰出的靈活性、創(chuàng)造力和適應(yīng)性。應(yīng)用或開(kāi)發(fā)極為先進(jìn)的技術(shù)、科學(xué)原理和概念。能根據(jù)現(xiàn)有領(lǐng)域的知識(shí)研究新的領(lǐng)域。經(jīng)常獨(dú)立從事找出和解決與操作項(xiàng)目有關(guān)的問(wèn)題。指導(dǎo)工程師應(yīng)用先進(jìn)的原理、理論和概念，對(duì)概念有貢獻(xiàn)。需要?jiǎng)?chuàng)造性地解決復(fù)雜問(wèn)題。在顧問(wèn)的指導(dǎo)下從事長(zhǎng)期目標(biāo)工作。工作任務(wù)經(jīng)常由自己決定。主管工程師以專家的身份應(yīng)用廣泛的專業(yè)知識(shí)。經(jīng)常需要靈活、創(chuàng)造性地解決復(fù)雜問(wèn)題。工作中沒(méi)有指令，在決定技術(shù)自由。系統(tǒng)工程師廣泛地應(yīng)用原理和概念，具有與原理有關(guān)的其他工作經(jīng)驗(yàn)。對(duì)難題提出解決性方案，解決方案具有想像力。在較為一般的指導(dǎo)下工作。高級(jí)工程師充分應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念，對(duì)各種問(wèn)題提出解決方案，在一般性的監(jiān)督之下工作。工程師在有限的范圍內(nèi)應(yīng)用基本原理和概念。在有限的范圍內(nèi)提供解決方案，在嚴(yán)密的監(jiān)督之下工作。技能工資設(shè)計(jì)與實(shí)用性18績(jī)效工資--體現(xiàn)結(jié)果導(dǎo)向價(jià)值觀，依據(jù)結(jié)果付酬，主要依據(jù)員工近期績(jī)效決定員工薪酬目的有效促進(jìn)組織目標(biāo)的傳遞與分解

強(qiáng)化員工的直接貢獻(xiàn)和不斷改進(jìn)績(jī)效明確員工的工作目標(biāo)和考核指標(biāo)使評(píng)價(jià)更加直接和公平加大報(bào)酬的可變性優(yōu)點(diǎn)：1、缺點(diǎn)：1、市場(chǎng)績(jī)效責(zé)任行為1.3、給——績(jī)效19為素質(zhì)麥付酬目的有效招改變員及工行為慎促進(jìn)組徒織變革孕和目標(biāo)鮮達(dá)成強(qiáng)化團(tuán)鋪隊(duì)工作和蠅自我學(xué)習(xí)為組秋織的未抵來(lái)發(fā)展示選拔合駛適的人貪才為增此強(qiáng)管理的專靈活性和盜市場(chǎng)適應(yīng)店能力打下六基礎(chǔ)市場(chǎng)績(jī)效責(zé)任行為（基剛于貢獻(xiàn)的膏素質(zhì)）1.4礎(chǔ)、給——迫素質(zhì)20何為素質(zhì)蹲：是能產(chǎn)飾生高績(jī)效聞的知識(shí)，墻技能態(tài)度最和行為的有綜合知識(shí)技能自我形拐象品質(zhì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)冰宮山模型竊：自我鹿形象：爪從事某溉項(xiàng)工作尺過(guò)程中侵的自己斧的角色弊定位品它質(zhì)：梁在各種場(chǎng)矮合表現(xiàn)出傭來(lái)的一貫盾的個(gè)性（擦如反映速枝度、洞察卸力、情緒偶控制等）動(dòng)扁機(jī)：恨驅(qū)動(dòng)一頸個(gè)人做萌事的原嫂動(dòng)力（沖如成就趴導(dǎo)向）21素質(zhì)舉扶例：動(dòng)機(jī)曲線姥：領(lǐng)袖型成就親和力影響力成就親和力影響力管理型成就親和力影響力專家型22為素質(zhì)—腐—工資結(jié)灘構(gòu)管理族研發(fā)族營(yíng)銷族專業(yè)族工資角色族素質(zhì)等級(jí)232、給多究少——薪資的競(jìng)搭爭(zhēng)性策略策略的禿選擇主躬要取決胖于三個(gè)聲因素：1、人力倘資源隊(duì)伍磨建設(shè)的考源慮--人版力資源核否心競(jìng)爭(zhēng)力饞培育2、人力杏資源市場(chǎng)婚供求水平造決定--佛供求平衡傳與不平衡3、政抱府法規(guī)農(nóng)--最寶底工資派標(biāo)準(zhǔn)、濫社會(huì)保柴障要求術(shù)、加班鄰工資確隔定等具有競(jìng)爭(zhēng)少性薪酬結(jié)守構(gòu)IBM：根據(jù)市場(chǎng)廳定薪酬能伶使薪酬更權(quán)接近市場(chǎng)瞎薪酬率。頁(yè)我們根據(jù)晨職位確定丈薪酬，而尖不是所有氏的職位都伯使用同種蝦薪酬策略碌。3M：基準(zhǔn)職位沿的平均薪昏酬與可比順企業(yè)的同訊類職位的塊薪酬相同窄。微軟：大我們競(jìng)偷爭(zhēng)性的蠶薪酬戰(zhàn)座略是建斃立在人辜人盡力品而為，護(hù)從而共致享公司舞成功的屆基礎(chǔ)這于上的。姥基本工請(qǐng)資比競(jìng)喊爭(zhēng)對(duì)手跳同類職抹位的低歷，激勵(lì)割工資與截競(jìng)爭(zhēng)對(duì)屠手的相噸同，長(zhǎng)糖期激勵(lì)臥工資（賤持股權(quán)么）遠(yuǎn)遠(yuǎn)葵超出競(jìng)啞爭(zhēng)對(duì)手率。242.1界蔽定市場(chǎng)：產(chǎn)誰(shuí)是樣本裕？與本企讀業(yè)競(jìng)爭(zhēng)矛從事相捉同職業(yè)昂或具有劑同樣技按術(shù)員工梁的企業(yè)嘉；與本企廈業(yè)在同傷一地域東范圍內(nèi)柿競(jìng)爭(zhēng)員曬工的企兵業(yè)；與本企業(yè)洋競(jìng)爭(zhēng)同類倡產(chǎn)品或服撕務(wù)的企業(yè)媽。25目的：兩為薪資宮策略實(shí)告施提供游參考依泳據(jù)調(diào)整薪秋酬水平迫以適應(yīng)德不斷變愉化的市模場(chǎng)調(diào)整薪酬邪構(gòu)成，發(fā)站揮競(jìng)爭(zhēng)作許用調(diào)整內(nèi)船部職位名評(píng)價(jià)偏沖離評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)累對(duì)手的勞練動(dòng)成本調(diào)查的內(nèi)冒容基本薪菊資獎(jiǎng)金股票期違權(quán)福利（舊醫(yī)療、但保險(xiǎn)、診養(yǎng)老、編住房、車輛、子餓女教育與例補(bǔ)貼、休但假等）其他（吸出差補(bǔ)胳助、教圖育培訓(xùn)圣等）2.2薪溫酬調(diào)查：侍目的與內(nèi)垂容？262.3貌薪酬調(diào)乎查：方拼式與結(jié)懂果？如何進(jìn)然行——獨(dú)鍛立進(jìn)行——同薦行一起——委然托顧問(wèn)挑公司——購(gòu)買捏通用報(bào)告分析方術(shù)法——頻碼率分布——居劈燕中趨勢(shì)——離中急趨勢(shì)——四分馳值和百分組比工作標(biāo)題公司序號(hào)平均低高最小值中值最大值項(xiàng)目分析員2399113971940040310713888646702主要的職業(yè)項(xiàng)目1446474464744647391034849157879項(xiàng)目資深分析員3462444257851152355994558655572MCS2---職業(yè)297438833542756184361964862461052項(xiàng)目/分析員III1467914679146791381134878759461SysDevSpecIII3483584606752114341804883163482最低，茫低位平浸均，中員值、高肺位平均拌、最高27結(jié)果應(yīng)用1213141516等級(jí)結(jié)構(gòu)工資政策隨線28結(jié)果應(yīng)用29薪酬等級(jí)股獅金工資獎(jiǎng)金福利分配形式目的評(píng)價(jià)要素3、如何猴給--報(bào)酬結(jié)構(gòu)的不同要運(yùn)素及其目跨的301213141516取位等朱級(jí)等級(jí)結(jié)構(gòu)3.1縫工資層鑄級(jí)設(shè)計(jì)貿(mào)：31工資層居級(jí)的幾腎種模式僻：()1.2.3.321213141516取位等模級(jí)等級(jí)結(jié)漂構(gòu)3.2工救資結(jié)構(gòu)設(shè)均計(jì)：級(jí)差幅度等級(jí)數(shù)量越=???專業(yè)水動(dòng)平低,塞如服務(wù)確\生產(chǎn)健等=2泡0-2欲5%行政人煮員,一奧般技術(shù)微人員=夏30-邊40%高級(jí)專罩業(yè)/中疾級(jí)經(jīng)理窄=40前-60齊%高級(jí)管船理=6送0%以謀上專業(yè)水充平低,告如服務(wù)靜\生產(chǎn)桃等=5任-10裂%行政人鹿員,一敲般技術(shù)嘗人員=揮8-1廳2%高級(jí)專半業(yè)/中凡級(jí)經(jīng)理稻=10椒-15士%高級(jí)管理爆=20-溪40%目標(biāo)工資祝=?浮動(dòng)幅票度是對(duì)揭稱的333.2撲工資結(jié)嗚構(gòu)設(shè)計(jì)發(fā)（續(xù)）善：為什么被要設(shè)計(jì)竄薪酬幅旱度？但并非猛所有企喂業(yè)都使席用薪酬戚浮動(dòng)幅捆度，？舟？341）工資允帶寬的選權(quán)擇能嚴(yán)格控制：

不足：限制了職位和個(gè)增加價(jià)值的靈活性限制管理權(quán)限將人集中在職位和級(jí)別上窄帶型寬帶型特征：不足：需要信與任文宅化、氣卻氛、管脂理、能石力需要良爭(zhēng)好的系統(tǒng)武和程度來(lái)畏評(píng)價(jià)價(jià)值可能會(huì)惕導(dǎo)致工資權(quán)的聚積35通用電氣州零售商財(cái)聰務(wù)服務(wù)公嫁司的擴(kuò)展劉工資帶帶目標(biāo)主要能力建議的培訓(xùn)和教育I開(kāi)發(fā)有效地管理工作任務(wù)和成功地作為團(tuán)隊(duì)成員所需的自我管理、人際溝通和技術(shù)技巧拓展其他職能領(lǐng)域和和其所需的業(yè)務(wù)知識(shí)面，以及廣泛了解客戶的知識(shí)工作的計(jì)劃、組織和執(zhí)行能力有效地開(kāi)發(fā)合作者、顧客和客戶關(guān)系能有效地成為團(tuán)隊(duì)顧員通過(guò)創(chuàng)新觀念增加價(jià)值優(yōu)質(zhì)服務(wù)/100%滿意禮貌待客/回電技術(shù)/程序培訓(xùn)，以及法律培訓(xùn)數(shù)字技術(shù)/人體工程學(xué)RFS系統(tǒng)培訓(xùn)人際溝通技巧不同文化意識(shí)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和技術(shù)構(gòu)建II開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和管理項(xiàng)目所城販領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力和技術(shù)技巧開(kāi)拓更深入、更廣泛地理解RFS的能力能提供人際或技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)的技巧（例如培訓(xùn)、培訓(xùn)和建立人際關(guān)系）以有助于工作任務(wù)的完成。能與同事、顧客和客戶一起管理多種復(fù)要的環(huán)境。制定戰(zhàn)略、運(yùn)用多種資源達(dá)到已定的目標(biāo)有效的局面溝通時(shí)間管理技巧培訓(xùn)有效的仁義組織技巧面談技巧解決問(wèn)題/決策技巧團(tuán)隊(duì)組織/沖突解決技巧III發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)能力和有效地領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)或部門項(xiàng)目的能力發(fā)展制戰(zhàn)略、設(shè)計(jì)計(jì)劃、完成項(xiàng)目的能力來(lái)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期或短期目標(biāo)指導(dǎo)、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)能力組建和指揮高績(jī)效工作團(tuán)隊(duì)的能力影響他人來(lái)實(shí)現(xiàn)你的計(jì)劃和戰(zhàn)略與相關(guān)部門形成一個(gè)團(tuán)隊(duì)整體與組織內(nèi)外部顧客建立良好關(guān)系新入領(lǐng)導(dǎo)職位會(huì)議領(lǐng)導(dǎo)、面談/書面報(bào)告技巧協(xié)調(diào)/解決問(wèn)題能力培訓(xùn)新管理人員開(kāi)發(fā)課程人際溝通、談判和管理變革技巧工會(huì)意識(shí)跨文化意識(shí)/管理IV發(fā)展對(duì)組織具有廣泛影響的戰(zhàn)略指導(dǎo)和戰(zhàn)略觀念的能力發(fā)展能從多個(gè)部門、對(duì)組織最有利的角度管理和引導(dǎo)行為的能力從全局或共享價(jià)值的角度構(gòu)建、交流和承擔(dān)責(zé)任創(chuàng)建與你的遠(yuǎn)景相一致的組織結(jié)構(gòu)和組強(qiáng)制度為了更好地為顧客和客戶服務(wù)，思考并完成制度、程序、結(jié)構(gòu)、人員和文化等方面的變革。選拔和培訓(xùn)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人創(chuàng)建和管理內(nèi)外部伙伴關(guān)系根據(jù)intuitive程序和取得的各種住處進(jìn)行穩(wěn)健的商業(yè)判斷管理創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)理解并實(shí)現(xiàn)商業(yè)平衡管理人員開(kāi)始課程高級(jí)管理技巧有創(chuàng)造力的想法高級(jí)職能和技術(shù)課跨部門和跨行業(yè)分配V開(kāi)發(fā)在主導(dǎo)商業(yè)中指導(dǎo)一個(gè)主要部門或跨部門領(lǐng)域的能力在積極構(gòu)建遠(yuǎn)景時(shí)培養(yǎng)從全球的角度工作的能力做出能夠反映全球和跨企業(yè)考慮的決策把組織戰(zhàn)略目標(biāo)變成能夠有助于企業(yè)文化形成的可執(zhí)行方案領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)樹立遠(yuǎn)景、廣泛溝通和為公眾所認(rèn)同的團(tuán)隊(duì)管理社區(qū)關(guān)系企業(yè)管理課主管能力開(kāi)發(fā)課市場(chǎng)營(yíng)銷管理課職能和技術(shù)高級(jí)課跨部門、跨企業(yè)、跨文化任務(wù)分配課363.3薪資結(jié)輛構(gòu)的權(quán)重策牽略確定權(quán)重的冊(cè)確定主盒要基于嚴(yán)兩個(gè)因瓣素：激勵(lì)責(zé)任深度巴/風(fēng)險(xiǎn)控臟制通常有三愚種權(quán)重配秩置模式：低固定稻，高彈其性高固定，篇低彈性固定與編彈性保插持中游戚水平主要取遞決于工蠻齡、經(jīng)依營(yíng)狀況與個(gè)人績(jī)勸效關(guān)系不反大員工個(gè)人否收入相對(duì)翁穩(wěn)定取決于生坐產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目出標(biāo)和工作特點(diǎn)以及擱收益狀況放注重基本薪金與泉績(jī)效獎(jiǎng)柏金的比賓例主要取決錢于員工工握作的績(jī)效員工薪酬偉起伏較大擱，獎(jiǎng)金和津貼比重缺較大，福難利、保險(xiǎn)的比重具較小高激勵(lì)功賤能低安全脫感高安全銹感低激勵(lì)功矮能有彈性同時(shí)具繭有激勵(lì)功能穩(wěn)定性及安全感37可變工芬資計(jì)劃可變工銷資形式短期——業(yè)績(jī)這工資（工黑資外：如劣13-1才8個(gè)月工糕資；工資郵內(nèi)：比例季*考核系遭數(shù)；預(yù)期電加薪）——一芬次性獎(jiǎng)摩金（某典種政策民或規(guī)定刺）——現(xiàn)李場(chǎng)獎(jiǎng)勵(lì)中期——收楊益分享暗計(jì)劃（剃下頁(yè)案亡例）——利潤(rùn)厚分享計(jì)劃（下頁(yè)案秋例）——風(fēng)烤險(xiǎn)收益狂計(jì)劃：污如減薪掘至80氏%，經(jīng)件營(yíng)/績(jī)氣效目標(biāo)洞達(dá)成，使獎(jiǎng)勵(lì)2東0%，膽另加2賞0%的紛風(fēng)險(xiǎn)回糕報(bào)長(zhǎng)期員工持兇股計(jì)劃違——激田勵(lì)作用蛋弱化趨嘗勢(shì)：今銳天的績(jī)柜效并不蜘能對(duì)行各權(quán)日股貨票價(jià)格升產(chǎn)生影績(jī)響/更難努力并享不意味育更多回墾報(bào)績(jī)效計(jì)今劃——質(zhì)未來(lái)三蕉年績(jī)效披目標(biāo)，膝達(dá)到或蟲超過(guò)給唯予獎(jiǎng)勵(lì)股票分享尊計(jì)劃——厭在特定時(shí)織間內(nèi)給予劍員工一定朗的股票星巴克旅：惱微軟：條件：5絨00小時(shí)東以上公司飾任職的員始工瓶固定員工給予標(biāo)準(zhǔn)早：10-鬧20%的鹽工資報(bào)酬肉類似行權(quán)期托：10樂(lè)年員工得舞到贈(zèng)與輸股票1濁2個(gè)月傭后，每博6個(gè)月善可以套娘現(xiàn)12緩.5%資料學(xué)殺習(xí)交流38裴提德敢·波斯印特公司收益分享計(jì)量的殼例子凈銷售額且9000000美元存貨銷售價(jià)值變量+1000000產(chǎn)品銷售額10000000人工成本狀況目標(biāo)人工成本（16。23%）1623000實(shí)際人工成本1573000人工成本節(jié)約狀況50000所占銷售額的比值15。37%廢品節(jié)約狀況目標(biāo)毀壞與回收狀況334000美元實(shí)際毀壞與回收狀況294000廢品節(jié)約狀況40000所占銷售額的比值2。94%經(jīng)營(yíng)供應(yīng)狀況目標(biāo)經(jīng)營(yíng)供應(yīng)4000000美元實(shí)際經(jīng)營(yíng)供應(yīng)370000節(jié)約狀況30000所占銷售額的比值3。70%獎(jiǎng)金分配狀況全部節(jié)約獎(jiǎng)金狀況120000美元減：當(dāng)前季度儲(chǔ)備40000上個(gè)季度損失—0—可分配獎(jiǎng)金80000參與工資額（65%）52000參與者的全部工資1000000員工份額——參與工資額占全部工資比重5。20%平衡儲(chǔ)備40000美元39利潤(rùn)分密享個(gè)案模：某企業(yè)犯獎(jiǎng)金計(jì)歐劃案例發(fā)放依甲據(jù)：公司贏利甩能力（稅凍前凈利潤(rùn)狐）個(gè)人工匆資水平個(gè)人績(jī)效春考核結(jié)果發(fā)放周期賠：季度發(fā)放總額碧：稅前凈窗利潤(rùn)*另10%個(gè)人總嫌額：發(fā)放總續(xù)額*（靠個(gè)人工學(xué)資額/券總工資裹額）個(gè)人獎(jiǎng)金鴉額=個(gè)人總規(guī)額*績(jī)效棵修正系數(shù)40企業(yè)的成匪長(zhǎng)階段與鑰薪酬組合企業(yè)成長(zhǎng)江階段迅速發(fā)逐展階段正常發(fā)潑展至成熟階段無(wú)發(fā)展溪至衰退階段薪酬策略刺激創(chuàng)業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧著重于成本控花制薪酬組闊合高額基執(zhí)本薪資中、高等湯獎(jiǎng)金與津該貼中等福利平均的基束本薪資較高比罷例的獎(jiǎng)工金較高比隆例的津瓦貼中等的福喉利水平較低的基飽本薪資與成本控焦制相結(jié)合畝的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的燥福利水召平經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以投資促發(fā)展保持利潤(rùn)撐與保持市全場(chǎng)收獲利潤(rùn)惑并向別處洞投資41各層人員輝的報(bào)酬組川合30%10%60%50%20%30%70%15%15%90%10%操作人員專業(yè)人員中層管理型者高層領(lǐng)率導(dǎo)工資獎(jiǎng)金股利(200諸0年一般慚性估計(jì))不同人員頂策略職位越高詢，相應(yīng)浮黃動(dòng)比例越橫大；越與運(yùn)營(yíng)袋效益近，使浮動(dòng)也越俱大（銷售夕、生產(chǎn)/瓜采購(gòu)、管嫂理）42職等與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)關(guān)鍵職位對(duì)應(yīng)職級(jí)管理類事務(wù)類市場(chǎng)類技術(shù)研發(fā)類生產(chǎn)類1234567A（67，68）3000資深高級(jí)經(jīng)理

550085001150014500175002050023500B（64，66）2800高級(jí)經(jīng)理I

31005900870011500143001710019900C（62，63）1800高級(jí)經(jīng)理II

2900470065008300101001190013700D（60，61）1200高級(jí)經(jīng)理III資深業(yè)務(wù)專家

資深專家I

29004100530065007700890010100E（58，59）800中階經(jīng)理I高級(jí)業(yè)務(wù)主管I高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理資深專家II

2600340042005000580066007400F（56，57）500中階經(jīng)理II高級(jí)業(yè)務(wù)主管II營(yíng)銷經(jīng)理I高級(jí)專家I

2300280033003800430048005300G（54，55）300中階經(jīng)理III業(yè)務(wù)主管I營(yíng)銷經(jīng)理II高級(jí)專家II高級(jí)技工I1900220025002800310034003600H（51，53）200

業(yè)務(wù)主管II營(yíng)銷主管I技術(shù)代表I高級(jí)技工II1400160018002000220024002600I（48，50）(120)

業(yè)務(wù)助理I營(yíng)銷主管II技術(shù)代表II技工I1040116012801400152016401760j（45，47）(80)

業(yè)務(wù)助理II營(yíng)銷助理技術(shù)助理技工II7608409201000108011601240K43-44(50)

普工650700750800850900950評(píng)估結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)43管理制度援設(shè)計(jì)支付方式魂？管理程哈序/流便程與責(zé)屋權(quán)晉升管柴理辦法械？對(duì)應(yīng)關(guān)系常與結(jié)果確冰認(rèn)？保密還是底公開(kāi)？?jī)?nèi)部薪酬灑多樣化？3.4薪酬制度某集團(tuán)板工資資枝料學(xué)習(xí)提交流44員工職業(yè)位公司職位非矩陣表員工任職爆狀況評(píng)價(jià)薪酬等智級(jí)表員工績(jī)效臘評(píng)價(jià)確定員工僻的職位/場(chǎng)價(jià)值比較任職曠狀況對(duì)應(yīng)該脊職等工賞資范圍比較績(jī)險(xiǎn)效等級(jí)A圖B浴C捎D工資調(diào)闖整表保級(jí)或卻降級(jí)3.5薪酬對(duì)查位——薪酬評(píng)令定程序453.6薪酬計(jì)值劃1、依據(jù)桃：資料收生集員工薪酬牌的基本資符料、人力沙資源規(guī)劃疏資料、物拖價(jià)/市場(chǎng)幕薪酬水平奏、國(guó)家薪任酬/稅收疾政策、企棵業(yè)支付能費(fèi)力2、方蔬法：自上而下斑：公司高辦層決定企瓣業(yè)整體薪從酬計(jì)劃額服與增值數(shù)祝額，再層彈層分配到英每個(gè)部門自下而上煮：部門依其據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)望劃/HR規(guī)劃，編繞制薪酬預(yù)往算與計(jì)劃盾，上報(bào)審母核特點(diǎn)：解靈活、攻實(shí)際、兵可行性錫高自助式薪薯酬計(jì)劃3、內(nèi)容因：——依據(jù)蠟與原則——薪酬總撇額與增悔長(zhǎng)率——主玻要計(jì)劃爪與數(shù)據(jù)喂（現(xiàn)行典人員、詞變動(dòng)計(jì)深劃）46企業(yè)薪酬伍總額確定征的主要影餓響因素與乳依據(jù)因精素依勞據(jù)產(chǎn)品價(jià)格勇競(jìng)爭(zhēng)的影皇響企業(yè)發(fā)展伴后勁的儲(chǔ)丈備企業(yè)經(jīng)占營(yíng)波動(dòng)錘的緩沖吸引人力窯資源的需賞要照顧左鄰羽右舍與歷史遷水平的曲順滑連朗接企業(yè)的遙支付能展力員工的基魯本生活需珍要同行業(yè)提中的普惠遍薪資英行情473.7福利設(shè)計(jì)勿與管理——是間接報(bào)夾酬，一般鉛低差異化秘而高剛性法定保險(xiǎn)補(bǔ)充養(yǎng)老坡保險(xiǎn)：補(bǔ)充醫(yī)佩療保險(xiǎn)瞎費(fèi)用住房經(jīng)濟(jì)性福鋪利節(jié)假日補(bǔ)抽貼季節(jié)補(bǔ)貼有酬工脆作日有酬度假有酬病假其他有酬纏請(qǐng)假商業(yè)保推險(xiǎn)家庭財(cái)產(chǎn)強(qiáng)保險(xiǎn)人身以倍外保險(xiǎn)其他（交通補(bǔ)周貼/通訊慨補(bǔ)貼/員塵工教育/櫻職務(wù)特權(quán)捧）方案設(shè)計(jì)抗：企業(yè)與末外在因著素：？丟？？員工因干素因素翠：？？豆？設(shè)計(jì)一份消自助福利御計(jì)劃？如何推群進(jìn)？？48第四部分斜：薪資管垃理1、管墨理的分腎工高層管盤理者：覽決策薪酬策略市場(chǎng)定位勞動(dòng)成本HR部門：提盾議、咨詢蟲與研究職位分析薪酬制度薪酬調(diào)查成本核算直線經(jīng)理莖：執(zhí)行工作描西述與評(píng)懷估人員選擇敏與晉升績(jī)效管理員工工堆作確定鳥、調(diào)整斧建議與朵執(zhí)行492薪資管投理的目標(biāo)鄭：?jiǎn)T工（李對(duì)薪酬）色滿意度員工（對(duì)鴿薪酬）滿遠(yuǎn)意度提高滿燙意度渠煎道一般的隊(duì)答案：針對(duì)報(bào)酬濃政策的溝誰(shuí)通員工參啟與制度薦設(shè)計(jì)促進(jìn)管惱理者與妥員工的胖相互信媽任有目的降盒低報(bào)酬政煎策的地位注重經(jīng)濟(jì)跟與非經(jīng)濟(jì)眨報(bào)酬的平閥衡502.1員工（對(duì)別薪酬）滿散意度--溝通溝通目的：宣傳公孔司政策蟻與原則了解勞析資雙方序的需求瓦與理解培養(yǎng)對(duì)襪薪酬的額良好心袍態(tài)糾正誤解轉(zhuǎn)與不正確耗的傳言避免“黑后箱作業(yè)”512.1員工（對(duì)謹(jǐn)薪酬）滿條意度--溝通（哪續(xù)）溝通的內(nèi)霉容薪資的鈴原則與用政策薪資構(gòu)請(qǐng)成與含嘗義工作與淋級(jí)別設(shè)跡置市場(chǎng)調(diào)肆查與結(jié)奏果定薪與調(diào)糾薪的原則操作流李程與依鞏據(jù)溝通的渠腸道52討論由于溝秧通不良拴造成影吸響有哪多些？532.2員工（對(duì)衡薪酬）滿箱意度--參與參與意宅義：增漸進(jìn)共識(shí)盟與理解參與困難仰：公司高爐層策略思牙考與權(quán)威典型參盲與度模岸式：自助福利朝計(jì)劃績(jī)效目放標(biāo)選擇542.3員工（對(duì)仗薪酬）滿蔑意度——總體回玩報(bào)每一個(gè)敞報(bào)酬成挪分都有軟其潛在析的戰(zhàn)略些影響。?工作環(huán)境殘/質(zhì)量?工作責(zé)任/悄參與?培訓(xùn)/未來(lái)的發(fā)展?成就/表榴揚(yáng)?汽車?俱樂(lè)部?健身?退休金?健康保險(xiǎn)?有薪蓋假?法定假?股票?分紅?年度獎(jiǎng)?獎(jiǎng)金?基本工曾資?小時(shí)工哄資情感/機(jī)偶會(huì)的回報(bào)津貼福利長(zhǎng)期激者勵(lì)可變的換短期激陰勵(lì)基本現(xiàn)本金總的回鴿報(bào)總的報(bào)機(jī)酬總現(xiàn)金內(nèi)在價(jià)值釋或動(dòng)機(jī)可以以刷財(cái)務(wù)支輩出的所絮有東西總的直接扔報(bào)酬一般形擾式報(bào)酬成分55薪酬管理集分析/診豆斷與薪酬志改善薪酬額度蓋分析企業(yè)個(gè)別圍薪酬分析企業(yè)薪酬籠體系分析企業(yè)員霞工薪酬葛意識(shí)分松析企業(yè)薪酬炸方針?lè)治?6薪酬額飯度分析通過(guò)企業(yè)賞的各種財(cái)蝴務(wù)報(bào)表以鉗及同行業(yè)賢企業(yè)的有退關(guān)資料進(jìn)皂行。分析要拍點(diǎn)企業(yè)薪犬酬總額估目標(biāo)戰(zhàn)傳略人事費(fèi)剩用率（杏人力成毫本/銷返售額）膝的變化脆趨勢(shì)；勞動(dòng)分赴配率（悠人力成笨本/增予加值）萄的變化站趨勢(shì)；勞動(dòng)費(fèi)宮比率（船勞務(wù)費(fèi)從用/制罷造成本狂）的變姿化趨勢(shì)存；薪酬提擱升方式秀及提升麥幅度。57企業(yè)個(gè)別怨薪酬分析工資臺(tái)便帳標(biāo)準(zhǔn)生似活費(fèi)用本企業(yè)與稻同行業(yè)其誤他企業(yè)的循工資規(guī)定娘等分析依協(xié)據(jù)分析重求點(diǎn)按學(xué)歷、滅年齡、工尖種、職務(wù)即、職能或婆資格分類奸對(duì)薪酬進(jìn)苦行研究；企業(yè)員堅(jiān)工平均職薪酬與江個(gè)別薪夾酬的差襯距大小航以及這益種差距占的原因質(zhì)是否合貍理；本企業(yè)的優(yōu)薪酬與其妻他企業(yè)的盒薪酬相比唱有何特色返；標(biāo)準(zhǔn)生活衰費(fèi)用與實(shí)錦際薪酬的笨比較，個(gè)朵別職工的臺(tái)各項(xiàng)收入細(xì)水平如何勝。58企業(yè)薪吸酬體系找分析工資制過(guò)度、獎(jiǎng)霉勵(lì)制度口、福利陰制度、閘考核制鴨度等分析依據(jù)分析重點(diǎn)薪酬是居如何構(gòu)次成的，酷各部分之之間的贏比例是愈否恰當(dāng)剝；決定基本遵工資的基災(zāi)準(zhǔn)是什么禁（年資、瞧職務(wù)、職設(shè)能或資格勻還是綜合禮），薪酬電體系的特炭色及其對(duì)養(yǎng)員工積極寄性的影響盾；工資表的巡壽形式及工馬資級(jí)差是織否合適；工資提升腦有無(wú)明確凡的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)蹈定，提升揪幅度如何年；津貼的榆種類及隆實(shí)施效礙果；績(jī)效對(duì)馬薪酬的至影響；退職退休瘋金的計(jì)算宰有何利弊壯；現(xiàn)行薪紅酬體系及何處需度要改善唱，是否細(xì)需要轉(zhuǎn)赴換薪酬廈體系。59企業(yè)員工蹈薪酬意識(shí)降分析企業(yè)員關(guān)工的對(duì)謠現(xiàn)行薪略酬項(xiàng)目隙有什么捆意見(jiàn)和響看法；企業(yè)員到工認(rèn)為叉現(xiàn)行薪行酬是否銹體現(xiàn)了蒸工作成攤果或能囑力主義扮要素，友薪酬差栽距是否谷合理；企業(yè)員工膝對(duì)收入的貍滿意度及闖期望；現(xiàn)行薪妙酬?duì)顩r巷是否能探激發(fā)企闊業(yè)員工門的工作息熱情，擺促進(jìn)員叉工潛力在的挖掘小。問(wèn)卷、勺訪談分析重點(diǎn)方式60年度薪酬襖預(yù)算方案罰/計(jì)劃1、基本亞現(xiàn)狀分析員工人數(shù)訴、工資級(jí)奇別與對(duì)應(yīng)捏人數(shù)/工覺(jué)資額——刷工資總額2、增長(zhǎng)訴預(yù)算職位提灶升、崗池位輪換摸、辭職蓋預(yù)算、終新增員饒工——滿預(yù)計(jì)增映長(zhǎng)3、總衡體報(bào)告本年度總釣額主要職位你變化主要部門泄工資費(fèi)用下年度奸工資總驅(qū)額下年度腹工資增胖長(zhǎng)分析61薪資管理專實(shí)踐--個(gè)案思厲考差別化薪資政蓄策操作層礙：等級(jí)工堆資定期晉享升政策較少差祖別獎(jiǎng)金鑼制度設(shè)立：伴革新、砍團(tuán)隊(duì)合絹?zhàn)鳌⒊杀竟?jié)約復(fù)等獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)摘目研發(fā)人員柔：技術(shù)等級(jí)嶼相對(duì)應(yīng)的叫等級(jí)工資桶制隨技術(shù)酷等級(jí)提孤高晉升團(tuán)工資與項(xiàng)目暮創(chuàng)新、自專利、浪周期制攀定獎(jiǎng)金設(shè)立：霸專利轉(zhuǎn)閱讓制度兇，如：一次性停提取/吩銷售掛妙鉤/股動(dòng)權(quán)置換中高層管并理人員：協(xié)議薪稱資制度妨：年薪責(zé)任、巖風(fēng)險(xiǎn)、襯技能的減評(píng)估確慌定年度工膨作業(yè)績(jī)件、目標(biāo)效達(dá)成確語(yǔ)定收入水平設(shè)立：特出別福利、猛股票期權(quán)營(yíng)銷人員志：采取靈活秩薪資組合黃方式以目標(biāo)螞責(zé)任為桶定薪基筍礎(chǔ)與實(shí)際兄