面試資格人培訓(xùn)第1頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四課程內(nèi)容：

1、招聘調(diào)配體系

2、面試技術(shù)培訓(xùn)

第2頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四面試資格人的基本條件：在公司工作半年以上，必須是公司的優(yōu)秀員工。熟悉公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位需求及用人標(biāo)準(zhǔn)。有較強(qiáng)的分析、判斷和人際溝通能力。具有高度的責(zé)任心。良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)，言談舉止得體。通過人力資源部的培訓(xùn)考核，取得上崗證。面試考核資格人的管理：面試資格人的確定，由公司各部門與人力資源部共同組織實(shí)施。各部門根據(jù)公司制定的面試資格人基本條件進(jìn)行推薦，人力資源部審核并對(duì)面試資格人進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)及考核，經(jīng)考核合格者，由人力資源部頒發(fā)上崗證。各部門每半年可補(bǔ)報(bào)一次面試資格人名單，面試資格人可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行增減。人力資源部將定期對(duì)面試資格人的工作進(jìn)行抽查，如發(fā)現(xiàn)面試資格人不按公司招聘業(yè)務(wù)流程操作或有作弊行為，取消其面試考核資格，并將處理意見返回各部門。人力資源部每季度將對(duì)面試資格人的招聘面試工作進(jìn)行分析考核，具體內(nèi)容包括：

1）、考察面試資格人是否按照公司的招聘流程辦事；2）、考察考核面試資格人填寫的評(píng)語(yǔ)是否規(guī)范；3）、定期對(duì)面試資格人考核且對(duì)已錄用人員進(jìn)行跟蹤考評(píng)，主要內(nèi)容包括：培訓(xùn)期間的表現(xiàn)、試用期的表現(xiàn)是否達(dá)到公司要求、發(fā)展?jié)摿Φ取？己嗣嬖囐Y格人均應(yīng)持上崗證，凡沒有上崗證人員的考核意見無效。建立面試資格人檔案，對(duì)持有上崗證人員每一年審核一次。每半年向面試資格人所在部門反饋其面試考核工作情況。第3頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四招聘調(diào)配體系全景招聘KPI管理招聘渠道管理招聘流程管理招聘技術(shù)管理試用期管理策略管理職位管理招聘組織管理職位素質(zhì)管理招聘計(jì)劃管理第4頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四支持模塊：策略管理：決定公司招聘調(diào)配主要方針和工作策略，是指導(dǎo)招聘行動(dòng)的指南；職位管理：公司職位族職位類劃分，是招聘調(diào)配的職位設(shè)定的基礎(chǔ)；職位素質(zhì)管理：公司各職位族的素質(zhì)特征，是進(jìn)行人員甄選的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)；招聘組織管理：公司負(fù)責(zé)招聘調(diào)配決策、執(zhí)行、專業(yè)策劃團(tuán)隊(duì)；招聘KPI管理：評(píng)價(jià)招聘調(diào)配體系績(jī)效指標(biāo)的體系；核心模塊：招聘計(jì)劃管理：年度招聘規(guī)劃和月度計(jì)劃管理，是指導(dǎo)招聘活動(dòng)開展的詳細(xì)規(guī)劃和時(shí)間標(biāo)記；招聘渠道管理：招聘內(nèi)、外部渠道管理，通過渠道管理將符合公司初步要求的人員納入甄選行列；流程管理：針對(duì)不同應(yīng)聘對(duì)象的甄選和選拔流程；技術(shù)管理：應(yīng)聘對(duì)象甄選過程中的技術(shù)應(yīng)用；試用期管理：試用期新員工的入職和試用期管理，確保員工順利入職。招聘調(diào)配體系的10個(gè)方面第5頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四招聘規(guī)劃和計(jì)劃階段流程第6頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四社會(huì)招聘流程第7頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四社會(huì)招聘流程第8頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四社會(huì)招聘流程第9頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四內(nèi)部調(diào)配流程第10頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四內(nèi)部調(diào)配流程第11頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四內(nèi)部推薦流程第12頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四針對(duì)內(nèi)部推薦等管理難點(diǎn)實(shí)施“紅色通道”管理流程第13頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四面試團(tuán)隊(duì)一般為三人；面試結(jié)果＝70％×（專業(yè)面試得分）＋30％×（素質(zhì)面試得分）專業(yè)面試人力資源部面試人總權(quán)重20％，按人數(shù)參加多少均攤比例（如出現(xiàn)不為三人的情況）；專業(yè)面試用人部門面試人總權(quán)重80％，按人數(shù)參加多少均攤比例；素質(zhì)面試人力資源部面試人總權(quán)重80％，按人數(shù)參加多少均攤比例；專業(yè)面試用人部門面試人總權(quán)重20％，按人數(shù)參加多少均攤比例；（注明：每個(gè)面試人給分滿分100分，背靠背獨(dú)立給分）面試考核權(quán)重第14頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四課程內(nèi)容：

1、招聘調(diào)配體系

2、面試技術(shù)培訓(xùn)

第15頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四所測(cè)即所想測(cè)所測(cè)即所假設(shè)所測(cè)即所實(shí)現(xiàn)第16頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四面試的定義面試是通過主試與應(yīng)試者雙方面對(duì)面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試者的能力特征和個(gè)性品質(zhì)的一種人員選拔方法。廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測(cè)評(píng)手段；狹義的面試指面談法的面試。第17頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四面試的產(chǎn)生中國(guó)是世界上最早建立考試制度的國(guó)家，<<禮記>>上記載，西周時(shí)即三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者漢代稱面試為接問隋唐時(shí)以策問的形式，普遍應(yīng)用于科舉19世紀(jì)中后期，西方國(guó)家借鑒中國(guó)的考試制度，并加以完善第18頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四諸葛亮的面試策略問之以是非以觀其智窮之以詞以觀其變咨之謀以觀其識(shí)告之以難以觀其勇第19頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四面試的特點(diǎn)通過對(duì)應(yīng)試者外部行為特征的觀察、過去行為的考察以及假想事件的分析與處理來評(píng)價(jià)一個(gè)人的素質(zhì)；以觀察和談話為主要工具；考官與應(yīng)試者有雙向溝通性。第20頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四面試的種類結(jié)構(gòu)化面試（Structuredinterview）半結(jié)構(gòu)化面試（Semi-structuredinterview）非結(jié)構(gòu)化面試（Non-structuredinterview）第21頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四結(jié)構(gòu)化面試由來：30多年前由Hall,W.E.博士倡導(dǎo)并發(fā)展起來的，目前已被全世界各種各樣的公司所使用(TerryLunn,1995)定義：是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行面試。第22頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四結(jié)構(gòu)化面試的步驟職位分析確定主要的工作職責(zé)形成面試問題形成答案組建面試小組實(shí)施面試第23頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四結(jié)構(gòu)化面試程序職位分析界定主要職責(zé)編制面試問題制定基準(zhǔn)答案面試準(zhǔn)備面試結(jié)束提問建立和諧氣氛第24頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)注意的問題面試小組成員〔考官〕最好是形成面試問題和答案的人員；考官在面試實(shí)施前，必須熟悉有關(guān)工作職責(zé)、面試問題和答案的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等等；第25頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)比較客觀公正，不像非結(jié)構(gòu)化面試那樣主觀隨意；由于問題是事先準(zhǔn)備好的，考官可以在面試中把注意力更多的集中在被試的回答上；對(duì)面試考官的技巧要求相對(duì)低些，通過培訓(xùn)較易于達(dá)到要求第26頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)面試實(shí)施時(shí)，考官的靈活性不夠，通常無法在必要時(shí)對(duì)某些被試進(jìn)行有針對(duì)性的追問；考官對(duì)一些已經(jīng)有把握的方面仍要問事先擬定的問題；面試程序呆板，被試較多時(shí)主試易于疲勞。第27頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四結(jié)構(gòu)化面試的影響因素被試因素：性別、外表、舉止等考官因素：早期印象、面試經(jīng)驗(yàn)、對(duì)擬任工作的了解程度等面試方式：對(duì)被試提問的標(biāo)準(zhǔn)化、工作分析、關(guān)于工作要求的信息、輔助信息、記錄、對(duì)被試評(píng)價(jià)的方式、界定良好的量表、分解評(píng)定指標(biāo)第28頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四結(jié)構(gòu)化面試的考察要素價(jià)值觀自我形象個(gè)性/人格內(nèi)驅(qū)力/社會(huì)動(dòng)機(jī)知識(shí)技能顯性素質(zhì)隱性素質(zhì)客戶意識(shí)自信靈活性成就導(dǎo)向行為第29頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四面試要素行為知識(shí)技能素質(zhì)意愿行動(dòng)結(jié)果

第30頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四考官應(yīng)注意的問題做好面試前的準(zhǔn)備工作與被試建立相互信任的關(guān)系掌握面試的進(jìn)度嚴(yán)格遵守面試的程序和內(nèi)容注意提問和插話的方式與分寸從測(cè)評(píng)全過程的角度對(duì)要素進(jìn)行全面評(píng)價(jià)第31頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四考題舉例第32頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四編號(hào)4考試類別學(xué)科

知識(shí)點(diǎn)

測(cè)試要素決策能力題型

難度

分值

作答時(shí)限

適用職位

命題參考資料

題目

某企業(yè)剛剛研制出一種新產(chǎn)品，但由于資金短缺無法在市場(chǎng)上進(jìn)行推廣。于是他們決定采取借錢做廣告的方法。公司員工對(duì)此反應(yīng)不一，如果你作為負(fù)責(zé)這個(gè)項(xiàng)目的副總經(jīng)理，你會(huì)不會(huì)采取這種方式？為什么？

答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)競(jìng)爭(zhēng)激烈和變化多端的市場(chǎng)具有相當(dāng)?shù)牟豢蓽y(cè)性。管理者不總能預(yù)測(cè)未來市場(chǎng)的任何細(xì)節(jié)，因此他所做的許多決策，都只是建立于可能性或幾率的基礎(chǔ)之上。風(fēng)險(xiǎn)決策是管理者不可或缺的一種品質(zhì)。風(fēng)險(xiǎn)決策是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的客觀估計(jì)以及在不確定的情景下敢于決策的能力。好：對(duì)于上題的回答不應(yīng)籠統(tǒng)的說是或否，而是應(yīng)在市場(chǎng)分析的基礎(chǔ)上充分估計(jì)該項(xiàng)目成功的可能性、項(xiàng)目的價(jià)值以及可能的風(fēng)險(xiǎn)，這樣才能作出正確的決策。中：能夠作出自己的選擇并言之有物，但無法使自己的決策建立在市場(chǎng)分析的基礎(chǔ)上。差：不能作出自己的決策。第33頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四第34頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四第35頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四第36頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四第37頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期四第38頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月