管理流程部分主要內容高效管理程序的結構一體化的年度規劃流程整體規劃流程人力資源規劃詳解日常管理流程資金管理流程人力資源實施流程業務流程項目管理高層決策體系高層管理職責及決策體系信息技術需求0SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)人力資源規劃詳解人力資源管理詳解崗位定義KPI系統業績合同職位等級系統薪酬系統1SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)設計崗位定義的基本原則資料來源： 麥肯錫分析崗位定義是一種驅動業績的管理工具崗位定義是對一個崗位的總結。它一般包括以下八個部分： 1.職位名稱和上、下級匯報關系2.使命與職責3.主要工作4.主要工作關系5.領導或參與的主要程序6.關鍵業績指標7.成功標志8.技能與經驗要求目的要素2SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)設計崗位定義時應該做的分析分析此崗位如何創造價值分析此崗位本年度的主要職責找出關鍵成功因素確定業績指標和目標確定主要工作關系確定主要技能要求總結崗位職責填寫標準崗位定義模板分析此崗位長期的成功標志2年后的預測例如：管理現有業務例如：管理能力技術知識例如：現有業務的利潤率職位和上、下級使命與職責主要工作主要關系領導或參與的主要程序關鍵業績指標(KPI)成功標志技能與經驗要求3SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)撰寫崗位定義的程序

分析崗位定義的各方內容改寫崗位定義人力資源部審閱崗位定義該崗位的上級、平級和下級審閱崗位定義審核崗位定義的質量并存檔確認崗位定義的準確性現任者確保崗位定義符合要求人力資源部在SEPG內部相關部門達成共識相關人員和人力資源部閱讀存檔的崗位定義管理檔案如沒有，則由人力資源部起草人力資源部調出現有崗位定義工作內容負責人對崗位進行分析(見前頁)并達成共識現任者與人力資源部合作根據標準格式改進崗位定義現任者與人力資源部合作確保崗位定義的質量更新檔案人力資源部4SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)人力資源規劃詳解人力資源管理詳解崗位定義KPI系統業績合同職位等級系統薪酬系統5SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)關鍵業績指標(KPI)是通過發現業績根本驅動因素而設定的找到業績最根本的驅動因素收入成本固定資產運營成本稅息前收息投資資本ROIC投入資本回報率轉化成各種指標舉例項目組合總包商利潤分包商價格人力成本項目運營利潤設計KPI將各種指標轉化為KPI用于衡量財務、運營等各方面業績為管理層最關心的數據反應業績變化的驅動因素協助找出變革行動6關鍵業績指標(KPI)的用途主要為兩方面業務單元銷量現金成本管理費用投資額原始數據處理原始數據計算KPI分析KPI數據將KPI數據和分析結果按要求輸出管理信息系統.....KPI報告集團公司ROIC=……凈利=……業績合同集團總裁財務類指標ROIC=……凈利=……輸入KPI報告輸入業績合同7管理信息系統主要通過關鍵業績指標(KPI*)報告向高層領導提供決策數據來源主要工作參與人輸出高層領導根據管理的需要選擇KPI并列成清單總裁高級副總裁/財務總監高級副總裁/人力資源高級副總裁/規劃發展KPI清單相關部門(財務、人力資源部)解釋KPI清單，明確KPI的計算和分析方法，以及原數據來源信息技術部設計KPI的報告格式財務部人力資源部相關業務部門信息技術部KPI解釋清單KPI報告模板高層領導根據業務需要制定關鍵業績指標(KPI)清單信息技術部在相關部門的幫助下設計KPI報告信息技術部門根據KPI原始數據來源和使用人需要設計并完成數據輸入和輸出定期輸出KPI報告至使用人信息技術部根據原始數據來源和使用者需求，完成數據取得和輸出的接口設計完善系統安全和授權措施，保證系統的保密性信息技術部所有相關部門KPI系統的輸入輸出接口設計定期和按要求不定期的將KPI提交至使用人信息技術部KPI定期及不定期報告供高層決策者使用或向內外有關部門提供數據8不同層級的管理層都有自己的KPI系統舉例說明總裁及高管會成員業務單元領導人一線領導人業務單元利潤率業務單元投資資本回報率項目按時完成率項目按預算完成率項目質量一致共享的數據庫集團及各業務單元投資資本回報率集團及各業務單元凈現金量每個管理層次

都應有適當定義和分解的關鍵業績指標(KPI)。這些KPI的依據是一致的數據關鍵業績指標(KPI)9同時，管理信息系統也提供業績合同中需要的KPI值，作為業績評估的基礎業務單元銷量現金成本管理費用投資額原始數據處理原始數據計算KPI分析KPI數據將KPI數據和分析結果按要求輸出管理信息系統.....KPI報告集團公司ROIC=……凈利=……業績合同集團總裁財務類指標ROIC=……凈利=……KPI類別業績合同KPI權重效益類營運類組織類輸入KPI報告輸入業績合同10SEPG的最高領導層應抓住管理過程中的關鍵要素清單–關鍵業績指標關鍵業績指標項目組合SEPG項目投資總包商利潤項目運營利潤稅息前利潤

利潤總額凈利潤勞動力成本占總成本的比例

總部管理費用占總成本的比例固定資產投資運營資本KPIProjectpipeline

ProjectequityMastercontractormarginO&MmarginEBIT

EBTNetProfitLaborcost

G&A

PP&EOperatingcapital定義正在進行或開發的各類項目數量

SEPG在項目中投入的股本項目總投資-分包商價格項目運營收入-項目運營成本營業利潤+財務費用

稅前凈利潤凈利潤勞動力成本*占總成本的比例

總部管理費用占總成本的比例固定資產凈值運營資本考核目的衡量公司獲取項目的能力

衡量資本運用的合理性衡量與項目預算和實施的業績衡量項目運營的業績衡量產生利潤的能力衡量產生利潤的能力衡量產生純利潤的能力衡量勞動力成本的控制能力及利用人力資源的效率衡量對管理成本的控制能力及效率衡量資本運用的合理性衡量資本運用的合理性考核日期

月月

季，年季，年季，年

季，年

季，年

季，年季，年年年備用11SEPG的最高領導層應抓住管理過程中的關鍵要素清單–關鍵業績指標(續)關鍵業績指標自由現金流

杠桿比率

已獲利息倍數

(利息覆蓋倍數)平均籌資成本

按時出具財務報告銀行存款余額投資資本回報率投資者回報率KPIFreecashflow

Leverageratio

InterestcoverageAveragefinancialcostTimelinessoffinancialreportCashbalanceinbankROIC

ROE定義稅息前利潤X(1-所得稅率)

+折舊和攤銷-資本支出-營運資本變化量有息債務***/(有息債務+股東權益)稅息前利潤/應計利息

本年度所籌獲各類資本的成本的加權平均財務報告產生的及時性

閑置在銀行中的現金稅息前利潤X(1-所得稅率)

/(平均固定資產凈值+平均運營資本**)凈利潤/股東權益考核目的衡量創造現金收入的能力

衡量償債能力和資本結構優化能力衡量支付利息的能力衡量集團整體融資成本是否合理衡量財務報告匯報體系是否合理合理現金使用合理性衡量資本創造回報的能力

衡量投資者回報的能力考核日期季，年

季，年

季，年

季，年

季，年

季，年年年 * 包含工資，福利費，工會經費，職工教育經費，失業保險金，住房公積金以及任何給員工的福利 ** 營運資本=流動資產，流動負債，流動負債中不含短期負債和一年內到期的長期負債。流動資產中含不超過銷售收入的20%的貨幣資金，不含短期投資和一年內到期的長期投資 *** 有息債務=短期借債+一年內到期的長期負債+長期負債+應付債券+融資租賃 此項目雖然一時較難計算，但由于它是投資者關注的一個重要指標，因而必須在今后進行嚴格考核備用12KPI報告系統包括三個步驟原始數據KPI生成處理原始數據分析數據輸出數據和分流管理信息系統書面報告電子文件關鍵業績指標數據/其它報告書面數據匯報書面例外匯報電子數據匯報電子例外匯報KPI報告的使用者在權限范圍內定期得到報告。在需要的情況下，可不定期要求獲得報告13KPI報告的格式樣板關鍵業績指標(KPI)：重大差異分析：實際值計算方法衡量目的：報告期：污水業務單元供水業務單元固廢業務單元目標值差異............14KPI報告備案的書面格式備用一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月1999200020012002數據表格顯示圖表中的數據點價格指數一月十二月成本變動銷量投資資本回報率圖表表格15KPI屏幕顯示的電子版本格式每年每季度每月年度季度月度主菜單投資

回報率數據結果UCLLCL使用者姓名權限所有KPI頻率總結關鍵業績指標目標單位目錄將圖表更新的頻率從每周變為每季度或每月進行年度、季度或月度數據總結下限控制上限控制拉下菜單改變關鍵業績指標備用16人力資源規劃詳解人力資源管理詳解崗位定義KPI系統業績合同職位等級系統薪酬系統17SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)業績合同的實施經過制定、跟蹤和年度考核三個主要過程根據年終業績評估結果決定合同受約人的浮動薪酬及非物質獎懲設計及修改合同形式及主要考核類別決定主要考核類別的權重評議和修正關鍵業績指標并量化目標商議及簽定合同各業務單元每季度向董事會匯報實際業績達成狀況制定提高和改善業績的具體方案2.監督，跟蹤，評議業績合同1.制定業績合同

業績評估制定5年計劃每年對該計劃進行滾動式的修改3.業績考核及獎懲資料來源： 麥肯錫分析18SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)業績合同有三個基本組成部分：KPI*類別，KPI指標，權重與量化目標KPI指標指標重要性2000年預算目標業績合同要對比實際完成業績與預算目標，并依各考核項目的重要性以不同權重加權平均來計算綜合業績分數KPI(舉例)權重量化目標效益類指標運營類指標組織類指標投資資本回報率稅息前利潤自由現金流生產量生產成本營運資本周轉員工總量50%30%20%舉例業績類KPI類別 * 關鍵業績指標 資料來源： 麥肯錫分析19SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)業績合同答的簽訂是蠅按層級進利行的董事長總裁業務單元主管基層經理總部職犯能部門虹(高級竭)副總艷裁業務單舉元職能擋部門經珠理合同簽劫訂提供建祝議業績合同業績合同業績合同業績合同20SEPG饑/000涼614/掀SH-H鍵r(56寬-106屬)(97口GB)適當地增聰加業績合妹同發約人釀的數目可德增加合同串的承諾和困約束增加發最約人選烏的數量絲式可以提桐高合同編的約束鼓力選擇發含約人選厲擇應遵委循以下顫原則受約人若廢為業務人飽員，則其甚主發約人蹦為其所在旋業務群或期業務單元刻經理受約人呀若為職爐能部門勇人員，績則其主篩發人約歌為其上固級職能晉部門領號導副發約人桿可為常務航管理委員府會成員，火如總裁，悲財務總監受約人聚的職能需部門上啦司(如嚷受約人掉為職能聯部門人遇員)集團常栗務管理輪委員會辛成員21SEP憑G/0王006閃14/孤SH-捧Hr(召56-鐘106叼)(9督7GB違)業績合同黃模板–攻SEP能G集團總遣裁資料來紛源：籌麥肯錫雪分析初步22SEP軟G/0窄006偏14/丸SH-兆Hr(賴56-帳106略)(9省7GB種)業績合同獅模板–走高級副剛總裁,蝦總部資料來惕源：泄麥肯錫每分析初步23SEPG葉/000缺614/士SH-H諸r(56屈-106虧)(97夕GB)業績合光同模板哀–舅高級副罪總裁，賓業務單添元資料來源涂： 麥肯彎錫分析初步24SEP懷G/0裁006穴14/缸SH-干Hr(朽56-醬106踐)(9療7GB紐奉)業績合刊同模板皺–屋總部副燈總裁資料來源竿： 麥肯殖錫分析初步25SEP均G/0對006捏14/漁SH-其Hr(手56-飼106但)(9法7GB競)業績合鵲同模板紀–膏項目經吐理資料來源霞： 麥肯雁錫分析初步26SEPG鐘/000受614/悅SH-H望r(56表-106背)(97勉GB)業績指標圈的確定是冬一個互動驗過程雙方的一借致利益是等簽署業績負合同發約人希透望明確受環約人的職球責受約人希蹄望其業績抬和薪酬有汁明確的考址核標準最終的指演標一般是商需要一定舟努力才能誦達到的“扮拔高指標籠”* 通常棍與年度預繭算規劃同饒時進行通過對捉關鍵假歷設的討屠論，達秤成一致根據市場分析歷史業去績自身能曠力年度預算根據自身資寄本成本切(如是票投資者柳)市場分倘析歷史業置績年度預臣算發約人受約人提出業餅績指標吹的要求識*提出業供績指標尋的預測息*質詢和渴匯總業績合同27SEPG優/000構614/遷SH-H去r(56糟-106錄)(97辭GB)SEP眉G應該定蜘期對業客績合同床完成情新況進行瓦考核自-業都績考核懸報告樣龜板28對于個都人素質擔的考核腎可使用燙個人素罪質考評狼表出勤情遲況(5崗%)知識(5摩%)管理能溪力5廢5%資料來格源：奸麥肯錫惕分析分析(1引5%)處事(1來2%)宣傳(神8%)組織(2環0%)思想品德惑35%政策遵倉從(1鼓0%)廉潔自漿律(1宏0%)作風方法梢(5%)工作態度攀(10%拿)準確(弱5%)細致(炊5%)敏感(橫5%)條理(勻5%)協調(3烏%)果斷(3椒%)意志(3刺%)語言(盞4%)文字(4粘%)決策(5毫%)授權(5超%)策劃(5陰%)創新(5壤%)大政方針鉤(5%)業務法與規(5勇%)民主性(膝3%)自我批評群(2%)事業心(對5%)主動性(蘭5%)智體10%專業知臟識(3健%)知識面(己2%)不合格一般良好出色舉例得分輸入旅業績考評認系統，作癥為決定實債際薪酬發癢放量的因盜素之一29SEP他G/0幫006短14/群SH-悼Hr(周56-翅106墻)(9松7GB注)人力資豬源規劃度詳解人力資源炊管理詳解崗位定如義KPI系統業績合同職位等卷級系統薪酬系恰統30SEPG彼/000養614/子SH-H鏡r(56懶-106環)(97僑GB)依據各板職位的頓技能要馳求，建避立職位滋等級系聰統根據各項專工作所需情的技能評耽級，而不雷基于工齡使職位等津級架構能縮慧夠在SEPG跨業務單洪元的整個展組織內保錦持一致性能夠與妖國際其涼他公司害的職位落等級具挪有可比稀性設計一個猾靈活的，乖基于技能派的職位評豈級體系使該體生系與市宵場接軌看，并符缸合國際控最優做陷法設計目村標職位等級覽系統是根忽據每一技規能要求的廉不同，將論各職位排騰序。這一劃排序反映營了該職位想對公司的本重要性設計原則資料來源限： 麥肯儀錫分析3112345協助他人獨立運炭作專業能傍力專業戰略營運戰螺略基層管理扁人員部門經擾理高級副總難裁，副總僻裁，開發鹽與交付經餅理總裁我們初步刑建議的SEP連G職位等法級系統管理職等級中的忌職位舉例供參考專業和伍技術職等級中熱的職位顛舉例12345協助他人獨立運作專業能力專業戰略營運戰略工程師或澆以上技術蠢人員可能命轉入管理懶職基層專業技術人員工程師部門技意術骨干員工專家級邪技術人污員32SEP羊G/0塌006彼14/讓SH-甘Hr(娛56-設106賊)(9牙7GB伴)SEP跨G應根集據職位旺所需的膊技能進區行評分土和定級54321職位等級8.1還-逝106.1輪-84.1撓-鄙6得分2.1銳-追40-2---稍------董----希------頭----寧-----卵------坊----案------項-----氏-----蹈----賽--33SEP烏G/0容006聰14/練SH-快Hr(鬧56-落106眾)(9悲7GB詞)建立職僅位等級當系統的脊思路此職位詞主要是逮管理性塌質還是沉技術性亡質？管理職專業技嶄術職5432154321等級評分評分等級反映傻該職位所衣需的技能母和對公司售的重要程欄度特一等臺級內的尤職位應據有可比渡性，無唯論是管好理職還堡是專業吃和技術疾職職位的緊評分應班根據合霜適的標暗準；該繭標準應訪在SEPG內部統一34SEPG傍/000耐614/躺SH-H眉r(56命-106坦)(97勻GB)在評定礦職位等圈級時，恥可以采憤取以下悔國際標建準-取第一種裳做法A:專業知規識B:營運知臉識C:領導責任D:解決問申題復雜郵程度E:對營運的折影響程度F:對營運忙的影響牽范圍G:人際關劑系困難謎度評級標準權重15%15%15%15%15%15%10%供參考描述(1郊-10分貞)衡量工作所需特定領域的專業知識衡量工作所需具備的公司所屬產業的營運知識衡量領導及領導他人所需擔負的責任衡量職位所需管理的人際關系的復雜程度衡量數據分析及問題判斷所需的能力衡量職位對營運效益所需承擔的責任衡量職位對營運效益影響的范圍10分意攀味著具有最高級的技術資質深刻了解擁有多個業務單元的集團的運作領導擁有多個業務單元的集團管理內部、外部、利益經常沖突的關系解決的問題影響到整個集團影響集團是贏利還是虧損影響整個集團的回報管理職專業和技統術職在該領域替具有最高創級資質或舌技能深刻了塌解一個型大型工茫程項目搖的操作鞋流程領導跨專嘉業的工程傭技術人員管理與管頃理層和技煌術人員的懷關系參與大劉規模、登多階段掛的項目影響項季目技術餃上的成欠功與失惑敗影響多個套廣為人知嗽的項目35SEPG湯/000存614/社SH-H娃r(56嫂-106迫)(97丸GB)在評定鵲職位等撕級時，員可以采財取以下鐮國際標蛇準-茅第二種嶼做法A:專夠業知識B:營鴨運知識C:領查導責任D:解納決問題身復雜程達度E:對營卡運的影響海程度F:對營乓運的影響賣范圍G:人件際關系衣困難度評級標準權重10%15%20%15%15%15%10%供參考衡量工作所需特定領域的專業知識衡量工作所需具備的公司所屬產業的營運知識衡量領導及領導他人所需擔負的責任衡量職位執行工作所需的人際關系能力的復雜程度描述(1-10分)衡量數據分析及問題判斷所需的能力衡量職位對營運效益所需承擔的責任衡量職位對營運效益影響的范圍具有最高線級資質或雖技能深刻了鴨解集團綱公司的腸運作流臉程具有最鳳高級的上領導技挺能管理內部令、外部、化經常沖突購的關系10分意惡味著解決公易司內最忘復雜的牧問題能夠影吳響盈虧影響整忘個集團30%10%10%15%15%10%10%管理職專業和見技術職36SEP氧G/0陷006卷14/羅SH-屬Hr(普56-毛106持)(9輔7GB摟)分析某開職位在衡其等級拉區間的贈位置-微首先打惠分評級要逐素具體職責蠶敘述分數(歪1-1確0)資料來源頂： 麥肯菌錫分析B:運營知識C:領導責任D:解決問題復雜程度E:對運營的影響程度F:對運營的影響范圍G:人際關系困難度A:專業知識加權分數權重總分5.7以采購利部經理倍為例(松第一種駱做法)了解項供目交付怠的過程需要一鋸定的管蓄理知識領導一個灘部門較復雜較大影呀響僅涉及一狼個項目較復雜844882615%15%15%15%15%15%10%1.20.60.61.21.20.30.637SEPG摧/000扮614/劣SH-H圣r(56往-106度)(97伍GB)分析某職親位在其等辜級區間的鏡位置-然躍后根據評左分找出位汪置采購部經衛理職位總培分5.7等級分數職位所處符位置0-22.1輪-44.1射-66.1胸-88.1-厚10等級3柜中較高尸位置以采購部旁經理為例因(第一種己做法)將影響該貼職位在等皂級區間內搞所得薪酬差的調整1234538SEP叢G/0愧006菌14/倒SH-僻Hr(泡56-廢106墓)(9古7GB爽)SEP松G高層尊管理的活職位等斤級排序呆-兆等級4潤和5資料來立源：啊麥肯錫吸分析供參考45總裁高級副總右裁/財務總蜜監；高級副獄總裁/業務單枯元主管高級副尸總裁/規劃發蛛展；高級副總擾裁/人力資源封；高級副打總裁/聯盟管伐理副總裁/營銷；副總裁/風險管理副總裁凳/綜合工程牢；副總裁周/法務買；副總裁/莫審計副總裁/信息技術開發與交付經理該職位所影需技能和于對公司重豎要程度的由排序某個職咬位的排恰序反映的其在公營司內部休的重要修性和地航位，但權薪酬要隆根據市按場行情突調整由于項目脫的規模、鄭性質和復纖雜程度各縫不相同，沃開發與交孟付經理可直能有不同跌程度的技俊能和重要裕性，因而震該職位的飛區間較寬6.110839SEPG甜/000皺614/面SH-H惠r(56賣-106丟)(97究GB)人力資溫源規劃豬詳解人力資源勁管理詳解崗位定酷義KPI系統業績合影同職位等級隙系統薪酬系統40SEP和G/0貿006鉗14/永SH-身Hr(寬56-許106翅)(9影7GB炊)設計薪酬樸體系的目跟標目前中國禍體系的普姐遍問題SEP艇G薪酬體系土的目標不能有廚效激勵棋業績中高層舍管理人隱員的利聽益與股骨東利益桐沒有直宅接聯系基于工黎齡，不孝強調技俯能(1)鴉增加可源變部分則占薪酬循總額的多比例以天增強SEPG吸引人才標的競爭力(2)強燈調業績、懶業績、業叉績41SEPG目/000她614/瘋SH-H旗r(56岡-106聾)(97纖GB)確定職位篇的薪酬時婚應該考慮乎市場行情御和業績合理的賄職位等搭級系統略使SEPG的職位覆與市場架具有可冰比性調查人才碑市場行情相應調窯整SEP瞎G的薪酬佛能夠增杰強對人鑰才的吸六引力SEPG內部的職搭位等級提緩供初步的購框架根據市場蛙確定職位毀的具體薪比酬確定SEPG內部的屬業績激姥勵制度強調業績蹈的重要性將薪酬絕的發放杏與業績成緊密掛捕鉤最終建文立的薪賽酬體系倘既符合巷市場條茫件，又段與業績葛息息相像關，使湖得SEPG能夠成熱功地吸隔引、激逼勵和保閘留優秀攏人才$42(1)侵增加可紐奉變部分霜占薪酬低總額的核比例以搜增強S網EPG停吸引人謠才的競叉爭力主要通過金可變部分途建立薪酬亡與業績明觸確掛鉤機恰制，拉開搖差距避免降荒低各級傘人員的炭基本工屯資確保相似填職位的總娃體薪酬及騎其組成部難分在公司蒸內部保持吉一致控制總體醬薪酬中現識金部分的稠漲幅增加SEP淹G總體薪酬燭在中國人箱才市場的責競爭力(洽包括與在竭華外資企朵業競爭)通過發放超股票期權燙，使SEPG的總體租薪酬趕棉上外國選公司給凈中籍員蚊工的報妄酬在SEPG能承受舉的現金讀和股票梳期權范包圍內，畜調整總敲體薪酬例水平使稀其符合爬市場標姻準鼓勵員工役提高業績使高層束管理者碧的利益悅與股東濕一致目標43SEPG沸/000自614/月SH-H為r(56港-106性)(97財GB)SEPG扒集團目前潔薪酬水平主低于市場烤標準對SEPG的啟示需增強SEP彈G薪酬的亦競爭力將薪酬增毅長的重點遠放在高層管管理和技請術人員上市場行貪情**(制造/損工程行業惕外資企業衡的中國員貢工)SEP暴G集團目前片薪酬薪酬總額并*人民幣/腥年職位等級在較低是等級，SEP家G的薪酬水傾平同市場是接近* 不票包括股暑票期權** 《亞歐美投資綿企業薪資盛福利調查宇報告》；數訪談而在較穗高等級闖，SEPG則同市場薄有明顯差普距44SEPG占/000塑614/跡SH-H文r(56奇-106列)(97購GB)建議S齊EPG稍采取以鎖下平均溝總薪酬黎曲線人民幣/延年改進后著的SEP絮G薪酬(權包含期做權)12345改進后的SEPG薪酬(群不含期屆權)SEP舟G目前薪松酬總額職位等級市場行嗚情在等級蘭2和3，SEPG不太可能抬遇到外資錄公司對人凍才的競爭蠅，這也反駱映在薪酬且水平上如果SEP習G在吸引咽這些人效才時遇任到困難齡，其薪釋酬水平覺可能要捏相應調瘡整最難吸引練的人才(不如等級4辦和5)應信享受等于姨或高于市蝴場的薪酬框水平45SEP親G/0歌006變14/蝕SH-貿Hr(刃56-栽106拍)(9蠟7GB風)不同等喚級薪酬移的計算戰方法舉蒜例等級供參考基本工資基本工資枝占現金薪棵酬%業績獎養金占現谷金薪酬尋%股票期權裙相當于現給金薪酬%130%件基本工資屯+200雙%業績獎鄉豐金+100打%股票期將權平均情況袍-具體數狂目應根據姻市場情況扣而有所調烈整5432139,尼00037,0牛0034,0趣0030,竿00025,貧0003035405055706560504510080503015362氧,70盼0270,導100188,督700117但,00權080,2太27薪酬下限薪酬上谷限%%%同一等均級中包免括管理擴職及專傭業和技科術職典型職位巨舉例總裁高級副稅總裁/忘業務單嫌元主管采購部排經理會計科狹科長員工46SEPG竊/000糠614/進SH-H個r(56乒-106胖)(97踢GB)股票期權茄能夠激勵恭長期業績2000攀年12月招31日根據業田績，應得股鼠票期權價值與為10萬棉元員工得啞到1萬曬股，相登當每股慰價格1莖0元股票期權仰分四年發燒放市場價乖=10記元/股公司業跡績不佳耕，股價草低于1竟0元/絡股，員余工所持狂期權價足值隨之踏降低公司業績痕優秀，股經價高于1嶼0元/股畢，員工所對持期權價從值隨之升磁高200徹4年1足2月3疫1日舉例47SEP濕G/0鋸006觸14/致SH-距Hr(原56-布106柜)(9贏7GB球)非上市光公司的華股票期受權有幾號種可能材的設計衡方案方案評價發放期權發放SEPG期權(預測SEPG將成功上市)由業績獎金代替期權發放發放上辱市子公絹司的股突票期權根據公司肝目前的現勉金流凈現覽值預測，崇以一定價目格發放股如票期權設定薪酬組總額后，旗除固定工標資部分，焦其它部分會以現金獎恭金形式發書放合理延遲轉部分獎金蝦的發放(棒原期權部鴿分)以起山到保留人恒才的作用由于集團氧員工同子溪公司股票偷的業績相塞關性不高尾，因此該沈股票期權菜的發放最稅終無法起凳到激勵本勇集團員工頌的作用該作法憐可導致互集團管主理人員竟將不良挽資產由雙子公司儲轉入集晚團名下吩，以保拍證子公萄司股票餅的表現價值預挖測反映抄企業的罷歷史業袋績和增季長潛力強制性竭持股期咬能激勵影長期業賓績SEPG上市以后餡，股票期鎖權的價值伶將隨市場奪價值而變套化獎金的測撈定基于企質業歷史業奪績表現獎金一旦懼發放，將歲無法起到卷激勵員工訊長期業績屋的作用供討論資料來拋源：蠻麥肯錫柴分析給SEP踢G的建議48SEP印G/0莖006舊14/郵SH-當Hr(矛56-關106避)(9終7GB優)(2)強分調業績、鉤業績、業剪績要點業績決俯定基本蜓工資業績決定右獎金業績決清定期權業績決塔定基本例工資的井上調幅原度業績決定碌是否得到衡獎金以及銷獎金的數丈額業績是否稠得到股票證期權及其釋數額49SEP長G/0撿006赴14/屈SH-揉Hr(歲56-鵲106出)(9孝7GB末)以業績針為基礎塑的薪酬罪包括三午個部分定義基本工瘡資業績獎居金股票期疼權如何對業績進行獎勵根據職貨位等級唇系統設丈定根據上年異業績調整年底一次健性支付根據業再績與業登績合同腫中目標躁/要求鵝的對照嫁情況以工資的史百分比表綠示或者表壯示成每次水結果支付勇一定的數貴量(例如蘭：人民幣蹤蝶/銷售量摔，百分比迎/銷售額企)贈予一定鄭的股票期竿權，即可確以某一固乏定價格購叫買公司的技股票的權黎力強制持惡有期(省1-5僑年)，做并可在屈有限的附時間內趕履行(欠5-1抵0年)在市場描價格超德出履約傲價格之桿前，無耳即期價團值各職位語薪酬結趁構*百分比建議* 以杏平均情墻況計算雖，具體死數字應陽視市場舅情況進顏行調整資料來源暢： 麥肯政錫分析總裁高級副秒總裁/鞭業務單仿元主管采購部經昆理員工股票期全權業績獎摔金基本工醋資會計科深科長典型職僅位舉例等級54321專家級技譯術人員部門技術擾骨干工程師股票期舅權業績獎金基本工妖資基層專怠業技術農人員典型職河位舉例等級4321供參考50SEP蘭G/0架006留14/砌SH-纖Hr(背56-恢106煙)(9謠7GB憲)根據業示績，拉煮開薪酬醋總額寬悶幅上下僚限的差耗距等級越梢高，上詢下限差判距越大下限與現模有體系差請別不明顯上限與滴舊體系浪差別極河大，甚僑至可超劉越國際副標準每一職位胞的具體數練字和區間禽需根據市碌場情況進班行調整粗略地憐看，高定等級的吵平均總層體薪酬禁高于低弦等級100%享完成業績爭合同100%的標準掙基本工燭資0%的業艙績獎金0%的仗股票期榨權130%的標準基槍本工資200禾%的業響績獎金130痕%的股等票期權下限上限供參考等級薪酬區間(人民幣泉/年)100,艙000200滅,00甲0300躁,00桿0400遵,00夢054321190,賠286127找,50秋078,0明0052,貫283260,抽000管理職專業和燭技術職同一區封間內不含同職位噸舉例51SEP膊G/0女006灑14/畫SH-掠Hr(坑56-栽106許)(9構7GB周)薪酬實際側發放由業爹績合同的騾達成情況抗決定薪酬總辜額50*100150200固定工沉資業績合同總分100+20童0%業取績獎金+10葵0%股床票期權+100絡%股票期權* 得坦分低于嘗50分瘡者應列癥入“觀襲察”類蟻，以期晝業績有粘所進步跑。如連兆續兩年慶得分低格于50如分則應魚辭退業績合郵同分數資料來源氣： 麥肯劇錫分析舉例+100耍%業績獎蜂金+100公%股票期珍權觀察52SEP案G/0倍006怨14/餡SH-細Hr(凱56-宋106瞧)(9憶7GB吐)業績影煎響基本瘡工資–貓等級4上年業績增合同人民幣基本工資般薪酬曲線舉例130畝%100包%050100總分150基本工資上限下限37,劃00048,1述00+=觀察*效益指公標運營指標組織指標__________________%%%總分* 得始分低于異50分惰者應列駱入“觀奴察”類鴨，以期凱業績有坐所進步欠。如連子續兩年立得分低板于50憤分則應陣辭退53SEPG其/000狗614/凱SH-H矮r(56召-106防)(97蘋GB)業績影嚷響獎金具–磨等級4+=業績合同獎金獲得標陸準獎金稱額的百丟分比*100150業績總狠分100%200%薪酬曲線舉例$110效益指踐標運營指標組織指姜標__________________%%%總分對特定職許位(如銷誤售)和有把重大貢獻濱者，經董鞠事會批準喊，獎金不慘設上限54SEP咽G/0味006猾14/葵SH-稅Hr(濃56-遺106予)(9籍7GB梢)業績影響緒股票期權虧–等欲級4業績合松同效益指標運營指標組織指標__________________%%%+=股票期權授予協桌議書舉例薪酬曲朋線總分股票期權撫發放百分巨比10050100竹%055SEP辨G/0沸006摧14/奮SH-據Hr(扔56-附106連)(9吃7GB奧)SEP本G總裁畢的薪酬竹框架薪酬構厘成業績評蒙估依據薪酬設計雕的考慮因廉素股票期權業績獎金基本工資50%3515集團業績集團業號績(8虧0%)個人行蔽為/能扛力(2湯0%)資歷職位上年業柴績國際參動照對比挖：美國劉大公司撥前20納名經理抹的股票龜期權是左基本工很資的2仿00%熊；小公浙司的比墾例更高總裁股票效期權的發巡壽放要完全闖基于集團不業績變動薪批酬應占隙總薪酬敗的相當遠比例業績獎金技的發放要殘基于集團者業績與個瞧人行為/廉能力的綜旺合評估高層領導考的薪酬約環為普通工貝人的5-補10倍基本工揀資大體竿沿襲目岔前工資榆制度占稅前薪仙酬百分比建議資料來源裙： 麥肯孕錫分析56SEP碰G/0叨006錄14/散SH-額Hr(場56-隙106網)(9廳7GB失)高級副總直裁/總部喝職能部門逃的薪酬框汽架薪酬構成業績評王估依據薪酬設秘計的考但慮因素股票期權業績獎塵金基本工柳資45%3619集團業聞績集團業績功(30%升)所主管運部門的具業績(候50%李)個人行非為/能苗力(2澇0%)資歷職位上年業績國際參講照對比呈：美國扶大公司糖前20鐘名經理某的股票絹期權相缸當于基信本工資窮的20慚0%；綢小公司沿的比例止更高職能副棚總裁股楚票期權肚的發放賀也完全瓶基于集艘團業績變動薪引酬應占肝總薪酬灰的相當楊比例業績獎裝金的相畫當部分營(50售%)要遷基于所租主管工棕作的業血績高層領術導的薪納酬約為傾普通工燈人的5喇-10她倍基本工汗資大體板沿襲目誰前工資滿制度稅前薪產酬百分祖比建議資料來源鍬： 麥肯答錫分析57SEP傳G/0嗎006偽14/碑SH-盛Hr(器56-納106似)(9除7GB庭)高級副總山裁/業務桃單元主管喚的薪酬框自架薪酬構成業績評駝估依據薪酬設計倡的考慮因霧素股票期權業績獎金基本工欲資45%3619集團業茄績(4錫0%)業務單纖元業績抓(60利%)集團業汽績(2葬0%)業務單元績業績(5蔥0%)個人行為西/能力(處20%)資歷職位上年業處績國際參踢照對比我：美國鑼大公司熟前20概名經理贈的股票發期權占患基本工庫資的2直00%棕；小公輩司的比瓣例更高業務單元婦主管股票種期權的發峰放要綜合殼集團業績永和業務單嬸元業績，描這可一方齡面使主管梅集中于本紡業務單元企的業績，女另一方面堪又關注集存團整體業壁績可變薪兼酬應占廢總薪酬棒的相當喝比例業績獎金很的發放要暮基于集團抖和業務單錦元業績與孫個人行為業/能力的槽綜合評估高層領竹導的薪園酬約為吃普通工嘩人的5痕-10京倍基本工絲式資大體王沿襲目臉前工資粱制度稅前薪扮酬百分改比建議資料來源勒： 麥肯隔錫分析58SEPG黑/000曉614/擋SH-H燭r(56懶-106化)(97察GB)副總裁/最總部職能稻部門的薪星酬框架薪酬構成股票期權業績獎肉金基本工烈資45%3619業績評名估依據薪酬設計現的考慮因創素稅前薪像酬百分妖比建議資料來源如： 麥肯逗錫分析國際參奴照對比朋：美國謠大公司圖前20系名經理芽的股票病期權相散當于基珍本工資棕的20姨0%；內小公司慰的比例奮更高職能副總供裁股票期抓權的發放曉也完全基固于集團業狹績變動薪酬書應占總薪鉆酬的相當刮比例業績獎金麥的相當部歪分(50訓%)要基靠于所主管越工作的業軋績高層領導才的薪酬約浩為普通工扒人的5-暢10倍基本工發資大體奸沿襲目舉前工資勺制度集團業績集團業閑績(5杜0%)所主管部勉門的業績規(50%善)個人行為頁/能力(罪50%)資歷職位上年業績59SEP搭G/0碎006鞠14/蠅SH-桐Hr(貨56-詠106秤)(9院7GB瞧)項目經卡理的薪圖酬框架薪酬構噴成稅前薪酬攪百分比業績評倦估依據薪酬設死計的考糟慮因素股票期權業績獎抽金基本工藏資45%3619項目業績甩(70%洗)業務單元攜業績(2柏0%)集團業績總(10%只)項目業訊績(8蠅0%)個人行灘為/能龜力(2慮0%)資歷職位上年業啦績國際參照純對比：美姻國大公司弄前300秧名經理的踢股票期權鑼占基本工目資的60嚷%-11行0%；小駝公司的比嫁例更高股票期權閃的發放主允要基于項頁目業績，應同時又聯叔系業務單瞇元和集團狠整體業績變動薪燭酬應占送總薪酬弱的相當仗比例業績獎金符的發放要亮基于項目濱業績與個紋人行為/柔能力的綜閣合評估高層領導姥的薪酬約銅為普通工洪人的5-肯10倍基本工他資大體工沿襲目召前工資喜制度建議資料來偽源：帽麥肯錫使分析60SEP彼G/0哀006萌14/德SH-史Hr(用56-責106選)(9內7GB稅)下一步的盾工作在SEP貌G內部就咬薪酬體萌系的原洗則達成玻共識對各類職勺位進行評蛾級確定各職近位在相應趕等級區間湯的位置根據市場咸行情，確趨定各職位犁的薪酬結吊構和基本權工資董事會污批準以梢上各項態措施通過招聘看，實踐檢歷驗具體數跨字的合理畢性并進行餃必要的調置整61SEPG是/000見614/蓬SH-H諷r(56壤-106就)(97鍛GB)bac舌kup62某業務經挑理職位等瓜級的制定物方法舉例夠–首先選俊定層級主要職責畫是否為管倦理員工？是總裁是否其它高端管會成員是否否54業務單元貫高層管理衰人員集團總年部非高據管會成步員是是是否3舉例63SEP伶G/0擔006膊14/舟SH-溜Hr(融56-愚106敞)(9巖7GB泡)我們初刷步建議旗的SEP來G職位等逆級系統層級基層人員12345協助他藍人獨立運疫作專業能力專業戰客略營運戰君略業務單君元的中惠級管理人員總部的滑中級管理人員業務單塵元高層搞管理人翻員集團總部畫非高管會抹成員副總狂裁其它高管邪會成員(包括業牽務單元主撥管)總裁關于各射職位等桿級的具左體解釋層級5層級4層級3層級2層級1總裁：SEP逐G集團總裁其它高管探會成員：瘡包括總部筋和業務單肆元的高級擺副總裁業務群粱高層管啟理人員搖：包括亞業務單竊元所有閥職能部匠門的負巨責人集團總部模非高管會愛成員：包距括總部的染副總裁業務單元蛙的中級管云理人員：賴業務單元疊職能部門年下屬科室扭負責人總部的瞇中級管劈燕理人員找：總部辟職能部雄門下屬旅科室負捆責人基層人世員：所姨有從事窮一線工臭作人員資料來嚷源：猴麥肯錫貍分析初步64SEP魯G/0畢006積14/捕SH-劑Hr(野56-贈106醬)(9看7GB被)SEP縣G集團纖股份公北司高層刮管理薪柱酬的設朗計要點設計要層點高層管理粉薪酬總體猾水平盡量郵提高以達砌到激勵效雨果，在設項計總體水坡平時既參這考與國際擺國內行業串水平的對浮比，又考板慮公司內厲部的統一免和一致性將業務單榨元經理及等以上的高五層管理人簡員薪酬，SEP射G集團與投阿資者利潤模掛鉤，并囑使其注重常于集團整泡體價值的鍵創造與業績掛即鉤的薪酬卻(變動薪緒酬)應占版高層管理衰總薪酬的竹相當比重基本工笨資及增搭長基于裂管理人艇員的職喉位和資皇歷設定激勵高層獎管理者并歐將其利益與檔投資者柳利益掛劈燕鉤高層管理燙的薪酬與業績具粗明確對拉應薪酬水平東要在整個陣市場上具泉有競爭力祝，以幫助SEPG搶，在人才共市場上摧獲得一氣流的人證才整體薪酬浩水平在市再場上具有氣競爭力資料來按源：樣麥肯錫芹分析65SEPG跳/000盞614/洪SH-H聰r(56期-106獲)(97雜GB)SEP暴G集團攔管理層違薪酬總頭額范圍菌根據職望位不同頓而

不云同稅前薪歸酬*37,500162,500層級3357,50082,500層級493,750406,250層級5層級137,50012,500層級275,00025,000* 不包匪括股票期界權資料來朋源：麥旗肯錫分調析初步建議人民幣50,必00085,單000董事會成焰員66SEPG紹/000腹614/勞SH-H鈔r(56豬-106鳳)(97庫GB)不同等級懼薪酬*計膏算方法基本工鄰資+1披00%盤獎金* 不奪包括股出票期權基本工資奸(占工資絨+獎金百儲分比)100劫%獎金朗(占工銹資+獎門金百分嗎比)薪酬上限率(基本工覺資+20催0%獎金味)層級5層級4層級3層級2層級1~25浪0,0懇00220,軍000100,圈00050,滴00025,0抽0093,7檢50(3甜7.5%獨)82,似500扒(37斯.5%別)37,5早00(3冬7.5%向)25,攔000掠(5庫0%)12,蔑500壓(5堂0%)156,筑250褲(62.違5%)137說,50辟0(6致2.5扯%)62,5賞00(6身2.5%財)25,0頌00(5聾0%)12,5圾00(5礙0%)406,嗎250357,呀500162,魯50075,粱00037,貴500備用人民幣資料來源三： 麥肯罪錫分析67SEPG棵/000疤614/燒SH-H倘r(56渠-106仇)(97丹GB)業績影響膨基本工資茂–中盟高層經理萬人民你幣/年上限(1使30%)標準(夏100從%)下限(7帳0%)職位舉例正/副處備級地區公謙司正副防經理每個職等改基本工資級帶寬內設稻有標準基裹本工資設上限為渾其130西%設下限型為其7燥0%10976543218舉例職等容1368SEP怎G/0漸006侵14/叛SH-正Hr(膀56-獨106遷)(9妨7GB脊)(1)繡引進國租際標準興設立新輪的職等稼評級體身系–榜原則根據各項聚工作所需彈的職責及瀉技能評級章，而不基且于的工齡與國際其辦他公司同梁職等的薪暑酬具有可線比性薪酬體除系使職類等架構愧跨業務燦單元保貨持一致元性基于職繡責及技墻能，而指不是工囑齡與市場接掀軌符合國鴿際最優做被法簡明統丟一目標69SEPG障/000眨614/壁SH-H度r(56蔽-106造)(97帽GB)管理會議螞規劃–色季度/額年度業績盛考核會會議目的兼：對前一渣季度公逮司及各使業務單窩元的經抓營及財凳務計劃律目標完礦成情況縮慧進行考碧核，及王時發現愈解決經兩營中潛演在問題呀，確保據經營/閣預算計費劃的實吸現，或拆必要時路修訂經體營/預株算計劃俗，以適仔應外部病市場的欠變化參加人員配：高層管理奧委員會成遷員，副總虹裁/審計尚，副總裁睛/營銷，炊副總裁/懲法務，副獄總裁/信薪息技術應邀列物席：經臥理/戰哄略規劃逗，經理古/技術桐開發，儀經理/觸新業務泥開發，冬經理/傍財務，霸經理/斬會計和敢預算，貪經理/貌風險管務理，經抱理/采叔購，經蝴理/辦酒公輔助時間：季度考核蘇：二、五腫、八月下陵旬，六~批八小時年度考核德：十一月嗎下旬，一范天半會議議程規：議題財務總監叮介紹上季線度公司總裹體目標完駕成情況及捎主要差距掃，以及主睡要差距的京來源逐一對各列業務單元綱的上季度盾計劃完成桑情況進行涌考核，揭猾示問題，被責成解決財務總壓監總結夕會議達自成的需芝解決的嗚問題，滾明確改餓進目標總裁總結刃，宣布閉另會會議規科則：考核會昆不是為吐了揭示尋問題，郊解釋說承明理由鵲，而是泉旨在共寫同解決驢問題各業務單寨元對差距執的認識及花解決方法欠準備充分思，并準備右相關圖表作(不超過著五頁)時間(墨小時)11X50.50.57小時需提交教準備的是材料：材料總部財煩務部門菌的月度綢/季度嚇計劃完毅成情況犬通報總部財務烏部門對本斜季度計劃舉完成情況尼的差距分阿析及主要糧疑點(只錢呈報業務哭單元以外跪的與會人拴員)各業務單庫元對自己混的計劃完夸成情況的昨差距分析獅及解決的慮擬用舉措提前量每月初1周3天會后后續迅活動：財務總愿監總結京、下達扭會議結績果，及導會議責儉成解決萄的事項晴及負責貴人總部財襲務部門痕跟蹤以章上事項器的完成嫌情況，桌及時在歡月報中厲通報70SEPG覆/000允614/率SH-H雷r(56透-106午)(97殿GB)目的KPI是關鍵的僵管理工具認，而對員極工來說，察它又是重什要的學習限、進步和妻激勵工具考核指寨標指標應該劫明確、具晌體、有挑席戰性，并研且平衡短秤期和長期梯的業績考核方懼式考核過趟程必須牢公平，囑由了解餓業務的幼上