人才招聘與面試技巧

第一頁，共三十五頁。目錄提綱深刻理解人才招募的戰(zhàn)略意義一流企業(yè)人才招募的特點人才招募的渠道及其評估方法招聘廣告制作如何分析求職者資料我們憑什么做出聘用決定常見職位通用素質模型設計結構化面試提綱面試前的準備工作面試技術測量技術情景模擬技術筆跡分析技術背景調查方法招聘信息管理招聘工作評估資深面試官的修煉第二頁，共三十五頁。深刻理解人才招募的戰(zhàn)略意義公司的人才投資官選對人和培養(yǎng)人，誰更重要？只有人才整體素質領先的企業(yè)，才是具有可持續(xù)領先的企業(yè)；只有人才的不斷吐故納新，才能形成精英管理集團。_____思考：我們要建立一支什么樣的隊伍？第三頁，共三十五頁。一流企業(yè)人才招募的特點高端人才招聘的戰(zhàn)略化，進行外部儲備已經(jīng)成為一種手段；中層管理人員招聘的例行化；大部分管理崗位將更多的來自內部提拔，校園招聘成為一流公司儲備人才的主要方式。第四頁，共三十五頁。人才招募的渠道常規(guī)招聘渠道現(xiàn)場招聘會、專場招聘會、網(wǎng)站發(fā)布招聘信息、網(wǎng)站資料庫搜尋、報紙廣告、短信、電視、廣播、企業(yè)內部人才舉薦等特殊招聘渠道行業(yè)渠道（生產(chǎn)廠家、經(jīng)銷商、零售商、行業(yè)協(xié)會的各類活動、專業(yè)或自有網(wǎng)站、雜志等公開信息）、使用搜索引擎、企業(yè)長期固定的招聘聯(lián)絡方式、沙龍、校友錄等第五頁，共三十五頁。人才招募渠道的評估方法效率前三天合格簡歷數(shù)、第一周合格簡歷數(shù)、第一月合格簡歷數(shù)質量初試合格率、復試合格率、錄用率關鍵崗位錄用率成本年度錄用人員人均成本第六頁，共三十五頁。招聘廣告的制作引起注意產(chǎn)生興趣激發(fā)愿望采取行動留下記憶

常見錯誤之一是崗位職責和崗位任職資格描述不清晰。第七頁，共三十五頁。如何分析求職者資料（一）一、求職者基本信息出生年月戶籍、出生地點、生長地點學歷所學專業(yè)婚否父母親狀況第八頁，共三十五頁。如何分析求職者資料（二）二、工作經(jīng)歷工作與所學專業(yè)是否對口？對所學專業(yè)是否感興趣？工作變動是否有規(guī)律？他現(xiàn)在的興趣點是什么？他最想干的是什么？最擅長干的是什么？他為什么離職？是主動辭職？還是被動離職？合同到期了嗎？和原單位上級的關系？同事的關系？對原單位的上級的評價？第九頁，共三十五頁。如何分析求職者資料（三）三、自我認知自我任職是否客觀？是否過高？薪酬期望是否符合市場情況？第十頁，共三十五頁。我們憑什么做出聘用決定（一）三個關鍵問題能不能干好愿不愿干好有沒有發(fā)展?jié)摿Φ谑豁摚踩屙摗Ｎ覀儜{什么做出聘用決定（二）人職匹配的四個主要考察方面興趣、經(jīng)驗、能力VS崗位任職要求性格、管理風格VS公司文化薪酬期望VS薪酬制度愿望、動機、環(huán)境、職業(yè)發(fā)展VS穩(wěn)定性第十二頁，共三十五頁。我們憑什么做出聘用決定（三）面試分析工具冰山模型崗位素質模型個人成功關鍵機制第十三頁，共三十五頁。素質冰山模型表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質內驅力、社會動機行為

素質例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意潛能行為：外在的行動和表現(xiàn)知識與技能：對特定領域的了解和對實踐的掌握價值觀與態(tài)度：對特定事物的偏好和判斷自我形象：一個人對自己的看法，即內在的自我認同個性與品質：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征內驅力；內心自然持續(xù)而強烈的想法或偏好，它將驅動、引導和決定一個人的外在行動第十四頁，共三十五頁。素質辭典目標與行動族幫助與服務族影響力族管理族認知族自我概念族?成就導向（ACH）?主動性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務（CSO）

……?影響力（IMP）?關系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團隊合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識技能（EXP）……?自信（SCF）?適應性（FLX）

……A.-1-5…B.-1-5…分級定義典型行為第十五頁，共三十五頁。分層分類的員工素質模型（示例）管理能力（領導、授權、駕馭資源、培養(yǎng)下屬等）與人合作的能力處理突發(fā)事件的能力優(yōu)秀銷售人員應具備的素質優(yōu)秀管理人員應具備的素質公關能力解決復雜問題的能力商務談判能力收集各種信息的能力整合資源能力表象的潛在的

……

……誰合適？做什么？影響力人際理解力成就導向團隊合作影響力成就導向人際理解力服務意識第十六頁，共三十五頁。我們憑什么做出聘用決定（三）面試分析工具之個人成功習慣習慣心態(tài)信念意欲語言方式第十七頁，共三十五頁。高級管理類職位通用素質模型文化認同人品操守人際理解人際影響成就導向系統(tǒng)思考組織推動自我認知銷售市場堅韌不拔第十八頁，共三十五頁。設計結構化面試提綱主要評價指標指標定義提問范圍刺探問題評價要點第十九頁，共三十五頁。面試前的準備工作對職位的認知設計問話大綱分析求職者資料面試場所的選擇和布置第二十頁，共三十五頁。面試技巧（一）面試的幾個階段和面試的節(jié)奏預備階段引入階段正題階段變換階段結束階段第二十一頁，共三十五頁。面試技巧（二）面試中的非語言交流用微笑來解凍表示歡迎目光接觸點頭鼓勵簡單手勢身體姿勢第二十二頁，共三十五頁。面試技巧（三）面試提問技巧封閉式提問開口式提問引導式提問假設式提問連串式提問壓力式提問第二十三頁，共三十五頁。面試技巧（四）系統(tǒng)分析方法在面試中的應用全景（分析人生各成長階段）推進（檢視各個階段及在人生分叉點的選擇）聚焦（深挖關鍵階段的價值）關鍵行為訪談法（STAR原則）第二十四頁，共三十五頁。面試技巧（五）面試的常見問題偏聽現(xiàn)象先入為主居高臨下失去方向以貌取人只聽不看自我影子想當然隨意提問反客為主心血來潮創(chuàng)新話題第二十五頁，共三十五頁。心理測量技術智能測驗中國比奈測驗、韋氏成人智力表、瑞文標準推理測驗、創(chuàng)造力測驗人格測驗明尼蘇達多相人格問卷、卡特爾16種人格因素問卷、艾森克人格問卷、愛德華個性偏好量表、加州心理問卷（CPI）成就測驗標準化成就測驗、成套成就測驗職業(yè)測驗多重能力傾向測驗、專業(yè)能力傾向測驗、職業(yè)興趣測驗臨床測驗第二十六頁，共三十五頁。情景模擬技術文件筐測驗無領導小組討論預算計劃小組角色扮演管理游戲心理測驗第二十七頁，共三十五頁。筆跡分析技術整體布局行的走向字體大小字體傾向字型速度力量標點符號簽名第二十八頁，共三十五頁。背景調查的方法及其注意事項背景調查表格背景調查的方法

電話調查實地調查背景調查的內容

禮貌問候

核實被調查者身份人品業(yè)績人際關系背景調查的注意事項

涉及的法律問題核實參與調查者身份

第二十九頁，共三十五頁。招聘信息管理招聘渠道的管理和維護招聘進度管理招聘進度跟進表應聘者資料管理

高級人才目錄電子簡歷庫

第三十頁，共三十五頁。提高招聘成功率的關鍵措施樹立公司形象和招聘品牌單刀直入放長線，釣大魚快速收桿第三十一頁，共三十五頁。招聘工作評估關鍵崗位招聘達成率年度招聘任務完成率關鍵崗位人均招聘費用人均招聘費用關鍵崗位年度流失率第三十二頁，共三十五頁。資深面試官的修煉四種基本認識對崗位的認識對人性的認識對各行業(yè)的認識面試知識和技巧的掌握程度“博古通今，學貫中西，反復錘煉，融百家之長自成一體”。

面試無止境！第三十三頁，共三十五頁。培訓完畢，謝謝大家！歡迎大家提問討論第三十四頁，共三十五頁。內容總結人才招聘與面試技巧。選對人和培養(yǎng)人，誰更重要。只有人才整體素質領先的企業(yè)，才是具有可持續(xù)領先的企業(yè)。大部分管理崗位將更多的來自內部提拔，校園招聘成為一流公司儲備人才的主要方式。現(xiàn)場招聘會、專場招聘會、網(wǎng)站發(fā)布招聘信息、網(wǎng)站資料庫搜尋、報紙廣告、短信、電視、廣播、企業(yè)內部人才