薪酬管理制度(通用15篇)

薪酬管理制度(通用15篇)

隨著社會不斷地進步，許多狀況下我們都會接觸到制度，制度泛指以規章或運作模式，規范個體行動的一種社會結構。那么什么樣的制度才是有效的呢？下面是我收集整理的薪酬管理制度，盼望能夠關心到大家。

薪酬管理制度1

一.總則

第一條根據公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度,特制定本制度。

其次條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發放的工資,不含獎金和風險收入。

二.工資結構

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是依據員工的職務、資格、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是依據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資酬勞,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三.工資系列

第九條公司依據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。

第十五條員工工資系列適用范圍詳見

四.工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應發工資=固定工資+績效工資

實發工資=應發工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)

第十七條工資標準的確定:依據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資根據本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。

表2:績效工資確定方法

考核成果

績效工資計發系數

績效工資發放數額

90(含)--100分

≤1

績效工資×計發系數

80(含)--90分

≤0.8

績效工資×計發系數

60(含)--80分

≤0.5

績效工資×計發系數

60分以下

≤0.3

績效工資×計發系數

第十九條職能部門一般員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責。考核成果和計發系數每月8號前上報至人力資源部。

五.薪級調整

其次十條原則上公司在每個財務年度結束后,依據當年的經營業績,并依據年終綜合考核成果對全體員工發放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定全部員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

其次十一條年終績效考核采納檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核方法》。職能部門員工年終考核成果與薪級調整幅度的對應關系見表4。

六.關于員工工資

其次十二條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)依據公司經營狀況,可以變更員工工資標準。

其次十三條員工工資核定。員工依據本人業績表現、工作力量、工作態度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。詳細的人員工資確定應依據薪酬區間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特別人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區間下限起薪,經年終考核后,再調整薪級。

其次十四條銷售員的薪酬按《銷售工作管理方法》執行。

其次十五條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發工齡工資50元,每年年初增發,5年封頂。

其次十六條員工工資變更。依據崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。

其次十七條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七.工資發放

其次十八條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。

其次十九條公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤狀況進行匯總統計在考勤扣款中體現。

第三十條公司員工固定工資發放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。假如工資發放日恰逢節假日,工資在節假日前一天提前發放。

第三十一條加班工資:在法定節日加班的員工,遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。

第三十二條帶薪休假工資:員工在休假期間根據實際休假天數扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20.92×休假天數,其它福利待遇不變。

第三十三條員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規定執行。

第三十四條員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。

第三十五條辭職(辭退、停職、開除)人員,于辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。

第三十六條工資誤算、誤發時,當事人(部門)必需在發覺后馬上訂正,公司還將對相關責任人進行同等額度的懲罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十七條公司xx或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規定付給員工工資。

八.福利與補貼

第三十八條視公司經營狀況,發放下列福利與補貼:

1.發放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司賜予肯定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結婚,公司贈送肯定數額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司賜予肯定的慰問金。

6.公司依據狀況不定期組織各種集體活動,活動費由公司擔當。

第三十九條通訊補貼:依據工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨浝戆磳嶋H發生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經理按實際發生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經理按實際發生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經理按實際發生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特別崗位人員的通訊補貼另定。

第四十條住房補貼:每月補貼50元。

第四十一條誤餐補貼:每月補貼90元。

第四十二條交通補貼:每月補貼50元。

第四十三條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖禐槠滢k理保險。

九.附則

第四十四條本制度經公司總經理辦公會爭論通過報董事會審批,自頒布之日起執行。

第四十五條本制度由人力資源部負責解釋。

薪酬管理制度2

一、遵循的原則

1、客觀、公正、公正、公開的原則

2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎

二、業務部工資計算方法

薪金與傭金：

見習業務代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效訪問量不得少于6個，包括新信息的發掘，已有信息的跟蹤，照實習業務員工作努力樂觀，能夠完成支配的工作和訪問量，公司補助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。

正式銷售人員，每月完成業績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為A檔，工資1200元，享受300元補助；完成業績10萬以上的（含10萬）為B檔，工資1600元，享受400元補助；完成業績25萬以上的（含25萬）為C檔，工資2200元，享受500元補助，完成業績50萬以上的（含50萬）為D檔，工資3000元，享受600元補助；完成業績200萬以上的為E檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬以上的為F檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實際回收比例發放、負責各縣區業務的享受完成業績級別補助的150%（注：回款額為除去預付款、提貨款的質保金、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復計算業績。

技術員的工資依據完成工作的精確?????率來確定，假如消失差錯，擔當所造成的損失，并且扣發當月工資，假如連續兩次失誤，擔當損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎，及業務部利潤資金。

1、組裝梯：

提成=（合同額—設備總價—安裝費—運費—稅金—款待費—公司管理費—財務費用）

毛利潤*20%

（高于公司標準報價的部分，扣除稅金后，五五分成）

2、項修、改造、雜物梯銷售

嚴格執行合同流程，技術人員現場確認所需更換的配件，簽字確認后轉到預算部，預算部簽字確認后轉到報價部，報價部做出精確?????報價，保持這個報價，業務員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價部分，扣除稅金后，公司與業務員五五分成。

3、政府招標項目（三菱電梯）

以詢價為準，設備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業績，18個點以內，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金根據配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。

4、修理保養

新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續簽的維保合同提成=稅后合同額*6%（公司支配的業務不計算提成，算業績）合同簽訂低于3000元的不計提成。

5、信息費

合同額50萬元以上，信息費500元；

合同額100萬元以上，信息費1000元。

注：項目初期業務員供應詳細信息，后期因某種緣由公司出面進一步協商而簽訂的合同，此種狀況有信息費，其它狀況無信息費，無提成。

6、嘉獎政策：

自簽率達到60%以上計算業績，業務員實習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續三個月完成銷售額，客戶訪問量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續半年業績排名第一，并且完成銷售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成果突出，銷售額達到400萬元，嘉獎港澳游；銷售團隊全部完成當年方案，嘉獎隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發放服裝補貼或公司定做服裝。

7、懲罰措施：

個人負責跟蹤的項目，由于跟蹤力度不夠、客戶關系處理不到位又沒有準時上報主管領導另行安排導致業務丟失的，對業務員處于500—20xx元不等的罰款；銷售人員仔細填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發覺落實狀況與匯報狀況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當地全部招標信息必需了如指掌，假如在專人負責的區域內消失招標不知情的狀況，依據業務狀況對負責人員進行懲罰，假如沒有專人負責，則對業務部全部成員進行懲罰！

另：總經理助理依據完成總經理交待事情的百分比，自評工作成果與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經理簽字確認。

提成：

1、組裝梯：毛利潤*12%

2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%

3、配套合同*0.8%（三菱）

4、修理保養新簽維保合同=稅后*5%

開拓新的維保市場提成=稅后*20%

續簽提成=稅后*3%

不計業務信息費、總經理支配的收款和業務不計算提成。

薪酬管理制度3

一、公司體系的構成

工資:

每月固定工資——基準內工資+獎金

基準內工資:基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資

二、工資計算期間及支付日規定如下:

1、工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，并于每月28日支付。

2、采納工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付。

3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。

三、基于公司業績成長與社會經濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。

四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪打算是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。

五、下列員工不在定期加薪的范圍之內:

1、臨時工、公司特殊制定工資的員工。

2、外聘人員。

六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開頭實施。

七、下列狀況應實施特殊加薪，并在發布后的下一個工資支付日開頭實施。

1、技術進步明顯并足以成為同事之楷模者，經由部門主管人員推舉及人力資源部評定后，認為其績效優良有加薪必要時。

2、任職于特別職務的員工，經人力資源部評定后認為有加薪必要時。

3、其他有優異表現的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。

八、基準內工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。

九、工齡工資的規定如下:

1、公司依據員工的工齡區分，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調整。

2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照“標準學年畢業工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。

十、職能工資的規定如下:

1、公司依人事考核的成果來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發生變動。

2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調升級職工資的標準依據。

3、員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，

晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資為基準。

十一、初任職位人員的工資規定如下:

1、新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業年度，其標準見表1:

表1新進人員工齡工資與職能工資標準表

學歷標準工齡職能等級基本工資

討論生畢生25歲三等30級5000元

高校畢業22歲二等29級3000元

?？飘厴I21歲一等18級2500元

2、中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再打算其任用工資標準。

3、初任工資標準，除依照公司規定辦理外，對于同行業間的工資標準也須一并考慮。

4、公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內，依員工表現狀況來打算其增減。

十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特殊職等、一職等的員工，公司依下列資格等級賜予津貼。

表2員工資格等級津貼表

資格等級特殊職等

一職等五等六等七等八等九等

資格津貼10000元4500元3500元2500元

1500元800元

十三、凡負責管理及監督職務的員工，公司依下述規定支付職位津貼。

表3員工職位津貼支付表

職位主管經理總監副總經理總經理執行董事董事長

職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元

十四、基準外工資包括下列七項:

1、住宅津貼。

2、撫養津貼。

3、交通津貼。

4、派遣津貼。

5、特別工作津貼。

6、外勤津貼。

7、規定工作時間外工作津貼。

十五、住宅津貼是對因無自用住房而必需租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規定辦理:

1、需撫養家屬且住房人數在3人以上者，每月津貼800元。

2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。

(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。

(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。

3、員工資格家屬撫養狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或丟失津貼接受資格時，也應于事實發生日的當月(下一工資支付日前)，依據申請事由辦理津貼增額或減額。

4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月賜予100元的住宅津貼;已接受公司所補助的住宅基金利息

的員工亦適用此項規定。

十六、撫養津貼的規定如下:

1、撫養津貼是公司對于需負擔家庭生計，并供應撫養家屬最低生活保障的員工所補助的津貼，撫養津貼的標準如下:

(1)配偶的撫養津貼額，每月800元。

(2)配偶以外的直系家屬(撫養人數以不超過4個人為原則)，每月每人200元。

2、欲接受撫養津貼或撫養家庭人數增加時，則需提出申請變更撫養津貼。津貼享受資格丟失或撫養人數削減時，也應于事實發生日的當月內

(下個工資支付日之前)，依據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。

3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養津貼:

(1)配偶。

(2)滿60歲以上的父母、祖父母。

(3)未滿18歲的子女。

(4)身體殘廢且無工作力量的直系親屬(不受年齡限制)。

4、其他。

(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發給補助撫養津貼。

(2)員工本人為養子時，可向公司申請撫養津貼贍養父母。

十七、交通津貼的規定如下:

1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，賜予交通津貼，但以使用經濟合理的交通工具為限。

2、交通津貼發放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。

十八、員工奉命調駐外地執行勤務時，公司以下列方式支付津貼:

1、經公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用實行實報實銷的方式處理。

2、調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內工資的5%作為員工調駐外地的開銷和補貼。

3、調駐津貼的計算，從調派到達之日開頭算起。

十九、特別工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。

二十、依據人力資源管理規章的規定，對于規定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規定工作時間外工作津貼:

1、規定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位:元/小時):

基準內工資+住宅津貼176×8?50=規定工作時間外工作津貼

2、一般工作時間外，自晚上十點至次日早晨五點為止的超時工作津貼

標準為(單位:元/小時):

基準內工資+住宅津貼176×9?00=規定工作時間外工作津貼

3、規定工作時間為晚上十點至次日早晨五點時，應依下列標準支付津貼(單位:元/小時):

(1)自晚上十點至十二點時:

基準內工資+住宅津貼176×6?50=夜班津貼

(2)自晚上十點至次日早晨五點時:

基準內工資+住宅津貼176×7?00=夜班津貼

4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。

5、帶薪休假及特殊休假日出勤上班者，則依規定工作時間外工作津貼的方式處理。

二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規章的規定不予扣除

工資:

1、行使公民權時。

2、調駐休假。

3、婚假。

4、喪假。

5、災難休假。

6、年度帶薪休假。

二十二、獎金的發放

1、公司依據當年度的經營業績并考慮到員工的表現，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發放獎金。

2、獎金的計算及發放依下列規定辦理:

(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6月發放。

(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12月發放。

3、從獎金計算期間開頭到獎金發放日始終在公司任職者，方有資格領取獎金。但對于屆滿退休者，應視其工作時間按日計算并發放。

4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其金額乘以80%作為獎金支付標準。

薪酬管理制度4

一、年終普調：

1、公司原則上每年12月31日前經公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。

2、調薪原則上以員工的考核成果作為工資調整依據。

3、調薪基數為員工所處級別之工齡工資。

4、按年終考核成果調薪方法：成果優秀者（91分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數*120%；良好者（81分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數*100%；、合格者（71分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數*80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特殊優異者經總經理批準，可特殊調整。

5、以下人員不在年終調薪范圍內：A、停職達到6個月以上者。B、服務年資未滿6個月者。C、調薪當月正辦理離職手續者。D、受處分者。E、考核不及格者。

二、試用及新到崗人員的薪資待遇：

1、公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執行或按本崗位最低薪資標準執行，詳細可由人力資源部及用人單位按詳細狀況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。

2、新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標準

3、同級別轉崗人員，執行原崗位薪資標準。

4、崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實際使用時要敏捷處理。

三、相關資料的保管：

1、《月度考勤統計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經總監審批簽字后，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

2、《月度薪資調整報表》：每月月底前對于新進員工及薪資調整的員工統一報集團總裁審批，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

四、本公司從業員工薪金含義如下：

1、本薪（基本月薪）。

2、加給：主管加給、職務加給、技術加給、特殊加給。

3、津貼：機車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。

4、獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

五、從業員工薪金分項說明如下：

1、本薪：本薪乃基本月薪，其金額依據“職薪等級表”的規定棱發。

2、主管加給：凡主管人員依據其職責輕重，按月支付加給。

3、職務加給：凡擔當特別職務人員依據其職務輕重，按月支付加給。

4、技術加給（特殊加給）：凡擔當技術部門或在其職務上有特殊表現的人員，酌情支付技術加給（特殊加給）。

5、伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。

6、機車津貼：凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。

7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼?；谛菁偃照粘３銮诙囱a休者，按日發給加勤津貼。

8、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均要由單位主管會同人事單位商定支付。

9、全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應賜予全勤獎金。

10、績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其方法另行規定。

11、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會依據公司利潤狀況及員工年度考績等級核給，其方法另行規定。

12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特殊貢獻的獎金，均由董事會支付。

六、員工薪金管理

1、從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。

2、從業人員在工作中，若遏職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特殊加給。

4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。

5、有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雁員考勤管理制中有關條款計算。

七、員工薪金發放

1、從業人員的薪金定為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

2、從業人員領薪時必需本人親自簽章領取，如有特別緣由，不能親自領取時，由部門主管代領。

3、領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。

4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后發給，如遇有特別狀況，經批準后在退職日當于核發。

5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

八、員工晉升管理從業人員晉升規定如下：，

1、效率晉升：凡平日表現優秀、狀況特別者由主管辦理臨時考績，賜予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次。

薪酬管理制度5

人力資源管理在企業的進展中扮演著重要的角色，企業要想在進展中擁有良好的基礎與保障，就要建立較為完善的薪酬管理制度?？梢哉f，薪酬管理是人力資源管理中最核心的部分。企業的進展，離不開薪酬的良好管理，它不僅關系到每個員工的自身利益，也影響著企業自身的進展。因此，在企業的進展過程中，必需緊緊抓住其中的平衡點，做到既能保證企業有良好的進展，又能使員工得到切實的利益，提高其工作效率。所以說，薪酬管理并不是一件簡潔簡單的工作，建立良好的薪酬管理制度是一項非常艱難的任務。

一、人力資源管理中需要薪酬管理

當今時代，各個企業之間的競爭非常激烈，這就要求企業在進展中不僅要重視服務，提高技術，更重要的是要充分發揮人的作用?？梢哉f，隨著時代的進展，人力資源管理的好與壞直接關系著企業的興與衰，而在人力資源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中非常重要的部分，離開了薪酬管理，企業的競爭力就會大大減弱，不利于企業的進展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使員工的工作效率得到提高，使其發揮出真正的技術水平，從而更好地為企業服務，同時，有利于吸引更多的優秀人才到企業，，降低其員工流淌性，增加企業的競爭力。所以說，薪酬管理是企業管理中非常重要的部分，也是一個企業謀求進展創新必不行少的部分。

二、人力管理中存在的與薪酬管理有關的問題

就當前而言，盡管絕大多數企業都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理照舊存在一些問題，例如：

1、缺乏先進的管理理念。用薪酬來提高企業員工的工作效率是薪酬管理中非常重要的部分，對于企業的進展具有重要的意義。但是許多企業的薪酬管理并不完善，在考核中存在肯定的問題，使得薪酬安排缺乏公正性，從而使員工的工作樂觀性下降，造成企業利益降低。

2、企業在進展過程中給員工的薪酬與經濟的進展不相匹配。企業假如要擴大生產規模，獵取更高的經濟效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企業給員工的薪酬比平均水平還要低，使得優秀人才不愿前往工作甚至主動辭職，這就使得企業的.進展更加困難，沒有競爭優勢。

3、很多企業在薪酬管理中遇到了一些比較麻煩的像薪酬體系不完善等問題，不利于提高員工的工作效率，嚴峻制約著企業的進展。

三、薪酬體系設計的原則

1、薪酬管理指標要體現關鍵性原則薪酬考核指標多且雜，而且許多方面難以用定量的方法去量化，考核的時候不行能做到面面俱到，必需運用關鍵性指標法，在眾多的指標中選擇幾個關鍵性的指標作為評價標準。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點和努力的方向，而且也可以簡化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。

2、薪酬管理的關鍵是公正、公正和公開薪酬管理的實施就是為了激勵員工在更大程度上獲得勝利，假如企業的薪酬管理實施沒有體現公正、公正的原則，那么就會讓員工對薪酬管理丟失信念，薪酬管理的推行就會非常困難。同時，薪酬管理的標準、活動和結果應當公開，讓被考核者明白詳細的操作過程和考核的結果。

3、薪酬管理應當強調全員參加從薪酬管理的基本流程來看，無論是組織目標的確定、崗位職責的制定、薪酬方案的制定，還是薪酬的評價和反饋、薪酬的改進都離不開管理者和下屬的共同參加。從360薪酬考核法來看，薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情，還應當讓同事、上司、顧客等參加到薪酬管理的過程中來，保證薪酬考核結果的全面性。

4、薪酬管理應當是一個持續優化的流程通過薪酬管理旨在不斷對組織的業務流程、員工素養等方面進行優化，進而更好地實現組織的目標。薪酬管理流程中對薪酬的評價、反饋和薪酬改進就是為了實現薪酬的持續改進，改善企業原有運營模式的缺點和不足。

5、在薪酬管理中要重視薪酬溝通的作用薪酬溝通是指在實行薪酬管理的過程中管理者和員工之間要多進行信息的溝通和溝通，準時反饋信息。薪酬溝通可以通過正式的溝通渠道進行，包括書面報告、會議、正式的面談，也可以通過非正式溝通渠道進行，包括非正式的集會、走動式管理、電話、郵件等形式。

6、薪酬管理應當和人力資源的其他模塊結合起來使用人力資源規劃、員工聘請、薪酬管理、薪酬管理、培訓與開發和勞動關系管理作為人力資源的六大模塊，相互之間是有聯系的，不是孤立的，因此，不能把他們分開來看，必需要結合起來使用。前一項工作的勝利實施為后一項工作的實施奠定了良好的基礎。薪酬管理作為六大模塊的核心，可以促進員工個人的進展和組織薪酬目標的實現，但是，假如沒有其他模塊的協作，薪酬管理的作用也是沒有方法發揮出來的。

四、改善薪酬管理制度的建議

就薪酬管理制度在當前企業進展中存在的問題，我認為，在以后的進展中，企業應當訂正其中的錯誤，改善薪酬管理制度，為此，應當從以下幾點動身：

1、企業薪酬管理應當更加注意公正、公正、合理，我們前面說過，良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以，若要使企業做到更快更好地進展，就要構建合理的薪酬體系。在構建過程中，必需要保證其盡可能的公正、公正與合理。其中，就公正來說，它有兩層含義，一個是外部性的公正，另一個則是內部性的公正，其中外部性公正的意思是企業給員工的薪酬在社會以及整個行業中相對公正，而內部性公正則是實現企業內部薪酬的相對公正。當然，企業也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業相比具有足夠的優勢，這對于吸引更多的人才具有重要意義。與此同時，企業在完善薪酬管理制度時，還要考慮一些其他的問題，除了要實現公正、公正與合理性之外，還應關注社會與整個行業的整體薪酬水平。而且，在今后的進展中，企業應熟悉到薪酬制度上的差別，以便更好地進展。

2、應不斷完善績效考核制度。企業要想得到更好的進展，就應不斷完善績效考核制度。企業在進展中，應當把員工的薪酬與其工作勞動量與其工作質量親密結合在一塊，努力提高員工的工作效率，這樣才能真正發揮其實際作用。在員工剛進入企業時，他們對工作都懷有極大的熱忱與信念，假如他們在努力了一段時間后在薪酬方面沒有得到預想的薪額，他們的工作效率就會降低，工作樂觀性也會降低，不利于企業的進展，因此，企業應當對此種狀況有一個比較糊涂的熟悉，構建起良好的績效考核體系，制定完善的獎懲制度，區分對待業績好與差的員工，這樣才能使企業得到更好的進展。

3、政府要進行肯定程度的干預。在社會的經濟進展中，企業是其良好進展必不行少的部分，其薪酬管理制度的構建與完善在很大程度上需要外部環境的干預。因而，政府不能僅僅只是做一個巡夜者，而應當對企業進行肯定程度的干預，特殊是那些國有企業，可以說，政府合理的干預對于經濟的進展起到了非常關鍵的作用。對于某些國有企業，政府需準時敏捷地進行干預，讓其真正適應于變化著的市場，做到又好又快進展。所以說，合理的薪酬管理制度對于企業的進展具有重要意義，對于企業完善人力管理體系具有至關重要的意義。在競爭激烈的今日，企業若想要實現良好進展，就必需招納眾多的人才，并且使其保持工作樂觀性，全部這一切，都是在薪酬管理制度的樂觀作用下才實現的。與此同時，我們還要對企業員工的力量做合理的分析，力爭讓其在合適的崗位發揮其真正的作用，實現其真正的價值。這樣才能使企業獵取更高的經濟效益，在競爭中具有更多的優勢，使企業得到更好的進展。

薪酬管理制度6

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。

其次條原則：

1。建立明確安排制度。依據不同部門工作性質與特點，建立合理安排方式與制度，以適應不同部門需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。

2。建立合理工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作力量與所擔當責任，而且更強調對績效傾斜。

3。建立樂觀激勵機制。鼓舞員工提高自身力量，擔當更大責任，從機制上激發員工上進心。同時建立完善合理考核機制，做到多勞多得按能取酬。在精確?????傳達公司管理要求基礎上，表彰績效突出優秀員工。

第三條公司采納月薪制度，即每月發放工資及相應福利。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應擔當稅費（如個調稅、社保等）。

第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

其次章薪酬構成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特別津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1。基本工資：依據員工所獲得國家承認最高職稱或學歷、結合任職資格體系有關規定來確定。

基本工資金額對應表

公司任職資格評定薪等國家承認職稱國家承認學歷基本工資（元）

1、2薪等XX

高級職稱博士XX

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術員大專1300

技工中專1100

高中（含以下）10002。司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工嘉獎，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。

司齡工資從轉正后其次年開頭核發。

3。區域津貼與其他津貼組成：

1）區域津貼體現公司對駐外員工生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地聘請員工不享受區域津貼。

2）其他津貼依據經營需要另文規定。

4。崗位工資：由員工在企業中擔當崗位責任大小來確定，并以崗位責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位需求作為評測依據。

假如請病假（需有醫院證明），扣崗位與績效，假如請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下（含第三薪等）人員崗位工資基準是同薪級130%。

5?？冃ЧべY：績效工資體現員工工作績效；績效工資依據考核周期及考核結果公布次月予以核發。

1）員工績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。

2）第一、其次薪等員工績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年經營目標實現狀況，其績效工資在考核結束后予以核發；

3）第三薪等以下（含第三薪等）人員績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發；

4）依據公司不同進展時期管理需要，績效考評周期與方法將做適當調整，詳細以當時發文通知為準。

6。特別津貼：在特定時期為公司帶來特別收益或有價值人員和業務，公司給與特別嘉獎，特別津貼在當月予以發放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

1。法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。

2。公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1。年度獎金在公司完成年度經營目標狀況下，對工作質量完成精彩部門和工作績效突出員工進行特殊嘉獎。

1）公司年度獎金總額由董事會依據公司經營業績予以核定；

2）年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻相關人員，詳細獎金安排方案由經營管理委員會統一審定發放。

2。專項獎金為不定期不定額獎金，是依據經營管理需要，為實現階段性重大特定目標而設定特殊激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。

第三章新進員工試用期薪酬方案

第十條應屆新進員工試用期工資：

序號學歷崗位金額（元）備注

1博士研發4000

其他40002碩士研發3000

其他XX3本科

研發XX

其他15004大專10005中專（含以下）800

第十一條有工作閱歷新進人員，其試用期薪酬依據聘請職位在任職資格體系要求予以核定薪級，其中崗位工資依據行業狀況按70%~90%核發。依據經營需要引進特殊人才，其

試用期工資由總經理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規定）。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

1。新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。

2。離職員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日薪酬總額支付。

3。停職前薪酬，依下列方式計算：停職前薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關規定）。

第十六條在公司內有兼職人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條由于公司績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費，以基本工資+崗位工資作為加班費計算基數。

第五章員工工資調整

第十八條員工調薪：公司視業績成長狀況及員工績效成果及力量進展狀況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會爭論通過予以調整。

第十九條調薪內容：

1?；竟べY調整：員工在取得公司認定新職稱或學歷后，資格工資在當月予以調整。

2。崗位工資及績效工資調整：

1）員工因工作需要調動、工作力量進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

2）半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

3。司齡津貼每年1月1日統一調整。

第六章薪酬發放

其次十條薪酬發放：為當月發放上個月薪酬。

其次十一條薪酬計算期間及發放時間：

1。薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

2。每月最終一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3。每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。

其次十二條薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬支付，通常以現金或匯入存折形式發放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。

其次十三條人事行政部每月最終1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月調薪變動申請表，填制'月薪酬報表'等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。

第七章附則

其次十五條員工薪酬實行密薪制，員工應對自己薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴峻程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等懲罰。

其次十六條本制度修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。

其次十七條本制度自頒布之日起施行。

薪酬管理制度7

一、目的為規范

公司員工薪酬管理，依據工作內容、工作力量、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公正性，切實有效發揮安排的激勵機制與約束作用，提高員工的樂觀性，特制訂本管理規定。

二、適用范圍

本管理規定適用于本公司全體員工。各部門必需嚴格根據此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。

三、工資結構

1、一線員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。

2、技術工工資月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術津貼標準詳細如下表：

3、樣品工資月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術津貼標準詳細標準如下：

4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼詳細標準如下：

5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼詳細標準服下：

6、部門經理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼詳細標準如下：

7、總監工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼詳細標準如下：

四、工齡工資

1、新員工入職滿一年后，至第一個月開頭計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。

2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發放。

3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

4、在發放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

薪酬管理制度8

1.目的和作用

新產品開發是企業在激烈的技術競爭中賴以生存和進展的命脈,它對企業產品進展方向、產品優勢、開拓新市嘗提高經濟效益等方面起著打算性作用，研發部管理制度。為了使新產品開發能夠嚴格遵循科學管理程序進行，取得較好的效果，特制定本制度。

2.管理職責

2.1統籌規劃部負責新產品的調研分析與立項等方面的工作。

2.2技術研發部負責產品的設計、試制、鑒定、移交投產等方面的管理。

2.3物控部、生產部、質管部應在整個開發過程中賜予支持和協作。

3.新產品開發的前期調研分析工作

新產品的可行性分析是新產品開發不行缺少的前期工作,必需在進行充分的技術和市場調查后,對產品的社會需要、市場占有率、技術現狀、進展趨勢以及資源效益等五個方面進行科學猜測及經濟性的分析論證。

3.1調查討論:

3.1.1調查國內市場和重要用戶以及國際重點市場的技術現狀和改進要求.

3.1.2以國內同類產品市場占有率高的前三名以及國際名牌產品為對象,調查同類產品的質量、價格及使用狀況。

3.1.3廣泛收集國內外有關情報和專利,然后進行可行性分析討論.

3.2可行性分析:

3.2.1論證該產品的技術進展方向和動向.

3.2.2論證市場動態及進展該產品具備的技術優勢.

3.2.3論證該產品進展所具備的資源條件和可行性(含物資、設備、能源、外購外協配套等)。

3.2.4初步論證技術經濟效益。

3.2.5寫出該產品批量投產的可行性分析報告。

4.產品設計管理

產品設計時從確定產品設計任務書起到確定產品結構為止的一系列技術工作的預備和管理,是產品開發的重要環節,必需嚴格遵循"三段設計"程序.

4.1技術任務書:

技術任務書市產品在初步設計階段內,由設計部門向上級提出的體現產品合理設計方案的改進性和推存性看法的文件,經上級批準后,作為產品技術設計的依據.其目的在于正確地確定產品的最佳總體設計方案、主要技術性能參數、工作原理、系統和主體結構，并由設計員負責編寫(其中標準化規章要求會同標準化人員共同擬定)?，F對其編寫內容和程序作如下規定：

4.1.1設計依據(依據詳細狀況可以包括一個或數個內容):

a.國內外技術情報:在市場的性能和使用性方面趕超國內外先進水平,或在產品品種方面填補國內"空白".

b.市場經濟情報:在產品功能、特點、形式(新奇性)等方面滿意用戶要求，適應市場需要，具有競爭力量。

4.1.2產品用途及使用范圍.

4.1.3對方案任務書提出有關方面的改進看法.

4.1.4基本參數和主要性能指標.

4.1.5總體布局及主要構件結構敘述.

4.1.6產品工作原理及系統:需簡略勾畫出產品原理圖、系統圖，并加以說明。

4.1.7國內外同類產品的水平分析比較。

4.1.8標準化要求:

a應符合產品系列標準和其他現行技術標準狀況，列出應貫徹標準的目的和范圍，提出貫徹標準的技術組織措施。

b新產品預期達到的標準化系數：列出推舉采納的標準件、通用件清單，提出肯定范圍的通用件、標準件系數指標。

c對材料和元器件的標準化要求：列出推舉選用的標準化系數和外購件系數指標。

d與國內外同類產品標準化水平對比，提出新產品標準化要求，并猜測標準化的經濟效果。

4.1.9關鍵技術解決方法及關鍵元器件、特別材料資源分析。

4.1.10對新產品設計方案進行比較,運用價值工程,著重討論確定產品的合理性能(包括消退剩余功能),并通過不同結構原理和系統的比較分析,從中選出最佳方案.

4.1.11依據有關方面對新產品設計方案進行的評議狀況(A評價),共同商定設計或改進的方案是否能滿意用戶的要求和社會進展的需要,

4.1.12敘述產品既滿意用戶需要,又適應本企業進展要求的狀況.

4.1.13新產品設計實施、試調周期和經費估算。

4.2技術設計:

技術設計的目的,是在已批準的技術任務書的基礎上,完成產品的主要計算和主要零件設計.

4.2.1完成設計過程中必需的試驗討論(原理結構、材料元件工藝的功能和模具試驗)，并寫出試驗討論大綱和試驗討論報告，管理制度《研發部管理制度》。

4.2.2做出產品設計核算書(如對運動、剛度、強度、振動、熱變形、電路、液氣路、能量轉換、能源效率等方面的核算)。

4.2.3畫出產品總體尺寸圖、產品主要零部件圖，并校準。

4.2.4運用價值工程原理,編制技術、經濟分析報告。

4.2.5繪制系統工作原理圖,并作簡要說明.

4.2.6提出特別原件、外購件，材料清單。

4.2.7對技術任務書提出的某些內容進行審查和修正.

4.2.8對產品進行牢靠性、可修理性分析。

4.3工作圖設計:

工作圖設計的目的,是在設計基礎上完成試制(生產)及隨機出廠用的全部工作圖樣和設計文件.

5.新產品試制的管理

新產品試制是在產品按科學程序完成"三段設計"的基礎上進行的,是正式投入批量生產的前期工作.試制一般分為樣品試制和小批試制兩個階段.

5.1樣品試制:

是依據設計圖紙、工藝文件和少數必要的工裝，由試制車間試制出一件或數十件樣品，然后按要求進行試驗，借以考驗產品結構、性能和設計圖的工藝性，考核圖樣和設計文件的質量。此階段完全在討論所內進行。

5.2小批試制:

在樣品試制的基礎上進行小批試產,其主要目的是考核產品的工藝性,檢驗全部工藝文件和工藝設備,并進一步校正和審驗設計圖紙.此階段以討論所為主,由工藝科負責工藝文件的編制和工裝設計圖紙的完成,部分試制工作集中到生產車間進行.

5.3編制技術文件:

在樣品試制和小批試制結束后,應分別對考核狀況進行總結,并編制下列文件:

5.3.1進行新產品概略工藝設計.依據新產品任務書,支配利用廠房、設備、測試條件等設想簡略的工藝路線。

5.3.2進行工藝分析.依據產品方案設計和技術設計,作出材料改制、元件改裝、簡單自制件加工等項的工藝分析。

5.3.3產品工作圖的工藝性審查.

5.3.4編制試制用工藝卡片.

5.3.5設計產品試驗的工裝.

5.3.6計算試制用材料消耗和加工工時.

5.3.7編寫試制記錄.

5.3.8編寫試制總結.著重總結圖樣和設計文件驗證狀況,以及在裝配和調試中所反映的有關產品結構、工藝及產品性能方面的問題及其解決過程，并附上各種反映技術內容的原始記錄。樣品試制總結由設計部門負責編制，供樣品鑒定用;小批試制總結由工藝部門編寫，供批試鑒定用。

5.3.9編寫定型試驗報告.定型試驗報告是產品經全面性能試驗后所編的文件,內容包括定型試驗所進行的試驗項目和方法、技術條件、試驗程序、試驗步驟、參照的有關規定等。定型試驗報告由檢驗科編制。

5.3.10編寫試用(運行)報告。試用(運行)報告是產品在實際工作條件下進行試用試驗后所編制的文件。試用(運行)試驗項目和方法由技術部門規定。試驗通常托付用戶進行，其試驗程序、步驟和記錄表格由討論所設計室負責編制。

5.3.11編制特種材料及外購、外協件定點定型報告，由討論所負責。

6.新產品鑒定的管理

在完成樣品試制和小批試制的全部工作后，按項目管理要求應申請鑒定。鑒定分為樣品試制后的樣品鑒定和小批試制后的小批試制鑒定，不準超越階段進行。屬于已投入正式生產的系列開發產品，經過批準，樣品試制和小批試制鑒定可以合并進行。

6.1鑒定工作需預備的文件：

6.1.1鑒定應具備的圖樣及設計文件：供鑒定委員會用的成套資料。

6.1.2正常生產應具備的圖樣及設計文件：供產品定型后，正常投產時，制造、驗收和管理用成套資料(產品圖應備有二十套，發設計、工藝、全資辦、檢驗科、生產科、工具室、裝配和零件加工車間、總工程師辦，并存檔)。

6.1.3隨產品出廠應具備的圖樣及設計文件：隨產品提交給用戶的必備文件。

6.2組織技術鑒定，履行技術鑒定書簽字手續。技術鑒定結論的內容是：

6.2.1樣品鑒定結論的內容：

審查樣品試制結果、設計結構和圖樣的合理性、工藝性，以及特種材料解決的可能性等，確定能否投入小批試制。

明確樣品應改進的事項，搞好試制評價(B評價)

6.2.2小批試制鑒定結論的內容：

審查產品的牢靠性，審查生產工藝、工裝與產品測試設備，各種技術資料的完備性與牢靠性，以及資源供應、外購外協、定點定型狀況等，確定產品能否投入批量生產。

明確批量制造應改進的事項，搞好產品生產工程評價(C評價)。

6.2.3各階段應具備的技術文件及審批程序根據產品圖樣、設計文件、工藝文件的完整性原則和有關的審批程序辦理。

7.新產品移交投產的管理

7.1新產品移交投產應具備的文件：

7.1.1新產品要力求結構牢靠、技術先進，具有良好的工藝性。

7.1.2產品的主要參數、形式、尺寸、基本結構應采納國家標準或國際同類產品的先進標準;在充分滿意使用需要的基礎上，做到標準化、系列化和通用化。

7.1.3每一項新產品都必需經過樣品試制和小批試制后方可成批生產，樣品試制和小批試制的產品必需經過嚴格的檢驗，具有完整的試制和檢驗報告，部分新產品還必需具有運行報告。樣品試制、小批試制均由總工程師召集有關單位進行鑒定，并打算投產與否個下一步的工作支配。在同一系列中，個別工藝上變化很小的新產品，經工藝部門同意，可以不進行小批試制，在樣品試制后，直接辦理成批投產的手續。

7.1.4新產品移交生產線由總工程師辦組織，總工程師主持召開由設計、試制、方案、生產、技術、工藝、全資辦、檢查、標準化、技術檔案、生產車間等各有關部門參與的鑒定會，多方面聽取看法，對新產品從技術上、經濟上作出評價，確認設計合理，工藝規程、工藝裝備沒有問題后，提出是否可以正式移交生產線及移交時間的看法。

7.1.5批準移交生產線的新產品，必需有產品技術標準、工藝規程、產品裝配圖、零件圖、工裝圖以及其他有關的技術資料。

7.1.6移交生產線的新產品必需填寫“新產品移交生產線鑒定驗收表”。

7.2技術資料驗收：

7.2.1圖紙幅面和制圖要符合有關的國家標準和企業標準。

7.2.2成套圖冊編號有序，藍圖與實物相符，工裝圖、產品圖等編號應與已有的編號有連貫性。

7.2.3產品圖應按會簽審批程序簽字?？傃b圖必需經總工程師審查批準。工藝工裝圖紙資料應由工藝科編制和設計，全部底圖應移交技術檔案室簽收歸檔。

7.2.4驗收前一個月應將圖紙、資料送驗收部門批閱。

7.2.5技術資料的驗收、匯總、歸口管理由技術討論部門負責。

薪酬管理制度9

總則

第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公正合理，簡潔準確的工資管理方法的目的，特制訂本細則。

其次條凡本公司職工的工資待遇，除有特別規定之外，應依照本方法辦理。

第三條本公司工資采納職務工資制，其體系如下（見圖１）：

工資等級標準

第一條本公司有關各級職位工資等級標準如下：（見表１）

其次條上表的工資不包括津貼及獎金。

第三條電腦操作人員、保衛人員、出納員、成員材料收發人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現場操作人員（以上不含領班或組長）職位的工資以管理（工務）員以下為限。

第四條管理（工務）員職位以下人員，各公司可視其工作性質分級核定工資。

第五條工資調整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的狀況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以１２個月一次性發給。

第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。

第七條新進人員無工作經受者．其工資核定標準如下：

（經考試合格者依下列標準支給，非經考試而錄用者，按低于下列規定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業新進人員的核用及工資核定由總管理處總經理辦理及擬訂。）

一、男性部分：

１．討論所（討論生）畢業，６５００元以上。

２．高?；驅W院畢業，６０００元。

３．?？飘厴I，５６００元以下。

４．工科職高畢業，專長與工作相同，４２００元。

５．商科、農科職高畢業，專長與工作相同者，４０００元。

６．高中及職高畢業．專長與工作不同者，３６００元

７．學校畢業者，各公司自訂。

８．學校畢業及學校文化程度以下者，各公司自訂。

二、女性部分：

１．工科職高畢業，專長與工作相同者，２４００元。

２．高中（職高）畢業，專長與工作不同者，２２００元以下。

３．學校畢業者，各公司自訂

４．學校畢業及學校文化程度以下者，各公司自訂。

第八條新進人員有工作閱歷者，其工資增加標準如下（見表２）：

津貼給付方法

第一條依據。

本方法依據本公司人事管理規章有關精神制訂。

其次條津貼給付標準。

本公司對有關工作人員的各項津貼支給標準規定如下：

一、本公司職工的加班津貼：單位：元／小時）（見表３）

二、聘請人員的加班津貼標準：（單位：元、小時）（見表４）

三、夜勤、值日（夜）津貼標準：（單位：元、日）（見表５）

四、駕駛員每月加班費最高不超過１２００元。

五、出納人員職務津貼每月定為３００元。

六、值班主管人員、領班（班長）職務津貼（單位：元、月）。值班主管：１０００元；領班：７００元；副領班：６００元；班長：５００元；副班長：４００元。

七、特別地區交通津貼。

１．市郊廠區主管級（含）以下人員每月發給２００元。

２．非市郊廠區人員，因工作需要而在這個廠區上班者（如保衛人員）。一班期間內按日比照廠區人員發給，其細則由各公司自訂。

第三條特別工作環境津貼由各部門依據實際狀況制訂標準，頒布實施，并向經營委員會上報備存。

第四條本方法經經營決策委員會通過后實施，修改時亦與此相同。

外勤津貼給付方法

第一條適用對象。凡直接擔當外勤工作的主管級（含）以下人員，其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者，就依本方法發給外勤津貼，但協辦人員如司機等不適用本方法。

一、工作項目：

營業類：

（ｌ）直接銷售外務工作（含營業場所）。

（２）協作銷售外務工作：如簽押、售后服務、接洽退稅業務、包裝材料回收等等。

２．資材類：

（ｌ）進口性外務工作。

（２）關務工作。

二、工作時間：

因經辦業務需要，每月總的外勤時間占應出勤工作時間一半（含）以上者。

其次條發放標準。

一、外勤津貼：主管級７５０元／月，非主管級５００／月。

三、辦理方式：

１．各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規定者，簽報總管理處呈總經理核準后發放。因工作性質變更不符合發放條件時，應馬上簽呈經理注銷。

２．非為從事本方法規定的“工作項目”的人員，但其外勤時間符合本方法的規定者，可特地報請總管理處由總經理核準。

３．津貼生效日期：凡符合發放外勤津貼資格者，若為上半月調任該職，則以當月１６日開頭計算，下半個月調任者從翌月ｌ日起開頭計算。應注銷發放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發放。

第三條其他說明：

一、申請領取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務津貼。

二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數核給的外勤人員，不得再重復申報本項津貼。

第四條本方法經呈報總經理處總經理核準后實施，修改時亦與此相同。

薪酬管理制度10

1、中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發放提成，該制度主要在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對于一些力量不錯而學歷不高的業務代表有很大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期進展，主要受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內企業實行的是這種薪水發放方式。

2、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高于同行業的平均提成發放嘉獎，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作樂觀性，而且企業也無須支付過高的人力成本，對于一些力量很棒、閱歷很足而學歷不高的業務代表有肯定的吸引力。

最具創新的是國內某保健品企業，該企業走的是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（元）+完成業務量×制定百分比（%）

這種薪水制度，往往造成兩種極端，力量強的人經常吃撐著，力量弱的經常吃不著。

3、分解任務量

這是一套比較新的薪水發放原則，能夠公正地給每個業務代表發放薪水，徹底打破傳統的底薪+提成制度。

某公司個業務代表，在XX月份制定的銷售任務萬，那么每人的平均任務是萬，當業務代表剛好完成屬于自己的任務額萬的時候，就拿到平均工資元，詳細發放方式有一個數學公式可以計算：平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。

根據上面的例子來計算，當一個業務代表完成萬的銷售，那么應當得到的薪水就是元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業務代表清晰地知道可以拿多少錢?？沙浞旨顑炐愕臉I務人員，并且可以讓濫竽充數的業務人員根本混不下去。

4、達標高薪制

顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業務人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不行及，應當讓%左右特別有力量的業務人員拿到。這樣才能激發更多的業務人員向目標沖刺。

某銷售公司實行達標高薪制，給業務代表開出的薪水是元/月，銷售人員必需達到萬的銷售業績才能拿到這萬元的薪水，業務代表平均距離萬元中間的差距，根據%扣除，譬如完成了萬，實際薪水只能發放XX元。

詳細發放方式有一個數學公式可以計算：

最高薪水—（最高任務額—實際任務額）×制定百分比=應得薪水。

這里的“制定百分比”特別關鍵，應略大于最高薪水÷最高任務額。

5、階段考評制

該薪水制度實行的也是底薪+提成制度，也是常規按月發薪水，但有一項季度考核指標，實行季度總結考核的方式。詳細作方式是每月發放薪水的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放%，剩下