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文檔簡介

第第頁上海人力資源經驗分享：員工離職的323原則

第一個“2”即兩周。

為什么員工到公司兩周就辭職不干了?百分之百的緣由是聘請時欺詐了他，在公司工作了2周，基本的一些狀況他已了解了，發覺與應聘時介紹的完全不同，于是他就不會再等了，提出辭職。筆者在做員工關系工作時負責與離職的員工進行訪談，曾有一位入職兩周的員工提出辭職，通過離職訪談得知，他的主要離職緣由是由于入職后相應的薪資福利與應聘時聘請人員介紹的有差異，起初應聘時聘請人員介紹其入職后享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以后發覺補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金并不是每個人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，于是提出了辭職。

第二個“3”是三個月試用期。

為什么員工在試用期之內就辭職了?這有許多的緣由，如聘請人員曾許諾他到崗后什么職位、參與什么培訓，享有的什么福利，將有什么進展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發生。或者是在應聘時聘請人員描述的公司企業文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的了解了公司的企業文化，發覺你給他太夸大了。這時員工他就會重新思索，就不會在試用期過了以后還再等待或適應下去。

這前面兩個緣由都跟聘請有關系;最末一個“2”是兩年。員工在一個公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對于老員工而言，既然他在這個單位工作了2年的時間，他從心里是認可這家公司的，是喜愛他的這份工作。然而經過2年的時間，他盼望在自己目前的工作崗位上能夠實現一個突破，能夠得到學習新知識新技能的機會，想要升職或者進行工作輪換了，這時假設公司不能給他提供這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節骨眼上老員工也就留不住了。

如何避開涌現員工離職的232現象呢?

由于第一個和第二個離職緣由主要是跟聘請有關，因此，在聘請環節肯定留意，聘請人員不能一味地看重到崗率、急于盼望應聘人員到崗，在其聘請時宣導的公司基本政策涌現不實或偏差的現象。聘請人員在聘請時肯定要照實的告知應聘人員其相應的薪資福利待遇，客觀公正的介紹其公司的企業文化，尤其是公司的一些特色企業文化，避開夸大其詞或輕易的予以許諾。假設有須要，部門還可在聘請人員的績效目標中設定一條關于試用期人員流失率的績效，這樣可以與聘請到崗率相互制約，既能保證人員的到崗率，同時也能防止試用期人員的流失率。

針對最末一個離職緣由，那么與人力資源部員工關系的工作休戚相關。作為HR的員工關系工作人員，應關注老員工的心態和想法，做到適時有效的.溝通。當然，公司的員工許多，僅靠HR人員做到一對一的關注很難，這時我們可以依靠部門負責人及相應的工具。首先，當公司內部涌現崗位空缺時，可以通過內部網絡先予以公開聘請，讓內部員工實時了解公司目前涌現的崗位空缺，為其工作異動提供一個機會。其次，人力資源部每半年可做一次員工職業傾向的調查，了解員工的基本想法，針對那些有晉升意愿或崗位異動意愿的員工列為重點關注對象。在與其相關部門負責人溝通并了解其員工的以往的工作業績后，對于確有進展的空間

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