創(chuàng)造人力資本優(yōu)勢招聘管理專案筑龍英才網(wǎng)（）——最優(yōu)秀的中國建筑、房地產(chǎn)招聘網(wǎng)站！筑龍英才網(wǎng)一、招聘的目的、定義和意義

目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。

定義：招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選。或招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）

意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。筑龍英才網(wǎng)二、招聘工作的基礎(chǔ)

招聘和錄用過程是建立在兩項基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進來填補這些空缺。筑龍英才網(wǎng)三、招聘的過程和步驟企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體，分為六個步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個步驟是： 制定招聘計劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對應(yīng)聘者進行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者對招聘錄用工作進行評估。筑龍英才網(wǎng)組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料來源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.1985筑龍英才網(wǎng)崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗招聘工作程序筑龍英才網(wǎng)四、招聘的理念招聘理念：

是指導(dǎo)整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。筑龍英才網(wǎng)五、招聘的影響因素外部影響，包括經(jīng)濟條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個人的資格與偏好筑龍英才網(wǎng)

可以利用外部環(huán)境掃描法（EES）和趨勢分析計劃（TAP）來分析HRM的外部環(huán)境（p.53）筑龍英才網(wǎng)

招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合招聘開始招聘者：崗位特點企業(yè)特點外部因素應(yīng)聘者個人特點外部市場的選擇可能招聘者--應(yīng)聘者互動應(yīng)聘者對招聘者的影響招聘者對應(yīng)聘者的影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接受崗位不吻合：不接受崗位筑龍英才網(wǎng)企業(yè)文化、形象和和招聘互相影響良好的企業(yè)文化與與形象，必然有利利于企業(yè)招聘到比比之其他企業(yè)更多多更好的人才；而企業(yè)良好形象的的樹立和保持，也也要注意在招聘過過程中的問題：1、將公關(guān)工作和企企業(yè)招聘活動結(jié)合合起來。2、設(shè)計引人入勝的的招聘宣傳材料（（低成本的廣告））。3、應(yīng)注意對面試、、接待應(yīng)聘者的一一線人員的培訓(xùn)。。4、注意對招聘工作作的時間、地點安安排。不要使整個個招聘過程看起來來雜亂無章。筑龍英才網(wǎng)六、招聘中出現(xiàn)的的新趨勢在當(dāng)今的人力資源源管理實踐中，招招聘已發(fā)生了一些些新的變化，具體體表現(xiàn)在：1、在人力資源管理理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向向戰(zhàn)略層次的背景景下，招聘工作也也向戰(zhàn)略化方向發(fā)發(fā)展。2、計算機等新興工工具和技術(shù)在招聘聘中越來越普遍運運用。3、招聘工作日益被被看作與其他人力力資源管理職能活活動密切相關(guān)的階階段。因為招聘的的人如何，將直接接決定培訓(xùn)和開發(fā)發(fā)工作的狀況，也也直接影響工作績績效和勞動關(guān)系等等。4、招聘工作越來越越下放到企業(yè)各個個職能和專業(yè)部門門。5、人力資源部門經(jīng)經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)經(jīng)一改過去提供從從頭到尾的服務(wù)，，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€部部門提供支持，使使他們合理、有效效地實施相應(yīng)的招招聘計劃。筑龍英才網(wǎng)招聘可以分為五個個相互獨立又相互互聯(lián)系的階段：招聘計劃階段招聘策略發(fā)展階段段尋求候選人階段候選人篩選階段檢查評估階段七、招聘程序筑龍英才網(wǎng)招聘計劃階段招聘計劃指的是把把對工作空缺的描描述變成一系列目目標(biāo)，并把這些目目標(biāo)和相關(guān)的求職職者的數(shù)量和類型型具體化的工作。。即，一方面要研研究招聘人數(shù)，另另一方面要確定招招聘類型。1、確定招聘的投投入——產(chǎn)出率2、確定招聘類型型招聘計劃在企業(yè)的的不同管理層次上上，需要完成的任任務(wù)是不同的。筑龍英才網(wǎng)確定招聘的投入——產(chǎn)出率這是將招聘看成是是一個投入——產(chǎn)出的過程。投入入即是全部的被招招聘者蓄水池中的的應(yīng)聘者的數(shù)量，，而產(chǎn)出則在招聘聘結(jié)束后的最終雇雇傭人數(shù)。估算投入——產(chǎn)出率比較有效的的一個工具是招聘聘產(chǎn)出金字塔。筑龍英才網(wǎng)招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者筑龍英才網(wǎng)對企業(yè)的高級管理理層：招聘計劃工作包括括審核和批準(zhǔn)就業(yè)業(yè)計劃以及崗位分分析、制定招聘的的總體政策，確定定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、設(shè)立雇員的起起始薪資水平。對企業(yè)的部門經(jīng)理理層：主要的工作是向人人力資源部提供本本部門空缺崗位的的數(shù)量和類型的信信息，部門經(jīng)理還還需要參加對白領(lǐng)領(lǐng)人員的面談、篩篩選工作。人力資源管理部門門：在招聘計劃中是核核心單位。由最高高管理層決定的招招聘總政策需要由由人力資源管理部部門來具體執(zhí)行。。筑龍英才網(wǎng)招聘策略階段招聘策略是招聘計計劃的具體體現(xiàn)，，是為實現(xiàn)招聘計計劃而采取的具體體策略。招聘策略，包括招招聘地點的選擇、、招聘渠道或者方方法的選擇、招聘聘時間的確定、招招聘宣傳戰(zhàn)略、招招聘推銷戰(zhàn)略、招招聘的評價和招聘聘的掃尾工作安排排等等。筑龍英才網(wǎng)建立招聘蓄水池的的階段是吸引和尋找候選選人的過程。這個個階段包括兩個方方面的內(nèi)容：開發(fā)候選人資源（（建立招聘蓄水池池）候選人資源和招聘聘渠道不是馬上就就能夠利用的，在在正式開始招聘的的具體工作之前需需要進行重要的開開發(fā)工作。這一開開發(fā)工作應(yīng)該以招招聘計劃中對人力力資源需求的預(yù)測測為基礎(chǔ)。及時建建立起招聘蓄水池池，隨時吸引到足足夠的申請者或者者個人簡歷。這才才能做到招聘的及及時性和有效性。。資源利用招聘開發(fā)工作應(yīng)該該是企業(yè)人力資源源開發(fā)與管理的日日常工作，而不是是在企業(yè)出現(xiàn)崗位位空缺時才開始，，這樣才能保證招招聘資源能夠被隨隨時利用。筑龍英才網(wǎng)招聘來源和渠道的的認(rèn)識1、內(nèi)部來源和渠道道：內(nèi)部招聘對于企業(yè)業(yè)的管理職們是最最重要的來源，如如在美國，有90%的管理崗位是由內(nèi)內(nèi)部招聘來填補的的。內(nèi)部招聘有幾幾個重要的渠道，，包括崗位公告、、崗位投標(biāo)、技能能清單法、崗位輪輪換和雇員引薦等等等。2、外部來源和渠道道：外部招聘是一種交交流形式，借此企企業(yè)可以在潛在的的雇員、客戶和其其他外界人士中樹樹立形象。外部招招聘的主要渠道有有，走進來、廣告告、就業(yè)機構(gòu)和校校園招聘。筑龍英才網(wǎng)招聘過程中應(yīng)聘者者的主要來源筑龍英才網(wǎng)候選人篩選階段該階段的目的是將將明顯不合崗位要要求的申請者排除除在招聘過程之外外。崗位說明書是篩選選的基礎(chǔ)。篩選要要以崗位說明書上上要求的知識、技技術(shù)和能力來判斷斷候選人的資格。。在整個招聘過程中中，篩選是極為重重要的的階段，也也是整個招聘工作作能否成功、有效效的最后一關(guān)。筑龍英才網(wǎng)招聘工作的檢查評評估階段這是招聘工作的最最后一道工序。評評估就是對招聘過過程的每個環(huán)節(jié)進進行跟蹤，以檢查查招聘是否在數(shù)量量、質(zhì)量以及效率率方面達到了標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。判斷招聘效果：主主要是看空缺的崗崗位是否得到了填填補，雇傭率是否否符合招聘計劃。。衡量招聘的質(zhì)量：：短期內(nèi)，主要根根據(jù)求職人員的數(shù)數(shù)量和實際雇傭人人數(shù)的比例來確定定招聘的質(zhì)量；長長期計劃，就要根根據(jù)接受雇傭的人人的流失率來判斷斷招聘的質(zhì)量。衡量效率的重要指指標(biāo)是費用。可以以用多種方式對費費用進行分析。如如較常用的指標(biāo)是是計算每一個人的的平均費用。筑龍英才網(wǎng)一、篩選過程篩選工作：在整個招聘過程中中已經(jīng)越來越居于于核心地位了。在在完成了申請表的的填寫，即建立起起了被招聘者蓄水水池，之后就是針針對招聘工作的需需要從蓄水池中挑挑選最好、最適合合的人。篩選決策涉及兩個個方面：一是要選擇預(yù)期表表現(xiàn)會最佳的申請請者；二是要用最最低的成本來完成成這種決策。篩選的手段：包括面談、測驗（（心理測驗、知識識測驗、模擬工作作測驗等）、評估估中心、個人信息息、背景檢驗和筆筆跡學(xué)研究。八、篩選和錄用筑龍英才網(wǎng)一）篩選的策略類型。。根據(jù)不同的情形，，企業(yè)采用不同的的篩選策略：多重重障礙跨越篩選策策略、補償篩選策策略、綜合篩選策策略等等。二）篩選的標(biāo)準(zhǔn)。雇主在進行篩選時時都會使用一些特特殊標(biāo)準(zhǔn)，最常見見的標(biāo)準(zhǔn)有完成工工作所需要的才能能、正式教育文憑憑和工作經(jīng)歷等。。三）篩選的信度和效度度。四）篩選的一般方法，，（主要包括簡歷歷審查、面談和測測試為主）筑龍英才網(wǎng)二、錄用過程篩選過程是從建立立起來的被招聘者者蓄水池中，通過過不同的方法挑選選合格的求職者，，錄用就是最終決定雇傭傭的應(yīng)聘者，及分分配給他們崗位的的過程。因此，錄用過程是招聘過程的一個個總結(jié)，是給招聘聘工作劃上的一個個階段性句號，是是企業(yè)人力資源形形成和配置過程的的一個重要部分。。錄用之后，還要對對招聘來的新雇員員進行適應(yīng)性培訓(xùn)訓(xùn)。筑龍英才網(wǎng)九、招聘面談面談：是一種在特定的場場景下，經(jīng)過精心心設(shè)計，通過主考考官與應(yīng)試者雙方方面對面（當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了了計算機和網(wǎng)絡(luò)的的“面談”方式））地觀察、交談等雙雙向溝通方式，了了解應(yīng)聘者素質(zhì)、、特征、能力狀況況及求職動機等的的人員甄選方法。。筑龍英才網(wǎng)1、面談的種類根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)：：結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)結(jié)構(gòu)性面談；根據(jù)面談的內(nèi)容：：壓力式面談根據(jù)面談的目的：：情景化面談、崗位位追溯面談、行為為式面談和心理面談?wù)劯鶕?jù)面談進行的方方式：一對一面談、小組組面談、順序面談?wù)劇⑷w一次面談、計計算機化的以及個個人化的面談筑龍英才網(wǎng)2、面談的設(shè)計面談方案的設(shè)計：面談?wù)邞?yīng)該根據(jù)據(jù)申請表上的內(nèi)在在次序，設(shè)計面談?wù)劦倪^程、提綱和和問題。面談問題的設(shè)計：：要有利于緩和氣氛氛、調(diào)動情緒，使使被面談?wù)弑M可能能地充分表現(xiàn)自己己；在提問時不要要故意地進行問題題回答引導(dǎo)或解釋釋。面談環(huán)境的設(shè)計：：面談環(huán)境應(yīng)該有助助于消除招聘者和和應(yīng)聘者之間因地地們不同而存在的的隔閡。在安排座座位時，應(yīng)該淡化化雙方的地位差異異。筑龍英才網(wǎng)以結(jié)構(gòu)式面談的設(shè)設(shè)計為例結(jié)構(gòu)式的情景面談?wù)勈亲钅軌蛴行У氐仡A(yù)測未來工作績績效的面談。其具具體的設(shè)計和進行行步驟是：第一步，崗位分析析。以列舉崗位責(zé)責(zé)任、所需知識、、技能、能力和其其他資格的形式寫寫作崗位分析；第二步，評價崗位位責(zé)任信息。根據(jù)據(jù)完成任務(wù)的重要要性對每一個責(zé)任任進行排隊，并對對完成每一個責(zé)任任所需要的時間進進行排隊，通過這這樣的工作識別出出哪些是該崗位的的主要責(zé)任。第三步，設(shè)計面談?wù)剢栴}。面談問題題必須在崗位責(zé)任任的清單的基礎(chǔ)上上提出，而且應(yīng)該該保證針對那些主主要的責(zé)任來提出出問題。第四步，開發(fā)標(biāo)桿桿(Benchmarking)答案。第五步，指定面談?wù)勑〗M。筑龍英才網(wǎng)在面談中可能問到到的問題工作經(jīng)歷方面問題題請描述一下您現(xiàn)在在從事的工作？您是怎樣度過一天天平凡的工作的？？講一下您在工作中中遇到的問題？您認(rèn)為現(xiàn)在或從前前的工作中的基本本成績是什么？與工作經(jīng)歷無關(guān)的的問題您是怎樣看待所申申請的這份工作的的？您認(rèn)為自己的哪一一方面最使你有資資格做這項工作？？如果您被雇傭，在在哪些方面能立即即發(fā)揮作用？您受的教育和培訓(xùn)訓(xùn)對這項工作在哪哪些方面有幫助？？弱點您目前的工作哪些些方面做得最好？？您在哪些方面需要要止司的幫助和指指導(dǎo)？您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪哪些方面稱贊過您您？筑龍英才網(wǎng)動力您為什么選擇這一一份工作？您的長期職業(yè)生涯涯目標(biāo)是什么？您想怎樣實現(xiàn)這一一目標(biāo)？對您以前做過的工工作，您最喜歡什什么？最不喜歡什什么？從現(xiàn)在起五年內(nèi)，，您希望自己干到到哪一崗位？穩(wěn)定性您離開目前工作崗崗位的原因是什么么？為什么現(xiàn)在要找工工作？您最初的職業(yè)生涯涯目標(biāo)是什么？靈活性請講述一下在工作作中遇到的棘手問問題？您當(dāng)時是怎樣解決決這些問題的？當(dāng)你一個人解決不不了問題時，您去去找誰商量？到目前為止，您一一生中的最大失望望是什么？與他人一起工作您在哪些部門工作作過？您在部門中的作用用是什么？筑龍英才網(wǎng)3、面談過程中的的注意事項在制定面談計劃之之前，應(yīng)該研究應(yīng)應(yīng)聘者申請表和他他們的簡歷，將不不清楚的地方，和和申請者的優(yōu)點和和缺點標(biāo)出來。設(shè)計比較規(guī)范的面面談表。這能夠幫幫助面談?wù)哂涗浻杏嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要要信息。注意在做是否雇傭傭的決策時，不要要太過被應(yīng)聘者的的第一印象所影響響；不要優(yōu)待那些些與您相似的人；；不要受“光環(huán)效效應(yīng)”的影響。在結(jié)束面談之前，，一定要留一些時時間給應(yīng)聘者。對對所有的面談，在在結(jié)束時都應(yīng)該盡盡量用一種積極的的語氣。注意及時檢查面談?wù)動涗浐拖嚓P(guān)材料料。筑龍英才網(wǎng)十、招聘測試測試：為了從個人處獲得得關(guān)于特殊興趣、、特征、知識、能能力或者行為的信信息而設(shè)計的一種種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化化的測量方法。一般說來，篩選測測試對那些藍領(lǐng)工工人和文職人員更更適合，而對于管管理和人事工作方方面的崗位適用性性就差一些。筑龍英才網(wǎng)你的企業(yè)是否需要要招聘測試？1、貴企業(yè)是否太過過依賴于那些主觀觀的招聘方法，例例如人員面談、核核實推薦材料和簡簡歷審查等？2、被貴企業(yè)雇傭的的許多應(yīng)聘者，在在進入企業(yè)之后往往往都不能很好地地完成工作？3、針對企業(yè)中每一一個崗位空缺，是是否都有很多的應(yīng)應(yīng)聘者？4、貴企業(yè)是否有要要求，要快速而準(zhǔn)準(zhǔn)確地評估大批的的應(yīng)聘者？5、貴企業(yè)是否想招招聘高技能、高生生產(chǎn)率和忠實可靠靠的人才資源上具具有競爭力？只要對以上任何一一個問題回答了YES，都有必要進行招聘聘測試。（摘自PersonnelTesting,AManager’’sGuide）筑龍英才網(wǎng)1、招聘測試的種種類按照測試的設(shè)計劃劃分（即通過測試如何何進行和實施來劃劃分測試類型）：：速度和力度測試試、力度測試、個個體和群體測試、、筆紙測試和操作作測試。按照測試的內(nèi)容劃劃分（即根據(jù)測試所要要衡量的內(nèi)容））：能力測試、智智力測試、一般認(rèn)認(rèn)識能力和特殊認(rèn)認(rèn)識能力的測試、、身體運