勞動合同法在企業人力資源管理中適用與風險防范第一頁，共66頁。目錄〈一〉企業幾種用工模式的選擇和適用〈二〉招聘錄用過程中的法律風險〈三〉規章制度對企業勞動關系的重要性〈四〉常見勞動合同中的無效條款〈五〉勞動者焦點--工資、加班費、社保費〈六〉辭退員工的技巧和成本控制〈七〉保密協議和競業限制〈八〉防患于未然-勞動管理證據保全〈九〉企業不能觸碰的雷區〈十〉勞動關系管理流程設計第二頁，共66頁。（一）企業幾種用工模式的選擇和適用

全日制用工的特點、成本、適用一個全日制勞動者的用人成本：工資：1030元（最低工資)社會保險費用：(單位繳納部分，基數按上年省社平工資60%計）：=1919.8*（0.2+0.075+0.02+0.006+0.004）=585元，其中養老保險20%，醫療7.5%，失業2%，工傷0.6%，生育0.4%）公積金：（單位最低52元）合計：1030+585+52=1667元（最新政策繳費基數可以為上年省社平工資2012年為38396元（3199.67元/月）40%，勞動者工資低于省社會平均工資的）適用法律：勞動合同法、勞動法

適用：幾乎所有用工優點：人員穩定，對勞動者保障全面缺點：義務重，成本高，解除困難

第三頁，共66頁。非全日制用工的特點、成本、適用一個非全日制勞動者用人成本：工資：11元/每小時，工作時間：不超過4小時/天和24小時/每周；工資=4*11*24=1056元；公積金=52元工傷保險=1919.8*0.6%=11.5元合計用工成本：1056+11.5+52=1119.5元適用：工作時間較短的工種適用法律：勞動合同法、勞動法優點：靈活性高，隨時可以解除勞動合同且無須補償缺點：人員流動性強，工作時間短第四頁，共66頁。

勞務用工的特點、成本、適用

適用法律：民法通則、合同法成本：勞務費，隨約定適用：臨時性用工、高校學生、退休人員社會保險費用：無須繳納優點：無須繳納社會保險費，公積金缺點：勞務人員履行勞務中受到人身損害單位要承擔賠償責任第五頁，共66頁。勞動派遣用工

適用法律：勞動合同法成本：工資+社保費+公積金+管理費社保費用：隨約定（事實上由用人單位承擔）優點：降低招聘費用、用人方式靈活、規避一定用工風險、缺點：只能適用在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位；可能會與勞務派遣單位承擔連帶責任，有一定風險第六頁，共66頁。用工類別適用法律用人成本社保費用適用優點缺點全日制用工（比喻）勞動合同法勞動法最低工資需要繳納幾乎所有用工用工關系穩定、長期1.用工成本高2.義務重非全日制用工勞動合同法勞動法最低工資需要繳納工傷保險工作時間較短的工種1、無須繳納社保費，支付經濟補償金。2、隨時可以解除勞動合同1.人員不穩定2.用工時間有限勞務用工（安全）民法通則合同法雙方約定不需要一定期限內在校學生、退休人員、臨時性勞務用工無須繳納社保費，支付經濟補償金，無勞動法的義務用人單位不能繳納工傷保險，勞務人員履行勞務中受到人身損害單位要承擔賠償責任（安全）勞務派遣（成本）勞動合同法勞動法最低工資需要繳納在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位1、降低招聘成本、勞動合同管理成本、2、用人方式相對靈活1、成本高、適用范圍有限，可能與勞務派遣單位承擔連帶責任企業用工模式比較第七頁，共66頁。案例1楊某公司簽訂了一年期勞務協議。協議中約定按月支付工資為5000元，勞動安全、規章制度以及保守商業秘密和違約責任等內容。2013年，某公司通知楊某勞務協議到期終止。楊某要求該公司承擔與其終止協議的賠償責任。而某公司否認雙方存在勞動關系，同時認為勞務協議不是勞動合同，拒絕了楊某的要求，后楊某不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴？雙方屬于何種法律關系，如何區分？第八頁，共66頁。認定勞動關系、勞務關系的關鍵認定勞務關系的關鍵雙方為不具有從屬性的平等關系勞動過程中雙方不具有管理和被管理的關系（即不存在具體的職務和崗位，無上下級）雙方的權利義務完全依據協議確定，為完整的平等有償關系（即不受單位規章制度約束，而是受勞務協議約束）認定勞動關系的關鍵雙方具備建立勞動關系的條件：一方為單位，一方為個人雙方的合意應當屬于建立勞動關系，不論是否已經簽訂書面勞動合同勞動者在從屬性條件下從事勞動雙方具有管理和被管理的特征第九頁，共66頁。目錄〈一〉企業幾種用工模式的選擇和適用〈二〉招聘錄用過程中的法律風險〈三〉規章制度對企業勞動關系的重要性〈四〉常見勞動合同中的無效條款〈五〉勞動者焦點--工資、加班費、社保費〈六〉辭退員工的技巧和成本控制〈七〉保密協議和競業限制〈八〉防患于未然-勞動管理證據保全〈九〉企業不能觸碰的雷區〈十〉勞動關系管理流程設計第十頁，共66頁。二、招聘錄用過程中的法律風險

招聘廣告風險控制避免招聘廣告虛假宣傳：如許諾車、房，優厚待遇事后反悔的。可能會承擔締約過失責任避免就業歧視：如在招聘廣告或錄用人員過程中限制戶籍、身高、身體條件的。就業歧視法律責任：《就業服務和就業管理規定》第六十七條用人單位違反本規定第十四條第（一）提供虛假招聘信息，發布虛假招聘廣告…規定的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。違反《就業促進法》，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。造成財產損失或其他損害的依法承擔民事責任。第十一頁，共66頁。二、招聘錄用過程中的法律風險

錄用過程風險控制做好入職審查：年齡未滿16歲（會被處以每人每月5000元的罰款）。存在競業限制或保密協議（可能從事行業受限制并且侵犯他人商業秘密的可能會承擔連帶責任）是否解除勞動合同關系（用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的）應當承擔連帶賠償責任身體是否健康，學歷是否偽造等。確定錄用條件：如試用期達到考核標準合格，無客戶投訴。注意：無錄用條件試用期解除勞動合同無依據。合理設置試用期期限：根據崗位的重要性和勞動合同期限設置。如勞動合同一年的，試用期不超過1個月。超過的按滿月工資支付賠償。不得扣押勞動者證件或要求其提供擔?；蛳蚱涫杖∝斘锓韶熑危河萌藛挝灰該；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還給勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。注意及時簽訂書面勞動合同建議：避免虛假宣傳，歧視性語言描述。進行簡歷篩選。第十二頁，共66頁。企業的信息披露

《勞動合同法》規定《勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。實際操作用人單位未履行告知義務的風險勞動合同可能會因為用人單位未披露法定信息而無效如果用人單位作為有過錯的一方，可能還要承擔賠償責任勞動者離職情況下用人單位還可能需要支付經濟補償金風險控制：建議：注意履行告知義務，保留已告知勞動者的書面證據第十三頁，共66頁。案例2王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾受刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到當地檢察院對王某不起訴決定書。經公司進一步調查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜被查獲，因王某認罪態度較好，故不起訴。請問該公司調查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，解除與王某的勞動合同。問：你是用人單位，愿意錄用嗎？解除了與王某的勞動關系是否合法？如果你是人力資源部經理，你如何處理？第十四頁，共66頁。目錄〈一〉企業幾種用工模式的選擇和適用〈二〉招聘錄用過程中的法律風險〈三〉規章制度對企業勞動關系的重要性〈四〉常見勞動合同中的無效條款〈五〉勞動者焦點--工資、加班費、社保費〈六〉辭退員工的技巧和成本控制〈七〉保密協議和競業限制〈八〉防患于未然-勞動管理證據保全〈九〉企業不能觸碰的雷區〈十〉勞動關系管理流程設計第十五頁，共66頁。三、規章制度對企業勞動關系的重要性規章制度有什么作用？規范：規范日常工作中勞動者行為，防止管理的任意性指引：使勞動者能預測到自己的行為和后果，激勵其工作管理與保護：勞動合同的補充和完善；生勞動爭議時，作為單位合法作為的依據；依法解除勞動合同的法寶；對勞動者調崗調薪的依據建議：建立健全的規章管理制度：！！沒有合適的規章制度，用人單位以勞動者嚴重違反單位規章制度解除勞動合同形同虛設。第十六頁，共66頁。

（一）規章制度的制定、執行

規章制度怎樣才能合法有效?實質要件：內容合法：即不違反國家法律、法規及政策。程序：（1）民主程序制定-提出草案討論-》經全體員工協商-》形成決定-》并公示全體員工。（2）應當公示或者告知勞動者保證規章制度的可操作性、實用性，明確規章的適用范圍和時間，量化嚴重規章制度的程度。勞動者違反規章制度時，用人單位應及時進行處理，并留存書面證據。建議：按法定程序制定規章制度，考慮合理性和可操作性，并對勞動者進行公示。規章制度的重點應放在勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動紀律等方面第十七頁，共66頁。（二）規章制度和勞動合同關系規章制度VS勞動合同內容不一致時，如何適用?用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者有權選擇適用

規章制度作為勞動合同附件的問題

勞動合同變更必須雙方協商一致。即使單位變更了規章制度，由于是單方面行為，所以此種變更對勞動者不具有約束力。

建議：保證勞動合同和規章制度的前后一致，避免兩者的矛盾。第十八頁，共66頁。案例3王某入職一公司，雙方簽訂了勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規章制度，情節嚴重，公司有權提前解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。某日，王某接到公司的解雇通知，解雇理由是王某上班時間經常上網聊天，根據公司規章制度，三次以上在上班時間上網聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。王某聲稱一直不知道公司有該規定，公司從未將規章制度的內容向其公示，公司稱規章制度已向其公示，但無法舉證規章制度公示的事實。？公司可否就王某嚴重違紀解除勞動合同？第十九頁，共66頁。案例4王某擔任某公司的銷售經理，合同約定勞動報酬為3000元加銷售提成的10%。5個月后，公司依法對薪酬制度進行改革，銷售經理每個月的勞動報酬標準為：底薪1500元加上銷售提成的20%。年終結算時，王某與公司就勞動報酬標準發生爭議。請問如果雙方申請仲裁，那方勞動報酬的訴求會被支持？第二十頁，共66頁。目錄〈一〉企業幾種用工模式的選擇和適用〈二〉招聘錄用過程中的法律風險〈三〉規章制度對企業勞動關系的重要性〈四〉常見勞動合同中的無效條款〈五〉勞動者焦點--工資、加班費、社保費〈六〉辭退員工的技巧和成本控制〈七〉保密協議和競業限制〈八〉防患于未然-勞動管理證據保全〈九〉企業不能觸碰的雷區〈十〉勞動關系管理流程設計第二十一頁，共66頁。四、常見勞動合同中的無效條款（一）、試用期后繳納社?！獰o效風險（1）根據《勞動合同法》第38、46條的規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者不但可以解除勞動合同，而且可以要求經濟補償金（2）勞動者在試用期發生工傷、疾病、意外傷亡，公司要承擔賠償責任（3）會被限期繳納社保，追收滯納金，逾期不繳納的處以罰款建議：對發生工傷機率大的工種，還是要在試用期繳納社會保險。與勞動者在試用期解除合同盡量溝通協商后處理；建議購買部分商業保險。第二十二頁，共66頁。

（二）、發生工傷，概不負責

張某在某建筑公司工作，在某工地拆除舊房時，因房梁塌落，造成張某左踝關節挫傷，引起局部組織壞死，導致敗血癥死亡。張某生前用去醫療費幾十萬元。張某所在單位以勞動合同中約定”工傷概不負責“拒絕張某親屬要求認定工傷的請求

工傷一般不以勞動者是否存在過錯為前提辦理工傷保險是單位的法定義務單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的條款屬于無效條款建議：避免對國家規定的法定義務進行約定第二十三頁，共66頁。（三）勞動者自愿放棄繳納社保社會保險是國家強制保險，繳納社會保險是單位和勞動者的法定義務，不能由雙方約定免除義務一旦勞動者發生工傷事故，勞動者自愿放棄繳納社保的承諾不能為用人單位免責的依據新農合、城鎮居民保險不能替代城鎮職工保險現在一些地區的勞動者在居住地參加了當地的新農合或居民保險，但上述保險主要針對養老和醫療，沒有工傷、失業、生育保險項目。用人單位可能面臨一定風險，目前三種養老保險關系可以相互轉接。上班途中交通事故：放棄保險，單位是否該賠償，該如何賠償？建議：對工傷部分，在沒有工傷保險的情況下，可以購買商業意外險彌補一定風險第二十四頁，共66頁。(四）合同期內禁止戀愛、結婚、懷孕、生育建議：避免規章制度中出現上述說法，對于戀愛可以進行口頭勸說違反社會公序良俗違反《計劃生育條例》生育規定違反《婚姻法》婚姻自由規定第二十五頁，共66頁。（五）用人單位調崗調薪，勞動者必須服從

用人單位調崗調薪一定有效嗎？單位有權單方面變更合同，但是必須符合法定條件屬于單位免除自己法定責任、排除勞動者權利的情形，無效。調崗調薪應注意的問題符合勞動合同法調崗要求調崗之前慎重分析，有充分的調崗依據與勞動者溝通交流，告知調崗原因，獲取勞動者理解支持及時變更勞動合同建議：建立合理的崗位薪酬制度和考核制度。做好調崗調薪過程中的溝通和書面材料收據。

有效變更=協商一致+書面形式+雙方簽章

第二十六頁，共66頁。案例5王某與某公司簽訂勞動合同擔任公司的銷售經理。每月月薪8000元，同時每月按公司銷售總額的1%提取獎金。2012年由于公司銷售業績不理想，王某每月提成也就幾千元。2013年后，市場轉暖，銷售業績得到提升，王某每月提成幾萬元，公司看王某提成太高，便告訴郭某，底薪改成4000元，提成改成0.5%。雙方產生爭議？？用人單位改變薪酬的決定是否成立？第二十七頁，共66頁。目錄〈一〉企業幾種用工模式的選擇和適用〈二〉招聘錄用過程中的法律風險〈三〉規章制度對企業勞動關系的重要性〈四〉常見勞動合同中的無效條款〈五〉勞動者焦點--工資、加班費、社保費〈六〉辭退員工的技巧和成本控制〈七〉保密協議和競業限制〈八〉防患于未然-勞動管理證據保全〈九〉企業不能觸碰的雷區〈十〉勞動關系管理流程設計第二十八頁，共66頁。

五、勞動者焦點—工資、加班費、社保費

工資的組成計時工資、計件工資、獎金、津補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資工資總額不包括的項目有關勞動保險和職工福利方面的費用：如職工生活困難補助費、工會文教費、冬季取暖費；勞動保護的各種支出，如工作服等。（詳見《關于工資總額組成的規定》第二十九頁，共66頁。（一）病、事、產、帶薪假中的工資處理——約定降低成本可以低于當地最低工資，但不能低于最低工資的80%。無約定的按本人工資支付不低單位上年度平均工資的70%。無約定的按產假前十二個月的平均工資支付于本單位因工作需要不能安排職工年休假的，應按日工資的300%支付工資；可以不支付工資約定的假期工資支付不得低于本人工資的80%。沒有約定，按勞動者本人工資支付第三十頁，共66頁。（二）薪酬的調整

該如何調整薪酬？建立崗位薪酬制度，以崗定薪，合理利用規章制度績效結果調整工作崗位。與勞動者協商一致變更勞動合同合理配置薪酬構成-定崗定薪，合理控制級差和浮動性工資根據單位的情況合理安排基礎性工資，浮動性工資、獎金、福利等項目建議：可以把工資的一部分定為福利或把可以預期的加班費列在工資中第三十一頁，共66頁。（三）可以扣發工資的情形——慎用

法律扣除：如扣繳社保、個稅、判決確認的撫養費等病事假：遵從約定，約定的病假工資不低于最低工資80%，未約定則按照本人工資支付；事假期間或者無正當理由未提供勞動的，企業可以不支付工資。

造成損失的賠償：因勞動者本人原因給單位造成的經濟損失，但每月扣除部分不超過當月工資的20%。規章制度中的規定和勞動合同約定：如遲到，曠工，違章扣減部分工資。建議：轉變思維：盡量用正激勵，避免用負激勵。比如遲到多次沒有全勤獎就比遲到多次扣多錢風險低。并注意最好不低于最低工資標準。第三十二頁，共66頁。案例6王某是公司的駕駛員，負責長途汽車運輸，實行不定時工作制。公司以“行車單”方式安排王某的工作，并根據其運輸量及里程計算工資待遇。合同期滿后，雙方終止勞動合同。王某出具近三年的行車時間記錄，上面許多一天超過8小時工作的時間記錄。王某要求公司支付加班工資問：王某是否可以要求加班工資第三十三頁，共66頁。（四）不同工時下的加班費

財務以表代賬管理職能失效加班費在休息日加班，沒有安排補休的：支付不低于200%的加班費法定休假日加班：支付不低于300%的加班費法定休假日：支付不低于300%的加班費

標準工時：在工作日加點的，支付不低于工資150%的加班費綜合工時：總實際工作時間超過總法定標準工作時間，超過部分，支付不低于150%的加班費，節假日支付300%不定時工時：不需要支付加班綜合工時和不定時工時必須要勞動行政部門審批建議：根據不同崗位，及時向勞動部門申請特殊工時制度，節約加班費支出不爭議第三十四頁，共66頁。（五）如何控制加班費及爭議

綜合運用各種工時制度建立加班申報、審批制度合理選擇補休，調休保存工資支付憑證和考勤記錄合理約定加班費計算基數第三十五頁，共66頁。（六）五險一金的待遇

養老保險待遇-達到法定年齡，領養老金，死亡后親屬領取喪葬撫恤費工傷保險待遇-由工傷基金支付醫療費、傷殘補助金等費用公積金-購買房屋、大修房屋，大病治療失業保險待遇-非本人意愿失業領取失業保險金，并辦理失業證。生育保險待遇-報銷生育醫療費用，部分產前費用，領取生育津貼醫療保險待遇-按診療目錄報銷非故意或受第三人侵害的醫療費用

建議：合理利用繳費基數和政策規定第三十六頁，共66頁。目錄〈一〉企業幾種用工模式的選擇和適用〈二〉招聘錄用過程中的法律風險〈三〉規章制度對企業勞動關系的重要性〈四〉常見勞動合同中的無效條款〈五〉勞動者焦點--工資、加班費、社保費〈六〉辭退員工的技巧和成本控制〈七〉保密協議和競業限制〈八〉防患于未然-勞動管理證據保全〈九〉企業不能觸碰的雷區〈十〉勞動關系管理流程設計第三十七頁，共66頁。

六、辭退員工的技巧和成本控制1盡量由勞動者主動提出解除勞動合同2通過協商，給付一定補償金，由勞動者提出辭職3合理利用勞動合同和規章制度.4合理利用訴訟程序等其他合法方式提高爭議方的成本務必遵循法律程序第三十八頁，共66頁。（一）不同辭退方式的法律風險和成本需要支付經濟補償金的情形用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件用人單位未及時支付勞動報酬的用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的用人單位的規章制度違反法律法規，損害勞動者權益的用人單位以欺詐、脅迫、乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的用人單位以暴力，脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章、強令冒險作業危及勞動者人身安全的用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的第三十九頁，共66頁。依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，合同期滿終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產的用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的以完成一定任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的用人單位因經營期限屆滿不再繼續經營的第四十頁，共66頁。不需要支付經濟補償金的情形在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位與其解除勞動合同的嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的勞動者提出解除勞動合同，并且與用人單位協商一致解除勞動合同的勞動者開始依法享受基本養老保險待遇或者達到法定退休年齡的勞動者死亡的勞動合同期滿，用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同的非全日制用工、公益性工作崗位第四十一頁，共66頁。案例7王某在某公司擔任部門經理，每月工資6000元。2012年底，公司發給王某12000元獎金。2013年初，公司與王某協商一致解除合同。問：應如何計算王某的經濟補償金？第四十二頁，共66頁。

關于經濟補償金

支付月數：勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。支付標準勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。支付基數：本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。2008年1月1日前，每滿1年的支付一個月工資，不滿1年的，按1個月計算。不設三倍封頂線。建議：在工作交接結束后再支付經濟補償金。不支付經濟補償金會被責令支付，并可能加付賠償金。第四十三頁，共66頁。（二）如何辭退試用期勞動者

設置錄用條件并告知勞動者在試用期證明勞動者不符合錄用條件試用期間勞動者嚴重違反規章制度試用期間嚴重失職，給用人單位造成重大損害與其他用人單位建立勞動關系，拒不改正協商一致，由勞動者提出辭職試用期：以完成一定工作任務的勞動合同，合同期限三個月以下，不得約定試用期合同期限三個月以上一年以下，試用期一個月合同期限一年以上三年以下，試用期兩個月合同期限三年以上，試用期六個月超過部份按滿月工資支付賠償金第四十四頁，共66頁。（三）如何辭退嚴重違反規章制度的勞動者制定明確詳細的規章制度保留職工嚴重違反規章制度的證據材料根據證據向職工下達通知書有工會的一定要通知工會，聽取工會意見第四十五頁，共66頁。（四）如何辭退不能勝任工作的勞動者制定合法有效可以量化的績效考核制度，證明勞動者不能勝任工作勞動者不能勝任時，要對其進行培訓或調整工作崗位，并做好相應記錄，保存證據。仍然不能勝任的，提前30日以書面形式解除合同第四十六頁，共66頁。（五）如何處理不辭而別的勞動者直接送達本人郵寄送達公告送達以書面形式直接將解除合同通知送達本人，本人不在的，交其同住的其他成年人簽收直接送達有困難的，郵寄送達，并寫明文件內容張貼公告或在媒體上登公告送達備注：以上依次進行第四十七頁，共66頁。（六）經濟性裁員

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的；(二)生產經營發生嚴重困難的；(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。第四十八頁，共66頁。（七）勞動合同的終止

勞動合同期滿：用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂勞動合同，終止固定期限勞動合同的勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止第四十九頁，共66頁。（八）解除或終止勞動合同注意事項及時支付工資、經濟補償為勞動者出具解除勞動合同證明及時轉移社會保險、檔案關系及時書面通知勞動者解除勞動合同與工傷職工解除勞動合同的，還應支付一次性醫療補助金和一次性就業補助金單方面解除與勞動者解除勞動合同，有工會的單位應通知工會第五十頁，共66頁。目錄〈一〉企業幾種用工模式的選擇和適用〈二〉招聘錄用過程中的法律風險〈三〉規章制度對企業勞動關系的重要性〈四〉常見勞動合同中的無效條款〈五〉勞動者焦點--工資、加班費、社保費〈六〉辭退員工的技巧和成本控制〈七〉保密協議和競業限制〈八〉防患于未然-勞動管理證據保全〈九〉企業不能觸碰的雷區〈十〉勞動關系管理流程設計第五十一頁，共66頁。

七、保密協議和競業限制

怎樣用法律手段保守商業秘密民法保護反不正當競爭法保護勞動法保護刑法保護

第五十二頁，共66頁。（一）如何簽訂保密協議

建議：對掌握商業秘密的管理人員和工程技術人員，可以考慮簽訂保密協議第五十三頁，共66頁。（三）競業限制協議的補償支付

竟業限制補償：用人單位一定要和勞動者約定竟業限制補償條款，并履行自己的義務支付方式：按月。用人單位應當和勞動者約定每月向勞動者支付一定數額的補償款項，因為按月支付是法律規定支付期限：竟業限制補償的支付期限應當是在勞動合同解除或者終止之后的竟業限制期限內，支付金額：不低于勞動者離職前工資的30%或當地最低工資標準建議：在協議中根據情況約定解除條件。第五十四頁，共66頁。

（二）競業限制協議中的人員、范圍、地域竟業限制的人員范圍用人單位高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，如企業的經理、常務副總等竟業限制的范圍與本單位生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭性關系的其他單位或自己開業生產或者經營同類產品，從事同類業務竟業限制的區域同類企業合理范圍，如某一行政區域的同類企業竟業限制的期限：2年第五十五頁，共66頁。目錄〈一〉企業幾種用工模式的選擇和適用〈二〉招聘錄用過程中的法律風險〈三〉規章制度對企業勞動關系的重要性〈四〉常見勞動合同中的無效條款〈五〉勞動者焦點--工資、加班費、社保費〈六〉辭退員工的技巧和成本控制〈七〉保密協議和競業限制〈八〉防患于未然-勞動管理證據保全〈九〉企業不能觸碰的雷區〈十〉勞動關系管理流程設計第五十六頁，共66頁。八、防患于未然-勞動管理證據保全

用人單位的舉證責任訴訟原則：誰主張，誰舉證舉證倒置：與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供用人單位不提供的，應當承擔不利后果。用人單位承擔舉證責任的情形：用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議用人單位與勞動者或勞動者直系親屬對于是否構成工傷發生的爭議。工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”，“報名表”等招用記錄等有關憑證由用人單位負舉證責任第五十七頁，共66頁。（一）如何收集、固定并保留證據

平時注意證據收集管理將證據材料歸類，列出證據材料清單單位委托律師合法收集證據存在但自己無法收集的，請求司法機關收集形成證據鏈避免不利證據建議：處理容易產生糾紛的勞動爭議，一定要在有證據的或能補全證據的情況下進行第五十八頁，共66頁。（二）勞動關系中的證據類型書證-如檢查、解除合同通知書、規章制度視聽資料如錄音、錄像當事人陳