企業人力資源管理與開發第一部分人力資源管理概論第一頁，共32頁。人力資源管理概論第一部分第二頁，共32頁。一項調查：CEO關心的重要管理要素

調查時間：1989年調查主題：2000年（下個世紀）那些管理要素對企業的CEO最重要?

調查對象：20個國家1500名高級經理人其中870名CEO第三頁，共32頁。調查結果

個人行為管理技能1.極強的想象能力98%1.制定經營管理戰略78%2.薪酬與績效掛鉤91%2.人力資源管理53%3.經常與員工溝通89%3.市場營銷與銷售48%4.管理人員的規劃85%4.財務管理24%5.重視道德85%5.談判技巧24%6.經常與客戶溝通78%6.國際經濟與政治19%7.辭退不稱職員工71%7.科學與技術15%8.獎勵忠誠的員工44%8.利用傳播媒介13%9.保持重要的決策21%9.生產管理9%10.重視傳統13%

10.計算機技術7%第四頁，共32頁。一、人力資源管理的發展1、產業革命時期：管理的特點：勞動專業化提高促進了快速的技術更新。人力資源管理的特點：1）勞動的細致分工；2）以技能為基礎的等級工資；第五頁，共32頁。3）“歐文（人事管理先驅）”的工作績效評價系統——機器上的顏色：白色-優秀；黃色-良好；蘭色-一般（平均）；黑色-差。4）勞資關系：對勞資雙方都有約束力的自由勞資談判。第六頁，共32頁。2、科學管理與早期的工業心理學：管理的特點：提高勞動效率為中心，指導思想為“科學”管理。泰羅：“科學管理是一場深刻的心理革命，其革命的本質是用科學的方法取代經驗的方法”。人力資源管理特點：1）科學工作方法的探索-作業研究（方法研究和工作衡量）；第七頁，共32頁。2）時間動作研究（秒表是泰羅的圣經）；3）用科學的方法培訓工人，使其通過規定的方法達到要求的效率；4）現場操作要在嚴密的監督下，按規定程序進行；5）計件工資制度，包括級差式的單件計價制和時間計件制；第八頁，共32頁。以芒斯特伯格為代表的早期的工業心理學與泰羅的區別：1）泰羅——把工業工程學的方法運用于管理；而芒斯特伯格把心理學運用與管理，提出：A、通過工人的智力和感情分析工作；B、用研制的實驗裝置來分析工作；2）在選聘方面，兩個人都關注選擇工作以適應工作的要求，但芒斯特伯格提出了智力、感情和態度等因素。第九頁，共32頁。3|人際關系運動與行為科學：管理的特點：廣泛地研究和應用心理學和社會心理學于人力資源管理。1）工業和組織心理學：研究人是各種中的行為；2）社會心理學：研究人們是如何相互影響和被影響的；第十頁，共32頁。3）組織理論：關于組織的存在、職能、設計以及如何更有效；4）組織行為學：研究人及群體行為的原因，以及如何利用這一研究在組織環境中使人的生產力更高，工作令人更滿意；5）社會學：研究社會、社會機構以及社會關系。第十一頁，共32頁。4、現代與后現代時期的人力資源管理：管理的特點：1）現代人力資源管理：資本雇傭知識；2）后現代時期：知識雇傭資本。人力資源管理的特點：1）分享發展和利益的思想；2）組織的小型化、扁平化管理；3）謀求職業人的忠誠。第十二頁，共32頁。二、人力資源管理的職責1、人力資源管理部門的活動（傳統）1）政策的產生與形成：服從于高層管理人員的一致意見；2）咨詢：對直線管理人員就人力資源管理領域進行咨詢和提供忠告；3）服務：從事如招聘、考核、培訓等方面的工作；4）控制：監督所有部門，以保證執行規定的人力資源政策。第十三頁，共32頁。2、人力資源管理部門的活動（現代）1）參與組織戰略發展決策，并提供有效的人力資源管理政策和策略（計劃）的支持；2）為直線管理人員提供人力資源管理技術方面的支持；3）監督、控制、反饋和調整組織的人力資源管理活動，整合組織的管理功能。第十四頁，共32頁。3、人力資源部門的工作：工資管理人事研究招聘錄用保險福利工作分析人力資源規劃工作設計培訓與發展安全與職業健康紀律激勵：獎勵薪資設計與管理績效評估職前教育雇員通訊勞資談判士氣調查建議系統解雇工作咨詢休假與請假制度意見處理晉升住房保障社會娛樂退休解職內部醫療公共服務飲食服務職業生涯調動工資測算第十五頁，共32頁。4、人力資源管理的主要職能吸引調整錄用評價保持發展第十六頁，共32頁。吸引：A、確認組織中的工作要求；B、決定做這些工作的技術和人數；C、對有資格的工作申請人提供均等雇傭機會。錄用：根據工作需要確定合格人選。保持：A、保持雇員有效的工作積極性；B、保持安全健康的工作環境。第十七頁，共32頁。發展：以提高雇員KSAOs，保持和增強雇員工作中的競爭力為目的。K——知識S——技巧A——能力Os——其他特性評價：對工作績效、表現及人事政策服從性的鑒定。調整保持雇員按要求達到機能水平的活動。第十八頁，共32頁。三、直線經理與人力資源經理職能直線經理責任人力資源經理責任吸引提供工作分析、工作說明書、工作分析，人力資源最低合格要求的資料，使各化，招聘計劃等。單位人力計劃與戰略一致；錄用對工作申請人進行面試，綜服從勞動法規，規定合人事部門收集的資料，作申請攔目，筆試，考出最終錄用決策。背景了解，身體檢查，對介紹人進行檢查。保持公平對待雇員，疏通關系，酬勞及福利，勞動關面對面解決沖突，提倡協作、系，健康安全以及雇尊重人格、及按貢獻評獎。員服務。第十九頁，共32頁。職能直線經理責任人力資源經理責任發展在職培訓，逐個豐富化，技術培訓，管理發展，師帶徒活動，激勵方法與組織發展，職業規應用，給下屬的反饋。化、咨詢。評價績效評價，士氣調查。研究工作績效系統和士氣評價系統，人事研究和審核。調整紀律，解雇、晉升，調臨時性解雇，退休咨動。詢，其他相關方針管理制定。第二十頁，共32頁。四、對人力資源管理的挑戰1、工作的人性化；2、按工作績效付酬的公平準則；3、靈活的工作時間和有效的業績控制體系；4、靈活多樣的報酬計劃和福利計劃；5、職業計劃與生活計劃成為人力資源管理的一個方面。第二十一頁，共32頁。五、企業中人力資源管理

部門的位置人力資源管理在企業中的重視程度，取決于企業對人力資源職能的需求程度和需求的層次。1、勞動密集型企業和小型企業，人力資源管理往往由行政辦公室兼管。第二十二頁，共32頁。2、中型企業的人力資源

管理部門第二十三頁，共32頁。3、大中型企業人力資源

管理部門第二十四頁，共32頁。4、國際化組織的人力資源

管理部門第二十五頁，共32頁。六、人力資源經理的道德準則1、保持最高標準的職業行為和人格；2、力爭在人力資源管理領域中的個人發展；3、支持和發展人力資源管理職業的目的；4、鼓勵雇主對所有員工提供公平、合理的基本關心；第二十六頁，共32頁。5、在員工和公眾中灌輸關于我的雇主的品格和意念的觀念；6、保持我對雇主的忠誠并且以與公眾的利益一致的方式追求其目標；7、贊同所有與我的雇主的活動有關的法律和準則；8、不論是正式的還是自愿的，避免使用我的職務來維護我的特權、收入和福利；9、保持特許信息的秘密性；10、提高員工和公眾對人力資源管理作用的理解。第二十七頁，共32頁。七、人力資源管理者的資格人力資源認證協會（HRCI）-1976，美國：弗吉尼亞州亞歷山得里亞華盛頓北大街606號郵編：22314職業資格證書：人力資源專業人員——PHR人力資源高級專業人員——SPHR第二十八頁，共32頁。證書的作用：1、證明該專職人員——免除在人力資源領域作為一名從業人員在教育、研究、咨詢等經歷方面的要求；2、