人力資源管理職業認知第一頁，共52頁。ANDABOUT人力資源管理師

第二頁，共52頁。第三頁，共52頁。第四頁，共52頁。第五頁，共52頁。第六頁，共52頁。第七頁，共52頁。模塊一人力資源管理的認知任務一：認識人力資源管理任務二：人力資源管理工作的認識任務三：人力資源管理職業的認知第八頁，共52頁。一、人力資源管理的基本概念（一）人力資源的概念1、人力資源的概念1954年彼得.德魯克在《管理的實踐》一書首次引入了“人力資源”的概念。所謂人力資源，是指一定范圍內的人口中所具有智力和體力勞動能力的人的總和。它是包含在人體內的一種生產能力，并以勞動者的數量和質量來表示的資源。第九頁，共52頁。2、人口資源的概念人口資源——在一定的時空范圍內的人口規模，既包括具備現實和潛在的勞動能力的人口，也包括不具備或已喪失勞動能力的人口在內，從外延上要比人力資源寬；另外，人力資源側重考察人口質量，而人口資源側重考察人口數量。

（識記）3、勞動資源的概念勞動資源——強調“勞動年齡”范圍，人力資源不僅包括在“法定勞動年齡”范圍內的勞動力，還包括未進入或超出法定年齡的勞動力。第十頁，共52頁。4、人才資源的概念人才資源——指各領域做出了突出貢獻或杰出的勞動力，人力資源的范圍不僅包括杰出勞動者，也包括普通勞動者。

（識記）5、人力資本的概念人力資本——指體現在人身上的技能和知識的存量，是后天投資形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和。

（識記）第十一頁，共52頁。人口資源人才資源天才資源人力資源勞力資源動第十二頁，共52頁。

了解人力資源和人力資本的區別第一、兩者概念的范圍不同。人力資本小于人力資源第二、兩者所關注的焦點和研究的角度不同。人力資源：管理學人本資本：經濟學第十三頁，共52頁。人力資源的數量構成未成年就業人口老年就業人口適齡就業人口失業人口0少年人口16勞動適齡人口男60老年人口女55求學人口家務勞動人口服役人口其它人口病殘人口第十四頁，共52頁。影響人力資源數量的因素人口總量和再生產狀況人口的年齡構成人口遷移第十五頁，共52頁。（二）人力資源管理的概念人力資源管理是依據組織需要，對人力資源獲取、整合、開發、利用等方面所進行的計劃、組織、領導、控制，以充分發揮人的潛力和積極性，提高工作效率，實現組織目標和個人發展的管理活動。第十六頁，共52頁。（三）人力資源管理的基本任務5P模型：識人、選人、用人、育人留人第十七頁，共52頁。2、人力資源規劃StrategicPlanning1、工作分析與工作設計JobAnalysis3、員工招聘Recruiting5、員工培訓TrainingandDeveloping8、員工職業生涯管理CareerManagement6、績效管理AppraisingPerformance7、薪酬管理CompensationandBenefit4、員工素質測評二、人力資源管理的內容第十八頁，共52頁。第十九頁，共52頁。補充：人力資源管理的幾個階段

一、初級階段：傳統的經驗管理

二、科學管理階段：以工作為中心:泰勒“科學管理之父”，計件工資制，計時工資制

三、人力資源管理階段：人與工作相互適應四、戰略人力資源管理階段：

人力資源管理提升到企業戰略的高度第二十頁，共52頁。第二十一頁，共52頁。任務二

人力資源管理專業就業單位及崗位認知請說說人事管理與人力資源管理有何不同？并說說你今后否打算從事HRM的工作？你可能的工作崗位有哪些？第二十二頁，共52頁。傳統人事管理人力資源管理重在管理以事為主人是管理對象重視硬管理為組織創造財富服務于戰略管理單一、規范的管理報酬與資歷、級別相關度大軟報酬表現為表揚和精神鼓勵重在開發以人為本人是開發的主體重視軟管理為組織創造財富同時發展個人是戰略管理的伙伴重視個性化管理報酬與業績、能力相關度大軟報酬包含發展空間、自我實現、和諧融洽的人際關系等…第二十三頁，共52頁。正規的大公司都會分工，分模塊，如：

人力資源總監

人力資源經理

人力資源主管

招聘專員（主管、經理）

績效專員（主管、經理）

培訓專員（主管、經理）

勞資專員（主管、經理）

員工活動專員

主要還是要看公司規模和編制不同的公司有不同的。第二十四頁，共52頁。酒店人力資源部經理崗位職責主要有：

1.負責酒店人力資源的開發、招聘、儲備和利用。

2.負責制定酒店人力資源及工資預算，控制酒店人事成本。

3.負責制定與執行酒店人事及培訓相關政策，保證酒店正常運作。

4.負責制定與執行酒店員工福利政策，確保各項福利政策執行到位。

5.負責人力資源部日常工作，安排好各分部門每日工作第二十五頁，共52頁。第二十六頁，共52頁。任務三人力資源工作者職業素質心理測試，你是否適合人事人力資源管理工作？人力資源管理工作者應該具備的職業素質？第二十七頁，共52頁。知識拓展：發達國家的人力資源開發第二十八頁，共52頁。美國的人力資源開發日本的人力資源開發德國的人力資源開發第二十九頁，共52頁。1.美國企業的人力資源管理開發美國的人力資源管理特點雇用制度培訓制度薪酬制度績效考核制度第三十頁，共52頁。1.美國企業的人力資源管理開發雇用制度與日本的“終身雇用制”不同的是，企業的經理與職工都是社會職業，可以自由流動；這種自由雇用制，一方面用合同契約形成明確的利益關系，另一方面為職工流動提供了更多的機會。對經理層的聘用，通過經理人市場和獵頭公司。第三十一頁，共52頁。1.美國企業的人力資源管理開發培訓制度美國是世界上教育經費開支最多的國家；美國企業每年用于培訓在職職工的經費已達2100億美元，職業培訓成為美國企業提高勞動者素質，消除勞動者技能與職業要求之間差距的主要途徑。第三十二頁，共52頁。1.美國企業的人力資源管理開發學年機構教育經費總投入（百萬美元）占GDP的比例（%）公共教育經費占GDP的比例（%）1975-19763623637.36.81985-19864192516.46.71995-19965803017.25.01998-19996411917.15.11999-20006468007.0數據來源：張振助.美國：人力資源第一.教育發展研究.2003(02)第三十三頁，共52頁。1.美國企業的人力資源管理開發培訓制度（1）職業培訓教育的內容、培訓方式的選擇完全由市場需求決定；（2）職業培訓內容、形式、資金渠道多樣化，由各州、社區學院、專科學校和企業自行決定，采用分權管理和運行的模式。第三十四頁，共52頁。1.美國企業的人力資源管理開發培訓制度美國的培訓教育管理分三個層次：（1）聯邦政府不直接干預培訓，擬訂職業培訓基本規劃、政策法令、撥付資金、交流信息；（2）州政府不直接干預培訓，結合本州情況擬訂職業培訓的法則、對職教院校進行指導、擬訂本州培訓具體規劃等。（3）社區學院、專科學院、企業及高等中學培訓工作運行管理的實體。第三十五頁，共52頁。1.美國企業的人力資源管理開發薪酬制度工資標準一般由企業的勞資雙方代表進行談判，簽定集體合同加以確定；合同期限一般為兩年，詳細規定兩年期間工資分階段的增長數額以及福利待遇標準；工資一般由基本工資和浮動工資組成。基本工資是根據崗位測評和市場因素確定的相對穩定的薪酬，浮動工資包括激勵性工資和福利津貼。其它工資形式：按知識付酬計劃、職工持股計劃、利潤分享計劃、生產率收益分享計劃等。第三十六頁，共52頁。1.美國企業的人力資源管理開發績效考核制度依靠科學測評方法對管理人員和職工的工作行為作嚴格分析和評價，把能力高低作為職工是否晉升的依據。經理層的特殊管理方式：期權獎勵（StockOptionGrant）期權獎勵是一種長期性薪酬，作用在于使經理階層的利益與股東們一致。第三十七頁，共52頁。2.日本企業的人力資源管理開發日本企業的人力資源開發日本重視人力資源建設始于明治維新。日本在戰后提出了“科技立國”的戰略口號；第三十八頁，共52頁。2.日本企業的人力資源管理開發日本企業的人力資源管理特點雇用制度培訓制度工資分配制度激勵制度勞資關系第三十九頁，共52頁。2.日本企業的人力資源管理開發雇用制度終身雇用制是日本企業雇用制度的核心。一個人只要進了公司，只要不違法或嚴重違反公司規定，只要公司不破產，他基本能在公司或關聯公司一直干到退休；終身雇用制使特定企業成為職工的終身勞動場所，從而使職工一方面有了“安全感”，另一方面也產生了”歸屬意識”。第四十頁，共52頁。2.日本企業的人力資源管理開發培訓制度重視教育是日本企業人力資源管理的一個傳統；增加智力投資，注重教育投資的經濟效果。重視提高教師的社會地位和待遇；日本教師的社會地位很高，深受社會各階層的尊重，教師的工資是國民平均收入的2.4倍。第四十一頁，共52頁。2.日本企業的人力資源管理開發工資分配制度日本企業采用“年功序列制”，即職工年齡越大，工齡越長，工資也越高，這種工資制與終身雇用制相適應；兩個特點：（1）40歲以前，企業“借”員工的，工資增長幅度低于勞動生產率增長的幅度；40-45歲，工資增長幅度越大的時期；（2）新進員工的表現，是以后加薪的依據，也是職工被提升的“檔案”，引進競爭機制。第四十二頁，共52頁。2.日本企業的人力資源管理開發激勵制度日本民族的文化主要來源于神道、佛教、儒學，其中儒學對日本文化影響較大；日本企業信奉“和為貴”以及忠誠的倫理觀，認為團體的“和”是第一位的，這種意識使經營者將職工的士氣視為企業主要的經營資源，并注意將企業的經營目標和職工多層次的需求結合在一起。第四十三頁，共52頁。3.德國企業的人力資源管理特點雇用制度培訓制度工資分配制度績效考核制度第四十四頁，共52頁。3.德國企業的人力資源管理培訓制度企業與學校相結合的“雙軌制”培訓始于1969年，主要適用于青少年職業初始培訓；青少年在為私營企業受職業訓練的同時，在公立的非全日制職業學校里接受義務教育；這種“雙軌制”使德國2/3的15-18歲年輕人同時接受學校教育和在職培訓，每周一到兩天在教室上課，其余幾天到工廠、商店和辦公室實習。第四十五頁，共52頁。3.德國企業的人力資源管理培訓制度企業辦大學大企業、大公司通常設有自己的職工培訓中心；技術工人在車間勞動五年左右，然后參加為期一年或三年的師傅和技術員培訓班學校的學習，學習結束后參加企業聯合會的考試，考試合格后發給職業證書或技術員證書。第四十六頁，共52頁。3.德國企業的人力資源管理培訓制度跨企業的再培訓中心為避免大企業和中企業之間出現教育培訓水平差距過大的現象，由州政府出資建立了許多跨企業的再培訓中心，以便中小企業對職工進行培訓。第四十七頁，共52頁。3.德國企業的人力資源管理培訓制度市場模擬訓練公司德國有1000多家這類公司，涉及了幾十種行業，組成“德國訓練公司集團”，它們同許多小企業一樣，有經理、秘書、職工，內部也同樣分為原料供應、生產管理、產品銷售以及人事和會計等部門，與眾不同的是，它不制造任何產品，一切生產程序都在紙上和電腦上進行。第四十八頁，共52頁。3.德國企業的人力資源管理