人力資源管理要6大組成部份第一頁，共29頁。前言：

人力資源管理已經突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業HR工作的重點。作為這個有效體系的構成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！

第二頁，共29頁。人力資源六大模塊人力資源六大模塊人力資源規劃招聘與配置培訓與開發績效管理薪酬福利員工關系第三頁，共29頁。目錄1、人力資源規劃

－HR工作的航標兼導航儀2、招聘與配置

－“引”和“用”的結合藝術3、培訓與開發

－幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能4、薪酬與福利

－員工激勵的最有效手段之一5、績效管理

－不同的視角，不同的結局6、員工關系

－實現企業和員工的共贏人力資源管理六大模塊

第四頁，共29頁。1、人力資源規劃－HR工作的航標兼導航儀第五頁，共29頁。航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！第六頁，共29頁。將企業業務策略對人員類型、數量和質量的需求與人力資源的有效供給相協調。從而形成：未來人力資源需求清單滿足這些需求的計劃業務策略人力資源規劃人力資源供給人力資源需求人力資源管理實踐人力資源規劃將業務策略與人力資源的實踐連結起來內部供給外部供給人力資源規劃第七頁，共29頁。2、招聘與配置－“引”和“用”的結合藝術第八頁，共29頁。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。第九頁，共29頁。根據人力資源規劃，建立招聘渠道吸引候選人，選拔符合需求的合格人員初試候選人放棄面試應聘表職業測試背景調查部門選拔最終決定招聘渠道內部廣告員工推薦獵頭大學專業機構其它拒絕體檢安排招聘及配置第十頁，共29頁。3、培訓與開發－幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能第十一頁，共29頁。對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。培訓與開發工作的重要性顯而易見。第十二頁，共29頁。員工培訓和發展員工培訓的目的是使員工更有效地完成現在的工作；員工發展是面向將來可能的職位更新知識，提高素質和能力。培訓及發展任職資格認證技能知識品格價值觀自我形象職位及職業發展所需的素質模型人力資源開發第十三頁，共29頁。根據職業生涯的幾個階段幫助員工設計職業方向，并與組織目標達成一致。510152025303540455055606570業績高低？？職業探索期建立期職業中期職業晚期退出期年齡職業生涯計劃第十四頁，共29頁。任職資格是指在特定的工作領域內根據任職標準，對任職者從事響應工作活動的能力證明。任職資格管理通過任職資格考察和認證（注重行為表現），促使員工不斷提高工作能力和素質，并為員工指引職業發展通道。領導者資深專家管理者監督者高級專家專家有經驗者初做者任職資格管理第十五頁，共29頁。4、薪酬與福利－員工激勵的最有效手段之一第十六頁，共29頁。薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。

第十七頁，共29頁。短期長期浮動固定現金非現金基本工資法定福利業績獎金獎勵/分紅崗位津貼公司福利職位/能力職責結果成就感安全感歸屬感薪酬體系方式

要素

目的榮譽與晉升培訓與發展大薪酬概念第十八頁，共29頁。創造價值評價價值分配價值激勵：動力績效管理考評管理分配管理報酬管理——評價體系

評價體系是報酬體系的前提。責任貢獻潛力態度工資獎金股權、期權*福利適用于上市公司或實行內部持股的企業評價要素分配形式報酬管理——價值的創造、評價及分配第十九頁，共29頁。5、績效管理－不同的視角，不同的結局第二十頁，共29頁。績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！第二十一頁，共29頁。

對目標與如何達到目標達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。包括四個步驟：計劃輔導評估報酬SMART目標包括正式的輔導和非正式的輔導面向評價面向發展與績效相關溝通績效管理第二十二頁，共29頁。6、員工關系－實現企業和員工的共贏第二十三頁，共29頁。員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！第二十四頁，共29頁。人力資源規劃招聘與配置培訓與開發1、組織機構的設置；2、企業組織機構的調整與分析；3、企業人員供給需求分析；4、企業人力資源制度的制定；5、人力資源管理費用預算的編制與執行；國際人力資源管理：1、職業生涯發展理論；2、組織內部評估；3、組織發展與變革；4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述；6、開發人力資源發展戰略計劃；7、工作中的績效因素；8、員工授權與監管。1、招聘需求分析；2、工作分析和勝任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析與選擇；5、招聘實施；6、特殊政策與應變方案；7、離職面談；8、降低員工流失的措施。

1、理論學習；2、項目評估；3、調查與平谷；4、培訓與發展，5、需求評估與培訓；6、培訓建議的構成；7、培訓、發展與員工教育；8、培訓的設計、系統方法；9、開發管理與企業領導，開發自己和他人；10、項目管理：項目開發與管理慣例。第二十五頁，共29頁。績效管理薪酬福利員工關系1、績效管理準備階段；2、實施階段；3、考評階段；4、總結階段；5、應用開發階段；6、績效管理的面談；7、績效改進的方法；8、行為導向型考評方法；9、結果導向型考評方法。（補償、激勵和收益）1、薪酬；2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；4、評估績效和提供反饋。

1、就業法；2、勞動關系和社會；3、行業關系和社會；4、勞資談判；5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健