經典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁眉頁腳。本資料屬于網絡整理，如有侵權，請聯系刪除，謝謝！2021年7月中央電大行管專科《人力資管理》期末考試試題及答案20__年7月中央電大行管專科《人力資管理》期末考試試題及答案一、單項選擇題1．象體育、文藝和特種工藝等單位需招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規定的未成年的年齡是多大？(B)注組織發展戰略的人力資供給保障，如將人力資管理置于組織經營發展系統，促進組織基業常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？(B)A．人力資戰略B．戰略人力資C．組織戰略D．軍事戰略3．預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資規劃時的哪一個A．10周歲B．16周歲C．20周歲D．26周歲2。關步驟？(B)A．預測未來的人力資供給B．預測未來的人力資需求C．供給與需求的平衡D．制定能滿足人力資需求的政策和措施4．既要研究如何計量在獲得和開發人力資方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會計內容？(B)A．人力資會計B．人力資成本會C．人力資價值會計D．人力資社保基金會計5．適合于冰箱廠流水作方法是(A)。B．語句描述計業崗位的任務分析^pA．決策表C．時間列形式D．任務清單6．招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。A．管理游戲B．公文處理C．案例分析^pD．角色扮演7．某公司財務部以前每天平均有700萬元的應收款，公司特意為他們開設了一門培訓課程，教他們如何更有效地追討欠款。培訓后評估發現財務部每天的應收款項下降到每天平均300萬元，取得了較好的培訓效果。請問公司是用哪一個指標對此次培訓課程的效果進行評估的？(D)A．反映B．學習C．行為D．成果8．考評指標體系的設計在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經濟效益與社會效益，這可以使領第1頁共6頁導和管理人員重視與關心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據投入產出之比來衡量效益。這是在指標設計時要堅持的(C)。A．可考性原則B．完備性原則C．結構性原則D．普遍性原則9．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配(A)。A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動D．物化勞動；流動勞動和固定勞動C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動10．在制定職業生涯計劃時，剖析確定自己能力、分析^p發展目標，這是哪一種角色的定位？(C)A．人力資部D．專家顧問11．勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊生涯選擇途徑、規劃B．主管C．員工情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？(D)A．養老保險B．醫療保險C．失業保險D．工傷保險12．勞動關系是(B)。A．用人單位與用人單位之間的關系B．用人單位與員工之間的關系D．用人單位與外部人員之間的關系二、多項選擇題13.下面哪些工作是人力資戰略的主要內容？()A.人力資中長期規劃B．人力資引進與保留戰略C．人力資培訓與開發戰略D．績效和薪酬戰略E．組織文化發展戰略14．管理人員分析^p法中主管人員對所管轄人員的記錄與分析^p內容主要包括()。A.工作任務B．責任C．技能要求)。B．招聘洽談會C．用人單位內員工之間的關系D．職位要求E．社會環境15．招聘的渠道大致有(A．人才交流中心C．傳統媒體與現代網上招聘D．校A.技E．文化程度17．薪酬園招聘E．人才獵取16．技術等級水平考評的內容有哪些？()術等級證書B．工作經驗C．知識D．技能制度設計的基本原則是()。第2頁共6頁A．按勞取酬保障18．根據《勞動合同法》規定，訂立勞動合同，應當遵循什么原則？(A．合法公平B．平等自愿C．先發制人D．協商一致E．誠實信用B．同工同酬C．外部平衡D．內部平衡E．合法)三、判斷對錯題19．人力資的絕對量是指它在總人口中所占的比例，統計中用人力資率表示。(錯)20.如何判斷與評價戰略性人力資管理制度體系設計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業發展戰略的需要。(對)21．人力資規劃要保障組織將來發展所需的人力資。(錯)22.人力資會計是指把人的成本和價值作為組織的資而進行的計量和報告。(對)23.工作分析^p(對)24.如果企事業組織在當地有很好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業組織成功。的結果是職務說明書。(對)25.員工培訓的基本程序的第一步是制定培訓計劃。(錯)26.“人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。(錯)27.提成工資的缺點之一是容易導致員工忽視售后服務等非銷售任務。(對)28.職業生涯管理只是員工對自己的職業工作經歷進行設計和規劃的過程。(錯)29.社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責。(錯)30.勞動關系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關系。(對)四、案例選擇題31．飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業，而1991年實現利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者第3頁共6頁招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。(1)沒有一個長遠的人才戰略。市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團的發展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司競沒有一個完整的人才結構，競沒有一個完整地選擇和培養人才的規章；一個市場經濟競爭的前沿企業，竟沒有實現人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質的偏低，造成企業處在一種低水平、低質量的運行狀態。企業人才素質單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發展的整體。人才結構的不合理又造成企業各部門發展不均衡，出現弱企業、大市場、弱質檢、大生產、弱財務、大營銷等發展不均衡或無法協調發展的局面，經常出現由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞強人才部門快速發展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發展。由于沒有長遠的人才戰略，也就沒有人才儲備構想。當企業發展到涉足新行業或跨人新階段時，才猛然發現沒有人才儲備，所以在企業發展中經常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。(2)人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業難以高質量運行的錯誤。(3)單一的人才結構。由于專業的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。第4頁共6頁(4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現象——弱帥強將。造成這一現象的根本原因在于集團內部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現軍閥割據，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業蔓延。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：(1)飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明(A．企業管理中，人的管理始終是第一位的)。B．人力資戰略規劃只在人力資管理部門的工作中發揮作用C．要把人才放在某個固定的部門長時期地工作D．要多用知識結構單一的人才，這樣有利于把工作做好(2)下面哪一項不是制定人力資規劃過程中的主要內容？(定能保障人力資供給的政策和措施)A．預測未來的人力資供給B．制C．供給與需求的平衡D．評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新(3)通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。這屬于人力資規劃的哪項活動？(D．人員檔案資料(4)將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的()。A．尋找候選人階段)A．控制與評價B．人力資預測C．行動計劃B．甑選階段C．檢查評估階段D．招聘策略階段五、案例問答題32．案例：昆騰(Quantum)公司的人力資管理戰略昆騰公司成立于1980年，位于美國加州硅谷，是一家面向計算機生產商和終端用戶計算機的硬盤供應商。它的銷售額超過58億美元，員工超過6800人。經過激烈的市場競爭，昆騰公司成為20世紀80年代行業內55家大企業中存活下來的6家企業之一。由于其目前仍然保持穩健成長，因此被視為行業中的領先者。昆騰公司有透明而靈活的企業文化，它的規章制度很簡單，層級也較少。公司所設定的戰略目標包括：(1)持續地增加公司的價值。(2)持續地增加市場份額。(3)創造一家公司，使之具有不同一般的工作環境，包括：獲取長期的商業成功；確保昆騰公司的員工感到受重視；確保公司員工第5頁共6頁的自豪感；逐步灌輸一種友情的觀念；確保每位員工都有可能實現在個人或職業方面的最高目標；創造一種令人振奮、充滿樂趣的氛圍。為此，公司提出了一系列的人力資管理戰略，包括人員保留戰略、人員開發戰略、扁平化戰略等。其中典型的做法有：員工績效管理的“九條原則”，基于行為的結構化人員甄選模式，構建起靈活的任務團隊，基于業績和工作態度的紅利及獎金制度，創造高度輕松的工作環境以吸引保留員工，建立任務導向和開放性的公司文化等。問答題：(1)昆騰公司設定的戰略目標是什么？根據其戰略目標制訂了哪些人力資管理戰略？(2)人力資管理戰略的制定包括哪幾大環節？并對每個環節給予解釋。答案要點：(1)昆騰公司設定的戰略目標包括：①持續的增加公司的價值。②持續的增加市場份額。③創造一家公司，使之具有不同一般的工作環境。昆騰公司根據公司戰略制定了一系列的人力資管理戰略，主要包括人員保留戰略、人員開發戰略、扁平化戰略等。(2)人力資管理戰略的制定主要包括戰略分析^p、戰略選擇與