1/1勞動合同解除補償金（精選4篇）

勞動合同解除補償金第1篇1、審查勞動者的主體資格

A勞動者年齡審查;

用人單位應要求勞動者提供身份證原件及復印件，進行核對，然后讓其在復印件上簽署“與原件一致，由某某提供”并簽名確認。

B勞動者學歷、資格及工作經歷的審查;

用人單位應讓勞動者提供學歷、資格的原件及復印件，并讓其簽字確認提供證件是真實的。同時用人單位對勞動者提供的工作經歷也應讓其進行書面確認，如為虛假，應由勞動者承擔法律責任。

C查驗勞動者與其他用人單位是否有勞動關系;

如用人單位錄用了與其他用人單位存在勞動關系的勞動者，對原單位造成損失的，該用人單位承擔連帶賠償責任，且這種賠償一般在為百分之七十。所以用人單位一定要勞動者提供與原用人單位解除或終止勞動關系的證明，如失業，則要求勞動者提供失業證。另外用人單位要注意還要審查勞動者是否存在競業限制，對此用人單位可要求勞動者作出書面承諾。

D查驗勞動者身體健康證明;

因可能涉及到醫療期或職業病的可能，所以用人單位為了減少風險，可要求勞動者提供縣級以上或用人單位規定的醫院出具的健康證明。

2、履行告知義務

根據《勞動合同法》第八條規定，用人單位應如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。用人單位應當讓勞動者簽署用人單位設計好的《告知書》，并妥善保存。

3、簽署勞動合同

簽署勞動合同時應先讓勞動者簽署，用人單位統一蓋章。這樣可以防止空白勞動合同流失及勞動者單方修改合同。

4、辦理入職手續

在勞動者簽署完勞動合同后，可以辦理入職手續。手續可包括入職登記、提交入職材料、辦理報到等。辦理入職手續可以避免用工前存在事實勞動關系。

5、發放勞動合同，建立職工名冊

根據《勞動合同法》規定，勞動合同應雙方各執一份，如用人單位未交付給勞動者，可受到行政處罰，并賠償由此給勞動者造成的損失。故此，用人單位應讓勞動者簽收《勞動合同簽收表》，并對簽收勞動合同的勞動者進行登記，統計，建議職工名冊。

6、辦理用工手續

根據勞動和社會保障部的要求，從20XX年開始，用人單位在錄用勞動者后應當及時辦理錄用備案手續。

至此，用人單位的錄用員工的程序結束。

勞動合同解除補償金第2篇根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條、第十九條規定，勞動合同有“固定期限勞動合同”、“無固定期限勞動合同”和“單項勞動合同”。

1、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

2、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。原勞動法規定的長期合同。

3、單項勞動合同，即沒有固定期限，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

勞動合同解除補償金第3篇(1)協商解除勞動合同經濟補償金。勞動合同期滿前由用人單位提出解除，并與勞動者協商一致而解除的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金，這就是協商解除勞動合同經濟補償金。應當注意的是，此種經濟補償金適用前提必須是由用人單位一方首先提出解除勞動合同的要求，如果是勞動者提出解除而與用人單位協商一致解除勞動合同的，勞動者則不能獲得此項經濟補償金。實踐中，如果是用人單位提出解除勞動合同的，勞動者應當要求用人單位出具解除勞動合同意向書;反之，用人單位應當要求勞動者遞交辭呈或者解除勞動合同意向書，以防發生糾紛后的舉證不利情形。

(2)勞動者單方解除勞動合同經濟補償金。用人單位有勞動合同法第三十八條規定情形之一，導致勞動者行使單方即時解除權而解除勞動合同的，用人單位應當依法支付經濟補償今。因此，此種補償金也可稱作勞動者依法行使單方即時解除權解除勞動合同的經濟補償金。但勞動者依照勞動合同法第三十七條行使單方預告解除權而解除勞動合同的，不適用經濟補償金。原勞動法對此未作規定，勞動合同法在此是擴大了經濟補償金的范圍。

(3)用人單位單方解除勞動合同經濟補償金。與勞動者單方解除勞動合同經濟補償金相反，用人單位行使單方即時解除權解除勞動合同的，勞動者無權獲得經濟補償金。用人單位單方預告解除勞動合同的，將產生經濟補償金的請求權。單方預告解除勞動合同的情形，為勞動合同法第四十條、第四十一條所列舉的情況。經濟補償金的規定，則在勞動合同法第四十六條第三項、第四項。該種經濟補償金與勞動法規定是相一致的。

勞動合同解除補償金第4篇終止勞動合同的原因符合《勞動合同法》規定的應當支付經濟補償金的情形時，則用人單位應當支付補償金。

《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

法律依據

《勞動合同法》第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由